Как облегчить адаптацию на новой работе. Адаптация на новой работе Как снять стресс

(подборка статей )

После того как соискатель на должность прошел мытарства собеседований, тестов, деловых игр, он наконец оказывается в штате организации. Наступает непростой период адаптации в новом коллективе, который должен подтвердить или опровергнуть правильность кадрового отбора. Поскольку фирма потратила средства и время на поиск работника и уже сделала выбор, она заинтересована в том, чтобы сотрудник не уволился в течение ближайших трех месяцев.

Статистика свидетельствует, что наибольшее количество принятых на работу уходят именно в это время. Основные причины - несовпадение ожиданий и действительности, а также сложности адаптационного процесса.

Сотруднику нужна адекватная оценка труда в форме зарплаты и премий; социальная защищенность (оплачиваемые отпуска, больничные листы и так далее); гарантии роста и развития; оговоренный участок работы с определенными правами и обязанностями; комфортные условия труда; творческое взаимодействие с другими сотрудниками. Иерархия ожиданий зависит от индивидуальных особенностей личности, конкретной ситуации.

В свою очередь, фирма ожидает от вновь принятого квалифицированной работы, проявления личных и деловых качеств, соответствующих целям организации; эффективного взаимодействия с коллективом для решения производственных задач; точного исполнения указаний руководства; соблюдения трудовой дисциплины и правил внутреннего распорядка; принятия ответственности за свои поступки.

Выделяют четыре вида адаптации:

• Отрицание. Сотрудник выражает активное несогласие с ценностями фирмы, его ожидания находятся в непримиримом противоречии с реальностью. Обычно он увольняется в первые же месяцы. Конформизм.Полное принятие ценностей и норм организации, готовность подчиняться правилам игры. Такие работники составляют в коллективе основную массу.
• Мимикрия. Соблюдение второстепенных норм при неприятии основных характерно для потенциальной группы риска, члены которой готовы в любой момент расстаться с фирмой.
• Адаптивный индивидуализм. Он характеризуется согласием с основными нормами и ценностями организации при неприятии второстепенных. Сотрудник сохраняет некую индивидуальность, но по- своему неплохо работает в коллективе.

Задача кадровиков заключается в интеграции новичка по второму или четвертому типу, вычислении сотрудников, скрывающих неприятие основных норм организации при демонстрации внешней лояльности. Первый вариант возникает вследствие ошибки кадровой службы на стадии отбора и должен быть как можно быстрее исправлен.

Адаптация начинается с общей ориентации, включающей информирование об организации в целом и структурном подразделении, где предстоит работать новичку. В результате сотрудник знакомится с историей фирмы, характером деятельности, структурой управления, узнает имена руководителей, правила внутреннего распорядка. Общую ориентацию может проводить кадровая служба с участием непосредственного начальника подразделения, используя как традиционные беседы и демонстрации, так и специальные видеофильмы, брошюры и возможности компьютера.

Различают четыре стороны процесса адаптации сотрудника: профессиональную, психофизиологическую, социально-психологическую, организационную .

Профессиональная адаптаци я заключается в освоении профессиональных навыков, уяснении специфики работы. Каждый новичок проходит стадию ученичества, форма которого зависит от характера организации и предыдущего опыта работы. На производственных предприятиях практикуется наставничество, когда опытный работник передает знания и навыки молодому в процессе делового общения на рабочем месте. Очень распространен инструктаж - наглядная демонстрация приемов и навыков работы. Часто помощники менеджера учатся у старшего товарища технике продаж, манере общения с клиентом; помощницы бухгалтера изучают механизмы финансовых операций, постоянно консультируясь с коллегой. Конечно, если новичок уже имеет опыт работы по данной специальности, то наставничество и инструктаж принимают форму обмена профессиональными знаниями с целью выработать навыки, наиболее приемлемые для достижения целей организации. В современных крупных корпорациях используют такую форму обучения на рабочем месте, как ротация. Она заключается в краткосрочной работе нового сотрудника на разных должностях в разных подразделениях. Это позволяет относительно быстро изучить работу коллектива в целом и приобрести многостороннюю квалификацию.

Психофизиологическая адаптация - приспособление сотрудника к условиям труда и отдыха. Данная форма адаптации наиболее важна для производственных предприятий и организаций, где используется сложная технология и существует опасность получения производственных травм. Условия труда в офисах и торговых фирмах, как правило, стандартны, но новичку требуется некоторое время, чтобы подстроиться под ритм работы, интенсивность психофизических нагрузок. Каждый старается обустроить рабочее место по своему. Необходимые инструменты, бумаги раскладывают так, чтобы было удобно с ними работать, на стены прикрепляют постеры и календари, в шкафчики убирают предметы туалета и посуду. Психофизиологическая адаптация проходит быстро и безболезненно и определяется главным образом состоянием здоровья и правильной организацией режима труда и отдыха в соответствии с принятыми санитарно-гигиеническими нормами.

Социально-психологическая адаптация предполагает установление межличностных и деловых отношений с сослуживцами, освоение ценностей и групповых норм поведения. Новичок знакомится с расстановкой сил в подразделении, выясняет значимость того или иного сотрудника, включается в состав формальных и неформальных групп. Социально-психологическая адаптация может оказаться трудной и долговременной. Коллектив встречает новичка настороженно, рассматривает "под микроскопом" каждый его шаг. Поэтому надо запастись терпением (приход нового сотрудника может занимать всеобщее внимание не более нескольких недель), быть по возможности общительным, доброжелательным, демонстрировать готовность выслушивать советы.

Психологи отмечают, что адаптирующийся в новом коллективе человек сознательно и бессознательно использует некоторые приемы, с помощью которых он анализирует группу.

Прием первый – оценка сотрудника по внешности, манере поведения, стилю одежды. Конечно, все вышеперечисленное несет информацию о человеке, но она не позволяет сделать вывод о личных и деловых качествах.

Прием второй – социальная стратификация. С ее помощью коллектив распределяется на иерархические группы по уровню материального благосостояния, социальному статусу, определяются формальные и неформальные лидеры, изгои, общественники, шутники, первые красавицы, умники. Исходя из социальной стратификации, новый сотрудник выстраивает свое поведение по отношению к разным членам коллектива. Ошибки при стратификации приводят к конфликтам, неловким ситуациям и в конечном счете осложняют адаптацию в коллективе.

Третий прием - групповая идентификация. Он заключается в отнесении себя самого к одной из групп. При этом человек воспринимает правила поведения, права и обязанности, статус группы. Работник ощущает общность и защищенность, что дает ему уверенность, избавляет от одинокого противостояния большинству. Четвертый прием тесно связан с третьим, он называется межгрупповой дискриминацией. Последняя предполагает возвеличивание своей группы и критически- снисходительное отношение к другим. Менеджеры, программисты, бухгалтеры, водители, охранники и грузчики считают свои группы самыми нужными, ответственными, независимыми, а потому остро переживают критику начальства в адрес одного из сослуживцев. Регулярная критика, ущемление в правах, низкие заработки могут нанести серьезный урон самооценке группы, что отрицательно скажется на ее мотивации к труду. Однако межгрупповая дискриминация порождает стремление к первенству, создает конкуренцию и является стимулом к повышению производительности труда.

Организационная адаптация предполагает ознакомление со структурой организации, определение в ней собственной роли. В последнее время стали говорить не только об адаптации работника, но и о приспособлении работы к человеку. Здесь можно упомянуть создание соответствующего рабочего места, коррекцию графика под индивидуальные особенности личности, индивидуализацию системы поощрений и наказаний. Так, все больше фирм практикуют штрафы за опоздания и курение, предоставляют сотрудникам гибкий график работы, премируют на основе рейтинговой системы.

Особо следует сказать об адаптации новых руководителей. К ним можно отнести все вышесказанное, но специфика руководящих должностей налагает свои особенности. Если новый начальник значительно превосходит управляемых по уровню мышления, возникает проблема непонимания идей и планов нового руководителя. Если же он оказывается некомпетентным, коллектив начинает претендовать на часть властных полномочий. Осложняется адаптация, если его предшественник продолжает работу в той же фирме, тогда начинаются постоянные сравнения, формируется партия хранителей традиции.

На многих предприятиях руководителей не приглашают со стороны, а назначают из числа своих сотрудников. Плюсы внутреннего рекрутирования кадров очевидны: профессиональные и личные качества человека известны, он знаком со стратегией фирмы и не будет устраивать "революции". Но возникает проблема привыкания к новой высокой должности: приходится перестраивать стереотип поведения в соответствии с выполнением других задач. Трудно управлять вчерашними равноправными коллегами, которые обижаются на появление начальственных интонаций и приказную форму общения.

Дабы сгладить проблемы адаптации, современные компании разрабатывают и применяют методики, направленные на максимально быстрое и эффективное включение нового работника в деловую жизнь фирмы. Создаются структурные подразделения, отвечающие за процессы адаптации, обычно эту функцию выполняют подразделения по обучению персонала. Опытные работники получают доплату за помощь в приобщении новичков к секретам профессионального мастерства. Проходят семинары и тренинги, нацеленные на снятие психологических и организационных преград, мешающих полноценно участвовать в работе коллектива. Новички получают неформальные поручения, вовлекающие их в межличностный контакт.

Кадровым службам дается задание выяснять и анализировать причины увольнений, ведь не исключено, что адаптация нового сотрудника будет затруднена какими-то реальными проблемами данного коллектива. Через систему оценки персонала кадровики контролируют ход адаптационных процессов.

Повышенное внимание к адаптации персонала объясняется стремлением компаний повысить конкурентоспособность за счет создания команд единомышленников, объединенных ценностями организации и корпоративной этикой. Пренебрежение адаптацией новых сотрудников автоматически приводит к текучке кадров и непроизводительному расходованию средств.

Наталья КАРКУЛЕНКО, старший преподаватель кафедры философии Финансовой академии при Правительстве РФ 2006

• должности новичка; - рода деятельности;
• профессии;
• квалификации;
• опыта работы;
• личностей ваших подчиненных.

Первая : профессиональная адаптация.

Вторая : социально-психологическая адаптация. Профессиональная адаптация выражается в определенном уровне овладения профессиональными навыками, умениями и знаниями. Такая адаптация играет большую роль в ситуации вхождения в организацию молодого специалиста, когда имеются в основном теоретические знания и представления о том, как происходит рабочий процесс. Социально-психологическая адаптация заключается в освоении социально-психологических особенностей компании, позитивном взаимодействии и сотрудничестве с ее коллективом. Важную роль адаптация такого рода приобретает, когда на новое место приходит профессионал-практик. Кроме профессионального опыта у такого специалиста - опыт работы и роста в других компаниях. Возможно, в них культивировались другие системы ценностей, поощрений и других корпоративных отношений. Здесь социально-психологическая адаптация имеет большее значение, чем профессиональная. Человеку приходится ломать уже существующие стереотипы взаимоотношений в коллективе и личной самооценки.

• Выработать личные установки на доброжелательные, длительные отношения с коллегами и долгосрочную работу в коллективе.
• Принимать участие в неформальной жизни коллектива и его общественных делах.

Использование способностей руководителя. Как убедить сотрудников в их существовании? Новичок не должны проявлять неловкость в своих действиях или неуверенность в принятии решений. Он должен показать, что руководство для него - это абсолютно нормальная и естественная повседневная работа. . Само по себе назначение на должность - это ещё не гарантия успешной карьеры. Ошибок не избежать, особенно в начале. Общеизвестно, ошибок не совершает только тот, кто ничего не делает. Если возникает проблема, и новичок чувствует, что в этом есть и его доля вины, то нужно проанализировать стиль руководства. Необходимо поинтересоваться мнением подчинённых и непосредственного начальника. Их мнения помогут определить причину неудачи. Тот факт, что новичок не стараетесь «замолчать» проблему, а открыто ее решает, говорит о его уверенности в себе и в том, что сумеет справляться с ней. Умение признавать свои ошибки - это одно из главных качеств успешного менеджера.

Анализируя решаемую проблему, постарайтесь быть объективным. Постарайтесь отделять профессиональные и личные качества подчиненных. Если подчиненный не выполнил поставленную задачу, решите простой вопрос: "Сотрудник не может или не хочет выполнить поставленную перед ним задачу?". Ответ на вопрос сразу определит, что это - недостаточная компетенция или проблема поведения.

В руководстве коллективом последовательно расставьте приоритеты. Умение выделить главную цель и составить план ее достижения – это путь превращения новичка в руководителя

career.kaluga.ru

Адаптация на новом месте работы

Статья посвящена вопросам адаптации на новом месте работы.

Тот, кто хочет – делает больше, нежели тот, кто может. Тот, кто всегда делает то, что хочет, редко делает то, что должен.

Приспособление к новой работе, новому рабочему месту, психологическому климату коллектива, установление с ним рабочих и человеческих контактов можно назвать адаптацией. Потребности в такой адаптации возникают: после перемещения или перевода, после перехода на новую работу. Естественно, человек при этом испытывает неуверенность в той или иной степени.

В компаниях с современным уровнем управления персонала существуют специальные процедуры адаптации, которые могут помочь ликвидировать многие проблемы. Новичок - сотрудник компании, только что приступивший к работе. Некоторое время он в силу объективных причин не может работать в полную силу, другими словами приносить компании ту пользу и прибыль, на которую потенциально способен. В таких компаниях считают важным помочь человеку в период адаптации потому что:

• Чем короче будет период адаптации, тем меньше будет потерь у компании.
• То как приживаются в компании новички, быстро становится известным на конкурентном рынке. Негативная информация в конечном итоге бьет по корпоративному имиджу.
• Работа по адаптации новичков в компании активизирует творческий потенциал уже работающих сотрудников.
• Если не относится бережно к «болевым» точкам профессионала, то он быстро уволится, и потраченные на его подбор деньги окажутся потраченными впустую.
• Серьезная и продуманная программа адаптации для новичков, это весомое конкурентное преимущество компании в условиях рынка.
• Система адаптации помогает профессионалу в новой дружественной атмосфере раскрыть свой не реализованный ранее потенциал. Для успешной адаптации в коллективе в социально-психологическом плане важно первое впечатление.

К сожалению не все компании уделяют программе адаптации должного значения.

Во многих компаниях живет просто «курс молодого бойца». Каждый профессионал должен, осознать какие трудности могут ожидать его в связи с привыканием к новому коллективу. Надеяться на то, что кто-то облегчит его трудности приспосабливания к новым условиям труда, в такой компании не приходится. Он сам должен определить круг проблем, решение которых уменьшит период адаптации. Его продолжительность зависит от ряда причин:

• черт характера новичка и особенностей личности;
• должности новичка;
• рода деятельности;
• профессии;
• квалификации;
• опыта работы;
• традиций и особенностей коллектива;
• социально-психологического климата коллектива;
• миссии и стратегии развития компании;
• управленческой модели принятой в компании;
• личности непосредственного начальника;
• личностей ваших подчиненных.

Можно разделить эти причины на две группы.

Первая : профессиональная адаптация.

Вторая: социально-психологическая адаптация. Профессиональная адаптация выражается в определенном уровне овладения профессиональными навыками, умениями и знаниями. Такая адаптация играет большую роль в ситуации вхождения в организацию молодого специалиста, когда имеются в основном теоретические знания и представления о том, как происходит рабочий процесс. Социально-психологическая адаптация заключается в освоении социально-психологических особенностей компании, позитивном взаимодействии и сотрудничестве с ее коллективом. Важную роль адаптация такого рода приобретает, когда на новое место приходит профессионал-практик. Кроме профессионального опыта у такого специалиста - опыт работы и роста в других компаниях. Возможно, в них культивировались другие системы ценностей, поощрений и других корпоративных отношений. Здесь социально-психологическая адаптация имеет большее значение, чем профессиональная. Человеку приходится ломать уже существующие стереотипы взаимоотношений в коллективе и личной самооценки.

Привыкание человека к новой трудовой среде проявляется в его реальном поведении, в эффективности труда, росте профессиональной активности, удовлетворенности различными сторонами трудовой деятельности.

Период адаптации может длиться от нескольких недель, месяцев до 1-2 лет. Самым важным этапом адаптации можно назвать период от одного до трех месяцев. Как правило, он совпадает с испытательным сроком в компании. Каждый работодатель, принимая нового человека на должность, оговаривает и подчеркивает период испытательного срока. По существующему трудовому законодательству период испытательного срока не может составлять более трех месяцев. В это время новичок осваивает новую деятельность, знакомится с коллективом. У него появляется психологическая готовность овладеть необходимыми навыками, быть на уровне предъявляемых профессиональных требований. Успех на этом этапе требует от новичка: коммуникабельности, любознательности, ответственности, трудолюбия, настойчивости и терпения. Новичку можно составить личный план адаптации, который условно может содержать самые общие действия и принципы:

• Ознакомиться с историей компании, ее традициями и менталитетом.
• Изучить конечные продукты компании: ассортимент, товары или услуги. Обратить внимание на их рыночные конкурентные преимущества.
• Знакомство с руководством компании, подчиненными, ключевыми работниками компании
• Изучить планы и перспективы развития компании в целом и отдельного подразделения, где работает новичок.
• Знакомство с географической «зоной ответственности», где находится рабочее место новичка.
• Обратить особое внимание на социально-психологические особенности личностей соседей по офису или другому рабочему месту.
• Изучить систему оплаты, бонусов и других социальных льгот, принятых в компании.
• Тщательно изучить должностную инструкцию, так чтобы не осталось никаких «белых пятен».
• Оптимально организовать свое рабочее место и рабочее время в соответствии с корпоративной культурой компании.
• Изучить до необходимого уровня, в зависимости от должности, особенности технологий применяемых в компании.
• Стараться не противопоставлять себя корпоративному уровню и привычкам, принятым в компании.
• Выработать личные установки на доброжелательные, длительные отношения с коллегами и долгосрочную работу в коллективе. Принимать участие в неформальной жизни коллектива и его общественных делах.

Если новое рабочее место новичка – должность руководителя, менеджера, то процесс адаптации - это отдельный разговор. Может быть, новичок долго и целенаправленно работал, чтобы добиться своей цели, а может быть, выбор на него пал случайно. Может быть, он вложил немалые средства, чтобы получить дополнительную квалификацию, которая позволила сделать желаемый карьерный скачок. Может быть, он просто смог показать свои лучшие качества, которые убедили работодателя в том, что именно он самая подходящая кандидатура для этой должности. Не очень важно, каким из вышеназванных путей он этого добился. Важно то, что его профессиональная жизнь изменилась коренным образом. Что же важно в этой новой жизни?:

Необходимо узнать о прежней атмосфере в руководимом подразделении компании. С учетом этой информации суметь безболезненно для коллектива подать свой собственный стиль руководства. Это важно для успешной работы в будущем - попытаться сразу расположить к себе людей, завоевать их доверие.

Использование способностей руководителя. Как убедить сотрудников в их существовании? Новичок не должны проявлять неловкость в своих действиях или неуверенность в принятии решений. Он должен показать, что руководство для него - это абсолютно нормальная и естественная повседневная работа.

Само по себе назначение на должность - это ещё не гарантия успешной карьеры. Ошибок не избежать, особенно в начале. Общеизвестно, ошибок не совершает только тот, кто ничего не делает. Если возникает проблема, и новичок чувствует, что в этом есть и его доля вины, то нужно проанализировать стиль руководства. Необходимо поинтересоваться мнением подчинённых и непосредственного начальника. Их мнения помогут определить причину неудачи. Тот факт, что новичок не стараетесь «замолчать» проблему, а открыто ее решает, говорит о его уверенности в себе и в том, что сумеет справляться с ней. Умение признавать свои ошибки - это одно из главных качеств успешного менеджера.

Выражать свои мнения ясно, чётко, логично, доходчиво и последовательно. В случае возникновения ситуации неясности, уточнить у собеседника, «Правильно ли я понимаю, что…».

Анализируя решаемую проблему, постарайтесь быть объективным. Постарайтесь отделять профессиональные и личные качества подчиненных. Если подчиненный не выполнил поставленную задачу, решите простой вопрос: \"Сотрудник не может или не хочет выполнить поставленную перед ним задачу?\". Ответ на вопрос сразу определит, что это - недостаточная компетенция или проблема поведения.

В руководстве коллективом последовательно расставьте приоритеты. Умение выделить главную цель и составить план ее достижения – это путь превращения новичка в руководителя.

Александр Чепусов, директор Рекрутингового агентства «Спутник». Если у вас есть вопросы к автору, можете направить их ему по электронной почте (Этот адрес электронной почты защищён от спам-ботов. У вас должен быть включен JavaScript для просмотра. Этот адрес электронной почты защищен от спам-ботов. У вас должен быть включен JavaScript для просмотра. ) или по почте: 400040, г. Волгоград, а/я 2628 .

Здравствуйте, уважаемые читатели блога! Каждый из нас хоть раз в жизни сталкивался с таким процессом, как адаптация на новом рабочем месте. Это просто колоссальный стресс для организма, ведь повышенный уровень тревоги не очень хорошо сказывается на здоровье. Сама адаптация проходит примерно две недели, но порой длится и дольше. Это зависит от ваших внутренних ресурсов и умении приспосабливаться к новым условиям.

От этих первых недель зависит ваше будущее, как вы успели показать свою компетентность руководству, какие отношения начали формироваться с коллегами и смогли ли занять и прочувствовать своё место, на котором комфортно и спокойно. Поэтому сегодня я поделюсь рекомендациями, как успешно пройти этот нелёгкий, но необходимый процесс.

Периоды

1. Период острой адаптации (длится примерно месяц, порой затягивается и до 2-х). Обычно в это время происходит сравнение с предыдущим местом работы, в зависимости от восприятия нового. Если слишком большое количество тревоги и переживаний, то появляется высокая вероятность ощущений и мыслей, что совершил ошибку, что раньше было проще, возможно хуже, но, по крайней мере, всё было знакомо и понятно. Или наоборот, чрезмерное очарование, когда кажется, что нашёл место своей мечты и вот теперь-то будет по-другому и прекрасно. Он заканчивается в тот момент, когда вы начинаете замечать реальность. Не всё так однобоко, или плохо, или хорошо, когда чувствуете, что уже уверенны и порученные задания удаются. Тревоги практически нет, рабочий день становится предсказуемым, а среди коллег появились те, кто действительно рад вас видеть и с которыми начали формироваться отношения.
2. Второй период начинается со второго месяца и примерно до 5-6 месяцев. Испытательный срок прошёл, требования могут стать выше, а человек немного расслабился, потому что с самым сложным для себя справился, с задачами ознакомлен, в компанию влился. Но на самом деле пройдён формальный этап, и теперь начальство может позволить при большей нагрузке начать критиковать выполненную работу. Из-за этого накапливается раздражение и злость, разочарование и обида. Это такой кризисный момент, и зависит от внутренних ресурсов человека, удержится он, или уволится, не справившись с напряжением и трудностями.
3. Закрепление , начинается после полугода. Основные проблемы позади, человек нашёл своё место среди коллег, хорошо ознакомился с внутренними традициями и устоями и успешно выполняет свои обязанности.

Виды

1. Профессиональная . Заключается в том, чтобы освоить и научиться специфике работы. Зависит от сферы деятельности, к примеру, проводится инструктаж, либо закрепляют старшего сотрудника, который вводит в курс дела и передаёт необходимые знания, у которого следует перенять манеру общения и поведения клиентами. Иногда устраивается ротация, то есть новенький работает по чуть-чуть в каждой отрасли компании, тогда он качественнее изучает деятельность предприятия и в курсе нюансов.
2. Психофизиологическая . Это приспособление нового сотрудника к новым для него условиям работы. То есть, он обустраивает своё место, раскладывая необходимые бумаги и свои вещи как ему удобно, или как требуется регламентом.
3. Социальная , или социально-психологическая. Порой самая сложная из всех видов. А именно потому, что обозначает установление коллегиальных и профессиональных отношений. Может затянуться по времени, в силу различных обстоятельств, к примеру, личных характеристик, внутренних ресурсов новенького, либо специфики самого устоявшегося коллектива. Существует такое понятие, как «моббинг», то есть «дедовщина», только уже на рынке труда. Преследование или несправедливое отношение коллектива по отношению к одному сотруднику.

Причины возникновения моббинга

• Когда накапливается очень много напряжения в самом коллективе, но выхода этому напряжению нет длительный период, тогда вполне может «выстрелить» на нового человека, который не так знаком, и пока он больше как объект, потому что не сформировались отношения.
• Начальство не умеет руководить людьми, устанавливать цели, стратегии и расставлять приоритеты, поэтому может сказываться на микроклимате среди сотрудников.
• Неверно налаженный канал связи руководства с подчинённых, в таком случае обладание какой-либо информацией вызывает иллюзию власти у кого-то из коллег, которой он будет манипулировать.
• Когда компания в кризисе, порой травлю устраивают искусственно, чтобы в конце испытательного срока вы пожелали уволиться сами, изрядно отработав положенное время, выкладываясь на полную. Либо сказать, что вы не отобраны, потому что не справились, но это в том случае, когда к вам будет слишком много неоправданных претензий со стороны руководства.

Подробнее о моббинге, вы можете .

Дайте себе возможность вливаться постепенно, вы пришли в новое место, и даже если прекрасно разбираетесь в специфике работы, необходимо внимательно присмотреться к обстановке, в которую попали.

А это значит, что изначально требуется признать тот факт, что первое время вам будет тревожно, и возможно некомфортно. И это нормально.

Не торопите себя и не ставьте сверхзадач. Изучите свои должностные обязанности, иначе, на правах старожилов, коллеги смогут перекладывать на вас задания, которые вы не обязаны выполнять.

1. Учитывая то, что в первый рабочий день будет очень большое количество информации, обзаведитесь ежедневником, в который будете выписывать не только моменты, касающиеся ваших обязанностей, но и имена, фамилии, должности, телефоны, расположения кабинетов и прочее.
2. Задавайте вопросы, не боясь выглядеть глупо, чем больше вы будете понимать о внутреннем распорядке, тем быстрее попадёте в течение. Лучше уточнить лишний раз, чем совершать ошибки и пытаться их исправить.
3. Улыбайтесь, доброжелательность будет располагать к себе, ведь не только вы присматриваетесь к сотрудникам, им также важно понять, что за человек к ним пришёл.
4. В отношениях с другими важно научиться балансировать между открытостью и осторожностью. То есть, не рассказывать изначально, чтобы скорее подружиться, о чём-то личном, что может в дальнейшем «сыграть» против вас. Но и не закрываться полностью, иначе это насторожит и настроит против себя. Особенно не следует негативно отзываться о прежнем месте работы и сплетничать. Этика, когда вы не фамильярничаете, умеете слушать и придерживаетесь принципа конфиденциальности, даёт больше шансов расположить коллег и непосредственно начальство.
5. Узнайте о существующих традициях, возможно, какие-то будут очень вам кстати. К примеру, в некоторых компаниях принято, что новенький приносит угощения и накрывает стол. Это помогает познакомиться и сблизиться в более- менее неформальной обстановке. Только важно учитывать устоявшиеся традиции и правила, а не привносить свои в первые дни, иначе эффект будет противоположным.
6. Важно отстаивать свои границы, мягко, но уверенно, особенно когда вами попробуют попользоваться на начальном этапе. То есть взваливать работу, которую вы не должны делать. Иногда срабатывает психологическая защита, человек очень хочет понравиться и боится, что в случае отказа его отвергнут, или пытается «выслужиться», чтобы оценили и заметили. Но это ловушка, которую человек сам себе устраивает, ведь в дальнейшем будет всё сложнее сказать: «нет».
7. Будьте терпеливы, если изначально что-то пошло не так, как планировалось и хотелось, со временем всё наладится и станет на место, главное не опускать руки. В жизни мало статичности, всё возможно изменить, главное осознавать свои недочёты и исправлять их. По поводу рабочих нюансов, лучше, если начальство будет узнавать о ваших ошибках именно от вас, а не от кого-то из коллектива.
8. Будьте готовы к гендерным нюансам. То есть, людей своего пола обычно воспринимают как конкурента. Не стоит этого пугаться или избегать конкурировать. Это значит, что вас оценили как равного себе, или даже в чём-то лучше, не стоит воспринимать как вражду. К сожалению, порой, особенно в женском коллективе придётся выдерживать и скрытую агрессию, то есть не направленную прямо, а с помощью сплетен, пакостей, или давать советы, которые вредят. Если женщина попадает в мужской коллектив, её принимают легко, но не воспринимают как равного и профессионала. Поэтому придётся попотеть, чтобы заслужить признание. Мужчину в женском, наоборот, сразу признают, но потом могут докучать излишним вниманием, кокетством и флиртом.
9. Присмотритесь и выберите себе сотрудника, который по вашему мнению лучший, и стремитесь достигнуть того же уровня, учитесь у него, это будет мотивировать вас на личностный и профессиональный рост.

Как снять стресс

1. Способы снять лишнее напряжение в основном связаны с техникой визуализации. Как это делается, можете изучить в моей статье . Для того чтобы облегчить процесс освоения на новом месте, представьте себе, лучше всего перед сном и накануне рабочего дня, что вы находитесь в своём офисе. Только постарайтесь представить его в малейших деталях, вплоть до того, где лежит ручка. Вообразите, что вы приступили к выполнению обязанностей и у вас это отлично выходит.
   Это упражнение помогает снять лишнюю тревогу, чтобы просто не волноваться, лучше направить эту энергию в приятное русло, чтобы адаптация проходила легче.
2. Если среди сотрудников есть человек, который уж очень сильно вам неприятен, а может быть даже это начальник, которому высказать своё мнение вы не имеете права, а копить в себе злость – вредно, на помощь придёт метод «Трансформация». Как обычно происходит, когда что-то вызвало в нас сильные негативные чувства? Правильно, мы пытаемся переключиться и забыть о неприятной ситуации. Но как назло, не выходит, наша психика таким образом защищается. Следует сделать наоборот. По дороге домой, либо где вам удобно, представьте себя на месте этого негодяя. Воспроизвести его походку, манеру говорить, жесты и прочее. Поиграйте с этим образом. Это упражнение очень ресурсное, потому что, помимо того, что легализуется агрессия, проходит напряжение, а порой происходит озарение, будучи на месте обидчика, мы можем понять, что именно он хотел сказать и почему он так сделал.

Заключение

На этом всё, уважаемые читатели! Напоследок хочу порекомендовать почитать мою статью « », и тогда, опираясь на внутренние ресурсы и знания, вы с лёгкостью пройдёте адаптационный период и все его виды.

Если эта статья была полезна вам, можете добавить её к себе в соц. сети, кнопки находятся внизу. Вам будет полезно, а мне приятно.

Спасибо и до скорых встреч на страницах блога.

5

Когда работодатель принимает на работу нового сотрудника, они оба исполнены надежд. Работник надеется, что ему понравится на новом месте, а работодатель ожидает сразу стопроцентной результативности труда работника. Но прежде чем работа наладится, и работнику, и работодателю, и трудовому коллективу придется пройти не всегда простой этап под названием «адаптация нового сотрудника».

Значимость адаптационного периода

Адаптация нового сотрудника – это вид социально-психологической адаптации, представляющий процесс активного вхождения новичка в должность посредством взаимодействия с новой трудовой средой.

Успешность адаптации на новом месте – ответственность не только самого сотрудника, но и его нового руководства. Каким бы ответственным, коммуникабельным, стрессоустойчивым, смелым и опытным ни был бы работник, он попадает в новую для себя среду, а значит в стрессовую ситуацию , в ситуацию необходимости приспособиться, адаптироваться, изменяться.

Грамотный и мудрый работодатель заботится о том, чтобы адаптация новых сотрудников проходила организовано , он не пускает ее на самотек.

Компании, в которых не заботятся о том, чтобы помочь новичку освоится в коллективе, привыкнуть к новому рабочему месту, разобраться в своих должностях обязанностях, почувствовать себя комфортно, обрекают себя на постоянную текучку кадров.

Новый сотрудник именно в период адаптации решает для себя будет он работать в данной организации дальше или нет. По статистике 90% людей, уволившихся с места работы, не проработав там и года, принимали решение уйти уже в первые дни–недели , а все остальное время просто терпели и ждали подходящего момента или «последней капли»!

Если работнику не нравится его новая должность, у него есть два пути: уволиться или терпеть. Люди, не имея возможности уйти с нелюбимой работы или просто из страха это сделать, терпят годами невыносимые для них условия! А организация при этом терпит убытки.

Причин, по которым новый член коллектива может покинуть работу в скором времени после трудоустройства, множество, но неуспешное прохождение адаптации или вовсе дезадаптация на рабочем месте – одна из ведущих причин!

Ошибки работодателей

Распространенная ошибка при подборе персонала – поиск «готового», идеального кандидата. Но идеального работника можно только «вырастить» в своей организации. Когда новый сотрудник приходит на работу, он в большей или меньшей степени подходит на должность, сразу идеально подходить он не может! Чтобы стать идеальным работником, ему нужно освоиться, влиться в организацию и проработать в ней какое-то время.

Кроме того, кандидат на должность – живой человек, он личность и не может состоять из одних только достоинств. Относиться к человеку как к машине или роботу, который не должен ни болеть, ни иметь личной жизни, ни перечить и ни жаловаться — большая ошибка.

Часто работодатели ставят себя выше работников и соискателей, повышают требования к последним до небес, забывая при этом также соответствовать высоким требованиям.

Например, неуспешный предприниматель с завышенным самомнением «отсеивает» кандидатов на занятие должности, способных стать прекрасными работниками, только потому, что они без опыта работы или берет их на работу, но относится неуважительно, совершенно не беспокоясь об их психологическом комфорте. При этом такой работодатель не понимает, что его организация и не является той, в которую бы пошли работать опытные специалисты и что нужно ценить имеющихся кандидатов.

Неназначение испытательного срока – также частая ошибка работодателей. Испытательный срок необходим чтобы понять, подходит ли кандидат на должность и нравится ли она ему. Это время, когда не только новый сотрудник старается понравиться руководству, но и руководство должно постараться понравиться новичку.

Успешная адаптация новых сотрудников определяется как важная цель работодателями, которые понимают, что трудолюбивый, мотивированный, работающий так, как от него ожидает руководство, сотрудник это сотрудник которому помогли адаптироваться и научили работать именно так, как требуется работать на занимаемой им должности.

Этапы адаптации нового сотрудника

От успешности адаптации сотрудников зависит эффективность деятельности компании. Работник, которому коллектив и руководство помогли успешно адаптироваться на новом месте, обязательно ответит благодарностью и высокой продуктивностью труда.

В среднем по времени адаптация нового сотрудника длится полгода и разделяется на этапы:

• история становления и развития компании,
• цели и курс компании,
• внутренние правила и нормы,
• общие требования к персоналу,
• система оценки деятельности персонала,
• система оплаты труда и прочее.
  • Установочная беседа с сотрудниками компании. Коллективу, в котором будет трудиться новый сотрудник, сообщают о его приходе с целью создать благоприятную атмосферу, позитивное отношение к новенькому и снизить стресс, вызванный необходимостью принять его в устоявшуюся команду.
  • Беседа с непосредственным руководителем . В ходе этой беседы новый сотрудник уже от своего непосредственного руководителя узнает трудовые цели и задачи, зону ответственности, функциональные обязанности и иные конкретные составляющие своей работы.
  • Экскурсия по компании . Новый сотрудник проводится по территории всей организации, запоминает местоположение различных подразделений и таких важных зон как столовая, туалеты и так далее. На этом же этапе работник должен увидеть свое рабочее место.
  • Знакомство с коллективом . Сотрудник представляется коллективу, в котором он непосредственно будет трудиться, и всему персоналу компании.
  • Оформление документов и ознакомление с документацией . На этом этапе оформляется трудовой договор между работником и работодателем и все остальные необходимые при приеме на работу документы. Для ознакомления работнику предоставляются положение о внутреннем трудовом распорядке, должностная инструкция и прочая важная документация компании.

Об окончательном, успешном завершении адаптационного периода свидетельствует чувство уверенности и комфорта нового сотрудника на рабочем месте.

Сотрудник успешно адаптируется, когда изменяет свое поведение и сопоставляет его с требованиями компании, когда эти требования и его личные цели становятся совместимыми.

Итак, адаптация нового сотрудника – процесс обоюдный: сотрудник должен хотеть и стараться работать, а организация должна ему всячески в этом помогать (обучать и поддерживать).

Если работник, подходивший на должность, уволился по собственному желанию до завершения испытательного срока, значит, руководством были допущены ошибки или уделено недостаточное внимание адаптации.

Человек может адаптироваться в любых условиях, даже очень тяжелых и психологически сложных. Но будет ли он это делать, когда не находит поддержки, понимания, уважения со стороны руководства и коллектива, но при этом понимает, что есть возможность найти другую работу? Вряд ли.

Если Вы хотите более подробно изучить тему адаптации нового сотрудника рекомендуем почитать книги А. Я. Кибанова «Управление персоналом: теория и практика. Организация профориентации и адаптации персонала» и «Управление персоналом организации: актуальные технологии найма, адаптации и аттестации»

• 1. По отношениям субъект-объект :
  • - активная - когда индивид стремится воздействовать на среду с тем, чтобы изменить ее (в том числе и те нормы, ценности, формы взаимодействия и деятельности, которые он должен освоить);
  • - пассивная - когда он не стремится к такому воздействию и изменению.
• 2. По воздействию на работника :
  • - прогрессивная - благоприятно воздействующая на работника;
  • - регрессивная - пассивная адаптация к среде с отрицательным содержанием (например, с низкой трудовой дисциплиной).
• 3. По уровню :
  • - первичная - когда человек впервые включается в постоянную трудовую деятельность на конкретном предприятии;
  • - вторичная - при последующей смене работы;
  • - адаптация работника в новой должности;
  • - адаптация работника к понижению в должности.

Первичную адаптацию (для лиц, не имеющих трудового опыта) связывают, как правило, с большими трудностями, тогда как вторичная адаптация (для опытных работников) обычно протекает быстрее и не требует особой помощи со стороны руководителя.

Элементом первичной адаптации можно считать профессиональную ориентацию, представляющую собой комплекс организационно-воспитательных мероприятий, направленных на ознакомление с существующими видами деятельности, выявление интереса, склонности и пригодности к ним, показ их социального престижа, привлекательности и значимости, формирование личной предрасположенности. Наиболее значимыми критериями выбора профессии являются интеллектуальный и образовательный уровень, условия труда, социальный пакет, перспективы профессионального совершенствования и карьеры, возможности творчества.

Адаптация работника к понижению в должности чаще всего проявляется в кризисные периоды. Так, в начале 1980-х гг. в США отмечались волны увольнений и досрочного выхода на пенсию. Чтобы каким-то образом поддержать увольняемых, большинство крупных компаний - около 60% - не просто увольняли работников, а пытались помочь им найти новые рабочие места, организовывали программы переподготовки и повышения квалификации.

• 4. По направлениям :
  • - производственная;
  • - непроизводственная.

Профессиональная адаптация заключается в активном освоении профессии, ее тонкостей, специфики, необходимых навыков, приемов, способов принятия решений для начала в стандартных ситуациях. Она начинается с того, что после выяснения опыта, знаний и характера новичка для него определяют наиболее приемлемую форму подготовки, например направляют на курсы или прикрепляют наставника.

Сложность профессиональной адаптации зависит от широты и разнообразия деятельности, интереса к ней, содержания труда, влияния профессиональной среды, индивидуально-психологических свойств личности.

На профессиональную адаптацию влияют следующие факторы:

• - рабочая среда (место, технология, окружение);
• - личные особенности работника (опыт, знания, умения, навыки);
• - мотивация (интересы, чувство долга, стремление к профессиональному росту);
• - индивидуально-психологические свойства (коммуникабельность, активность, доброжелательность и пр.);
• - «помощь и контроль со стороны руководителя и коллег (обучение, консультирование), стимулирование;
• - особенности производственных заданий, темпы включения в работу.

Психофизиологическая адаптация - адаптация к трудовой деятельности на уровне организма работника как целого, результатом чего становятся меньшие изменения его функционального состояния (меньшее утомление, приспособление к высоким физическим нагрузкам и т.п.).

Психофизиологическая адаптация особых сложностей не представляет, протекает достаточно быстро и в большой мере зависит от здоровья человека, его естественных реакций, характеристики самих этих условий. Тем не менее большинство несчастных случаев происходит в первые дни работы именно из-за ее отсутствия.

Социально-психологическая адаптация человека к производственной деятельности - адаптация к ближайшему социальному окружению в коллективе, к традициям и неписаным нормам коллектива, к стилю работы руководителей, к особенностям межличностных отношений, сложившихся в коллективе. Она означает включение работника в коллектив как равноправного, принимаемого всеми его членами.

Она может быть связана с немалыми трудностями, к которым относятся обманутые ожидания быстрого успеха, обусловленные недооценкой трудностей, важности живого человеческого общения, практического опыта и переоценкой значения теоретических знаний и инструкций.

Успех адаптации обусловлен:

• - высоким исходным уровнем опыта, знаний и навыков;
• - интересом к организации и новой работе, наличием перспективы;
• - обладанием необходимыми волевыми и психологическими качествами (упорством, хладнокровием, терпением и т.п.);
• - своевременной помощью окружающих, прежде всего руководителя;
• - умением предвидеть трудности и своевременно реагировать на неожиданные ситуации и пр.

Признаками успешной адаптации являются:

• - овладение необходимыми профессиональными знаниями и навыками;
• - появление интереса к организации и работе, которая начинает играть все более значительную роль в жизни, и ощущения связи с профессией, удовлетворенность;
• - неукоснительное выполнение требований трудовой дисциплины;
• - стремление к совершенствованию;
• - хорошие взаимоотношения в коллективе, ощущение психологического комфорта.

В то же время адаптация связана с немалыми трудностями, вызываемыми:

• - предубеждением и негативным отношением на первых порах окружающих (особенно руководителя);
• - необходимостью выполнения новых обязанностей, часто в непривычных условиях (при отсутствии необходимого опыта и навыков и непригодности многих прежних), и в связи с этим значительной подверженностью стрессам;
• - несоответствием представлений и реальности (неудовлетворенность возможностями организации, обманутые ожидания и т.п.);
• - безразличным отношением членами нового коллектива;
• - сложностью разрыва прежних связей и привыкания к новым нормам.

Помимо адаптации человека к работе необходимо учитывать и обратное - адаптацию работы к человеку, что предполагает:

• - организацию рабочих мест в соответствии с требованиями эргономики;
• - гибкое регулирование ритма и продолжительности рабочего времени в соответствии с индивидуальными особенностями людей;
• - построение структуры организации (подразделения), распределение трудовых функций и конкретных заданий исходя из личных способностей работников;
• - индивидуализацию системы стимулирования.

Обычно адаптация на «самотеке» продолжается до 1,5 лет, но при грамотном управлении ее срок сокращается до нескольких месяцев.

Процесс адаптации включает несколько этапов.

• 1. Ознакомительный, длящийся примерно месяц. В его рамках происходит знакомство нового сотрудника с организацией, обязанностями, правами, требованиями, возможностями (за этот период можно продемонстрировать свои возможности). Одновременно происходит оценка его подготовленности к работе.
• 2. Этап вхождения (продолжительностью до года), когда достигается овладение системой знаний и навыков, необходимых для выполнения профессиональных требований, и человек осваивается в новом коллективе.
• 3. Интеграционный, в течение которого постепенно происходит приобретение, углубление и совершенствование необходимых знаний и навыков, формирование их единого комплекса. Работник приобретает квалификацию соответствующего уровня, превращается в специалиста, способного самостоятельно и заинтересованно работать, получать удовлетворение от своего труда, стремиться к совершенствованию.

Способность человека к адаптации определяется возможностью предвидеть основные негативные факторы, с которыми он может столкнуться, и умением быстро на них реагировать.

Организационные мероприятия (индивидуальные и коллективные) в рамках процесса адаптации, схему которого людям желательно сообщать, можно объединить в две группы:

• 1) связанные с введением в организацию;
• 2) связанные с введением в подразделение и должность.

Введение в организацию обычно осуществляется кадровыми службами в основном в форме курса общей ориентации, который читается группе вновь принятых работников. Здесь происходит их ознакомление с организацией, ее политикой (в том числе в кадровой сфере), условиями труда, правилами поведения, основными требованиями к работе. В западных фирмах обычно сообщаются следующие сведения:

• - об организации в целом - история, традиции, структура, руководство, виды деятельности, продукция, потребители, приоритеты развития, проблемы;
• - о порядках - процедуры найма, увольнения, требования к внешнему виду, поведению, внутренние отношения;
• - кадровой и социальной политике организации;
• - об оплате труда - формы и системы вознаграждения, оплата за выходные и сверхурочные, условия премирования и пр.;
• - о режиме труда и отдыха, порядке предоставления отпусков и отгулов;
• - дополнительных льготах - страхование, выходные пособия, возможности обучения, наличие столовых, буфетов, оздоровительных центров;
• - об охране труда и технике безопасности - риск и опасности, связанные с выполнением работы, меры предосторожности, места оказания медицинской помощи, оздоровительные и спортивные центры, возможности занятия физической культурой, способы поведения при несчастных случаях и оповещения о них, требования к здоровью и запреты (например, курения);
• - о вопросах, связанных с управлением персоналом, - условия назначения на должность, перемещения, увольнения; испытательный срок, права и обязанности, отношения с непосредственным руководителем и другими менеджерами, оценка работы, дисциплина, поощрения и взыскания;
• - об отношениях с профсоюзами;
• - о решении бытовых проблем - комната отдыха, условия парковки машин и пр.;
• - об экономическом положении организации - стоимость оборудования, величина прибыли, убытки от прогулов, опозданий, несчастных случаев.

Введение в подразделение может быть индивидуальным и коллективным (если подразделение крупное). Индивидуальное введение в организацию начинается сразу же после принятия предложения о работе путем предварительного рассказа о ней, предоставлении книг, брошюр, буклетов и т.п.

Можно составить специальную памятку работника, содержащую сведения об организации, структуре, производственном процессе, условиях трудоустройства, социальной политике, льготах, медицинском обслуживании, требованиях к дисциплине и пр. В случае коллективного введения руководство организует для групп новичков чтение курса специальной ориентации (в небольшом подразделении необходимую информацию сообщает непосредственный руководитель в личной беседе).

В процессе специальной ориентации в западных фирмах рассматриваются следующие вопросы:

• - цели, технологии и особенности работы подразделения; внутренние и внешние отношения и связи;
• - процедуры, предписания, касающиеся выполнения работы, оформления документов, а также поведения при пожарах и авариях;
• - правила техники безопасности и гигиены;
• - персональные обязанности и ответственность, ожидаемые результаты, нормативы оценки;
• - продолжительность и распорядок рабочего дня, сверхурочные, замены;
• - личная информация (объяснение того, где что взять, как ремонтировать, у кого просить помощи, как действовать в случае опоздания, болезни, необходимости получить отгул; организация отдыха, перерывов, приема пищи; телефонные разговоры личного характера);
• - возможность обучения, повышения квалификации.

Кроме того, осуществляется осмотр подразделения, комнат отдыха, душевых, мест для курения, различных специальных служб, а также происходит знакомство с руководством и будущими коллегами.

Введение в должность завершается на рабочем месте непосредственным руководителем или наставником (некоторые западные фирмы проводят специальные однодневные семинары по управлению адаптацией). Оно является длительным процессом, в том числе после того, как человек уже начинает работать (ибо за один раз новые сотрудники могут воспринять ограниченное количество информации).

Первый день оставляет самые глубокие впечатления, поэтому в этот момент к новичкам надо относиться особенно дружелюбно.

Особыми случаями введения в должность являются выпускники учебных заведений. Поскольку они еще не работали, у них надо развивать позитивное отношение к работе вообще, ощущение своей значимости в деятельности организации, своего места в общей системе. Им надо более подробно объяснять и показывать перспективы. Для выпускников вузов надо еще делать акцент на взаимосвязи работ.

Введение в должность планируется в письменной форме, фиксируется после завершения каждого этапа, контролируется. Чтобы оно было эффективным, перед приходом новичка целесообразно выяснить:

• 1) подготовлено ли рабочее место (оборудование, помещение);
• 2) проинформированы ли официально о нем будущие коллеги (фамилия, имя, послужной список, намечаемые функции) и будет ли он благожелательно встречен ими;
• 3) кого назначить шефом, обладающим высоким статусом в коллективе, коммуникабельным, готовым прийти на помощь, оказать содействие в освоении тонкостей своей и смежных профессий и привлекать к делам коллектива;
• 4) подготовлены ли документы для новичка. Таким документом может быть памятка для новых сотрудников, в которой отражаются обязанности и ответственность, требования к работе, распорядок дня, подотчетность, контроль, основания для поощрения и наказания, критерии оценки труда и пр.;
• 5) в какой форме будет осуществляться адаптация (наставничество, семинары, курсы, индивидуальные беседы с руководством и наставником, ролевые игры, постепенное усложнение задач и т.п.);
• 6) к каким задачам новичок может приступать сразу. Новому работнику нельзя давать трудных заданий, а начать для укрепления уверенности в себе и желания работать с поручений средней сложности, не забывая об инструктировании. Это позволит ему успешно справиться с ними и при этом почувствовать удовлетворение.

Трудности, с которыми сталкивается новичок, в первую очередь связаны с недостатком информации. В то же время нельзя перегружать ею, ибо новички в данном отношении особенно уязвимы;

7) составлен ли план-график введения в должность.

Пример плана-графика:

План-график введения в должность составляет непосредственный руководитель с запасом 10-15% времени (но на самом деле незаметно осуществляется «досрочное» освоение работы, что повышает уверенность, самооценку нового работника, доверие к руководству).

Карточку контроля адаптации руководитель должен держать в поле зрения и постоянно следить за этим процессом. Например, в течение первой недели ему желательно ежедневно видеться с работником, узнавать об успехах и помогать устранить проблемы (как таковая проверка по психологическим причинам должна быть минимальной).

Это позволит как можно раньше (идеально - в течение месяца) полностью составить представление о слабостях и достоинствах, исполнительности (что является основой адаптации) нового сотрудника, складывающихся взаимоотношениях в коллективе, определить потребность в дополнительном обучении и т.п.

В процессе индивидуального введения в должность непосредственный руководитель поздравляет нового сотрудника с началом работы, представляет коллективу (рассказывает биографию, особо отмечая достоинства), знакомит с подразделением и обстановкой в нем, подробно излагает требования, в том числе и неписаные, сообщает о трудностях, которые могут встретиться, и о наиболее распространенных ошибках в работе, о будущих коллегах, особенно тех, у кого трудный характер (в шутливой форме), и тех, на которых всегда можно положиться, попросить совета.

В результате у человека складывается ощущение, что его ждали, к его приходу готовились. Это позволяет уменьшить психологическую боязнь провала, избежать на первых порах многих ошибок, сформировать позитивное отношение к новым обязанностям и окружению, тем самым - снизить вероятность разочарования и досрочного ухода (больше всего новичков покидают организацию в первые три месяца работы).

Кроме того, у нового работника снижается нервозность, тревога за свое будущее, формируется необходимое отношение к работе и к окружающим, возникают стимулы к дальнейшему развитию и совершенствованию.

Если новичок хорошо проинструктирован, испытывает доверие к руководителю, организации, усвоил предъявляемые к нему требования, комфортно себя чувствует, он будет эффективно и с желанием работать.

Информация, получаемая работником в период адаптации, начиная с первого дня работы в компании, чрезвычайно важна для выработки у него лояльности по отношению к компании, поскольку работник впервые получает возможность оценить реальное отношение к нему работодателя.

Ниже представлены особенности программ, повышающих «приобретенную» лояльность сотрудников и сокращающих время адаптации нового работника в должности, используемых различными компаниями.

• 1. Pricewaterhouse Coopers. В первый рабочий день новичка приглашает на «ланч-знакомство» его непосредственный руководитель. При этом компания даже выделяет небольшие средства на оплату этого обеда.
• 2. «Лаборатория Касперского». Здесь существует традиция встречать каждого нового сотрудника приятным сюрпризом. Как правило, это небольшой подарок - чашка, ручка, забавный сувенир, который новичок находит на своем столе в первый рабочий день.
• 3. Philips Electronics. О приходе каждого «новенького» сотрудника всех «старых» работников оповещают по электронной почте, на информационную доску вешают объявление об этом событии.
• 4. «Рэдиссон-Славянская». Первый рабочий день новых сотрудников - всегда четверг. Это сделано для того, чтобы за четверг-пятницу человек вошел в курс дела, сориентировался в гостинице, а в понедельник уже приступил к своим непосредственным обязанностям.
• 5. MI. Здесь существует правило: в семью каждого нового сотрудника от имени организации непосредственный руководитель отправляет письмо с поздравлением о принятии его на работу.

В некоторых организациях проводится обязательная экскурсия по компании, а по ее окончании вручается футболка или бейсболка с логотипом фирмы. В других показывают специальный фильм о компании - представительский фильм, об истории, клиентах и победах компании.

Надо отметить, что для большинства российских компаний не свойствен комплексный подход к построению программ адаптации. Но в мировой практике он существует уже многие десятилетия. Например, в автомобильной компании Toyota Motor разработана программа адаптации, включающая в себя: обзор работы всех отделов, основные принципы работы, сведения о структуре компании и ее целях на рынке. Курс читается раз в два-три месяца для всех сотрудников, находящихся на испытательном сроке. С бытовыми аспектами работы компании сотрудник может ознакомиться, прочитав «Настольную книгу работника» (Employee handbook). Рабочее место оформляется, едва в отдел по персоналу поступает заявка о принятии человека на работу, а в первые рабочие дни новичка вводит в курс дела непосредственный руководитель или сотрудник отдела персонала.

Все эти меры позволяют значительно снизить издержки, связанные с вхождением нового сотрудника в должность, и закладывают основу лояльности по отношению к работодателю.

Эффективная система адаптации - сильное преимущество лучших российских работодателей. Большинство компаний, привлекательных для потенциальных сотрудников, имеют четко прописанную стратегию адаптации новых сотрудников. По мнению многих HR-директоров, построение такой системы - сложная и интересная задача, которая реализуется в каждой компании по-разному, в зависимости от ее корпоративной культуры и бизнес-целей.

Разработка программы адаптации новых сотрудников может включать и простое собеседование, и семинар, и экскурсии по офису и производству, и фильм о компании. Во многих компаниях есть специальный документ «Руководство для новичка», содержащий сформулированные правила компании. Главное, чтобы все эти элементы реально существовали, а стиль адаптации будет во многом зависеть от корпоративной культуры. Желательно, чтобы с приходом нового сотрудника его сразу ознакомили с корпоративными правилами и его возможностями в данной компании. В конечном счете, задача любой программы адаптации, в какой бы форме она ни проходила, - это помочь новичкам освоиться и принять правила игры в компании.

Другое важное преимущество адаптационных схем - входящая в них система наставничества. Она не только помогает новым сотрудникам быстро и легко адаптироваться, но и позволяет их опытным коллегам приобрести опыт руководства, что является для них мотивирующим фактором.

Но самое главное преимущество, которое производит сильное впечатление на руководителей, заключается в том, что данная система ускоряет процесс внедрения новых сотрудников в компанию и повышает эффективность их работы за минимально короткое время. От задач обучающего характера, традиционно являющихся уделом новичков во время испытательного срока, они быстро переходят к решению реальных задач, стоящих перед компанией. Таким образом, в результате проведения грамотно разработанной адаптационной программы компания получает профессионально состоявшихся, мотивированных сотрудников, способных значительно повысить эффективность работы всей организации.

Для облегчения процесса адаптации используются самые разные методы, среди которых особенно известны адаптационные программы крупных компаний, работающих по системе Graduate Recruitment. Такие компании набирают сразу большое количество кандидатов, не имеющих опыта работы и, следовательно, не способных к самоадаптации. Так, например, в компании «Эрнст энд Янг» для новых сотрудников организуются выезды в подмосковные дома отдыха, где они вырабатывают коммуникационные навыки и навыки командной работы.

Для новичков, имеющих опыт работы в других организациях, предусмотрены однодневные тренинги, в которых максимальный акцент делается на ознакомление с основами корпоративной культуры, миссией и стратегией компании. Большое внимание уделяется системе оценки сотрудников, которая во многом отражает и определяет корпоративную культуру.

Чтобы сотрудник знал, каковы его профессиональные перспективы в компании, можно составить его индивидуальный план развития и поставить перед ним определенные задачи. Для этого важно определить круг знаний, умений и навыков, которыми должен овладеть сотрудник, а также мероприятия, которые этому будут способствовать. Очевидно, что, чем прозрачнее и понятнее для работников будут возможности развития, тем активнее они будут повышать свою квалификацию.

Надо иметь в виду, что адаптация некоторых категорий работников имеет свою специфику. Сюда относятся прежде всего женщины, а также лица, занимающие руководящие должности.

На процесс адаптации женщин существенное (как положительное, так и отрицательное) влияние дополнительно оказывают особенности их психологии и социально-экономического положения.

Их адаптацию осложняют следующие моменты:

• - необходимость компенсировать недостаток трудового опыта, знаний и навыков, возникший вследствие перерывов, связанных с рождением и воспитанием детей, выполнением других семейных обязанностей;
• - небольшое количество женщин-руководителей, способных оказать психологическую помощь и поддержку;
• - дискриминация со стороны многих коллег-мужчин (в том числе в отношении женщин - руководителей высшего уровня), сложность вхождения в мужскую среду;
• - излишняя эмоциональность, агрессивность, подверженность стрессам, вредным привычкам (у женщин, например, отсутствует пищевой фермент, разрушающий алкоголь, поэтому влияние его на женский организм на треть сильнее, чем на мужской);
• - излишняя стереотипность мышления;
• - недостаточная физическая сила и пр.

В то же время адаптацию женщин облегчают:

• - высокая социальная ориентированность (мужчина воспринимает рабочее место большей частью как поле боя или стартовую площадку);
• - коммуникабельность, способность легко устанавливать неформальные отношения, разрешать конфликты;
• - терпение;
• - высокая дисциплина, организованность;
• - фаворитизм со стороны многих мужчин и т.п.

К сложностям социально-психологической адаптации руководителей относятся:

• 1. Неоптимальное соотношение его собственных и новых подчиненных возраста и опыта:
  • а) если возраст руководителя и средний возраст коллектива примерно равны, адаптация происходит сравнительно легко;
  • б) если опытный руководитель приходит в молодой коллектив, то проблем также немного, так как работает авторитет;
  • в) если молодой руководитель приходит в сложившийся коллектив, то он может быть встречен с недоверием и даже втянут в специально спровоцированный конфликт.
• 2. Несоответствие по уровню знаний:
  • а) если менеджер будет на голову выше коллектива, последний не сможет воспринимать его требований и руководитель окажется в положении генерала без войска;
  • б) в противном случае, при низком уровне подготовки руководителя, коллектив будет «стадом без пастуха».
• 3. Проблемы, связанные с преемственностью руководства и передачей власти. Речь может идти:
  • а) об ограниченной «по традиции» самостоятельности нового руководителя (это зачастую происходит, если прежний начальник просто поднимается на ступеньку выше);
  • б) о сопоставлении с предшественником и о продолжительности разрыва эмоциональной связи с последним коллективом.

Если преемник долгое время находился в тени предшественника, ему легко освоить новые обязанности, но трудно завоевать «место под солнцем» из-за привычки к роли «второго» и «своего» в собственных и чужих глазах, отсутствия на первых порах должного уважения со стороны бывших коллег. Легче всего адаптация новичка проходит в том случае, если он оказывается преемником лица, прежде ничем не выделявшегося, а тяжелее всего - если тот был «звездой». Часто уходящие руководители, желая, чтобы о них помнили как о сильных менеджерах, рекомендуют на свое место лиц, обладающих гораздо меньшими способностями, чем они сами, что опасно для организации.

• 4. Склонность молодых руководителей к излишнему администрированию на первых порах, вызывающему сопротивление исполнителей.
• 5. Естественная настороженность подчиненных.

Коллектив не знает, что можно ожидать от новичков: у них хорошо видны положительные качества и тщательно скрываются отрицательные, поэтому должно пройти немало времени, прежде чем удастся составить о них необходимое представление.

Подчиненные хотят многое узнать о новом руководителе: надолго ли он останется, каковы его человеческие качества, можно ли с ним работать, не опасен ли он, каков его послужной список, как он оказался на должности и какими связями обладает, что собирается делать, имеет ли он собственную концепцию работы. По возможности всю соответствующую информацию коллективу необходимо предоставить.

• 6. Зависть и отчуждение бывших коллег.
• 7. Недостаточная ориентировка в окружении и ситуации.

Новый руководитель сможет добиться успеха только тогда, когда будет хорошо разбираться во внутренних взаимоотношениях и опираться на ключевые фигуры, например временно исполнявшего эти обязанности до него; к нему в первую очередь целесообразно обратиться за советом и обсудить возможности сотрудничества.

8. Необходимость учитывать в своей деятельности интересы окружающих.

Подчиненные и вышестоящие руководители имеют определенные ожидания в отношении новичка, испытывающего в связи с этим давление как сверху, так и снизу. Им сразу же надо дать понять, что их интересы будут по возможности учтены, но с практическими действиями в этом направлении спешить не надо.

В процессе социально-психологической адаптации руководитель может реализовать несколько стратегий взаимодействия с новыми подчиненными:

- выжидательную: постепенное изучение общей ситуации, проблем организации (подразделения) и особенностей работы предшественника, знакомство с нереализованными проектами. Лишь после этого (обычно не ранее чем через 100 дней) начинаются активные действия.

В любом случае в первые дни на работе лучше «залечь на дно», сохраняя спокойствие, слушать и как можно меньше говорить, ибо легко допустить ошибку, на исправление которой уйдет время;

• - критическую: негативная оценка всего предшествующего и попытки сразу привести все в норму ведут к быстрому провалу;
• - традиционную: движение по проторенной предыдущим руководителем «дороге» и повторение прежних приемов;
• - рациональную: отбор нескольких вариантов действий с целью решить важные, насущные проблемы в течение 4 -6 недель и улучшить тем самым положение дел.

Такая стратегия может принести новичку успех и показать его умелое руководство. Надо учить подчиненных работать по-новому, поставив им конкретные цели, при трудностях не опускать руки, помня, что сила инерции часто бывает очень большой.

Вхождение нового менеджера в коллектив облегчается:

• - предварительным изучением будущих подчиненных, их достоинств, недостатков, потенциальных возможностей;
• - утверждением себя с первого дня человеком решительным, но осмотрительным, не меняющим всего сразу, однако немедленно устраняющим серьезные помехи в работе;
• - внимательным отношением к мнению и предложениям подчиненных, особенно не нашедшим понимания у прежнего руководителя (но последнего не следует при этом критиковать);
• - пресечением попыток нечистоплотных людей использовать слабую ориентацию в обстановке для сведения его руками счетов с соперниками.

Руководителя-новичка целесообразно дважды в год контролировать на основе оценочного листа (содержит перечень обязанностей и оценку), заполняемого его непосредственным начальником.

Ребенок идет в первый класс. Событие это одновременно радостное и волнительное. Перед малышом открывается новая дорога. От того, насколько правильно маленький ученик сделает первые шаги, зависит его будущее. Самому, конечно, крохе не справиться. Правильная адаптация детей к школе - задача педагогического коллектива, а также родителей.

Что такое адаптация?

Само понятие подразумевает привыкание к новым условиям. Ребенку, который еще недавно посещал дошкольное учреждение, имел плавающий режим дня, много времени проводил в играх, предстоит перестроиться на другой лад. Нужно будет научиться слушать учителя, выполнять домашнее задание, находить общий язык с одноклассниками. В этом, по сути, и заключается адаптация ребенка в школе. 1 класс в учебном учреждении по праву считается наиболее сложным. Особенно тяжело ребятам, которые ранее не посещали детский сад. Приходится сталкиваться еще и с трудностями социализации.

Адаптация детей к обучению в школе - настоящий стресс для некоторых родителей. В большей степени мамы переживают, что не справятся со своими обязанностями, что ребенок по их вине будет отставать от одноклассников. На хрупкие плечи ложится действительно сложная задача. Необходимо помочь ребенку настроить себя на другие условия жизни. При этом мама ни в коем случае не должна показывать сыну или дочери свои переживания! И чего точно нельзя делать, так это повышать голос на маленького школьника, у которого не получается читать или писать.

Успешность адаптации ребенка может зависеть от многих факторов. В первую очередь это темперамент маленького ученика, а также модель отношений в семье. Если ребенок любит находиться в центре внимания, плохо переносит одиночество, наверняка он быстро сможет привыкнуть к новому коллективу. Также если в семье царит гармония, взаимоуважение, у малыша отсутствуют комплексы, адаптация пройдет с минимальными потерями.

Однако социализация - это лишь малая часть всего процесса. Недостаточно привыкнуть к новому коллективу и учителям. Адаптация детей к обучению в школе - это прежде всего присутствие интереса. Малыш должен понимать, что школу он посещает не потому, что так нужно, а потому, что здесь удастся узнать много новой и полезной информации. Заинтересовать ребенка - задача родителей и педагогов.

Степени адаптации

Двух одинаковых людей не существует. Так и дети имеют свои психологические особенности. Кому-то достаточно всего нескольких дней, чтобы привыкнуть к новым условиям, а кто-то и через месяц будет чувствовать себя неуютно в чужом коллективе. Психологи традиционно разделяют детей на три группы. Первая - это малыши с легкой степенью адаптации. Сюда входят ребята, которые максимально быстро вливаются в новый коллектив, заводят друзей. Такие дети прекрасно находят с учителями, все их внимание направлено на изучение новых предметов.

Вторая группа ребят считается наиболее распространенной. Сюда входят малыши со средней степенью адаптации к школе. Период привыкания к новым условиям у них более длительный, занимает от нескольких недель до двух месяцев. На начальных этапах обучения дети не принимают те условия, в которые им пришлось попасть. На уроках они могут разговаривать с товарищами, не слушать замечания учителя. Такие ребята изначально не проявляют интерес к учебе. Особенно часто в эту группу попадают ребята, которые не посещали дошкольное учреждение. Адаптация детей к школе пройдет быстрее, если родители будут проводить соответствующую беседу с ребятами задолго до 1 сентября. Стоит объяснить малышу, что в жизни грядут интересные изменения, которые пойдут на пользу. При необходимости с ребенком может поработать психолог.

Третья группа - это дети с тяжелой степенью адаптации. У ребенка наблюдаются негативные формы поведения, он не слушает учителей, обижает одноклассников. Распространенным является и прямо противоположное проявление - маленький школьник замыкается в себе. Ребенок ведет себя очень тихо, не разговаривает, не отвечает на вопросы учителя. В большинстве случаев такие ребята практически не усваивают школьную программу. Проблема адаптации ребенка к школе чаще всего имеет причину. Это либо психологическая травма, либо разлад в семье. Без специалиста в этой ситуации не обойтись.

Трудности, с которыми еще приходится столкнуться

Успешная адаптация ребенка к школе - задача не из легких. Даже если сын или дочь относится к первой группе, то есть легко налаживает общий язык с новым коллективом, проявляет интерес к обучению, стоит быть готовым к тому, что придется столкнуться с трудностями. Наиболее частая жалоба большинства родителей - лень маленького ученика. На самом же деле ребенок ни в чем не виноват. Он просто потерял мотивацию. Ему неинтересно посещать тот или иной урок, делать домашнее задание по конкретному предмету. Наверняка многие родители замечали, что дети с удовольствием посещают такие уроки, как пение, физкультура, рисование. Потому что на них можно интересно провести время. Задача учителей и родителей - заинтересовать ученика посещать тот предмет, к которому был потерян интерес.

Вербилизм - еще одна проблема, с которой приходится столкнуться многим родителям первоклассников. Проблема в том, что многие мамы и папы с ранних лет малыша огромное внимание уделяют развитию речи. Стишок про мишку в исполнении двухгодовалого ребенка вызывает умиление. Малышом восхищаются, что повышает его самооценку. В школе же оказывается: все, что умеет ученик, - это красиво, чисто разговаривать, четко произносить сложные звуки. При этом процессы мышления проходят достаточно медленно. Программа (адаптация детей к школе - это сложный путь для каждого первоклассника) обязательно должна включать предметы, стимулирующие продуктивную деятельность. Это рисование, лепка, конструирование, мозаика и т. д.

Хроническая неуспеваемость

В начале обучения каждый ребенок - это чистый лист. Почему же бывает так, что один малыш превращается в отличника, а другой - в заядлого двоечника? Винить ребенка в плохом обучении глупо. Хроническая неуспеваемость является в первую очередь недочетом родителей, а уже потом учителей. Что же происходит? Маленький ученик не справляется с поставленной перед ним задачей, настроение снижается. При этом многие родители лишь усугубляют ситуацию, начинают ругать малыша. Неуверенность в собственных силах у маленького ученика вырастает в разы. Он не хочет продолжать обучение, чтобы снова не испытывать негативных эмоций. Таким образом развивается хроническая неуспеваемость.

В период адаптации детей к школе родителям стоит запастись терпением. Мамам и папам нужно быть готовым к тому, что многие задачи у малыша будут получаться не сразу. Если правильно подбадривать ребенка, поощрять за удачное выполнение работы, ученик захочет посещать уроки снова и снова.

Ежегодно отечественные методики образования совершенствуются. Во многих учебных учреждениях сегодня принято решение не выставлять оценки за работу детям первого класса. Уже заметны результаты. Адаптация детей к условиям школы проходит менее болезненно.

Как учитель может оказать помощь ребенку?

Первый учитель - это тот человек, с помощью которого малыш привыкает к новым для себя условиям. По специальной программе проводится адаптация ребенка к школе. Методики разрабатываются с учетом психологических и возрастных особенностей учащихся. О степени адаптации педагог может судить благодаря специальным тестам, которые могут проводиться на одном из классных часов. Чтобы получить более ясную картину, тестирование стоит проводить по окончании первой четверти обучения:

1. Методика «Краски». Педагог раздает детям фломастеры или краски, а также листы бумаги, на которых изображены предметы, относящиеся к тем или иным урокам (цифра - математика, ручка - письмо, кисточка - рисование, гармонь - пение и т. д.). Учащимся предлагается разукрасить рисунки. Если малыш окрашивает определенный предмет в темный цвет, это говорит о возможных затруднениях, связанных с ним. Методика позволяет определить успеваемость каждого ребенка в том или ином направлении.
2. Методика «Что мне нравится в школе». Учитель предлагает нарисовать рисунок на заданную тему. По изображению можно судить о психологическом состоянии ребенка. Обратить внимание следует на ребят, рисунки которых далеки от школьной жизни. Учитель с указкой, школьная доска на изображениях могут говорить о высоком уровне учебной мотивации.
3. Методика «Солнце, тучка, дождик». Ученикам раздаются листочки, на которых изображены описанные погодные явления. Педагог предлагает описать состояние в школе, дома, с друзьями. Ребенок обводит понравившийся рисунок. Таким образом учитель определяет, какие ребята уже полностью адаптировались к школьной жизни (обведено солнышко).

По окончании первой четверти можно провести небольшое анкетирование. Ответы на вопросы помогут выявить уровень адаптации каждого ребенка в классе. Вопросы могут быть следующими:

1. Нравится ли тебе в школе?
2. Если бы тебе сказали, что завтра приходить на уроки всем необязательно, ты бы пришел в школу?
3. Тебе нравятся твои одноклассники?
4. Ты бы хотел, чтобы с тобой работал другой учитель?
5. Ты радуешься, когда отменяют уроки?
6. Ты дружишь со многими одноклассниками?
7. Ты хотел бы, чтобы перемены были длиннее, а уроки - короче?

Чтобы получить честные ответы на вопросы, анкету стоит предложить ребятам заполнить дома, вместе с родителями. Выявив уровень адаптации в классе, педагог выбирает дальнейшую стратегию работы. Практика показывает, что к окончанию первой четверти 90 % ребят уже полностью приспосабливаются к новым условиям.

Игра как способ адаптации

Для ребят, которые только приспосабливаются к новым условиям, важно преподносить новую информацию в интересной для них форме. Не случайно первые уроки во многих учебных учреждения проходят в виде игры. Наиболее сложная задача для любого первоклассника - целый урок высидеть на своем месте. 40 минут кажутся настоящей вечностью. На помощь придет игра «Прилежный ученик». Ребятам предлагают изображать старшеклассников, которые знают, как следует вести себя в школе. А чтобы игра была интересна малышам, желательно включить соревновательный момент. В конце урока педагог указывает наиболее прилежных учеников, которые награждаются призами.

Психологическая адаптация ребенка к школе пройдет легче, если малыш будет знаком с одноклассниками. Поэтому школьному коллективу рекомендуется перед началом учебного года провести интересное мероприятие в неформальной обстановке. Идеальный вариант - поход. Во время веселых игр на природе малыши смогут познакомиться. У родителей, в свою очередь, появится возможность ближе пообщаться с педагогом.

Что могут сделать родители?

Ребенку, который только начинает обучение в школе, очень важна моральная поддержка. От того, насколько правильно будут вести себя мамы и папы, зависит адаптация маленького ученика к новым условиям. Стоит поддерживать малыша в любых его начинаниях и ни в коем случае не ругать за неудачи. Никогда не стоит сравнивать ребенка с другими учащимися. Необходимо сделать так, чтобы ученик ориентировался на свой собственный результат. К примеру, если сегодня сын сделал всего две ошибки в домашнем задании, а вчера их было три, это уже реальный успех, который обязательно стоит отметить!

Что еще стоит сделать родителям? Работа по адаптации детей к школе основывается на формировании определенного режима дня. Нужно приучить кроху своевременно ложиться спать, чтобы без проблем вставать утром. Спешка - дополнительный стресс для малыша. Ребенок должен точно знать порядок действий. Утром - в школу, в обед - домашнее задание, вечером - вовремя спать, а в выходные дни можно будет весело провести время с родителями.

Мотивация малыша к изучению школьных предметов также частично ложится на плечи родителей. Мама должна объяснить, для чего стоит изучать английский язык («Выучишь, и мы без проблем будем путешествовать»), математику («Сможешь пересчитать, сколько у тебя игрушек»), чтение («Сможешь прочитать самую большую сказку самостоятельно»).

Адаптация детей к школе сказывается на работе иммунной системы учащихся. Особенно сложно приходится ребятам, которые ранее не посещали дошкольное учреждение. Малыши начинают часто болеть, пропускать уроки. Это сказывается и на психологической адаптации. Частые пропуски приводят к тому, что ребенок не успевает наладить общение в коллективе. Как с этим бороться? Решить проблему поможет педиатр, который выпишет подходящий имунностимулирующий препарат. Самолечением заниматься нельзя.

Уменьшить уровень заболеваемости удастся, если кабинет первоклассников в школе будет вынесен в отдельный блок, где ребята контактируют только с учителями и ровесниками. На состоянии здоровья сказывается также и режим дня. Если будет выделено отдельное помещение, удастся сократить уроки в первой четверти до 35 минут. Занятия обязательно должны проводиться в первой половине дня. В это время ребята проявляют большую активность. Возможность организации дневного сна - огромный плюс. Детям 6 лет все еще очень важен отдых днем. Таким образом удается восстановить мозговую деятельность, а также физическую активность.

Признаки успешной адаптации

Как понять, что адаптация детей к школе проходит правильно? Об этом могут говорить следующие признаки:

• ребенок приходит из школы веселый, рассказывает о впечатлениях за день;
• у малыша появились новые друзья;
• домашнее задание выполняется без слез и напряжения;
• малыш расстраивается, если ему по ряду причин приходится оставаться дома, а не идти в школу;
• ребенок хорошо спит, быстро засыпает, без проблем просыпается утром.

Присутствие хотя бы нескольких перечисленных признаков говорит о том, что нормально проходит адаптация ребенка в школе. 1 класс может быть полон ярких впечатлений и воспоминаний. Но, к сожалению, безоблачно адаптация проходит далеко не у всех ребят. Если малыш плохо спит, приходит со школы уставшим, жалуется на отсутствие друзей, стоит проконсультироваться с учителем. Ребятам с тяжелой степенью адаптации нужна помощь психолога.

Подведем итог

Педагогическая адаптация ребенка к школе пройдет быстро и безболезненно при правильном взаимодействии учителей и родителей. Успех во многом зависит от эмоционального состояния малыша. Приятный коллектив в школе, теплое общение в кругу семьи - все это приведет к решению поставленной задачи. Ребенок максимально быстро адаптируется к новым условиям и примет учебное учреждение как часть своей жизни.