Ücret ödeme prosedürü ve şartları. Maaşların hesaplanması ve ödenmesi prosedürü Maaşların ödenmesi prosedürü

1. Çalışanlara ücretlerin ne sıklıkta ve hangi zaman dilimlerinde ödenmesi gerekiyor?

2. Çalışanlara ödenecek avans tutarının nasıl belirleneceği.

3. Ücret ve avans ödemelerinden sigorta primleri ve kişisel gelir vergisi hangi sırayla hesaplanıyor ve ödeniyor?

“Çalışanlarla ücretlerle ilgili anlaşmalarda asıl mesele, onlara ödenmesi gereken tutarların doğru hesaplanmasıdır.” Bu ifade yalnızca yarısı doğrudur: yalnızca çalışanların maaşlarını doğru hesaplamak değil, aynı zamanda bunları doğru bir şekilde ödemek de önemlidir. Aynı zamanda, çoğu kişinin önündeki engel, çalışanlara avans ödemektir. Tutar zaten küçükse, maaşı avans ödemesi ve son ödeme olarak bölmek gerekli midir? Harici yarı zamanlı çalışanlara avans ödeniyor mu? Avans tutarı nasıl hesaplanır? Bu yazımızda çalışanlara ücretlerin ödenmesiyle ilgili bunları ve diğer konuları ele alacağız.

Maaş ödeme sıklığı

Rusya Federasyonu İş Kanunu, işverenin çalışanlara ücret ödeme yükümlülüğünü belirler en azından her yarım ayda bir(Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 136. Maddesi). Belirtmek gerekir ki İş Kanunu hiçbir şekilde “avans” diye bir şey içermiyor: İfadesine göre bu ayın ilk yarısına ait ücretler. Ve yaygın olarak kullanılan "avans" kavramı, Sovyet döneminden kalma bir belgeden geliyordu: SSCB Bakanlar Kurulu'nun 23 Mayıs 1957 tarih ve 566 sayılı Kararı "Ayın ilk yarısında işçilere ücret ödeme prosedürü hakkında" Rusya Federasyonu İş Kanunu'na aykırı olmadığı ölçüde halen yürürlüktedir. Dolayısıyla anlaşılmasını kolaylaştırmak için bu yazıda avans, ayın ilk yarısına ait ücret anlamına gelmektedir.

Yani ücretler için ödeme sıklığı en az her yarım ayda bir belirlenir. Aynı zamanda, çalışanlara yapılan diğer ödemelerin de kendi son tarihleri ​​vardır:

• tatil ücreti, tatilin başlamasından en geç 3 gün önce ödenmelidir;
• Kıdem tazminatının işçinin işten ayrıldığı gün ödenmesi gerekmektedir.

İşte ödeme hastalık izni tam olarak ücretlerin ödenmesine bağlıdır: sosyal yardımlar, ücretlerin ödenmesi için belirlenen sosyal yardımların tahsisine en yakın günde ödenmelidir. Eğer en yakın gün avans ödeme günü ise, yardımların da onunla birlikte ödenmesi gerekir.

! Not:İş Kanunu'nun ayda en az iki kez ücret ödenmesi zorunluluğu herhangi bir istisna içermemekte ve tüm işverenlerin tüm çalışanlarla ilgili olarak yerine getirmesi zorunludur (30 Kasım 2009 tarihli Rostrud Mektup No. 3528-6-1). Yani avans ödenmesi gerekiyor, içermek:

• çalışanın harici bir yarı zamanlı çalışan olması durumunda;
• çalışanın ayda bir kez ücretlerinin ödenmesi için gönüllü olarak başvuruda bulunması;
• yerel ise düzenlemeler işveren, iş sözleşmeleri vb. Ücretlerin ödenmesi ayda bir kez belirlenir. Bu hüküm geçersizdir ve Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun gereklerini ihlal ettiği için uygulanamaz.
• kazanç miktarına ve kabul edilen ücret sistemine bakılmaksızın.

İşveren yine de Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun çalışanlara en az yarım ayda bir ücret ödemesi gerekliliklerini ihmal ederse, iş müfettişliği tarafından yapılan bir inceleme durumunda karşı karşıya kalır. para cezası şeklinde sorumluluk(Rusya Federasyonu İdari Suçlar Kanunu'nun 5.27. Maddesi):

• yetkililer için - 1000 ruble'den. 5.000 ovuşturmaya kadar.
• bireysel girişimciler için - 1.000 ruble'den. 5.000 ovuşturmaya kadar.
• İçin tüzel kişiler– 30.000 rubleden. 50.000 ovuşturmaya kadar.

Ücretlerin ödenmesi için son tarihler

Şu anda, iş mevzuatı ücretlerin ödenmesine ilişkin belirli şartlar içermemektedir, yani işveren bunları bağımsız olarak belirleme, bunları iç iş düzenlemelerinde, toplu sözleşmelerde ve çalışanlarla iş sözleşmelerinde yer alma hakkına sahiptir (İş Kanunu'nun 136. Maddesi) Rusya Federasyonu). Aşağıdakiler dikkate alınmalıdır:

• Maaş ödemeleri arasındaki süre yarım ayı geçmemelidir. Bu durumda ödemelerin bir takvim ayı içinde olması gerekmez (Rusya Çalışma Bakanlığı'nın 28 Kasım 2013 tarih ve 14-2-242 sayılı Mektubu). Örneğin, ayın ilk yarısına ilişkin ücretler 15. günde ödeniyorsa, o zaman ikincisi için - cari ayın 30'unda (31'inde), ilki için - 25'inde, sonra ikincisi için - gelecek ayın 10'u vb. Ek olarak, işveren, ücretlerin ödeme sıklığını yarım ayda bir defadan daha sık, örneğin haftada bir kez belirleyebilir - bu yaklaşım, çalışanların durumunu kötüleştirmediği ve İş Kanunu'nun gereklerine aykırı olmadığı için kabul edilebilir. Rusya Federasyonu'nun.

• Ücretlerin ödenmesi için son tarihler belirli günler şeklinde belirtilmelidir, zaman dilimleri değil (Rusya Çalışma Bakanlığı'nın 28 Kasım 2013 tarih ve 14-2-242 tarihli Mektubu). Örneğin: Her ayın 10'u ve 25'i. "10'undan 13'üne ve 25'inden 28'ine kadar" gibi bir ifade kabul edilemez, çünkü aslında Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun en az her yarım ayda bir ücret ödemesi gerekliliği ihlal edilebilir: çalışan ayın 10'unda maaş alacaksınız ve bir sonraki ödeme 28'inde olacak, yani ödemeler arasındaki fark yarım ayı aşacak.

• Belirlenen ödeme gününün hafta sonu veya çalışmayan bir tatil gününe denk gelmesi durumunda, ücretler bu günün arifesinde ödenmelidir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 136. Maddesi).

! Not:İşveren (çalışanlar lehine avans ödemeleri ve diğer ödemeler dahil) mali, idari ve hatta bazı durumlarda cezai sorumlulukları üstlenir.

Avans tutarı

İş Kanunu, ücretlerin bir kısmının ödenmesi gereken oranlara (miktarlara) ilişkin gereklilikleri içermemektedir. Ancak yukarıda değindiğimiz 566 sayılı Kanun Hükmünde Kararnamede avans miktarının işçinin çalışılan süreye ilişkin tarife oranından düşük olmaması gerektiği hükmü getiriliyor. Her ne kadar bu karar işçi ücretlerini ele alsa da, diğer işçiler için de benzer bir yaklaşım kullanılabilir.

Çalışana ödenecek avans tutarı aşağıdaki yollardan biriyle hesaplanabilir:

• çalışılan süre ile orantılı olarak;

• örneğin maaşın yüzdesi olarak hesaplanan sabit bir tutar şeklinde.

İkinci seçeneği kullanmanın, sabit miktarda avans ödemenin önemli bir dezavantajı vardır - çalışanın alınan avans üzerinden çalışmama olasılığı. Örneğin, bir çalışanın en bir ay hastalık iznindeydi, ücretsiz izindeydi vs. ve aynı zamanda kendisine avans ödeniyordu, ay sonunda tahakkuk eden ücretler avans ödemesini karşılamaya yetmeyebilir. Bu durumda çalışanın, tutulması işveren için bazı zorluklarla ilişkilendirilen bir durumu vardır.

İlk seçeneği kullanmak, yani fiili olarak çalışılan zamanla orantılı olarak avans ödemek, muhasebeci için daha fazla emek gerektirse de daha çok tercih edilir. Bu durumda avans miktarı, çalışanın maaşına ve ayın ilk yarısında fiilen çalıştığı günlere (zaman çizelgesine göre) göre hesaplanır, dolayısıyla avansın "transfer edilmesi" olasılığı pratikte hariç tutulur. Rostrud uzmanları, 09/08/2006 tarih ve 1557-6 sayılı Mektupta ayrıca avans miktarını belirlerken çalışanın fiilen çalıştığı sürenin (gerçekte tamamlanan iş) dikkate alınmasını tavsiye etti.

! Not:İş Kanunu, işverene her ücret ödemesini (avans ödemeleri dahil) zorunlu kılmaktadır. çalışana yazılı olarak bildirmek(Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 136. Maddesi):

• ilgili dönem için kendisine ödenmesi gereken ücretlerin unsurları hakkında;
• işverenin ücretlerin ödenmesi, tatil ücreti, işten çıkarma ödemeleri ve (veya) çalışana ödenmesi gereken diğer ödemeler için belirlenen son tarihi ihlal etmesi nedeniyle parasal tazminat da dahil olmak üzere, çalışana tahakkuk eden diğer tutarların miktarı hakkında;
• yapılan kesintilerin tutarları ve gerekçeleri hakkında;
• Ödenecek toplam para miktarı hakkında.

Belirtilen bilgiler, çalışanların temsilci organının görüşü dikkate alınarak formu işverenin kendisi tarafından onaylanan maaş bordrosunda yer almaktadır.

Ücret ödeme yöntemleri

Ücretler çalışanlara işverenin kasasından nakit olarak veya banka havalesi yoluyla ödenmektedir. Ek olarak, iş mevzuatı, ücretlerin bir kısmının (% 20'den fazla olmamak üzere) örneğin bitmiş ürünlerde (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 131. Maddesinin 2. Bölümü) ayni olarak ödenmesini yasaklamamaktadır. Bu durumda, ücretlerin özel ödeme yöntemi, çalışanla yapılan iş sözleşmesinde belirtilmelidir. Ücretlerin parasal ödeme biçimleri üzerinde daha ayrıntılı olarak duralım.

1. Ücretlerin nakit olarak ödenmesi

Çalışanlara maaşların kasadan ödenmesi aşağıdaki belgelerle belgelenir:

• ödeme (T-53 formu) veya maaş bordrosu (T-49 formu);
• gider nakit emri (KO-2).

Çalışan sayısı azsa, her çalışana maaş ödemesi ayrı bir nakit havale kullanılarak yapılabilir. Ancak kadronun geniş olması durumunda, tüm çalışanlar için bordro (uzlaşma ve ödeme) ekstresi düzenlenerek, ekstreye göre ödenen tutarın tamamı için tek bir gider talimatı verilmesi daha uygundur.

1. Maaşın banka kartına aktarılması

Ücretlerin gayri nakdi olarak ödenmesine ilişkin koşullar, çalışanla yapılan toplu sözleşmede veya iş sözleşmesinde belirtilmelidir. Ücret transferinin kolaylığı için, birçok işveren, çalışanlara maaş kartları verilmesi ve sunulması konusunda bankalarla uygun anlaşmalar yapmaktadır. Bu, maaş tutarının tamamının, her çalışanın kart hesabına yatırılacak tutarları belirten bir kayıt eki ile tek bir ödeme emriyle aktarılmasına olanak tanır.

! Not:Ücretlerin gayri nakdi olarak aktarılması ancak çalışanın rızası ile ve yalnızca başvurusunda belirtilen bilgiler kullanılarak mümkündür. Ayrıca işveren, çalışanlarını belirli bir bankaya "bağlayamaz": İş mevzuatı, çalışana, maaşının aktarılacağı bankayı istediği zaman değiştirme hakkını verir. Bu durumda, çalışanın, ücretlerin ödenmesine ilişkin ödeme ayrıntılarındaki değişikliği, ücretlerin ödendiği günden en geç beş iş günü önce işverene yazılı olarak bildirmesi yeterlidir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 136. Maddesi). ).

Ücretlerden kişisel gelir vergisi ve sigorta katkılarının hesaplanması ve ödenmesi prosedürü

Çalışanlara ayda en az iki kez ödeme yapılması gerektiğini tespit ettik. Bu bağlamda birçok kişinin bir sorusu var: Avans ödemesinden sigorta primlerini ve kişisel gelir vergisini hesaplamak gerekli mi? Hadi çözelim. Kanuna göre sigorta primlerinin, ücretlerin hesaplandığı ayın sonuçlarına göre hesaplanması gerekmektedir (15. maddenin 3. fıkrası). Federal yasa No. 212-FZ). Kişisel gelir vergisine gelince, Vergi Kanunu uyarınca, ücret şeklinde gelirin alındığı tarih, yapılan iş görevleri için gelirin tahakkuk ettiği ayın son günü olarak kabul edilir (Rusya Federasyonu Kanunu'nun 223. maddesinin 2. fıkrası). Rusya Federasyonu Vergi Kanunu). Böylece, Avans ödemesinden ne sigorta primi ne de kişisel gelir vergisi alınmasına gerek yoktur.

Ücretlerden sigorta katkı paylarının ödenmesine ilişkin son tarihler tüm işverenler için aynıdır ve ücretlerin ödenme tarihine bağlı değildir. Halihazırda bütçe dışı fonlara katkıların, maaş hesaplama ayını takip eden ayın 15'inden önce ödenmesi gerekmektedir (212-FZ sayılı Kanunun 15'inci maddesinin 5'inci fıkrası). Bunun bir istisnası, kazalara ve meslek hastalıklarına karşı Rusya Federasyonu Federal Sosyal Sigorta Fonu'na yapılan sigorta katkılarıdır - geçen aya ait ücretlerin ödenmesi için bankadan fon almak için belirlenen günde ödenmesi gerekir (Yasanın 22. Maddesinin 4. fıkrası) 125-FZ).

Sigorta primlerinden farklı olarak, kişisel gelir vergisinin ödenmesi için son tarih, ücretlerin ödeme tarihine ve yöntemine bağlıdır:

Bordro muhasebesi

Muhasebede, ücretlerin hesaplanmasının yanı sıra kişisel gelir vergisi ve sigorta primleri çalışılan ayın son gününe yansıtılır. Bu durumda aşağıdaki girişler yapılır:

Makaleyi yararlı ve ilginç buluyor musunuz? sosyal ağlarda meslektaşlarınızla paylaşın!

Hala sorular var - makaleye yapılan yorumlarda onlara sorun!

Yandex_partner_id = 143121; yandex_site_bg_color = "FFFFFF"; yandex_stat_id = 2; yandex_ad_format = "doğrudan"; yandex_font_size = 1; yandex_direct_type = "dikey"; yandex_direct_border_type = "blok"; yandex_direct_limit = 2; yandex_direct_title_font_size = 3; yandex_direct_links_underline = yanlış; yandex_direct_border_color = "CCCCCC"; yandex_direct_title_color = "000080"; yandex_direct_url_color = "000000"; yandex_direct_text_color = "000000"; yandex_direct_hover_color = "000000"; yandex_direct_favicon = doğru; yandex_no_sitelinks = doğru; document.write(" ");

Normatif temel

1. Rusya Federasyonu İş Kanunu
2. Rusya Federasyonu İdari Suçlar Kanunu
3. 24 Temmuz 2009 tarihli 212-FZ sayılı Federal Kanun “Rusya Federasyonu Emeklilik Fonuna, Rusya Federasyonu Sosyal Sigorta Fonuna, Federal Zorunlu Sağlık Sigortası Fonuna sigorta katkıları hakkında”
4. Rusya Federasyonu Maliye Bakanlığı'nın 31 Ekim 2000 tarih ve 94n sayılı Emri “Hesap Planının onaylanması üzerine muhasebe kuruluşların mali ve ekonomik faaliyetleri ve uygulanmasına ilişkin talimatlar"
5. SSCB Bakanlar Kurulu'nun 23 Mayıs 1957 tarih ve 566 sayılı Kararı “Ayın ilk yarısında işçilere ücret ödeme prosedürü hakkında”
6. Rostrud'un 30 Kasım 2009 tarihli ve 3528-6-1 sayılı mektubu
7. Rusya Çalışma Bakanlığı'nın 28 Kasım 2013 tarih ve 14-2-242 sayılı mektubu

Bu belgelerin resmi metinlerini nasıl okuyacağınızı bölümde öğrenin.

İş Kanunu'na göre düzenlenmiştir. Ödemenin usulü, yeri ve zamanlamasına ilişkin her şey bu belgenin 136. Maddesinde açıklanmıştır.

Spesifik oran bireysel iş sözleşmesinde belirtilir. Ve maaşın tam olarak ne zaman ödeneceği, hangi sırayla (nakit veya kartla), avans miktarı nedir, hangi katsayılar uygulanacaktır - toplu sözleşmede, yokluğunda - ek bir sözleşmede veya personel masasında.

Yerel normatif temel federal ve bölgesel mevzuata aykırı olmamalıdır, aksi takdirde bu tür anlaşmalar geçersiz sayılacaktır.

İş Kanunu'na göre maaşların ayda en az 2 kez ödenmesi gerekiyor. En sık kullanılan şema şudur:

• avansın en geç ayın 20'sine kadar ödenmesi;
• bir sonraki ayın 5'inden 10'una kadar olan dönemde temel maaş ödenir.

Yani - Kazançların ayda bir kez ödenmesi, bazen büyük miktarlarda uygulanır. yasadışı işletmeler. Ancak bu kuralın istisnaları da vardır. Bu nedenle, örneğin Savunma Bakanlığı'nın sözleşmeli askerleri gibi bazı federal çalışan kategorileri ayda bir kez nakit ödeneği alıyor.

Ödemeler arasında 15 günü geçmemelidir. Bu nedenle, örneğin ayın 15'inde avans ödemek, 20'sinde ise maaş ödemek, aralarında 35 gün olacağı için yasa dışıdır.

Aynı zamanda kanun, ödeme sayısına herhangi bir kısıtlama getirmemektedir. Dolayısıyla bazı küçük işletmelerde uygulanan haftalık ücret mevcut standartlar dahilinde kalmaktadır. Ancak, maaşların haftalık ödenmesi muhasebe departmanının çok fazla çalışmasını gerektirdiğinden, bu işveren için her zaman uygun değildir.

Kanunda belirli şartlar ve avans/temel ödeme oranı düzenlenmemiştir. Bu hükümler aşağıdakilerden birine tabidir:

• toplu sözleşme (çalışanların çoğunluğu için);
• tarife planı, personel programı, ödeme düzenlemeleri - başka bir deyişle, kuruluş başkanı tarafından hazırlanan yerel düzenleyici kanun (toplu sözleşmenin yokluğunda veya ona ek olarak);
• çalışan ile işveren arasında iş sözleşmesine eklenen bir anlaşma (eğer çalışan özel şartlar ve ödeme koşulları talep ediyorsa ve bu da yönetimin işine geliyorsa).

Bu belgeler, avans ve temel maaşın ödenmesine ilişkin son tarihleri, oranlarını, ödeme prosedürünü ve tarafların sözleşme şartlarını yerine getirmeme konusundaki sorumluluklarını ve çalışanın görevlerini yerine getirmeme sorumluluğunu kaydeder.

Maaşlar tam olarak nasıl ödeniyor?

Ücretin son ödemesinin ardından çalışana bir maaş bordrosu (bazen "ayak örtüsü" olarak da adlandırılır) verilmelidir. Bu belge yerel bir yasa hükmündedir ve şunu belirtir:

• maaşın bileşenleri (tutarın tam olarak nereden geldiği - ikramiye, ödenekler, tazminat vb.);
• stopajlara ilişkin bilgiler (sendika aidatları, vergiler, cezalar vb.); vergiden muaf tutar;
• Halihazırda ödenen (peşin) ve ödenecek tutar hakkında bilgi.

Maaş bordrosunun en az ayda bir kez ve son ödeme tarihinden geç olmamak üzere düzenlenmesi gerekmektedir.

Son maaşın verildiği gün hafta sonuna denk geliyorsa, para, bazen uygulandığı gibi daha geç değil, bu günün arifesinde alıcıya dağıtılmalı veya hesaba aktarılmalıdır.

Bir çalışanın tatile çıkması durumunda, kendisine hem bu süre için bir maaş ("tatil ücreti" denir) hem de ayrılmadan üç gün önce maaş bordrosu verilmesi gerekir.

Ödeme metodları

İş Kanunu, işverenin çalışanlara ücret aktarma yöntemini seçmesinde sınırlama getirmemektedir.

Ücretin tam olarak nasıl ödeneceği yerel düzenlemelerde - örneğin belirli bir bankanın kartlarında - tartışılmaktadır. Çalışan bu durumu kabul etmiyorsa, muhasebe departmanına başka bir hesaplama biçimine aktarılması talebiyle bir açıklama yazabilir. Örneğin parayı nakit olarak veya başka bir bankadan kartla alabilir.

Maaş transferinin ana yöntemleri:

Peşin

Bu, büyük organizasyonlarda sakıncalı olan, en emek yoğun yöntemdir, çünkü fon depolamak ve aktarmak, bordro departmanına ödeme yapmak vb. için ek maliyetlere katlanmak zorundasınız. Ancak bazı işletmelerde, özellikle küçük işletmelerde, bu maaş verme yöntemi başarıyla uygulanmaktadır. Bu özellikle sabit maaş yerine maaş alan işçiler için geçerlidir. Fon alındıktan sonra çalışanın beyanı imzalaması ve dağıtılan tutarın tamamını doğrulaması gerekir.

Bir banka kartına

Kural olarak büyük bütçeli ve özel kuruluşlarda bu yöntem uygulanmaktadır. Fon transferi için bir banka seçilir; daha az sıklıkla çalışanlara iki kurum arasında seçim yapma olanağı sunulur.

Bu durumda işveren, maaş kartlarının işyerinde verilmesini ve bunların merkezi olarak değiştirilmesini organize eder. İstenildiği takdirde çalışan aynı bankanın mevcut kartını kullanarak ödül transferi gerçekleştirebilir. Kart hesap numarasını şubeden alıp muhasebe departmanına vermesi gerekecektir.

Başka bir bankanın banka kartına

Çalışan, işverenin tercihinden memnun değilse, bu tercihini bir beyanla destekleyerek başka bir bankayı tercih edebilir. Ayrıca tüm ayrıntıları içeren kişisel (adlandırılmış) bir banka kartına da ihtiyacı olacaktır.

Bu oldukça sık olmasına rağmen muhasebenin bir başvuruyu kabul etmeyi reddetme hakkı yoktur..

Bir banka hesabına

Maaşın karta aktarılmasına gerek yoktur; transferin son noktası olarak herhangi bir cari hesabı seçebilirsiniz. Örneğin, hesap cüzdanı numarasına göre. Açıkçası, fonlar hala müşterinin hesabına aktarılıyor, ancak kart söz konusu olduğunda bu hesap "plastik" ile ilişkilendiriliyor.

Maaş ödemesine ilişkin özel durumlar

Bazı durumlarda maaşların aktarılmasına ilişkin standart kurallar "işe yaramıyor".

Bunlardan bazılarını listeleyelim:

Bir çalışan maaşının iki farklı hesaba aktarılmasını istiyorsa - örneğin, bir bankanın kartına avans ve diğerine ana maaş. Bu, örneğin kredi borcunun kartından otomatik olarak silinmesi durumunda gerçekleşir.

Resmi olarak böyle bir çözümün önünde hiçbir engel yoktur, ancak bu hesaplama yöntemi muhasebe için her zaman uygun değildir. Ancak bu uygulanmaktadır.

Ücretlerin üçüncü bir tarafa aktarılması

Örneğin bir eş veya yetişkin bir çocuk. Bazı durumlarda bu uygulanmaktadır (ve bu durumda nafaka veya mahkeme ödemelerinden değil, ücretlerin tamamının transferinden bahsediyoruz). Sigorta ve emekli maaşlarına ilişkin tüm transferler hâlâ çalışanın kendi hesabına aktarılıyor, sadece parası vekaleten başka bir kişiye gidiyor.

Maaşların birkaç ay önceden aktarılması

İşveren sakıncası yoksa ve çalışan ona bu süreyi tamamlayacağına dair tüm garantileri vermişse bu mümkündür. Bununla birlikte, çoğu zaman şirket, çalışanına, maaşından kademeli olarak kesilen bir kredi veya faizsiz kredi sağlar.

Ücretlerin ayni olarak ödenmesi

Şirketin ürünlerinden kazanç sağlanmasından bahsediyoruz. Şu anda para dolaşımı iyi kurulduğundan bu çok nadiren uygulanıyor. Ancak bazı kırsal bölgelerde bu tür ücret ödemeleri oldukça mümkündür. Örneğin, bir kollektif çiftlik çalışanına ücret, yiyecek şeklinde verilmektedir. Bu durumda maaşların da 15 günü aşmamak üzere ayda iki kez ödenmesi gerekmektedir.

Elbette “” gibi bir kelimeyi sık sık duymuşsunuzdur. muhasebe kayıtları" Bunlar nedir ve ne içindir - okuyun.

Maaş ödeme prosedürü

Herhangi bir işletmenin muhasebe departmanının ana görevlerinden biri, çalışanlara avans ödemelerinin ve maaşların zamanında verilmesidir.

Maaş ödeme prosedürü aşağıdaki gibidir:

• Ödemeden birkaç gün önce, muhasebe departmanı gerçekte çalışılan süre (zaman çizelgeleri vb.) hakkında bilgi alır.
• Bir çalışanın iyi bir nedenden dolayı işyerinde bulunmaması durumunda - örneğin hasta olması, bir gün izin alması veya bir iş gezisine gönderilmesi gibi, bunun belgelerle desteklenmesi gerekir.
• Muhasebe, alınan bilgilere göre hesaplamalar yapar, ödenek, kesinti vb. sayısını belirler.
• Hesaplamalar ekonomi departmanına (yokluğunda nakit akışından sorumlu muhasebeciye) gönderilir ve bankanın fon transferi (veya gerekli tutarı şirketin kasa masasına nakit olarak sipariş etmesi) için bir emir hazırlanır.
• Avans veya maaş gününde para çalışanın hesabına aktarılır veya kasada makbuz karşılığında kendisine verilir.
• Maaşın verildiği gün muhasebe departmanı ayrıca Rusya Federasyonu Emeklilik Fonu'na ve sendikanın hesabına da ödeme yapar.
• Çalışan maaş bordrosunu alır.

Avans tutarını belirlemek için birçok yöntemden birini kullanabilirsiniz. Avans sabit olabilir (örneğin 5.000 ruble veya maaşın %40'ı), bu durumda herhangi bir özel hesaplama yapılmasına gerek yoktur. Nihai uzlaşmada, avans tutarı basitçe toplam fon miktarından hesaplanır.

Ancak avans ödemesi, çalışılan gün sayısına bağlı olarak "değişken" de olabilir. Daha sonra aşağıdaki formülü kullanarak hesaplamanız gerekir:

Maaş / bir aydaki çalışma günü sayısı * gerçekte çalışılan sayı

Şubat ayında, PJSC Perevozchik'in bir çalışanı olan Ivanov zaten 10 gündür çalışıyor ve kendisine avans ödenmesi gerekiyor. Maaşı 16.000 ruble. Şubat ayında 20 iş günü ve 8 tatil var. Aynı zamanda, 1 ve 2 Şubat'ta Ivanov, masrafları kendisine ait olmak üzere izin aldı ve 3 ve 4 Şubat günleri izinliydi.

Bu nedenle avans şu şekilde hesaplanır:

16.000 * 8/20 = 6.400 ruble.

%13 oranında vergi (kişisel gelir vergisi), izin kesintisi (2 gün) ve sendika katkısı (%1) ile ön ödeme tutarı, son ödeme sonrasında kesilir. Araç, toplam büyüklük maaş şu şekilde olacaktır:

16.000 * 18/20 (gerçekte çalışılan gün sayısı) – 6400 (peşin) – 2080 (kişisel gelir vergisi) – 160 (sendika) = 5760 ruble.

Evden çalışın ve günlük ödemeler- oldukça gerçek ve karşılaştırılabilir şeyler. Bugün onlardan bahsedeceğiz. Belki de tam olarak aradığınızı aramıyordunuz, ama eminim ki tembellik, şüphe, pasiflik sözlerini unutursanız pişman olmayacaksınız. İleriye baktığımda şunu söyleyeceğim günlük ödemelerle evden çalışma sizden herhangi bir yatırım gerektirmeyecektir. Harika, değil mi?

Becerilerinize, arzularınıza ve hedeflerinize bağlı olarak, ev işinden gerçekten iyi bir iş seçebilirsiniz. Büyük ihtimalle para kazanmayı ve paranızı hızla çekmeyi bekliyorsunuz. Bu tamamen normal bir arzu, çünkü muhtemelen derinlerde bir yerde, işinizin ödenmeyebileceğine dair şüpheleriniz ve düşünceleriniz var. Bu gerçekleşmeyecek çünkü bugün şanslı gününüz - dürüst olmak gerekirse.

Makale şunları sunacak:

— anında para çekme ile çalışın(yeni başlayanlar ve okul çocukları için çevrimiçi para kazanmanın harika bir yolu);

— (bazı beceriler gerektirecek bir para kazanma yöntemi);

- (bugün, yarın ödemeyle ve daha da fazlasını alma ihtimaliyle).

Başlamadan önce, para kazanmanın tüm yollarının şunlar olabileceğini söyleyeceğim:

- yarı zamanlı iş;

- ana gelir kaynağı;

- favori iş.

Yöntemlerden birine odaklanabilir veya her birini birleştirebilirsiniz (ben ikinciyi seçtim)

Anında para çekme ile çalışın. Nereden ve nasıl başlamalı?

Belki, anında para çekme ile çalışma- İnternetten para kazanmanın en kolay ve anlaşılır yolu. Bariz avantajı, istediğiniz zaman parayı alıp kapıyı çarpabilmeniz, yumruğunuzu klavyeye vurup ayrılabilmenizdir. Veya çalışmaya başlayın, siteyi inceleyin, başkalarının siteden nasıl para kazandığını ve büyüdüğünü izleyin. Yeni bir şey dene.

Aslında sitenin kendisi burada: .

İnternet haftalık ödemeleri üzerinde çalışın. Kim halledebilir?

İnternetten para kazanmanın bu yönteminin şu şekilde reklamı yapılmasına rağmen: İnternet haftalık ödemeleri üzerinde çalışmak, Her gün de para çekebileceğinizi söyleyeceğim (para kazanmaya vaktiniz olduğu sürece). Avantajı ilk durumdakiyle aynıdır: eğer beğenmezseniz, kapıyı çarparız (eğer ilk seferden sonra henüz uçmadıysa), klavyede davul çalarız ve au revoir (arevoir) deriz. ). Beğenmek? İnternetten günde 40-50$ kazanabileceğinizi biliyoruz ve çalışıyoruz.

İşte sitenin bağlantısı: .

İnternette perspektifle çalışmak. Daha fazla detay

Ne zaman bana potansiyel bir müşteriyle çalışmaktan bahsetseler, bunun bir karışıklık ya da dolandırıcılık olduğunu düşünürdüm. Bugünün durumunda, internette potansiyel müşterilerle çalışmak size anlatacağım küçük bir sırdır. Hakkında. İhtiyacınız olan tek şey çok kolay bir şekilde elde edebileceğiniz 100 abone ve tüm videolarda 3000 izlenme. Bundan sonra kişiler kısmına gidip bana yazabilirsiniz. Bu konuda ustalaşmak için ne yapman gerektiğini sana söyleyeceğim potansiyel müşterilerle internette çalışın.

Ayrıca, web sitemde sunulan diğer para kazanma yöntemleri konusunda tavsiyelerde bulunmaya hazırım. Denemekten korkmayın. Başka ne zaman size yatırım yapmadan, bir kuruş bile sormadan internette nasıl para kazanılacağını gösterecekler mi?

Makaleyi yeniden yayınlayın, belki arkadaşlarınızdan birinin ihtiyacı vardır:

— anında para çekme ile çalışın;

- günlük ödemelerle yarı zamanlı çalışmak;

- İnternetteki potansiyel müşterilerle çalışmak.

Tünaydın. Bu makale internette yatırım yapmadan para kazanmak isteyenler için hazırlanmıştır. Makalelerimde pasajla başlamanın en uygun olduğunu defalarca belirtmiştim. Neden? Minimum gereksinimler, beceriler ve çok sayıda teklif, bu tür İnternet gelirini en çekici hale getiriyor.

Birçok kişi anketlerden fazla kazanç elde edilemeyeceğini düşünüyor. Bazıları ise tam tersine “altın dağlar” vaat ediyor. Gerçek her zaman olduğu gibi ortada bir yerdedir.

Bu bir arzu, sorumluluk ve sonuçlara odaklanma meselesidir.

Bazıları az sayıda davet alındığından şikayetçi. Veya anketi tamamlamanın büyük bir reddi.

Bunların hepsi bahane. Piyasada buna benzer pek çok hizmet var. Bir ankette reddedildiyseniz başka bir ankete kabul edilirsiniz.

Geliri artırıyoruz

Geliri artırmak (veya korumak) için yalnızca birkaç temel prensibi anlamak önemlidir:

1. Aynı anda birden fazla anketle çalışmak. Bu şekilde daha fazla davet alırsınız ve ana hizmetinizden bir sonraki anketin gelmesini beklemek zorunda kalmazsınız.
2. Aldığınız daveti her zaman reddetmeyin. Zamanla sizden geri dönüş gelmezse anket hizmetleri size daha az teklif göndermeye başlar. İnanın bana benzer yöntemleri kullanarak para kazanmak isteyen yüz binlerce (hatta daha fazla) var.
3. Profil formunu mümkün olduğunca eksiksiz doldurun. Ve bilgilerinizi periyodik olarak güncellemeyi unutmayın.
4. Anketlere katılırken cevap seçeneklerini rastgele veya meraktan seçmeyin. Çoğu sistem, bu tür "düşük kaliteli" yanıt verenleri yakalamayı uzun zamandır öğrenmiştir. Sonuç, kara listeye alma veya davetlerde küresel bir azalmadır.
5. Metin şeklinde bir görüş yazmanız istendiğinde (örneğin, “neden bu kahveyi, çayı içiyorsunuz veya bu ürünü neden beğeniyorsunuz ve neyini beğenmediniz”). Tek heceli yanıtlar vermeyin (lezzet, cazip fiyat, yeni alıştım). Olabildiğince ayrıntılı bir cevap verelim. 1-2 dakika daha fazla zaman geçirmenize izin verin. Ancak gelecekte bunun karşılığını birçok kez alacaktır. İlk olarak, röportaj yapılan bu tür aktif, konuşkan kişiler altın değerindedir. Niyetinizin ciddiyeti hemen anlaşılıyor. İkincisi, gelecekte özel "lezzetli" anketlere davet alabileceksiniz. Sınırlı bir çevre için, yani kullanıcıların beyaz listesinden. Avantajınız daha yüksek bir orandır (bazen ödeme farkı standart tekliflere kıyasla birkaç kat artar).

En iyilerinden biri etkili yollar Anket sitelerinde kazancı artıran bir ortaklık programıdır.

Ortaklık programları

Çoğu araştırmacı, davet edilen katılımcıların aktif eylemleri karşılığında kârın bir kısmını sizinle paylaşır. Ödeme seçenekleri değişiklik gösterebilir:

• bir kerelik, bir profili doldurmak ve kaydolmak için;
• kullanıcı anketleri tamamladığında;
• veya yukarıdaki noktalardan 2'sini ekleyin.

İnanın bana, bu konuya akıllıca yaklaşırsanız kendinize sürekli (veya neredeyse sabite yakın) bir gelir sağlayabilirsiniz. Davet ettiğiniz meslektaşlarınız bir ankete katılacak ve siz de onları davet ettiğiniz için güzel paranızı alacaksınız.

Bir ortaklık programının olağan ortalama ödülü, davet edilen kullanıcının gelirinin %10'udur.

Aritmetik basittir. 10 aktif davetli gelirinizi ikiye katlayacak. Ve böylece artan sırayla. Bu programın en çekici yanı zamanınızı ve enerjinizi yalnızca bir kez harcamanızdır. Daha sonra uzun süre emeklerinizin meyvesini alırsınız.

Binlerce kullanıcıya ulaşmak mümkün olmadı ama benim davetim üzerine kayıt olanlar oldukça iyi paralar kazandırmaya başladı.

Size kesin rakamı veremem. Hiçbir zaman istatistik tutmadım. Ama ayda 5-10 bin civarına çıktı.

Davet edilen ve aktif yönlendirmelerin iki olduğunu hemen söyleyeceğim büyük farklar. Projeye 1.000 kişiyi çekebilirsiniz. Ancak bunların yalnızca yarısı anketlere katılacak. Yavaş yavaş payları azalacak.

Bu nedenle, eğer çok çalıştıysanız sonsuza kadar defnelerinize yaslanabileceğinizi düşünmeyin. HAYIR. Çalışmayacak. Bazıları için bu oldukça yeterli olmasına rağmen. Bir kişi, ortaklık programı kapsamındaki tüm projelerden ayda 10 bin alıyor - iyi. O da bundan mutlu.

Ortakları çekmenin basit yolları

Birçoğu. Size benim açımdan maksimum getiri sağlayan bir çiftten bahsedeceğim.

Size güvenen veya en azından sizi kişisel olarak tanıyan kişilere para kazanma fırsatından bahsetmeniz yeterli.

Basit bir örnek. İşimde (ve sonra arkadaşlarım arasında), bugün telefonumdan (hesabımdan) neredeyse bedavaya 500 - 1000 ruble aldığımı tesadüfen söyledim. Parayla ilgili her şey her zaman dikkat çeker. Ve zaten size bunun neyi, nerede, ne kadar ve nasıl yapılabileceğini sormaya başlıyorlar.

Farkı fark edin. Beyaz boğa masalları anlatarak insanlara bir şeyler sunan siz değilsiniz, tam tersi. Müşteri, dedikleri gibi olgunlaştı. Tek yapmanız gereken ona “korkunç sırrı” söylemek. Davet bağlantısını sıfırlayın (veya daha iyisi, farklı anketler için aynı anda birkaç tane).

Para için kayıt

Her şey sıradan bir şekilde basittir. Aks kutularına kaydolun (örneğin, açık). Bir görev oluşturun. Bunun gibi bir şey: “Uzman Görüşü” hizmetine kayıt. Formu tamamen doldurmak için 3-5 ruble ödeme.

Orada toplanmak isteyen bir kitle olduğu için anket doldurarak ek gelir elde etmeleri onlar için büyük bir fırsat.

Sonunda herkes mutlu olacak. Bağlantınızı kullanarak kaydolan kişi sizden para alacaktır. Ve yüksek bir olasılıkla anketten ankete katılmaya devam edecektir.

Sembolik bir miktar ödeyerek, size harcanan paranın en az 10-20 katı kadar kar getirebilecek bir kişiyi çekeceksiniz.

Ödeme ekranları

Nereye nişan alabileceğinizi anlamanıza yardımcı olmak için size ücretli anket hizmeti hesaplarımdan birkaç ekran görüntüsü vereceğim.

Bazılarının ödemelerle ilgili istatistikleri var. Başkalarında değil. Bu nedenle biraz farklı bir seçim olacaktır.

IZLY

İtibarı zedelenmiş bir hizmet. Bir ara tüm ödemeler durduruldu. Bunun neyle bağlantılı olduğunu bilmiyorum. Organizatörler hızla para kazanmaya karar verdiler. Her ne kadar başlangıçta iyi bir müşteri tabanı geliştirildi. Reklamverenlerden çok sayıda sipariş geliyordu.

Neyse ki tüm bunlar geçmişte kaldı. İlkbaharın ortasından bu yana her şey normale döndü. Sitenin sahibi değişti ve yıpratıcı emeklerle kazanılan her şey cüzdanlarına alınabildi. Zaten Yandex.Money'e iki transfer yaptım. Her şey tamam. Onaylıyorum.

Tek kötü yanı paranın ödeme emri verildikten 3-4 hafta sonra gelmesi.

Rublk kulübü

Proje şimdiden 20 binden fazla ruble kazandı (kaba hesaplamalarıma göre). Para çekme işlemleri PayPal aracılığıyla yapılır. O zaman banka hesabına. Uzun olduğu ortaya çıktı. Ancak elektronik parayı gerçek parayla değiştirirken dönüşüm için para harcamanıza gerek yok.

Ne yazık ki yalnızca bir kez para çekme işlemini gösteremiyorum. Her şey tek bir listede yer alıyor. Ancak bir günde bana ne kadar tavsiye geldiğini görebilirsiniz (liste tam olmaktan çok uzak, kaydırırsanız 3-4 sayfa olacaktır).

2 gün sonra para PayPal'a ulaştı.

Ücretli anket

Yaklaşık bir ay içinde yaklaşık 300-500 rubleye çıkıyor. Her şey reklam kampanyalarına bağlıdır. Para çekme işlemi WebMoney aracılığıyla gerçekleştirilir (para 1-2 gün içinde gelir). Veya hayır kurumlarına bağışta bulunabilirsiniz. Bazen lütuf üzerime gelir ve kazancımın birkaç yüzünü iyi amaçlara bağışlarım.

İnternetAnketa

Bir zamanlar bu benim en sevdiğim anketti. Anketlerden para kazanmanın yanı sıra uygulamayı yükleyerek de gelir elde edebilirsiniz. Bir kez ayarlayın ve unutun. Bunun için her hafta fazladan 10 ruble alıyorsunuz. Yılda 520 ruble - bedava. Güzellik.

Kötü olan şey, projeye öylece girememeniz. Bağlı kuruluş programı yok. Sadece organizatörlerin daveti üzerine. Yeni üyeleri çekmek için periyodik olarak reklam kampanyaları yürütürler. Yani eğer böyle bir şey görürseniz tereddüt etmeyin, hemen kayıt olun.

Artık anketlerine katılmaktan neredeyse vazgeçtim. Belki 2-3 ayda bir, hatta daha az sıklıkla yaşıyorum. Yılda bir kez siteye gidiyorum ve başvuru için yasal beş bin rublemi çekiyorum.

Uzman görüşü

Hizmet, davet edilen kullanıcı için bir kerelik ücret öder - 15,5 ruble. Ne yazık ki artık yönlendirmelerinizin faaliyetleri için herhangi bir ödeme alamayacaksınız. Son birkaç ayda biriktirdiklerim bunlar.

Nihayet

Bazıları böyle bir gelir elde etmenin çok zor olduğunu düşünebilir. Hiçbir durumda. Kendi blogum olmadığı zamanlarda bile insanları ilginç projelere çekmenin binlerce yolunu buldum. En önemli koşul, anket sitelerinin gerçekten çalışması (ve en önemlisi dürüst olmasıdır). Sizin beğendiğiniz her şey başkaları tarafından da beğenilmelidir.

Aksi takdirde yalnızca kendinizin ve başkalarının zamanını boşa harcamış olursunuz. Ve bir kuruş bile kazanamayacaksın.

İnsanların yalnızca bir yıl içinde çok sayıda kullanıcı çektiği ve ardından ayda on binlerce ruble kazandığı birçok örnek var. Ama yine... Yalan taşın altından su akmaz. Bu nedenle neyi başarmak istediğinizi ve bunun hangi yollarla elde edilebileceğini biraz düşünmeniz gerekiyor.

Maaş: türleri ve biçimleri, nedir

Çalışan herkes yaptığı işin karşılığını almak ister. Bunun için ücret farklı şekillerde hesaplanır ve iş sorumluluklarına, işe harcanan süreye, işin kalitesine ve hacmine göre belirlenir.

Onlar için ücretler ana gelir kaynağıdır ve günlük ihtiyaçları karşılamaya ve refahlarını iyileştirmeye hizmet eder. Daha iyi sonuçlar yoluyla daha yüksek ücretlere sahip olmak onun çıkarınadır.

İşveren, işçinin ücretini yalnızca üretim maliyeti olarak gördüğü için asgariye indirmeye çalışmaktadır.

maaş nedir

Mevzuata baktığımızda şunu görüyoruz. ücretler işin karşılığıdır Bu, çalışanın beceri düzeyi, ne kadar karmaşık görevleri yerine getirebildiği ve çalışma koşullarının ne olduğu ile doğrudan ilgilidir. Buna teşvik ödemelerinin yanı sıra çeşitli tazminatlar da dahildir.

Maaşın ne olduğuna dair birçok tanım bulunmaktadır. Bu her halükarda emeğin fiyatı kavramıyla yakından ilgili bir kavramdır.

Kısacası çalışanın yarattığı ürünün değeri, ona ücretlerinin ödenmesini sağlamalı, tüm üretim maliyetlerini karşılamalı ve kar elde etmelidir.

Prensip olarak, İş Kanunu yalnızca ücretlerin temel kavramlarını öngörmektedir. Şirketinizde hangi tür ve türde ücretlerin uygulanacağına ilişkin karar yalnızca şirketin müdürü ve baş muhasebecisi tarafından verilir.

Maaş, bir çalışanın yaptığı iş karşılığında aldığı parasal ödüldür

Maaş formları

Biraz farklı iki kavram vardır - maaş türleri ve biçimleri. Yalnızca iki tür varsa, ana formlar daha da bölündüğü için önemli ölçüde daha fazla form vardır.

Ücretlendirme iki ana biçimde olabilir:

1. Birinci Bunlardan en önemlisi, önceden belirlenmiş bir maaşa göre hesaplanan bir ödeme sağlar. İşletme, farklı meslek ve beceri düzeyindeki işçiler için maaşları belirleyen tarife programları geliştirmiştir. Buna ve gerçekte çalışılan süreye bağlı olarak nihai ödeme hesaplanır.
2. Saniye Parça başı iş, meslek ve vasıflara göre değil, işin türüne göre fiyatları olup her birinin belirli bir maliyeti vardır. Çalışanın tam olarak ne yaptığına bağlı olarak ücreti hesaplanacaktır. Bu maaş türü birkaç türe ayrılmıştır.

Zaman formu

Bu yöntem, iş standardizasyonunun gerekli olmadığı veya tamamen imkansız olduğu durumlarda kullanılır.

Bir işçinin belirli miktarda para alabilmesi için belirli sayıda öğeyi tamamlaması gerektiği bir durumu hayal edin.

Bu durumda kalitesi ne olursa olsun belli bir miktarı üretmeye çalışacaktır.

Peki ya ürün yüksek hassasiyette üretim gerektiriyorsa? Eğer nitelik nicelikten daha önemliyse Burası miktar için değil zaman için ödeme yapmanın yardımcı olacağı yerdir. Kalitenin ön planda olması için çalışanın acele etmesine gerek kalmamasını sağlamak gerekiyor.

Zamana dayalı ücretlendirmede, çalışanın maaşı dikkate alınarak belirleyici olan çalışılan süredir.

Bir çalışan için zamana dayalı ödeme, üretim seviyesindeki düşüşe bakılmaksızın sabit kazancı garanti eder, ancak işinin yoğunluğunu veya üretim sürecine katılım payını artırarak bunu artırma fırsatı sağlamaz. Bir işletme için zamana dayalı biçim, işçilerin çıktısının artmasına izin vermez, ancak üretimin artmasıyla ücret tasarrufları garanti edilir.

Bu yöntemin aynı zamanda basit ve premium formlara da kendi bölümü vardır. Bu temel bir maaş veya ek bir maaş olabilir:

1. Basit Zaman Formu ikramiye ödemesini içermez, çalışanın tutarı sabittir ve belirlenen maaşa veya belirlenen tarife oranına göre saatlik veya günlük olarak belirlenir. Aylık maaş belirlenmişse ve çalışan ayın tüm günlerinde çalışmışsa, aylık maaş miktarı maaşa tekabül eder.
2. Zaman primi yöntemi Bonus tutarının temel ödeme tutarına eklenmesinden oluşur. Bonusun yüzdesi, işletmenin yönetimi tarafından aylık olarak belirlenir ve o ay elde edilen kara bağlıdır. Ancak, bu yüzdenin sabit olduğu ve ikramiye tutarının yalnızca temel ödeme tutarı değiştiğinde (örneğin, çalışanın masrafları kendisine ait olmak üzere aldığı günler nedeniyle) değiştiği durumlar vardır.

Parça formu

Bu yöntem bir işletmede tam olarak üretilen ürün sayısının ilk sırada olduğu durumlarda kullanılır.

Bu şekilde çalışan, işinde ileri yöntem ve teknikleri kullanarak verimliliği artırarak veya iş yoğunluğunu artırarak ücretini artırabilir.

Parça başı ödeme ile işletmenin yönetimi, üretimi artırmak amacıyla işçilerin üretimini teşvik edebilir.

Ancak bu tür eylemlerin ürünlerin kalitesini olumsuz yönde etkileyebileceğini unutmamalıyız. Parça başı ödemenin birkaç türü vardır:

1. Dümdüz. Bu ödeme yöntemi parça başı olmasına rağmen tarife oranlarını öngörmektedir. Gerçek şu ki, parça işlerinde bile standartlara uygun olarak tamamlanması gereken sabit sayıda ürün veya iş vardır. Buna göre tarife oranı hesaplanır. Yani kişi az ya da çok yapabilir ancak bahis, gözlemler sonucunda belirlenen ortalama göstergeye göre hesaplanır.
2. Ödül. Bu durumda doğrudan ödemeden neredeyse hiçbir farkı yoktur. Buna, kusur bulunmaması veya malzeme tasarrufu için çalışana ödenebilecek belirli bir miktar eklenir. Standart iş hacmini önemli ölçüde aşan ikramiyeler de vardır.
3. İlerici. Bu ödeme yönteminin kendine has avantajları bulunmaktadır. Bildiğimiz gibi parça işçiliğinde standartlar hala mevcut. Çalışanın yerine getirmekle yükümlü olduğu. Normdan daha fazla performans gösterirse, ortalama oranda ekstra ücret ödenir. Böylece, aşamalı formda, normun üzerinde yapılan sonraki her ürün için ödeme artar.
4. Dolaylı. Bu yöntem, makineleri kuran, üretilen ürünleri paketleyen vb. yardımcı işçilere yöneliktir. Daha açık hale getirmek için bir örnekle açıklayalım. Makine operatörünün ücreti, ana işçinin makinede kaç ürün ürettiğine bağlıdır. Böylece yardımcı işçi doğrudan asıl işçiye bağımlıdır. İkincisi standarttan daha fazla iş yapıp ikramiye alırsa, birincisi de ikramiye alacaktır.
5. Akor. Bir işçi ekibine önceden belirlenmiş bir iş miktarı ve bunun tamamlanması için önceden kararlaştırılan son tarihler için ödeme yapılması durumunda, akor sistemini kullanmak daha iyidir. Kazançların ekip üyeleri arasındaki dağılımı doğrudan her kişinin çalıştığı süreye bağlı olmalıdır.
6. Toplu. Bu durumda her şey sadece bir kişinin değil, tüm ekibin çalışmasına bağlıdır. Görev tugaya verilir ve tamamlanması gerekir. Ancak bu yöntemin de zorlukları vardır. Her bireyin ortak amaç için ne kadar çaba harcadığını hesaba katmak oldukça zordur. Sonuçta ödenmesi gereken para tüm takıma ödeniyor ve dağıtılması gerekiyor.

Parça başı ücretler doğrudan üretim hacimlerine bağlıdır

Maaş türleri

Maaş türleri nelerdir? Çalışanın nihai olarak alacağı miktar nedir? İş Kanunu'na göre iki tür ücret vardır.

Maaş Bir ana ve bir ek var. Bunlardan ilki her durumda ücretlidir, ancak ikincisi isteğe bağlıdır.

İlk tür şunları içerir:

• bir çalışana ödenen tutarlar gerçek zamanlı iş veya parça başı ödeme durumunda iş sayısı kadar. Buna yalnızca temel tarife oranları değil aynı zamanda ikramiyeler de dahildir;
• bir kişinin fazla mesai veya gece çalışması durumunda, çalışma koşullarının kanunla belirlenen normal şartlardan farklı olması durumunda ödenecek tutarlar;
• parça başı ücretle çalışan ancak işletmenin kusuru nedeniyle atıl kalmak zorunda kalan bir çalışanın aldığı tutarlar.

Ek ücretler, şirket çalışanlarının temel tutara ek olarak bir miktar ek ücret aldığı kanunla öngörülen özel ödemelerdir. Bu, tatil için ödemeyi, işten çıkarılma durumunda sosyal yardımların ödenmesini, birlikte çalışmaya giden kadınlara ödeme yapılmasını içerebilir. bebek ellerde vb.

Kaynak: http://vashbiznesplan.ru/terminy/formy-vidy-zarplaty.html

Elbette her çalışan maaşının kendi ihtiyaçlarını karşılamasını, maaşının ailesinin ihtiyaç duyduğu her şeyi karşılamasını ister.

İşveren, ücretleri belirlerken üretim maliyetlerini ve sektördeki geçerli ücret düzeyini dikkate alır ve aynı zamanda kâr elde etmeyi de bekler.

Dolayısıyla işveren ve çalışanın ücret alanına ilişkin çıkarları çatışıyor mu? Maaş nedir? Ücretler nasıl hesaplanır? Her çalışan bu tür kavramların anlamını tam olarak anlamıyor. Sizi bu konuları birlikte incelemeye davet ediyoruz.

Maaş veya ücretler

“Maaş” ve “ücret” kavramları tamamen eşdeğerdir. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nda bu anlamların her ikisi de aslında aralarında hiçbir fark gözetilmeden, yalnızca belirli ifadelerde ahenk ilkesi rehberliğinde kullanılmaktadır.

Başlangıçta, çalışma mevzuatı aşağıdaki kavramları birbirinden ayırıyordu: bir iş ilişkileri sistemi olarak ücret ve maddi ücret olarak ücretler. Ancak Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun mevcut baskısında böyle bir fark ortadan kaldırılmıştır.

Tanım gereği, ücretler (ücretler), çalışanın niteliklerine, işin hacmine, kalitesine ve karmaşıklığına bağlı olarak, teşvik ödemeleri de dahil olmak üzere, iş için maddi (parasal) ücretin yanı sıra çalışanlara zor işlerde garantiler ve tazminattır. koşullar. “Ücret” ve “ücret” kavramları asgari ücret (asgari ücret) kavramıyla yakından ilişkilidir.

Maaş bordrosu

Ücretler, tatil ücreti, ikramiyeler ve diğer ödemeler gibi her türlü tahakkuk, yerel düzenlemelere göre yapılır.

Maaşlar, maaşlara, tarife oranlarına göre, çalışma koşullarındaki sapmalar, gece çalışması, fazla mesai, parça başı ücretler, işverenin hatası nedeniyle zorunlu kesinti ödemeleri vb. için ek ödemeler dikkate alınarak hesaplanır.

Ek ödeme, çalışılmayan süre için yapılan ödemedir, yani: emziren anneler için ek molalar, kamu görevlerinin yerine getirilmesi, tatiller ve ayrıca işten çıkarılma ve sakatlıkla ilgili yardımlar.

Her çalışanın ücreti işverenin emirlerine kaydedilmelidir.

Prosedür ve ödeme koşulları

İşveren, her çalışanına, kendisine tahakkuk eden ücretin tutarı, bileşenleri, kesinti miktarı ve alınacak tutar dahil olmak üzere, ücretlerin ödenmesi konusunda yazılı olarak bildirimde bulunur.

Ücretlerin ödenmesi iş yerinde veya çalışanın banka kartına para aktarılarak gerçekleştirilir.

Ödeme koşulları toplu veya bireysel iş sözleşmesiyle belirlenir.

Ödemeler ayda en az iki kez doğrudan çalışana yapılır. Ödeme için belirlenen günün hafta sonuna veya resmi tatil gününe denk gelmesi durumunda ödeme bir önceki iş gününde yapılır.

Ücret şekli

Ücretlendirmenin çeşitli biçimleri vardır: parça başı ve zamana dayalı.

Parça başı ücret, ürünün kalitesi ve çalışma koşullarının karmaşıklığı dikkate alınarak, belirli bir dönemde üretilen ürün miktarı üzerinden ödemenin hesaplandığı ücrettir.

Parça başı ücret türleri şunları içerir:

• doğrudan parça başı ücret - doğrudan çalışanın nitelikleri dikkate alınarak sabit fiyatlara dayalı olarak üretilen ürün sayısına, yapılan işe bağlı ücretler;
• parça başı bonus – üretim standartlarını aşmak için ikramiye tahakkukunu sağlar;
• parça başı-aşamalı - normlar dahilinde üretilen ürünler için belirlenen fiyatlarla ödeme yapılır ve normu aşan ürünler, artan bir ölçeğe göre, ancak oranın iki katından fazla olmayan fiyatlarla ödenir;
• akor - çeşitli işlerin hacminin değerlendirilmesini sağlar ve bunların tamamlanması için belirli bir son tarih belirtir;
• dolaylı parça çalışması - ekipman ve işyerlerinin bakımında işgücü verimliliğini artırmak için kullanılır. İş, asıl işçinin ürettiği ürüne göre ödenir.

Zaman esaslı, çalışanın çalışma koşulları ve nitelikleri dikkate alınarak, maaşın çalışılan süreye bağlı olduğu bir ödeme şeklidir.

Bu ödeme şekliyle çalışana zamana göre standartlaştırılmış görevler verilir. Basit zamana dayalı ödeme türleri ve zamana dayalı bonus türleri vardır:

• basit zamana dayalı – yapılan işin büyüklüğüne bakılmaksızın çalışılan süre için ödeme;
• zamana dayalı - ikramiye - yapılan işin kalitesine göre ikramiyelerle birlikte çalışılan süre için ödeme.

Çalışanların planların yerine getirilmesinde maddi çıkarlarını sağlamak için ikramiye sistemleri kullanılır: iş sonuçlarına dayalı ücret (ikramiye) ve diğer maddi teşvik türleri.

Ücret ve maaşların ödenmesi için son tarihlerin ihlali

Ücretlerin zamanında ödenmemesi durumunda, işveren federal yasaya göre sorumluluğa tabidir.

Ödemede gecikme süresinin 15 günden fazla olması halinde, çalışanın, işverene bildirimde bulunmak şartıyla, borç ödenene kadar işi durdurma hakkı vardır.

Sıkıyönetim veya olağanüstü hal dönemlerinde askeri ve paramiliter oluşumlarda memurların, çalışma işlevi nüfusun geçimini sağlamakla ilgili olan işçilerin ve tehlikeli endüstrilerde hizmet verenlerin işi durdurmalarına izin verilmez. .

İş durması sırasında, çalışanın işyerinde bulunmama hakkı vardır ve işverenin maaş ödemeye hazır olduğuna dair bildirim aldıktan sonra en geç ertesi gün belirlenen çalışma saatlerine dönmek zorundadır.

İşveren, gecikilen her gün için parasal tazminat ödemek ve çalışanın uğradığı manevi zararı tazmin etmekle yükümlüdür.

Çalışanlar, mahkemede aşağıdaki taleplerde bulunarak ücret alma haklarını koruma hakkına sahiptir:

Ücretlerin geri alınması talebi

Geciken ödemeler nedeniyle parasal tazminatın geri alınmasına ilişkin talep beyanı

Ücret endekslemesi için talep beyanı

Kıdem tazminatının tahsili için talep dilekçesi

İşverenden manevi tazminat talep beyanı

Kaynak: http://iskiplus.ru/zarabotnaya-plata/

Maaş nedir ve hesaplanmasının temel ilkeleri?

Asgari maaş alma hakkı Rusya Federasyonu Anayasası tarafından garanti edilmektedir.

Rusya Federasyonu İş Kanunu'na göre ücretler ayda iki kez ödenmektedir; ödeme prosedürü ve hesaplamaları çalışanın dikkatine sunulmalıdır.

Fonksiyonlar

Bazıları kazanç seviyesinin farklılaşmasına, bazıları ise eşitlenmesine yol açar.

Ana işlevler şunlardır:

• üreme işlevi. Üretimde harcanan emeğin karşılığını işçilere verir. Burada uygulamanın en önemli göstergesi maaşın büyüklüğüdür;
• Uyarıcı veya motive edici işlev. İşçilerin üretimin artırılmasına olan ilgisini arttırır, ilgilerini emek katkılarını ve dolayısıyla elde edilen gelir düzeyini artırmaya yönlendirir;
• Sosyal fonksiyon. Sosyal adalet ilkesinin uygulanmasına yardımcı olur;
• muhasebe ve üretim fonksiyonu. Fiyatlandırma sürecine işgücünün katılım derecesini ve bunun toplam üretim maliyetlerindeki payını karakterize etme yeteneği;
• düzenleyici işlevi. İşgücü piyasasında arz ve talep arasındaki ilişkiyi düzenler ve istihdam düzeyini oluşturur.

çeşitler

Maaşlar iki ana türe ayrılır:

1. Ana. İşin miktarı ve kalitesi dikkate alınarak çalışılan süreye ilişkin ücret, ek ödemeler (gece vardiyaları ve fazla mesai) ve kesinti ödemeleri dahildir. Tarife oranına, maaşa, ikramiyeye, parça fiyatına göre ödenir.
2. Ek olarak. Çalışılmayan süreler (ortalama kazançların muhafaza edildiği dönemler) için yasanın öngördüğü tüm ödemeleri içerir: garantili yıllık izin ödemesi, işten çıkarılma durumunda sosyal yardımların ödenmesi vb.

Ödeme miktarı ve şekli

Ücret miktarı, işletmede kabul edilen ödeme şekline bağlıdır. Bunlardan ikisi olabilir:

Parça işi

Ücret miktarı yapılan işin hacmine bağlıdır. Bölündü:

• üretimle doğrudan, orantılı;
• ek ikramiye ödemesi ile parça başı ikramiye;
• parça başı ilerici, iş yapma fiyatları norm dahilinde olduğunda, normun üstünde - diğerleri;
• çıktı miktarının bireysel olarak hesaplanamaması durumunda oluşturulan kolektif parça başı çalışma.

Parça başı ödeme, işletmenin işçilerin çalışmasını teşvik etmesine ve üretimi artırmasına olanak tanır, ancak büyümesiyle birlikte kalitenin düşmesi de mümkündür.

Zamana dayalı

Kazançlar doğrudan orana (saatlik, günlük, aylık) ve çalışılan süreye bağlıdır.

Bölündü:

• oranın çalışılan süre ile çarpıldığı basit;
• Zamana dayalı bonus, bonus şeklindeki oranın bir yüzdesi basit olana eklendiğinde.

Bir işletme için zamana dayalı ücretlendirme biçimi, üretim arttıkça maliyetlerin aynı kalması avantajına sahiptir. Dezavantajı şu ki çalışanların üretkenliğini artırmaya yönelik herhangi bir teşvik yoktur.

Kuzey Amerika

Amerika Birleşik Devletleri'nde ücretler yüksektir (3.263 $) ve eyaletten eyalete büyük farklılıklar göstermektedir.

BDT ülkeleri

Kaynak: http://zakonguru.com/trudovoe/oplata/zarplata

iş karşılığı ücret

Ücret, bir çalışanın, yukarıda belirtilen belirli bir görevi yerine getirmesi karşılığında işverenden aldığı para miktarıdır. iş tanımı veya sözlü olarak tanımlanan çalışma.

Aşağıdaki ücret türleri ayırt edilir:

- ana. Bu, işletmedeki ödeme şekline bağlı olarak önceden kararlaştırılan zorunlu bir ödemedir: maaş, parça ücreti veya tarife oranı. Temel maaşa ayrıca hizmet süresi, ikramiyeler, fazla mesai vb. için yapılan ek ödemeler de dahildir.

- ek olarak. Bu, normun üzerinde çalışmanın, başarıya teşvikin, çalışma koşullarının, kıdem tazminatının vb. karşılığında bir tür ödüldür. Bu ödemeler isteğe bağlıdır ve işverenin inisiyatifinde gerçekleştirilir.

İşverenin kullandığı ödeme sistemine bağlı olarak, çalışanla hiçbir maddesi Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 135. maddesine aykırı olmayan bir iş sözleşmesi yapılır.

Tüm ek ödemelerin: ek ödemeler, ödenekler, ikramiyeler ve işin hangi koşullar altında gerçekleştirileceği iş sözleşmesinde belirtilmelidir.

Bir tane daha önemli noktaücretlerin ödenme sıklığıdır. Ayda en az iki kez olmalı, bu norm Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 136. Maddesinde belirtilmiştir.

Her işletmedeki ve her kuruluştaki ödeme günleri iç işgücü düzenlemelerinde belirlenmeli ve kaydedilmelidir.

Ödeme gününün hafta sonuna denk gelmesi durumunda ödemenin bir gün önce yapılması gerekmektedir. Tatil ücreti ise, çalışanın tatile çıktığı tarihten itibaren üç gün içinde ödenmesi gerekmektedir.

Tatil ücretinin zamanında ödenmemesi durumunda, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 124. maddesine göre çalışanın tatilini başka bir zamana erteleme hakkı vardır.

Tam zamanlı çalışan (normu karşılayan) bir çalışana tahakkuk eden tutarlara gelince, bunların kanunla belirlenen asgari ücretten az olmaması gerekir. Her işletmenin kendi asgari ücretini (resmi olarak belirlenenden az olmamak üzere) belirleme hakkı vardır.

Asgari ücret, işverenlerin astlarına ödeme yapma hakkına sahip olmadığı, yasayla belirlenen ekonomik olarak haklı bir para miktarıdır.

Kamu sektöründe birinci sınıf işçi oranı asgari ücret miktarına eşittir.

Enflasyonun artması, tüketici sepetindeki revizyonlar, gayri safi milli hasılanın değişmesi ve diğer faktörlerle birlikte asgari ücret de değişiyor.

Faktörlerin çoğu bu göstergenin büyüklüğüne bağlıdır. sosyal ödemeler. Bu tutarın, gelir alanında vatandaşlara yönelik sosyal güvencelerin devlet tarafından sağlanması sisteminin temelini oluşturduğunu söyleyebiliriz.

İktisatta reel ücret, nominal ücret gibi kavramlar vardır.

Nominal ise belirli bir süre boyunca işverenden alınan para miktarını temsil eder.

Bu gösterge bir işçinin gerçek yaşam standardını yansıtamaz çünkü ücretlerdeki bir artış her zaman onun ödeme gücünde bir iyileşme olduğunu göstermez.

Gerçek maaş, alınan para karşılığında ne kadar hizmet veya mal satın alınabileceğini gösterir.

Ortaya çıkan gösterge, bir kişinin ödeme yeteneğinin gerçek resmini yansıtacaktır.

Eğer ülke oldukça ekonomik bir yapıya sahipse, reel ve nominal ücretlerdeki büyümenin dinamikleri taban tabana zıt olabilir. yüksek seviyeşişirme.

Piyasa ekonomisinde, bir işletme, çalışanları için ücret sistemini ve biçimini, çalışma ve dinlenme saatlerini, teşvik yöntem ve yöntemlerini bağımsız olarak seçme hakkına sahiptir. Temel koşul, ödeme ve çalışma koşulları alanında devletin temel güvencelerinin işverenler tarafından gözetilmesidir.

Kaynak: http://.ru/article/41367/zarabotnaya-plata

Maaş nedir? – Çalışana nakit ödeme

İÇİNDE ekonomik teori Geniş anlamda ücret, çalışanın işinin karşılığı olarak ödenmesi gereken parasal ödemelerdir. Farklı kaynaklar, ücretlerin ne olduğuna ilişkin tanımlarında farklılık gösterir.

Çalışanın bakış açısından bu, üretim sürecinde harcanan emek kaynaklarının bedelidir. İşveren açısından bakıldığında bunlar, çalışanlara ödeme yapmak için kullanılan ürünlerin üretim ve satış maliyetleridir.

Ancak ücretlere nelerin dahil olduğunu bilmek de aynı derecede önemlidir ve bugün bu, çalışılan süre için ödeme (maaş, tarife oranları, ek ödemeler ve ödenekler), çalışılmayan süre için ödeme (tatil ücreti, geçici sakatlık yardımları) ve bir kerelik ödemedir. ödemeler (ikramiyeler, tatil yardımı, yıllık ücret).

İşlevlerine göre ücretler, kişiyi çalışmaya motive etmeli, çalışanın ve ailesinin maddi ihtiyaçlarını karşılamalı, mesleki ve kültürel düzeyi sağlamalı, emek faaliyetinin artmasını teşvik etmelidir. Statü sağlamalı, emeğin arz ve talebi arasındaki ilişkiyi düzenlemeli ve elbette işçinin toplam üretim maliyetine ne ölçüde katıldığını belirlemelidir.

Ücret türleri

Maaş olur

• zamana dayalı (garantili aylık maaş),
• parça başı çalışma (kazanç doğrudan işin yoğunluğuna bağlıdır).

Ancak ücretlerin işçinin ihtiyaçlarını ne kadar iyi karşıladığını değerlendirmek için nominal ve reel ücretler arasında ayrım yapmak da gereklidir.

• Nominal ücret, bir çalışana belirli bir süre boyunca çalışılan saat veya üretilen ürünler karşılığında ödenen tutardır.
• Gerçek ücret, bir çalışanın vergi ve zorunlu katkı paylarını ödedikten sonra nominal ücretten kalan parayla satın alabileceği maddi mal, mal ve hizmet hacmidir.

Maaş neye bağlıdır? Her şeyden önce piyasadaki arz ve talebe bağlıdır. Örneğin, son zamanlarda prestijli ve yüksek maaşlı ekonomist mesleği, acemi uzmanların fazlalığı nedeniyle statüsünü kaybetti.

İşin garibi, yaş maaş düzeyini etkiliyor.

Öğrenciler, üniversite mezunları ve emeklilerin ücret artışı taleplerini savunma olasılıkları daha düşükken, 24-45 yaş arası kişiler ücretlerin artırılmasıyla daha fazla ilgileniyor.

Ücret düzeyi sendikalardan ve mevzuattan etkilenebilir, ancak yine de asıl faktör çalışanın nitelikleri ve aktif yaşam konumu, kişisel katkısı ve verilen işe ilişkin sorumluluk düzeyidir.

Ne kadar kazanıyorsun?

Birçok kişi iş ararken ortalama maaş gibi bir faktöre dikkat ediyor.

Bu, tahakkuk eden ücretlerin toplam tutarının ortalama sayı ulusal ekonominin bir işletmesinin, kuruluşunun veya sektörünün çalışanları.

Ancak bir bütün olarak endüstri hakkında yalnızca belirsiz bir fikir veriyor.

Ücret miktarını yeterince değerlendirmek için ücret oranı gibi bir parametreyi dikkate almanız gerekir - bu, işverenin belirli bir süre için emeğin kullanımı için ödediği bedeldir. İÇİNDE iş kanunu Maaş oranı, ikramiye ve tazminatlar dikkate alınmaksızın, gelir vergisi ve sigorta primleri kesilmeden önce belirlenir.

Kaynak: https://elhow.ru/fininsy/finansovye-opredelenija/chto-takoe-zarabotnaja-plata

Ne tür ücretler ve ücretlendirme biçimleri vardır?

Ücret türleri ve ücret biçimleri- Bu kavramlar ne anlama geliyor, farkları neler? HAKKINDA ücret türleri Bu yazımızda hangi şekillerde tahakkuk ettirilebileceğinden ve bu tür konularda çalışanın haklarını nasıl savunabileceğinden bahsedeceğiz.

Ücretler ve türleri hakkında

Ücret şekilleri

Gibi kavramlar ücret türleri ve biçimleri, birçok kişiye tanıdık geliyor, ancak herkes aralarındaki farkların ne olduğunu anlamıyor. Hadi öğrenmeye çalışalım.

Ücretler ve türleri hakkında

Tüm dünyada olduğu gibi ülkemizde de ücretler, çalışan nüfusun temel maddi destek aracıdır. Bu tabirden ne anlaşılmalıdır?

Bunlar, aşağıdaki gibi göstergeler dikkate alınarak çalışan vatandaşlara yapılan ödemelerdir:

• çalıştıkları süre;
• gerçekleştirilen işin hacmi ve kalitesi;
• fazla mesai ve gece çalışma saatleri;
• kesinti onların hatası değil.

Sanat'a göre. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 136'sı, çalışanlara ayda en az 2 kez maaş ödenmesi gerekmektedir.

Bu durumda ödemenin yapılacağı günler iş sözleşmesi ve işverenin diğer iç yerel düzenlemeleri ile belirlenir.

Belirli çalışan kategorileri için yasa veya sözleşme, ücretlerin ödenmesi için özel bir süre öngörebilir (örneğin, dönüşümlü olarak çalışan çalışanlara, tüm vardiyanın sonuçlarına göre ödeme yapılabilir).

Ancak işçi lehine yapılan ödemeler sadece asli maaşla sınırlı değildir; çünkü işçiye çalışılan süre için (gün, hafta, ay veya birkaç ay olarak ne alınırsa alınsın) ödenen tutar asgari ücrettir. Temel maaşlı çalışan ilk maaş türü.

Çalışma mevzuatı aynı zamanda çalışan nüfus için ek güvenceler de sağlamaktadır.

Bu durumda, belirli işçi kategorilerine sosyal yardımların ve ek ödemelerin ödenmesinin yanı sıra ücretli izinlerin sağlanmasından da bahsedebiliriz.

Ve böylece bir sonraki ortaya çıkıyor maaş türü- ek olarak. Bu tür maaşlar özellikle şunları içerir:

• yıllık ücretli iznin ödenmesi;
• kanuna göre hala ödemeye tabi olan, çalışanın çalışmadığı sürelere ilişkin ödemeler (örneğin, kesinti sırasında);
• emziren kadınlar için işten ayrılma ücretlerinin ödenmesi;
• reşit olmayan çalışanlara ayrıcalıklı çalışma saatlerinin ödenmesi;
• işten çıkarılma vb. durumlarda çalışanlara kıdem tazminatı ödenmesi.

Ayrıca parasal ve parasal olmayan ücret türleri arasında da ayrım yapabilirsiniz - bu sınıflandırmada temel, ödemenin temeli değil, çalışanla uzlaşma yöntemidir.

Elbette en yaygın ödeme şekli parasaldır ancak kanun, başka bir biçimde ödeme şartı içeren iş sözleşmelerinin yapılmasını yasaklamamaktadır.

Resmi olmayan kaynaklarda maaşların beyaz ve siyah olarak adlandırılan bir bölümünü de bulabilirsiniz.

İnsanların büyük çoğunluğu tarafından iyi bilindiği için bu tür kavramları açıklamanın bir anlamı yok ve bu güncel konu medyada sıklıkla tartışıldığı için kara paranın tüm "zevklerinden" bahsetmeye de değmez.

Ancak yine de bu sınıflandırmayı sunmanın uygun olduğunu düşünüyoruz. ücret türleri modern toplumda var.

Ücret şekilleri

Ücret şekli, bir çalışanın maaşını hesaplama prosedürünü ve hesaplandığı temel birimin seçimini ifade eder.

Ülkemizde sadece iki ödeme şekli vardır, geri kalan her şey sadece bunların alt türleri olarak kabul edilir.

Günümüzde parça başı ve zamana dayalı ücretlendirme biçimleri mevcut olup, işverenin hesaplama prosedürünü bağımsız olarak belirleme hakkı bulunmaktadır.

İlk durumda, çalışanın maaşı daha büyük ölçüde yaptığı işin kalitesine bağlıdır.

Hesaplamanın yapılabilmesi için işverenin 2 temel değeri dikkate alması gerekmektedir; üretim ve zaman standartları.

Kazançları hesaplarken, birim zamanda ne kadar iş tamamladığı esas alınarak çalışanın ne kadar iyi çalıştığını değerlendirir.

Yani bu durumda ödeme hesaplanırken fiilen yapılan işin (kişinin ürettiği ürünler) fiyatları kullanılır.

Başlangıç ​​değeri, yapılan işin türü dikkate alınarak saatlik tarife oranının saatlik üretim hızına bölünmesi veya bu oranın saat/gün cinsinden ölçülen zaman oranına bölünmesiyle hesaplanır.

Daha sonra geriye kalan tek şey, sonucu çalışanın ürettiği ürün sayısıyla çarpmak.

İşverenin, parça ücretinin büyüklüğünü belirlerken, bireysel bir çalışanın kullanabileceği tarife kategorisine göre değil, yapılan işin tarifesine göre oranları esas aldığını unutmayın.

İşverenin parça başı ücretleri hesaplamak için seçtiği yönteme bağlı olarak, aşağıdaki türler ayırt edilebilir:

1. Doğrudan parça işi. Bu durumda hesaplama yalnızca üretilen ürünlerin birim sayısını (gerçekleştirilen iş hacmi) ve parça ücretini dikkate alır.
2. Parça çalışması ilerici. İşveren, üretilen ürünlerin bir kısmı için parça ücretini (gerçekleştirilen iş hacmi) belirlenen standartların üzerine çıkarır.
3. Parça primi. Bu durumda, çalışana yalnızca doğrudan bir maaş (teslim edilen ürünlerin hacmine bağlı olarak) değil, aynı zamanda belirli göstergelere ulaştığında (belirlenmiş standartların üzerinde çalışırken, üretim hatalarını ortadan kaldırırken, üretim sürecini hızlandırırken vb.) ek bir ödeme yapılması gerekir. .).

Ancak günümüzde en yaygın ödeme şekli zamana dayalı ödeme şeklidir.

Bu formda, çalışanın maaşı, belirli bir işveren için hangi tarife oranının geçerli olduğuna ve aynı zamanda hesap döneminde gerçekte ne kadar çalıştığına bağlı olacaktır. Bu durumda vadeli ödemenin 2 alt türünden bahsedebiliriz:

• kazanç miktarının tarife oranının normal olarak çalışılan saat sayısıyla çarpılmasıyla belirlendiği basit;
• Ödeme, tarife oranının yüzdesi olarak hesaplanan bir bonus içerdiğinde zamana dayalı bonus.

Gördüğünüz gibi, ücret türleri ve şekiller ücretler birbirine çok yakın kavramlardır ancak benzer değildir.

Kaynak: http://nsovetnik.ru/zarplata/kakie_byvayut_vidy_zarabotnoj_platy_i_formy_oplaty_truda/

Ücret türleri (nominal ve reel)

Nominal maaş her zaman mal ve hizmetlerin gerçek fiyatlarına yeterli değildir. Çoğu zaman, önemli değeri bir kişinin onurlu yaşamasına izin vermez.

Ve mesele, elde ettiği geliri rasyonel olarak nasıl harcayacağını bilmemesi değil, bu gelirlerin gerçek yaşam standardını karşılamamasıdır.

Çalışma mevzuatında ücret, bir çalışana resmi görevlerini yerine getirmesi için tahakkuk eden ve ödenen ücret olarak anlaşılmaktadır.

Ayrıca, maaş dahil ve çeşitli:

• ek ödemeler ve ödenekler şeklinde tazminat. Örneğin, bunlar arasında özel iklim koşullarında çalışmak için ödenen kuzey katsayısı; radyoaktif olarak kirlenmiş alanlardaki çalışmalar için yapılan ödemeler; fazla mesai vb. için
• teşvik ödemeleri. Örneğin işteki en iyi performans için ödenen ikramiyeler ve diğer ücretler vb.

Tüm ödemeler dahil maaş, birçok faktöre bağlıdır, özellikle:

• çalışanın nitelikleri hakkında;
• gerçekleştirdiği işin karmaşıklığı ve hacmi hakkında;
• çalışma koşullarının kalitesi hakkında;
• bir bütçe veya ticari işletmede çalışmaktan.

Ayrıca ücretler, işletme tarafından benimsenen ücretlendirme sisteminin yanı sıra yerel düzenlemeler, toplu sözleşmeler veya başka bir şekilde onaylanan teşvik ödemelerinin mevcudiyeti ve niteliğine de bağlıdır.

Bu bakımdan azami ücret hiçbir şekilde sınırlı olmayıp kanunla belirlenmiş bir asgari eşiği vardır. Buna asgari ücret veya asgari ücret denir.

Maaş bu değerden düşük olamaz (çalışanın iş mevzuatı ile belirlenen standart çalışma saatlerinde çalışmış olması ve bu süre içerisinde kendisine verilen iş görevlerini eksiksiz olarak yerine getirmiş olması şartıyla).

Gerçek ve nominal ücretler nelerdir?

Sıradan bir insanın anlayışına göre maaş, işletmenin kasasında eline aldığı şeydir.

Ancak gerçekte ücretler daha karmaşık bir ekonomik miktardır:

• gerçek ücretler- bu, bir kişinin nominal olarak aldığı ücret karşılığında elde edebileceği maddi ve manevi faydaların hacmidir. Başka bir deyişle, gerçek maaş, bir kişinin yaptığı iş karşılığında aldığı ve ulusal para birimiyle ifade edilen refah düzeyidir. Onlar. bir çalışanın elinde 100 bin ruble varsa ve mağazadaki ekmeğin maliyeti 50 bin ruble ise, gerçek maaşının yalnızca 2 somun ekmek olduğu tahmin edilir;
• nominal maaş- bu, çalışana aylık (veya başka bir zaman diliminde) tahakkuk eden ve ulusal para birimindeki banknotlarla ifade edilen para miktarıdır. Bu değer enflasyonun düzeyine, işsizliğe ve diğer faktörlere bağlıdır. Bu maaşın nominal olarak kayda değer bir ifadesi bile kişinin zengin olduğu anlamına gelmez. 1990'lı yıllarda da durum böyleydi. Rusya'da enflasyon oranı her gün yüzde yüzlerce değişirken. Ve bu gibi durumlarda emeğin nakit olarak ödenmesi geçerliliğini yitirdi. Takas daha değerliydi; paranın dahil olmadığı şeyler veya hizmetler karşılığında eşyaların takası. Onlar. para birimi herhangi bir şeydi ama ulusal para birimi değildi: bir torba patates, bir rulo kumaş, onarımlar vb. Ve böyle bir değişim, vergilerin takas yoluyla ödenmemesi nedeniyle devleti bütçe açığıyla tehdit etti. Bu da sonuçta bütçe açığının para arzındaki artışla telafi edilmesi nedeniyle enflasyonun artmasına neden oldu.

Henüz bir kuruluşa kaydolmadıysanız, o zaman en kolay yol Bu, gerekli tüm belgeleri ücretsiz olarak oluşturmanıza yardımcı olacak çevrimiçi hizmetler kullanılarak yapılabilir:

• bireysel girişimci kaydı için
• LLC kaydı

Zaten bir organizasyonunuz varsa ve muhasebe ve raporlamayı nasıl basitleştireceğinizi ve otomatikleştireceğinizi düşünüyorsanız, şirketinizdeki bir muhasebecinin tamamen yerini alacak ve çok fazla para ve zaman tasarrufu sağlayacak olan aşağıdaki çevrimiçi hizmetler kurtarmaya gelecektir. Tüm raporlar otomatik olarak oluşturulur, elektronik olarak imzalanır ve otomatik olarak çevrimiçi olarak gönderilir.

• Bireysel girişimciler için muhasebe
• LLC için muhasebe

Basitleştirilmiş vergi sistemi olan UTII, PSN, TS, OSNO'daki bireysel girişimciler veya LLC'ler için idealdir.
Her şey birkaç tıklamayla, sıra ve stres olmadan gerçekleşir. Deneyin ve şaşıracaksınız ne kadar kolaylaştı!

Nominal maaş ile gerçek değeri arasındaki fark nedir?

Bu fark en açık şekilde kriz koşullarında ortaya çıkıyor - enflasyon nedeniyle nominal ücretlerde artış ve gerçek boyutunda azalma olduğu bir dönemde.

Ne oldu şişirme? Bu, ulusal ve yabancı para birimlerinin değer kaybetmesidir (eğer kriz birden fazla ülkeyi etkiliyorsa).

Ancak bu değer kaybı sistemik bir krizin sonucudur. tüm alanları etkiler:

• eskime, kalitenin bozulması, aşırı üretim vb. nedeniyle ürünlere olan talebin azalması nedeniyle üretim seviyesindeki düşüş.
• bu düşüş işgücü talebinde bir azalmayı beraberinde getiriyor;
• bu da banknotların yerine tek para birimi haline gelen ve genellikle benzer varlık ve tekliflerle değiştirilebilen mal ve hizmetlerin nominal fiyatlarında hızlı bir artışa yol açıyor;
• bu, büyük miktarda para arzı sağlanarak kapatılan bir bütçe açığına yol açar;
• bu da reel ücretlerin keskin bir şekilde düşmesine ve nominal değerlerin büyümesine katkıda bulunuyor.

Böyle bir bağımlılıkta parlak bir fark var Reel ve nominal ücretler arasındaki

Ancak bu bağlantıyı ve farkı daha net görebilmek için şu koşullu örneği kullanabilirsiniz: Bir yıl önce nominal maaş 10.000 rubleydi ve bu miktarla 200 ruble/kg fiyatla 50 kg et satın alınabiliyordu. Bu yıl nominal değer 15.000 ruble, ancak etin fiyatı 350 ruble/kg'a çıktı. O zaman gerçekte maaş, bir kişinin yalnızca 43 kg et satın almasına izin verecek. Artan fiyatlar nedeniyle reel ücretler nominal değerindeki artışa rağmen düşüş gösterdi.

Bu miktarlar arasındaki ilişki nedir?

Bu ücret türleri arasında yukarıda tartışılan bağlantıya ek olarak başka bir bağlantı daha vardır: ilişki işgücüne olan talebin artmasından kaynaklanmaktadır.

Bu koşullar altında, özellikle yüksek nitelikli ve deneyimli uzmanlardan veya işgücü piyasasında nadir bulunan ancak çok talep gören mesleklerden bahsediyorsak, hem nominal hem de reel ücret düzeyi artar. Artan enflasyon koşullarında bile, böylesine aranan bir çalışan, refah içinde yaşamasına olanak tanıyan yüksek bir maaş alıyor. Her şey işveren şirketin faaliyet gösterdiği alana ve ürettiği ürünlere bağlıdır.

Ya enflasyon oranı kabul edilebilir düzeydeyse ve ülkede kriz yoksa? O zaman, artan bir emek talebi olmasa bile işçiler yüksek ücret alabiliyor. Rusya'da da 2008 yılına kadar benzer bir durum gözlemlendi.

Bunun nedenlerinden biri, tüketici kredileriyle beslenen mallara olan talep ve buna bağlı olarak, bu tür işletmelerin çalışanlarına nominal olarak iyi ücretler sağlayan üretimlerinin artmasıydı. Ve eğer kredi almak mümkünse, reel ücretlerin düzeyi önemli değil. Ancak bu yavaş yavaş bir krize yol açıyor.

Reel ve nominal ücret endeksi nasıl hesaplanır?

Endeks, analiz edilen göstergenin baz değer olarak alınan bir önceki döneme göre değişimini yüzde olarak yansıtan bir değerdir.

Nominal değer endeksiücret (INOT) çok basit kabul edilir. Örneğin, böyle bir maaş (ZTEK), %100 olarak alınan geçen yıla (ZPG) göre %20 arttıysa, bu, cari yıldaki endeksinin %120 olacağı anlamına gelir veya:

INOT = ZTEK: ZPG x 100

Ve burada gerçek ücret endeksi(IROT), nominal ücret endeksinin (INOT) ve tüketici fiyat endeksinin (TÜFE) oranı olarak daha karmaşık bir şekilde hesaplanır:

IROT = INOT: TÜFE x 100,
TÜFE = Mevcut fiyat düzeyi: Geçen yılın fiyat düzeyi x 100

Bu formüller, tüm göstergelerin dinamiklerini izlemenize ve değişikliklerin büyüklüğünü belirlemenize olanak tanır. Bu da düşüşün veya büyümenin nedenini bulmaya yardımcı olur gerçek değerlendirmeücretler.

Kaynak: http://www.DelaSuper.ru/view_post.php?id=9403

1. Ücretlerin biçimleri ve yapısı. Ödeme sistemleri

Maaş (çalışan ücreti) 4 bölümden oluşur:

1. Miktarı çalışanın nitelikleri, karmaşıklığı, miktarı, kalitesi ve yapılan işin koşulları gibi faktörlere bağlı olan iş ücreti;
2. Tazminat ödemeleri - normalden farklı koşullarda çalışma, özel iklim koşullarında ve radyoaktif kirlenmeye maruz kalan bölgelerde çalışma ve telafi edici nitelikteki diğer ödemeler dahil olmak üzere telafi edici nitelikte ek ödemeler ve ödenekler;
3. Teşvik ödemeleri – teşvik niteliğindeki ek ödemeler ve ikramiyeler, ikramiyeler ve diğer teşvik ödemeleri.
4. Sosyal ödemeler (Rusya iş mevzuatında sosyal ödemelerin tanımı yoktur).

Bir çalışanın maaşının miktarının belirlenmesinde hangi kriterin esas olduğuna bağlı olarak, zamana dayalı ve parça başı ücretlendirme biçimleri ayırt edilir.

Zamana dayalı ücretlendirmede ücret miktarının belirlenmesinde temel kriter harcanan zamandır ve parça başı ücretlendirmede ücretler üretilen ürün, sağlanan hizmet veya yapılan iş sayısına göre belirlenir.

Parça başı sistemin kullanılabileceği örnekler. Nesnel koşullar nedeniyle ürün/iş/hizmet miktarı çok azsa (alıcı olmadığı için satıcı fazla satış yapamıyorsa) ne yapmalı?

Ücretlendirmenin parça başı biçimi genellikle çıktının çalışanın kendi çabalarına bağlı olduğu durumlarda, mekanize operasyonlarda, ticarette veya işverenin, çıktı miktarını artırma konusunda çalışanın ilgisini çekmesi gerektiği durumlarda kullanılır.

Parça başı ücret sisteminin avantajı, her çalışanın üretimle ilgilenmesi nedeniyle işverenin çalışanların çalışma süresini kullanımını kontrol etmesine gerek olmamasıdır. Dahaürünler. Ancak parça başı ücret her yerde uygulanamaz. Bunu kullanmak için, emek sonuçlarının niceliksel göstergelerini kaydetmek için gerçek bir fırsata sahip olmanız gerekir.

Çalışanın kontrolü dışındaki nesnel koşullar nedeniyle parça başı ücretlerle üretilen ürünlerin, sunulan hizmetlerin veya satılan malların miktarı, çalışanın en azından asgari ücret tutarında bir maaş almasına izin vermiyorsa, bu durumda, çalışan tam olarak çalışmış olduğundan Aylık standart çalışma süresi nedeniyle kendisine asgari ücretin altında ücret ödenemez.

Parça başı ücretlere örnek:

Organizasyon doğrudan parça başı ücretler belirlemiştir. Çalışan bir ayda 800 adet ürün üretti. Üretim birimi başına parça fiyatı – 20 ruble. Buna göre çalışanın Ekim ayı kazancı şöyle oldu:

800 adet x 20 ovma/birim = 16.000 ovmak.

Basit zamana dayalı ücretlendirme ve basit parça başı ücretlendirmenin yanı sıra, ücret sisteminde belirli değişiklikler getiren, çalışanın işgücü verimliliğini belirlemek için ek kriterler oluşturulabilir.

Böylelikle zamana dayalı ikramiye ödemesi ile çalışana resmi maaş ve/veya tarife oranı ödenmekte ve ek ürünler üretilirken İkramiye Yönetmeliği'nin belirlediği göstergelere (iş kalitesi, işin aciliyeti) göre ikramiye verilmektedir. tamamlanması, müşterilerden şikayet gelmemesi vb.).

Üretim standartlarını aşan parça başı ücretlerle, emek ücretine ek olarak, çalışana ikramiye veya başka bir teşvik ödemesi ödenir. Bu durumda çalışanın maaşı, fiyatlara, üretilen ürün miktarına ve ikramiyelere göre hesaplanan parça başı kazançlardan oluşur.

En yaygın ücretlendirme sistemlerinden biri, ücretin niteliğine, miktarına, çalışanların niteliklerine ve diğer faktörlere göre farklılaştırılmasına olanak tanıyan tarife sistemidir.

Tarife sisteminin ana unsurları şunlardır:

1. tarife oranları;
2. resmi maaşlar;
3. tarife katsayıları;
4. tarife programı.

Tarife ücret sistemi kullanıldığında, emek için ana ücretlendirme biçimleri, tarife oranlarındaki ücret ve resmi maaşa dayalı ücrettir.

Tarife oranının büyüklüğü, işin karmaşıklığına ve birim zaman başına işçilik standardını yerine getirmek için gereken niteliklere bağlıdır.”

Zaman birimi bir saat, bir iş günü, bir vardiya veya bir ay olabilir.

Ücret oranı sistemi kullanıldığında, çalışanın ücreti çalışılan fiili süreye bağlıdır.

Maaş (resmi maaş), bir çalışana, tazminat, teşvikler ve sosyal ödemeler hariç, bir takvim ayı boyunca belirli bir karmaşıklıktaki emek (resmi) görevlerini yerine getirmesi karşılığında sabit bir ücrettir. Çoğu zaman, federal bütçeden finanse edilen kuruluşların çalışanları, Rusya Federasyonu'nun kurucu kuruluşlarının bütçeleri ve belediye bütçeleri ile kuruluş yöneticilerinin pozisyonlarını dolduran çalışanlar için resmi maaşlar belirlenir.

Tarife çizelgesini kullanarak, yeterlilik kategorileri ile tarife katsayıları arasında, işçilerin ücretleri arasında ayrım yapmayı mümkün kılan bir ilişki kurulur. farklı seviyeler nitelikler ve yeterlilikler.

Tarife kategorisi, çalışanın nitelik düzeyine ilişkin gereklilikleri belirler ve işin karmaşıklığı gibi bir parametreyi karakterize eder.

Telafi edici nitelikteki tazminat ödemeleri, normal şartlardan farklı koşullar altında yapılan çalışmalar için ödenir.

Zorunlu tazminat ödemeleri doğrudan düzenlemelerle sağlanır (gerekçe varsa her işveren bunları ödemekle yükümlüdür), ancak diğer ek tazminat ödemeleri sözleşmeyle belirlenebilir. Zorunlu ödemeler şunları içerir:

Teşvik ödemeleri, tazminat ödemelerinin aksine, yüksek sonuçların elde edilmesini teşvik etmeyi, işgücü verimliliğini artırmayı ve çalışanları teşvik etmeyi amaçlamaktadır. En yaygın teşvik ödemesi türü ikramiyedir.

Çoğu zaman, bireysel başarılar için ikramiye ödenir, ancak bazı durumlarda bir bütün olarak kuruluş çalışanlarının, kuruluşun yapısal bir biriminin çalışanlarının, departmanın, atölyenin çalışanlarının faaliyetlerinin sonuçları için bir grup çalışana ödenebilir. veya takım.

Toplu sözleşmeler, anlaşmalar ve yerel düzenlemelerle belirlenen ücretlendirme sistemlerinde ikramiyeler, ek ödemeler ve teşvik ödenekleri belirtilmelidir.

Kaynak: http://trudprava.ru/base/wage/536

Rusya'da ücret türleri: beyaz, siyah, asgari ve diğerleri

Favorilere eklendi: 0

İlk bakışta normal bir maaşın nasıl görünebileceğini hayal etmek imkansızdır. Ancak Rusya'da çeşitli ücretlendirme türleri ve yöntemleri vardır. Bir önceki yazımızda buna değinmiştik ama şimdi ana maaş türlerine bakacağız.

“Beyaz” ve “Siyah” ücretler

İlk ücret türü, resmi nitelikte olduğu için bu şekilde adlandırılmaktadır. Bu rakamlar işletmenin tüm beyanlarından geçer, tüm muhasebe raporlarında gösterilir ve işi için para alan çalışanın ödeme belgesine imza atması gerekir.

Siyah ücretler görünmez, kimse bilmiyor, bu ücret türünden vergi kesilmez.

Bu parayı herhangi bir emeklilik fonuna imza atmadan alırlar ve sosyal sigorta Sorunun dışında.

"Siyah" gelir türü, geleceği, çalışma süreleri bittiğinde ne olacağını düşünmeyenler tarafından seçiliyor.

Asgari maaş

Asgari ücret kanunla belirlenir. İşverenin ücret öderken bu düzeyi düşürme hakkı yoktur. Çoğu zaman bordro beyanlarına yansıyan “beyaz” olan asgari ücrettir.

Temel ve ek maaş

Bir çalışanın ücreti aşağıdaki göstergelere göre hesaplanır:

• İşin kalitesi;
• saat sayısı;
• fazla mesai saatleri ve günleri;
• hafta sonları ve tatil günlerinde çalışmak;
• gece vardiyası.

Ana resmi kazanç türünden aşağıdakiler düşülecektir:

• bir sendikaya üyelik için yapılan ödemeler;
• gelir vergisi;
• emeklilik sigortası katkıları;
• nafaka;
• Hatta çalışanın kendisinin talep etmesi halinde krediye kesinti yapılması da mümkün olabilir.

Rusya'daki ek maaş türleri aşağıdaki gelirleri içerir:

• zorunlu yıllık izin;
• emziren anneler için işten geçici mola;
• reşit olma yaşına ulaşmamış çalışanlara tercihli ödemeler;
• işten çıkarılma sonrası kıdem tazminatı;
• Rusya Federasyonu kanunlarının öngördüğü işlenmemiş süre için ödeme.

Yarı zamanlı maaş

Her "devlet çalışanı", çalıştığı ayın sonunda maaş bordrosunda imzaladığı tutarı tüm gücüyle artırmaya çalışır. Buna karşılık, Rusya'daki bu tür yarı zamanlı maaşların da kendi seçenekleri var:

• “yerli” girişiminizin duvarları dışında ikinci bir iş bulun;
• iki pozisyonu tek bir prodüksiyonda birleştirmek;
• asıl işinizi ve tatilde olan veya sağlık nedenleriyle işe gelmeyen bir meslektaşınızın sorumluluklarını birleştirin.

Yarı zamanlı çalışanın ayrıca iş sözleşmesi imzalaması, iç düzenlemelere uyması ve ayrıca iş tanımına uygun tüm görevlerini yerine getirmesi gerekmektedir.

Yarı zamanlı çalışan bir işletme çalışanının maaşı şu şekilde hesaplanır: Yarı zamanlı çalışma saatlerinin toplam sayısı, asıl pozisyondaki çalışma süresinin yarısından fazla olmamalıdır.

Zaman maaşı

Bu tür maaş fiilen çalışılan saat sayısına göre hesaplanır. Bu ödeme sistemi, miktarı herhangi bir şekilde ölçülebilen herhangi bir ürünün üretiminde yapılan iş hacmini belirlemenin mümkün olmadığı durumlarda kullanılır.

Örneğin, maaşın yalnızca tarife oranına ve işyerinde geçirilen saat sayısına bağlı olduğu durumlarda bunlar yönetim pozisyonları olabilir.

Açıklık getirmek gerekirse, eğer maaş haftada 40 saat için 6.000 ruble ise ve çalışan aslında sadece 30 saat çalışıyorsa, o zaman zaman ücreti daha az olacaktır.

Böyle bir maaşın çalışma saatlerinin kaydı çeşitli zaman birimlerine göre belirlenebilir:

• toplam çalışılan saat sayısı;
• günler;
• aylar.

Ayrıca zamana dayalı çalışmalar için iki ödeme şekli bulunmaktadır.

1. Basit biçim. Hesaplama şu şekildedir: Çalışanın hizmet süresine, pozisyonuna veya rütbesine göre kendisi için belirlenen ücret, fiilen çalıştığı saat sayısıyla çarpılır.
2. Zaman primi formu. Temel tahakkuk şeması aynı kalıyor ancak oranın belirli bir yüzdesi olan bir prim de ekleniyor.

Parça ücreti

Bir diğer gelir listesi ise Rusya'daki parça başı ücretlerdir. Bu durumda emek, belirli bir süre içinde üretilen ürün miktarına göre ödenir.

Parça başı ücretler, işletmenin yapılan iş veya sunulan hizmetler karşılığında belirlediği fiyatlara göre hesaplanır.

Bu maaş türü aşağıdaki ödeme seçeneklerine sahiptir:

• doğrudan parça başı çalışma - yani çalışanın ne kadar ürettiği, belirlenen fiyatlara göre aldığı kadar para;
• parça başı ilerici - eğer bir çalışan planı aşarsa, doğrudan parça başı ödemeye ek olarak ek ödemelere de güvenebilir;
• parça başı bonus – burada ek fonlar yalnızca planı aştığı için değil, aynı zamanda diğer değerler için de ödüllendirilebilir. Örneğin atıksız üretim, hatalı ürün olmaması, üretim maliyetlerinin azalması vb.

Çoğu zaman, Rusya'da bu tür maaşlar, işçilerin para yerine emeklerinin karşılığını ürettikleri tarım işletmelerinde uygulanmaktadır.

ortalama maaş

Ortalama ücret kanunla belirlenir. Bu, ülke formatında nüfusun ortalama gelirini ifade eder.

Ortalama maaş nasıl hesaplanır? Birçok ülkede belirlenen katsayıya bakılırsa bu şu şekilde oluyor: Bir milletvekilinin devasa maaşına dört kapıcının maaşı ekleniyor, ardından bu miktar beşe bölünüyor ve ortaya çıkıyor ki ülkenin ortalama maaşı oldukça iyi.