Kuruluşun personeline ilişkin düzenlemeler. Personel Yönetmeliğinin Standart Formu

Sınırlı Sorumluluk Şirketi "Beta"
LLC "Beta"

!} ONAYLADIM
CEO
LLC "Beta"
______________________ A.I. Petrov

07.08.2012

DÜZENLEME
personel hakkında

07.08.2012 № 7-P

Moskova

BEN . GENEL HÜKÜMLER

1.1. Bu Yönetmelik İş faaliyetlerini organize etmenin genel ilkelerini tanımlar V LLC "Beta", prensipler işçiler için normal çalışma koşulları yaratmakLLC "Beta"ve yerel bir düzenleyici kanundurLLC "Beta".
Yönetmelik, Rusya Federasyonu İş Kanunu'na uygun olarak geliştirilmiştir., İç işgücü düzenlemeleriLLC "Beta".
1.2. Konum personel onaylandı .

II. BOŞ POZİSYONLARA ADAY SEÇİMİ ÇALIŞMALARININ ORGANİZASYONU

2.1. Boş pozisyonlar için aday seçimi(mevcut boş kontenjanlar)yetki dahilindeİK departmanı.
2.2. Arama yalnızca boş bir pozisyon olması ve ilgili iş tanımının onaylanmış olması durumunda gerçekleştirilir.yerleşik düzene göre.
2.3. Eğer yeni boş yer aramave aday seçimi tutulmuş İK departmanı yalnızca personel programında bir değişikliğin onaylanması üzerine LLC "Beta"ve ilgili iş tanımı.
2.4. Eserlerin kabulü nickler tutulduuygun olanı seçmek için temel adaylar testler ve mülakatlar yoluyla boş pozisyonlar için. Boş pozisyonlara aday seçiminin etkinliğini artırmak amacıyla kullanmak Çok düzeyli görüşmeler mümkündür.
2.5. Seçimin yapıldığı hakkında rotasyon gibi iç rezervler yoluyla BEN personel ve dış kaynaklar: araçlarla kitle iletişim araçları ( Medya), ajanslar personel seçimi, iş bulma kurumları, kamu istihdam hizmetleri, İnternet vesaire.
2.6. Toplam seçim süresi, personel seçimi için başvuru formunun doldurulmasından itibaren iki ayı geçmemelidir..
2.7. İşe alma kararı şu şekilde verilir:bir çalışan arıyorum">bir çalışan arayan yapısal birimin başkanı, ile anlaşarak İK Departmanı Başkanı.

III. EMİR TESTİ GEÇMEK

3.1. Çalışanın işe alındığı yapısal birimin başkanı ana hatları verir çalışma alanları ve özel görevleri, Hangi içinde tamamlanması gerekirÇalışan için son tarih belirlendi test edildi Aynı zamanda planlanan sonucu ve bu sonuca ulaşmak için kişiye yansıyan zaman çerçevesini de belirler.Çalışma planı S. Bireyselçalışma planı yapısal birim başkanı tarafından hazırlanır ve imzalanır, hangi p'deçalışan Bunu da yazın Bu belgenin bir kopyası kendisine verilen çalışanın kendisi.
3.2. Yönetici, yeni çalışana işin özelliklerini ve Beta LLC'nin işgücündeki ilişkiler prosedürünü tanıtan bir küratör (Beta LLC'de en az 1 yıl çalışmış bir yapısal birimin çalışanı) atar.
3.3. İşçi bir ilerleme raporu yazıyorbireysel en geç çalışma planı Takvim günleri">14 takvim günü test süresinin bitiminden önce.
3.4. Yapısal birim başkanı, yeni r'nin çalıştığı yerçalışan, yazılı hazırlar geçip geçmediğine dair sonuç testi geçemedimbu çalışan, ve bunu savunuyor. Sonuç şu şekilde tutarlıdır:Bu yapısal birimin çalışmalarını denetleyen Beta LLC'nin bir yetkilisi.
3.5. Mutabık kalınan sonuç iletilen İK Departmanı Başkanı en geç dört takvim günüdönem bitmeden işçi testleri.
3.6. Test sonucu negatif ise Deneme süresi içinde, çalışanın işten çıkarılması Sanat uyarınca resmileştirilir. 71 ton Cevher Kodu RF.

ben V . PERSONELİN EĞİTİMİ, YENİDEN EĞİTİMİ, NİTELİKLERİNİN GELİŞTİRİLMESİ

4 .1. Personel eğitimi sorumluluğundadır.personel eğitim departmanı.
4 .2. Personel eğitimi kategorilerine bağlı olarak çeşitli alanlarda gerçekleştirilmektedir:
– yöneticiler için bireysel ve grup eğitimiLLC "Beta";
– aylıkeğitim yapısal bölümler;
- eğitim, uzmanların sertifikasyonu ve mühendislik ve teknik işçiler;
– ileri eğitim, ilgili mesleklerde uzmanlaşma, çalışan personelin seviyesinin arttırılması.
4 .3. Eğitim ihtiyaçlarını incelemekher yıl ağustos ayındaBaşvuru kampanyası sürüyorgelecek akademik yıl için. Uygulamalara dayalıyapısal bölüm başkanlarıbir eğitim programı ve bütçesi geliştirilmiş ve onaylanmıştırBeta LLC Genel Müdürü.

V . PERSONEL SERTİFİKASYONU

5.1. Çalışan sertifikası uyarınca gerçekleştirilenÇalışan belgelendirmesine ilişkin düzenlemeler.
5 .2. Belgelendirme insan kaynağının en akılcı şekilde kullanılması amacıyla yapılmaktadır.LLC "Beta", personelin seçimi, yerleştirilmesi, eğitiminin iyileştirilmesi, her çalışanın işgücü verimliliği derecesinin belirlenmesi.
5 .3. Sertifikasyonun ana kriterleri, çalışanın nitelikleri ve görevlerini yerine getirirken elde ettiği sonuçlardır.(emek) görevleri.
5 .4. Sertifikasyonun sonucu, çalışanın bulunduğu pozisyona uygunluğuna ilişkin sonuçlardır.(yapılan çalışma); olası öneriler seçenekler sertifika alan kişinin gelişimi; personel rezervine kayıt; tercümebaşka bir pozisyona (iş); maaş zammı.

(STANDART BİÇİM)

Onaylı
Yönetim Kurulu
anonim şirket

_____________________

"___"_______ 20___

KONUM
ANONİM ŞİRKET PERSONELİ HAKKINDA

1. GENEL HÜKÜMLER

1.1. Bu Tüzük, Şartın... maddesine dayanılarak kabul edilmiştir.
Şirketin Yönetmeliklerine uygun olarak
Yerel düzenlemelerin geliştirilmesi ve benimsenmesi prosedürü.
1.2. Yönetmelikler formasyon için temel gereklilikleri tanımlar
Şirket personelinin gelişim programlarının geliştirilmesi ve uygulanması
personel, ödeme koşullarını, işe alma prosedürlerini, terfiyi düzenler
hizmet, sertifikasyon, personelin serbest bırakılması, oluşum sorunları
personel ve yönetim arasındaki sosyal ortaklık.

2. PERSONEL KAVRAMI

2.1. Bu Yönetmelik anlamında personel;
temelinde emek işlevlerini yerine getiren bir dizi kişi
anonim şirketle imzalanan bir iş sözleşmesi (sözleşme).
2.2. Personele dahil sayılmayan kişiler
temelinde iş (hizmet) yapmak
medeni sözleşme veya başka bir anlaşma, değil
bir iş sözleşmesine (sözleşmeye) tabidir.

3. YÖNETİM İLİŞKİLERİNİN ESASLARI
VE PERSONEL

3.1. Anonim şirketin ve personelin yönetimi
ilişkilerinin ilkeleri personelin hazırlığına dayanmaktadır:
3.1.1. toplumun karşılaştığı sorunları anlamak
stratejik ve güncel;
3.1.2. Topluluğa ait olduğunuzu hissedin;
3.1.3. kişisel çıkarları Şirketin çıkarlarıyla ilişkilendirmek;
3.1.4. Dernek tarafından öne sürülenleri tamamen paylaşın ve destekleyin
değerler ve kurumsal çıkarlar;
3.1.5. Şirket işlerinin sorumluluğunu ve riskini kabul etmek,
Faaliyetlerinin ekonomik sonuçları, başarı ve başarısızlıkları.
3.2. Bu Yönetmeliğin 3.1 maddesinde belirtilen ilkeler şunlardır:
personelin ahlaki önemi için ve yalnızca doğrudan durumlarda
Bu Yönetmelikte belirtilenler hukuken bağlayıcıdır.
personel.
3.3. İdarenin olumlu teklifleri kabul etmeme hakkı vardır.
uygulanması buna uygun olan önlemlerin personeli
Madde 3.1'de belirtilen personel tarafından karşı infazlara karşı düzenlemeler
prensipler.

4. PERSONEL GELİŞİM PROGRAMI

4.1. Buna dayanarak tanımlayan ana belge
Yönetim ve personel arasındaki ilişki şu şekildedir:
Personel geliştirme programı. Yönetim gelişimi sağlar,
Programın işgücüne uygun olarak onaylanması ve uygulanması
mevzuat Rusya Federasyonu.
4.2. Personel geliştirme programı şunları içerir:
4.2.1. Üretimi işgücü kaynaklarıyla sağlamayı planlamak
(işçilerin yenilenmesi ve serbest bırakılması ihtiyacı dikkate alınarak);
4.2.2. personel seçimi, elektronik pazar bankasının oluşturulması
iş gücü;
4.2.3. işgücü işe alım prosedürleri;
4.2.4. kariyer rehberliği ve personelin yeniden eğitimi;
4.2.5. personel sertifikası;
4.2.6. çalışanların terfi ve rotasyonunu organize etmek
personel;
4.2.7. iş güvenliğinin sağlanması;
4.2.8. emeğin organizasyonu ve ödemesinin uyarılması;
4.2.9. personel için davranış kuralları ve onlarla çalışma kuralları;
4.2.10. sosyal Gelişim personel;
4.2.11. personelin serbest bırakılması.
4.3. Ayrılmaz bir parça Personel geliştirme programları
üretimi, ekonomik ve ekonomik düzenlemeleri düzenleyen özel bir bölüm
idare ve sendikalar arasındaki sosyal ortaklık.

5. PERSONEL İŞE ALINMASI SÖZLEŞME SİSTEMİ

5.1. Personel alımı Şirket yönetimi tarafından gerçekleştirilir.
yürürlükteki iş mevzuatına uygun olarak
iki tane kullanarak yasal formlar- sözleşmeler ve iş sözleşmeleri.
5.2. Sözleşme formunun kullanılması zorunludur
yöneticileri, mühendisleri, teknik çalışanları ve çalışanları işe almak
Resmi fonksiyonlar diğer çalışanların yönetimi ile ilgilidir,
İç departmanların yönetimi, ilişkiler
ile ilgili ise diğer işletme ve kuruluşların personeli
ekonomik (ticari) sorunları çözmek veya elden çıkarmak
Şirketin mülkiyetindedir.
5.3. Madde 5.2'de belirtilmeyen diğer tüm durumlarda
Bu Yönetmeliğe göre iş sözleşmeleri yapılır.

6. PERSONEL NİTELİKLERİNİN GELİŞTİRİLMESİ

6.1. Sürekli mesleki gelişim - hukuk ve hukuk
her çalışanın sorumluluğundadır. Her çalışan her zaman mecburdur
becerilerinizi geliştirin. İdarenin sorumluluğu bunu sağlamaktır.
Şirketin her çalışanı gerekli koşullar sürdürmek ve
Mesleki yeterlilik düzeyinin arttırılması.
6.2. Gerektiğinde Şirketin çıkarları doğrultusunda geçiş
yeni ürünler, teknoloji, üretimi organize etmenin yeni yöntemleri ve
Yönetim tüm çalışanlara aşağıdakileri sağlamakla yükümlüdür:
bu sebeplerden dolayı işini kaybedebilecek olanlar,
eğitim ve yeniden eğitim olasılığı.
6.3. Sözleşmeli çalışanların eğitimi ve yeniden eğitilmesi
çalışanın gerektiren özel bilgilere hakim olmasıyla ilişkilidir
Genellikle kabul edilenleri önemli ölçüde aşan harcamalar, yönetim ve
çalışanın ek katılım koşulları üzerinde anlaşmaya varma hakkı vardır
çalışan fonları.

7. PERSONELİN İŞ ÖRGÜTLENME BİÇİMLERİNİ SEÇME HAKKI

7.1. Eğer izin verirse üretim süreci, işçiler,
Gerekli iş ve mesleki niteliklere sahip,
çalışmalarını özgürce organize etme hakkına sahiptirler.
7.2. İç bölümlerdeki çalışma kolektifleri aşağıdaki haklara sahiptir:
üretim ilkelerine göre işin organizasyonu
(şirket içi) girişimciliği gerçekleştirmek,
Ticari hesaplamaya dayalı veya ticari hesaplamanın bir parçası olan faaliyetler
özerk ortak grupları.

8. PERSONEL İSTİHDAM GÜVENLİĞİ

8.1. Şirket Yönetimi herkese sağlamayı taahhüt eder.
çalışanın istihdamına (işte kalma) ilişkin bir garantisi vardır;
Çalışanların yükümlülüklerini yerine getirmesi ve arttırma isteği
İşin verimliliği ve kalitesi ile kurallara uygunluk,
bu Yönetmeliğin 3.1.2 - 3.1.5, 6.1 paragraflarında belirtilmiştir.
8.2. Bu sorumlulukları yerine getirmek için
özel istihdam programı.
8.3. İş güvenliğini sağlamak ve riski en aza indirmek
işsizlik, Şirket yönetiminin kullandığı aşağıdaki yöntemler:
8.3.1. aşağıdaki durumlarda yeni çalışanların işe alınmasını periyodik olarak durdurun:
üretim programı mevcut kaynaklarla desteklenebilir
personel;
8.3.2. dönemler boyunca yalnızca geçici işçilerin çalıştırılması
Artan ekonomik koşullar ve şirkete duyulan ihtiyaç
üretim hacminin arttırılması;
8.3.3. (masrafları tüm personele ait olacak şekilde) geçici olarak muhafaza etmek
Şirketin işletmelerinde işgücü fazlalığı;
8.3.4. Şirket içindeki işgücü kaynaklarının manevrası,
“yatay hareket” (işçilerin transferi) dahil olmak üzere;
8.3.5. Personel yeniden eğitim sisteminin uygulanması,
işçilerin yeniden eğitilmesi;
8.3.6. Kötüleşme döneminde çalışma haftasının geçici olarak kısaltılması
ekonomik koşullar;
8.3.7. erken, olağanüstü sistemin geçici uygulaması
tatiller veya ücrette indirim içeren ek tatiller
tatil (veya onsuz);
8.3.8. bir çalışanın erken emekliliği.
8.4. Yaş nedeniyle erken emeklilik durumunda emeklilik ödemesi
sosyal emeklilik fonu pahasına yapılır
Toplumun kolektif olarak belirlediği şekil ve şartlarda
Sözleşmede ve Şirketin fonları ve rezervlerine ilişkin Yönetmeliklerde.

9. PERSONEL İÇİN SOSYAL GARANTİLER

9.1. Yönetim, tüm personele
Şirketin işletmesi aşağıdaki ek sosyal güvencelere sahiptir:
9.1.1. ek izin geçici nedeniyle
engellilik;
9.1.2. kanunla belirlenen miktarlara ek tutarların ödenmesi
devlet sosyal sigorta yardımları;
9.1.3. tıbbi, sanatoryum-tatil ve tüketici hizmetleri
görünüş...
9.1.4. hasarlar için ek tazminat,
çalışanın sağlığının (çalışanın ailesi) zarar görmesinden kaynaklanan
ikincisinin ölümü durumunda);
9.1.5. İşçilerin sağlığını korumak (korumak)
(Masrafları Şirkete ait olmak üzere, başlangıç ​​kalitesinin incelenmesi ve değerlendirilmesi
çalışan sağlığı ve çalışma yeteneği);
9.1.6. Sağlığı korumak ve onu en uygun moda getirmek
Çalışan sağlığı kalitesinin düşmesi durumunda öz düzenleme
iş veya emeğin performansıyla ilgili olmayan durumlar için
(hizmet) fonksiyonları (kalitedeki azalmanın sebebinin belirtilmesi şartıyla)
sağlık alkol, uyuşturucu ya da diğer maddelerin kullanımı değildi
Kötü alışkanlıklar), periyodik kontrol Tıbbı muayene
işçiler.
9.2. Madde 9.1'de sağlanmıştır. idarenin sorumlulukları başlıyor
Madde 3.1.1'de belirtilen esaslara göre hareket eden personele bağlıdır.
- Bu Yönetmeliğin 3.1.5'i ve bu Yönetmeliğin 6.1 maddesine uygunluk
Hükümler.
9.3. Şirket emeklisi olan çalışanlar (ne olursa olsun)
tahsis edilen emekli maaşı türü), idare ek sağlar
Mevcut mevzuatla ilgili olarak sosyal önlemler
karakter:
9.3.1. alınan emekli maaşına ek tahakkuklar;
9.3.2. paragraflarda belirtilen önlemler. Bu Yönetmeliklerin 9.1.3 - 9.1.5'i.
9.4. Bu Yönetmeliğin 9.3 maddesinde belirtilen sorumluluklar
Yönetimler, personelin ilkelere uygun hareket etmesiyle gerçekleşir.
paragraflarda belirtilmiştir. Bu Yönetmeliklerin 3.1.1 - 3.1.5'i.
9.5. Madde 9.3'te sağlanan sosyal garantiler. Sunmak
Söz konusu hükümler şirketin eski çalışanları için de uygulanıyor.
Emeklilik nedeniyle Şirketten ayrılanlar,
çalışma süresi boyunca bu maddenin 9.2 maddesinin gerekliliklerine uygunlukları
Hükümler.

10. PERSONELİN KAR KATILIMI

10.1. Şirket, personelin karlara katılımı için bir fon oluşturuyor
Toplu sözleşme hükümlerine ve kurallarına uygun olarak,
Şirketin fonları ve rezervleri hakkındaki Yönetmelik ile sağlanır.
10.2. Kar paylaşma fonu fonlardan oluşur
Şirket ve personelin katkılarıyla gerçekleştirilmiştir. Fonun varlıkları muhasebeleştirilir
her personel için açılan kişisel hesaplar; miktar iken
Şirketin katkısı personel arasında orantılı olarak dağıtılır.
her çalışanın ücreti.
10.3. Kâr paylaşımı fonu fonlarının vadesi dolacak
personel, her çalışanın kişisel hesabında bloke edilir
Şirket ve bir çalışan tarafından en geç üç yıl içinde alınabilir (geri çekilebilir)
tahakkuk ettikleri andan itibaren.
Fonun varlıkları, hisse senetlerine ve hisselere yatırım yapılarak kullanılır.
Şirketin kendi tahvilleri; diğer Şirketlerin çeşitli menkul kıymetlerine dönüştürülmesi,
devlet tahvillerinde vb.
10.4. Katılım fonundan sağlanan fonların kullanımından elde edilen gelirler
kâr olarak, personele temettü olarak ödemeye tabidir
çalışanların işgücüne katılım miktarıyla orantılı; burada
Şirketin bir bütün olarak asgari ve azami temettü tutarı
1:5 oranını aşmalıdır.
10.5. Katılım fonundan sağlanan fonların kullanımından temettü ödemesi
sonuçlara göre üretim kârında mali yıl. Çalışanlar için
Personel sözleşmeleri hüküm ve koşullara tabi olabilir.
"ertelenmiş ödeme", yani ertelemeli sözleşme yöntemi.
10.6. Personelin kâra katılımı zorunludur
tüm sözleşmeli çalışanlar. Sıradan işçiler ve çalışanlar
kârlara yalnızca gönüllü olarak katılmak,
Her bir vakada kişisel olarak Şirket yönetimi ile
kar paylaşımı sözleşmesi.
10.7. Kâr (gelir) paylaşım programı (plan)
Personelin doğrudan katılımıyla geliştirilir ve
Toplu sözleşmenin ayrılmaz bir parçası olarak.
10.8. Kârdan Şirketle Birlikte Paylaşan Çalışanlar
riski paylaşın (bu Yönetmeliğin 3.1.5 maddesi uyarınca)
olumsuz üretim ve ekonomik sonuçlardan kaynaklanan kayıplar
Şirketin ticari ve ticari faaliyetlerini reddetme hakkı yoktur.
Şirkete karşılık gelen tazminat ödemeleri.
10.9. Geçici mali zorluklar durumunda ve aşağıdaki amaçlarla
Şirket açısından daha ciddi sonuçların önlenmesi
kayıplar idaresi ve personel temsilcileri (komite)
maaşın büyüklüğü üzerinde anlaşmaya varmak (ancak kanunla belirlenenden daha düşük olmamak üzere)
asgari ücret miktarının temel ücretin altında sınırlandırılmasının yanı sıra
fondan çalışanlara ödenen sermaye temettü tutarı
kârlara katılım (bkz. bu Yönetmeliğin 10.4 maddesi); hiçbiri
Tarafların bu kısıtlamalar üzerinde anlaşmayı reddetme hakları yoktur. İÇİNDE
Yukarıdaki kayıpların fiili olarak meydana gelmesi durumunda, bunların bir kısmı
Taraflarca mutabakata varılan tutarda, ödenmesi gereken meblağlar geri ödenecektir.
personele sermaye temettülerinin veya aktifleştirilmiş tutarların ödenmesi
çalışanın kişisel hesabında.
10.10. Katılım fonu oluşumuna ilişkin tüm sorular
Özellikle personel karlarında katkı miktarının belirlenmesi,
Kâr payı ödeme şekli ve miktarı Yönetim Kurulu tarafından belirlenir.
Firma personeli ile anlaşmalı.

11. YÖNETİM, PERSONEL VE ​​SENDİKA

11.1. Şirketin yönetimi, personeli ve sendikası faaliyet göstermektedir.
Genel olarak Şirket yönetimi ile şirket yönetimi arasında ortaklık esasına dayanmaktadır.
kadro.
11.2. Şirket yönetimi sendikaların yasal hakkını tanır
Şirket yönetiminde personeli temsil etmek, kayıt altına almak
Üretimde bağımsız çıkarlar, ekonomik ve
sosyal aktiviteler Toplum. Birlik aktif
herhangi bir şeyin geliştirilmesinde ve uygulanmasında idarenin ortağı
üretim, ekonomik ve sosyal program ve programlar
Ortak kararla onaylanan personel gelişimi
sendika yönetimi.
11.3. Sendika temsilcisi tam üyedir
Şirketin Yönetim Kurulu; o tüm haklara sahiptir
Yönetim Kurulu üyelerinden birinin mülkiyetindedir (varsa geçerlidir)
Şirket Tüzüğündeki ilgili giriş).
11.4. Şirket yönetiminin ve sendikanın karşılıklı yükümlülükleri
taahhütlere yanıt olarak ekonomik ortaklık içerebilir
sendikanın ücret artışını geçici olarak sınırlandırması (“dondurması”)
sermaye geliri üzerinden temettü ödemesinin durdurulması (sınırlandırılması),
Kâr paylaşım fonunda yer alan belirli yatırımlar
garantili tutmak için üretim geliştirme miktarları
personel istihdamı, ücretsiz olarak dağıtılması (veya kısmi ödeme ile)
Şirketin kayıtlı sermayesinin arttırılmasında personel arasındaki paylar,
Şirketin işletmelerinde geçici olarak fazla işgücünün ödenmesi
vesaire.

12. İDARE VE PERSONELİN SORUMLULUĞU

12.1. Personelin haklarının idare tarafından sağlanamaması
paragraflarda belirtilen kısım. Bu Yönetmeliklerin 6.1, 8.1, 9'unda,
çalışanın sözleşmeyi erken fesih hakkı (işgücü
çalışana aylık 3 katı tutarında ceza ödenmesine ilişkin anlaşma)
ücretler.
12.2. Personelin paragrafta belirtilen görevleri yerine getirmemesi.
Bu Yönetmeliklerin 6.1'i, Şirket yönetimine aşağıdaki hakları vermektedir:
kanunun öngördüğü şekilde erken feshetmek
sözleşme (tanımlanan yaptırımların eş zamanlı uygulanmasıyla)
sözleşme) veya iş sözleşmesi.

13. SON HÜKÜMLER

13.1. Bu Yönetmelikte öngörülen kurallar;
Hem Şirketin yönetimi açısından yasal olarak bağlayıcı
(işveren) ve Şirket çalışanları için - personel.
13.2. Bir iş sözleşmesi (sözleşme) imzalarken
Zorunlu unsur, çalışanın
bu Yönetmeliğin kurallarını ayrılmaz bir bütün olarak kabul eder
iş sözleşmesinin (sözleşmenin) ayrılmaz bir parçası ve dolayısıyla
iş sözleşmesinde doğrudan öngörülmeyen her şey
(sözleşme), taraflar bu Yönetmeliklere göre yönlendirilir.
13.3. Bu maddenin 13.1 maddesinde öngörülen kuralların mevcudiyeti
Düzenlemeler Şirket personelini ve yönetimini bu haklardan mahrum bırakmaz.
iş sözleşmesinde (sözleşme) onların şartlarını düzenler
bu Yönetmeliklerde öngörülenden farklı ilişkiler; en
bu, iş sözleşmesine (sözleşmeye) kötüleşen kuralların dahil edilmesidir
Çalışanın konumunun öngörülen standartlarla karşılaştırılması
Bu Yönetmeliğe izin verilmemektedir.

Personel düzenlemeleri, çalışanlar ile işletmenin idaresi arasındaki ilişkiyi, iş düzenleme yöntemlerini, idarenin ve şirket personelinin temel hak ve sorumluluklarını, karşılıklı sorumluluklarını belirleyen kuruluşun iç bir belgesidir. Ana işlevi şirketin kurum kültürünün kurallarını, çalışma standartlarını, etik standartlarını pekiştirmek ve çalışanları bunlara alıştırmaktır.

Personel yönetmeliği nedir?

Kuruluşun takdirine bağlı olarak bu belgede çeşitli hükümlere yer verilmiştir, ancak yaklaşık yapısı aşağıdaki gibidir:

1. Temel hükümler (Personel yönetmeliği tarafından hangi ilişkilerin düzenlendiğini ve bunların hangi temelde benimsendiğini söylerler).
2. Personel ile işveren arasındaki ilişkilerin genel ilkeleri.
3. İş ilişkilerini kaydetme prosedürü.
4. Personelin hak ve sorumlulukları.
5. İşverenin hakları ve yükümlülükleri.
6. Çalışma zamanı ve dinlenme zamanı.
7. İş gezileri, transferler.
8. Personele yönelik sosyal güvenceler.
9. Personel geliştirme ve eğitim programı.
10. Personelin karlara katılımı.
11. İşveren ve personelin karşılıklı sorumluluğu.

Yasayı mı çiğniyoruz?

Avukatlar personel düzenlemelerinin kullanılmasının yasallığı konusunda hemfikir değiller. İş Kanunu, bu belgenin var olma olasılığını doğrudan belirlemediğinden, bazıları bunun hukuk açısından şüpheli olduğunu düşünüyor. Öte yandan, Rusya'daki çalışma ilişkilerinde sözleşmeye dayalı düzenleme ilkesi geçerlidir; bu, işverenin, çalışanların rızasıyla işletmesinde alternatif yerel eylemler getirmesinin yasak olmadığı anlamına gelir. Tabii ki, çalışanların haklarını, kanunla doğrudan yasaklanan kanunla belirlenenlere kıyasla kötüleştirmemeleri şartıyla (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 8. Maddesi). Ancak, personel düzenlemeleri, aksine, çalışanlara çeşitli ek garantiler sağladığından (örneğin, sağlık sigortası, sıcak yemek sağlanması, dini bayramlarda izin günlerinin belirlenmesi vb.), var olma hakkına sahiptir ve hiçbir hakkı yoktur. bu tür eylemlerden dolayı işveren cezalandırılacaktır.

Personel düzenlemeleri veya toplu iş sözleşmesi?

Elbette tüm bu garantilerin bir işletmede hayata geçirilmesi için personel yönetmeliğinin oluşturulmasına gerek yoktur. Şu sonuca varabiliriz toplu iş sözleşmesiİş Kanunu tarafından sağlanan (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 2. bölümü). Ancak 11 Mart 1992 tarih ve 2490-I sayılı Toplu İş Sözleşmesi Kanunu (30 Aralık 2001 tarihli kanunla değişik şekliyle) ve yönetmeliklere uygun olarak geliştirilmesi gerektiğini dikkate almak gerekir. İş Kanunu RF. Bu, müzakere etmeniz, anlaşmazlıkları çözmeniz, müzakereler sırasında çalışanlara garanti ve tazminat vermeniz vb. gerektiği anlamına gelir. Personel düzenlemelerinin kabul edilmesiyle durum çok daha basittir. Genellikle şirket sahipleri tarafından geliştirilir ve çalışanlardan yalnızca önerilen koşulları onaylamaları ve bunlara uymaları istenir. Elbette personelin inisiyatifiyle pozisyonun revize edilmesi olasılığı göz ardı edilemez.

Ayrıca, sonuçlandırmak için toplu iş sözleşmesi işçi temsilcilerine, sendikalara ve onların derneklerine veya en kötü ihtimalle bir işgücü konseyine ihtiyacımız var. Ama küçük bir özel girişimden bahsediyorsak herhangi bir sendikadan bahsetmeye gerek yok. Saygın bir ticari şirkette bile sendikalı işçi topluluğu oldukça nadir görülen bir durumdur.

Ve eğer sonucun bu olduğunu düşünürseniz toplu iş sözleşmesiÇalışanların temsilcileri aracılığıyla bunu istemeleri halinde işverenin bir yükümlülüğünün olmaması, personel düzenlemesinin yararlarını daha da belirgin hale getirmektedir.

Ancak bu eylemlerin her ikisinin de mevcut olması mümkündür. Ancak bu seçenek pek mümkün görünmüyor. Sonuçta hükmün kapsamı önemli ölçüde daralacak ve içi boş bir beyana dönüşebilecektir.

İç düzenlemeler - ayrı olarak

Birçok şirket genellikle personel düzenlemelerinin bir parçası olarak iç çalışma düzenlemelerini içerir. Ancak bir belgenin diğerinin yerine geçtiği ve yine de tamamen farklı hukuki niteliklere sahip oldukları ortaya çıktı. Personel düzenlemeleri esas olarak şirketin çalışanlarına yönelik politikasına ayrılmışsa, o zaman kurallar kuruluştaki çalışma düzenlemelerine ilişkin katı bir belgedir. Bu nedenle işletmedeki çalışma mevzuatının ayrı bir belge olarak yayınlanmasını öneriyoruz.

Ve personel düzenlemelerinin ana rolünü yerine getirmesine izin verin - çalışanları şirketin kurum kültürüyle tanıştırır, iş disiplinini sağlar, personeli vicdanlı ve özveriyle çalışmaya motive eder ve çalışanlar için ek bir garanti sistemi oluşturur.

Personel Yönetmeliği

Personel Yönetmeliği - Çalışma ilişkilerinin ilkelerini, şirkette iş düzenleme yöntemlerini, şirketin ve personelinin temel hak ve sorumluluklarını belirleyen bir belge.

Sosyal ve çalışma ilişkilerini düzenlemek için personel düzenlemelerinin aktif olarak kullanılmaya başlanması, modern Rusya'da özel mülkiyet kurumunun oluşumu ve ilk ticari kuruluşların ortaya çıkışı ile örtüşmektedir. Özel sermaye alanında, işletme koşullarındaki iç ve dış değişikliklere hızlı tepki verilmesine özel önem verilmiştir. Bu nedenle iş dünyası, sosyal ve çalışma ilişkilerini düzenlemek için yabancı deneyime - hazır bir işletme modeline - yönelmek zorunda kaldı.

1994 yılında anonim şirketlerde çalışma organizasyonu ve organizasyonel ve idari belgelerin yürütülmesine ilişkin kılavuzların yayınlanmasıyla * personel düzenlemeleri geniş çapta uygulanmaya başlandı. Rus kuruluşları. Bu belge şu anda orta ve küçük ölçekli şirketlerde geliştirilmektedir. Ve bunun bir açıklaması var.

* Anonim Şirket. Standart organizasyonel ve idari belgelerin toplanması. – M.: Rusya Hukuk Yayınevi, 1994.

Personel yönetmeliği, çalışma ilişkilerini düzenleyen yabancı uygulamalardan alınan bir belgedir. İçeriği, işveren ile çalışan arasındaki ilişkinin Rusya'daki özellikleri dikkate alınarak dolduruldu.

Günümüzde çalışma ilişkilerini düzenleyen temel yerel belgelerin örgütlere tanıtılmasına yönelik üç temel yaklaşım vardır. Böylece şirkete aşağıdaki belgeler girilebilir:

a) yalnızca iç düzenlemeler;

b) iç çalışma düzenlemeleri ve personel düzenlemeleri;

c) yalnızca personel düzenlemeleri.

İlk durumda, SSCB Devlet Çalışma Komitesi kararıyla onaylanan Standart İç Çalışma Düzenlemeleri modern koşullara uyarlanmıştır. Bazı eksikliklere rağmen, bu seçeneğin Rusya Federasyonu İş Kanunu normlarıyla açık bir şekilde çelişmediği söylenmelidir (Madde 189-190).

İkincisinde her iki belge de kuruluşta paralel olarak yürürlüktedir. Yönetim hem düzenlemeleri hem de kuralları uygulamaya karar verirse, kuruluşun uzmanları bu belgelerin birbiriyle çelişmemesini sağlamalıdır. Kural olarak bu yaklaşıma göre personel düzenlemeleri, personel ile kuruluş arasındaki ilişkiye ilişkin karmaşık bir politika belgesidir. Kurum kültürünün (örgüt kültürünün) temel ilkelerini tanımlar. Personel yönetimi ve bir bütün olarak şirket teorisinde, kurum kültürü, şirketin en önemli iç değerlerinin, personel ve şirket yönetimi tarafından paylaşılan ve çeşitli (genellikle sembolik) aracılığıyla iletilen davranış normlarının bir beyanı olarak anlaşılmaktadır. ) şirketin manevi ve maddi ortamı anlamına gelir. Aynı zamanda, personel düzenlemeleri yalnızca kurum kültürünün ilkelerini listelemekle kalmıyor, aynı zamanda bunları uygulamaya koyma mekanizmalarını da gösteriyor - personelin, yönetimin ve kuruluşun sahiplerinin karşılıklı hak ve sorumlulukları, kuruluşun sorumlulukları. personel ve tam tersi. Bu durumda iç işgücü düzenlemeleri, çalışma ilişkilerini düzenlemenin yasal (ve tek) temeli olarak kabul edilir.

Üçüncü yaklaşımı kullanırken, yabancı ve geleneksel Rus çalışma ilişkileri kurma modelinin asimilasyonu meydana gelir: personel düzenlemeleri, kurum kültürüne odaklanmış halde kalırken, yine de iç çalışma düzenlemelerinin tüm temel hükümlerini içerir.

Bu belgelerin karşılaştırmalı analizi aşağıdaki noktaları vurgulamamızı sağlar:

Pozisyon formu

1. Genel Hükümler

1.1. Bu Düzenlemeler Şirket Tüzüğüne uygun olarak geliştirilmiştir.

1.2. Yönetmelikler, şirket personelinin oluşturulması prosedürünü, iş ilişkilerini resmileştirme kurallarını, şirket personelinin ve yönetiminin temel hak ve yükümlülüklerini belirler, işgücü organizasyonu koşullarını, çalışma saatlerini, disiplin cezalarını uygulama prosedürünü (cezalar ve ödüller) düzenler. ), personel ile şirket yönetimi arasındaki etkileşim ve ilişkilerin ilkeleri.

1.3. Bu Yönetmelikte personel, şirketin doğrudan işleyişiyle ilişkili olan ve onunla iş sözleşmeleri temelinde iş ilişkisi içinde olan ve şirkette kalıcı olarak çalışan bir dizi kişi olarak anlaşılmaktadır.

1.4. İş sözleşmesi kapsamına girmeyen sivil sözleşmelere dayanarak bir şirket için iş yapan (hizmet sağlayan) kişiler personele dahil değildir.

1.5. Tüm personel, yapısal bölümlerde atanmış işlerde çalışır ve yaptıkları iş karşılığında, personel tablosuna ve imzalanan iş sözleşmesine uygun olarak resmi maaş şeklinde parasal ücret alırlar.

1.6. Şirket, iş mevzuatına uygun olarak aşağıdaki çalışan kategorilerini oluşturmaktadır:

Şirketin başkanı ve yardımcıları;

Yapısal bölüm başkanları;

Uzmanlar;

Teknik sanatçılar;

İşçiler.

1.7. Uzmanlar, teknik icracılar ve çalışanlar bundan sonra “işçiler”, şirket başkanı, yardımcıları ve yapısal bölüm başkanları ise “şirket yönetimi” olarak anılacaktır.

1.8. Şirket çalışanlarının gerekli pozisyon ve meslek listesi, şirketin profiline ve personel ihtiyaçlarına uygun olarak kadro tablosu tarafından oluşturulur.

1.9. Bir çalışanın sorumlulukları ve onun için yeterlilik gereklilikleri, iş tanımı, üretim (mesleğe göre) talimatları veya bir iş sözleşmesi ile belirlenir.

1.10. Şirket yapısı ve personel programı şirket başkanı tarafından onaylanır.

1.11. Bu Yönetmelik ile tanımlanmayan iş ilişkilerinin düzenlenmesi, Rusya Federasyonu'nun çalışma mevzuatına uygun olarak yürütülür.

1.12. ____________________________________________________________________.

2. Şirketteki iş organizasyonunun temel ilkeleri ve şirket yönetimi ile personel arasındaki ilişkiler

2.1. Şirketteki işgücü organizasyonunun ilkeleri şunlardır:

Kanunilik ilkesi;

Tüm çalışanların şirket yönetiminin kendi yetki alanı dahilindeki kararlarına bağlı olduğu ilkesi;

Bu Yönetmelikte öngörülen yükümlülüklerin kabulünde gönüllülük ilkesi;

Kabul edilen yükümlülüklerin gerçekliği ilkesi;

Çalışanların ve yönetimin faaliyetlerinin kontrol ve hesap verebilirliği ilkesi, bu Yönetmelik uyarınca üstlendikleri görev ve yükümlülüklerin yerine getirilmemesi veya uygunsuz yerine getirilmesinden doğan sorumluluklar;

Herkesin yetenekleri ve mesleki eğitimleri doğrultusunda açık pozisyon ve işlere eşit erişim ilkesi;

Emeğe katkının adil ücretlendirilmesi ilkesi;

Endüstriyel demokrasi ve sosyal ortaklık ilkesi;

Şirket çalışanlarının iş güvenliği ve sosyal korunma haklarının sağlanması ilkesi;

Çalışma ilişkilerinin istikrarı ilkesi;

Personel beklentileri ilkesi;

Liyakat ilkesi;

2.2. Şirket çalışanlarının çalışmaları, Rusya Federasyonu İş Kanunu, şirketin Şartı ve yerel düzenlemeler tarafından düzenlenmektedir.

2.3. Şirketin yönetimi ve personeli ilişkilerini aşağıdaki ilkelere dayandırmaktadır:

2.3.1. Personelin hazırlığından:

Şirketin karşı karşıya olduğu hem stratejik hem de güncel zorlukları anlayın;

Şirketin işlerine ait olduğunuzu hissedin;

Kişisel çıkarları şirketin çıkarlarıyla ilişkilendirin;

Şirketin değerlerini ve kurumsal çıkarlarını tam olarak paylaşın ve destekleyin;

Şirketin faaliyetlerinin ekonomik sonuçlarının sorumluluğunu hisseder, başarılarını ve başarısızlıklarını paylaşır;

Şirketin gelişimine ve ticari itibarının artmasına katkıda bulunmak;

- ________________________________________________________________________.

2.3.2. Şirket yönetiminin hazırlığından:

Personelinizin maddi refahının büyümesine dikkat edin;

Mevzuata kıyasla personele ek sosyal güvenceler getirilmesi;

Personelin, güvenlik ve hijyen gerekliliklerini karşılayan çalışma koşulları da dahil olmak üzere adil çalışma koşulları, çalışma saatlerinin sınırlandırılması dahil dinlenme hakkı, günlük dinlenme, izin günleri ve çalışılmayan tatiller, yıllık ücretli izin haklarını sağlayın;

Personel gelişim programlarını sürekli uygulamak ve profesyonelliklerini geliştirmek;

Personelin ailelerine makul düzeyde özen gösterin;

Uygulanması personelin bu Yönetmeliğin 2.3.1 maddesinde belirtilen ilkelere uymamasına bağlı olan, personel aleyhine tedbir ve kararlar almaktan kaçınmak;

Şirket geliştirme planlarını çalışanlarla açıkça tartışma isteği;

Şirketteki iş organizasyonunu iyileştirebilecek her türlü yapıcı teklifi kabul edin ve değerlendirin;

Şirkette ortaya çıkan tüm iş uyuşmazlıklarını zamanında çözmek;

- ________________________________________________________________________.

2.5. _______________________________________________________________________.

3. İş ilişkilerini kaydetme prosedürü

3.1. Personelin işe alınması, çalışan ile şirket arasında bir iş sözleşmesi imzalanarak gerçekleştirilir ve şirket başkanının emriyle resmileştirilir.

3.2. Personelle iş sözleşmeleri süresiz olarak yapılır. Belirli çalışan kategorileriyle sabit süreli iş sözleşmeleri yapılabilir.

3.3. Pozisyonu (mesleği), iş yerini, maaşı (ücret miktarını), iş ilişkisinin başlangıç ​​tarihini ve Sanatta öngörülen diğer temel koşulları gösteren bir iş sözleşmesi yazılı olarak yapılır. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 57'si.

3.4. İşe alınmak için başvuru sahibi şunları sunar:

Pasaport veya başka bir kimlik belgesi;

Çalışma kitabı;

Devlet emeklilik sigortasının sigorta belgesi;

Askerlik kayıt belgeleri (askerlik hizmetinden sorumlu olanlar ve askerlik hizmetine tabi olanlar için);

Eğitim, nitelikler veya özel bilgiye ilişkin belge;

Gerekliliği iş mevzuatının izin verdiği diğer gerekli belgeler.

Belirtilen belgeler olmadan istihdam kabul edilmeyecektir.

3.5. İşe alınan bir çalışanın mesleki ve ticari niteliklerini daha kapsamlı bir şekilde değerlendirmek için, ikincisinden daha önceki bir iş yerinden bir referans, bir özgeçmiş (daha önce yapılan iş, ofis ekipmanlarını kullanma yeteneği, bir iş üzerinde çalışma hakkında) istenebilir. bilgisayar vb.), bir anket doldurun, görüşme ve testlerden geçin. Bu belgelerin sağlanması ve etkinliklere katılım isteğe bağlıdır.

3.6. İş başvurusunda bulunanlar için 1 ila 3 ay arasında deneme süresi belirlenebilir. Test sonuçları, her çalışanın inceleme fırsatına sahip olduğu özel belgelerde belgelenir.

3.7. İşe alım, imza karşılığında çalışana duyurulan bir talimatla resmileştirilir.

3.8. Bir iş sözleşmesi imzalanmadan önce bir çalışan:

3.8.1. Mutlak:

İşe alım sırasında veya gelecekte kendisi için özel çalışma koşulları yaratılmasını gerektiren durumlar hakkında şirket yönetimini dürüstçe bilgilendirmek;

Bu Yönetmelik ve eklerini aşağıda okuyunuz.

fiş;

Gelecekteki acil amirinizin veya İK uzmanınızın rehberliğinde, çalışma koşulları, yapısal birime ilişkin düzenlemeler, iş tanımı ve sorumluluklarını ve haklarını tanımlayan diğer belgeler hakkında bilgi edinin;

Yukarıdaki koşulların kabul edilip edilmediğini şirket yönetimine bildirmek;

“Ticari Sırlara İlişkin Hüküm”ü imzalayın (kendisi için ancak iş sözleşmesi yürürlüğe girdikten sonra geçerli olur);

- ________________________________________________________________________.

3.8.2. Hakkı vardır:

Şirketin faaliyetleri, beklenen iş sorumlulukları vb. ile ilgili her türlü soruyu şirket yönetimine sorun;

Şirket yönetimine, şirketteki iş organizasyonuna ilişkin kendi yorum ve önerilerinizi iletin;

- ________________________________________________________________________.

3.9. Personelin aşağıdakileri yapması yasaktır:

Kanunlarda veya bu Yönetmelik'in eki olan “Özel Çalışma Koşullarına İlişkin Yönetmelik”te aksi belirtilmedikçe, şirket yönetiminin kendisi için diğer personele göre özel çalışma koşulları oluşturmasını zorunlu kılmak;

Kendiniz hakkında yanlış bilgi verin (aksi takdirde şirket, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun belirlediği prosedürlere uygun olarak iş sözleşmesini feshetme hakkını saklı tutar);

- ________________________________________________________________________.

3.10. Bir pozisyon almadan önce (meslekte çalışma yapmak), bir çalışanın güvenlik önlemleri, endüstriyel sanitasyon, yangın güvenliği, iş güvenliği kuralları konusunda eğitim alması ve ayrıca şirketin müşterileri ve yüklenicileriyle çalışma ilkelerini incelemesi gerekir.

3.11. Gerekirse, yapısal birim başkanının kararı ile işe alınan çalışanın kısa bir eğitim kursuna girmesi gerekir. Çalışanların eğitim ve öğretimine ilişkin koşullar, bir iş sözleşmesi imzalanmadan önce kararlaştırılır.

3.12. Personel veya sayı azalması nedeniyle serbest bırakıldığında, boş pozisyonlar (işler) varsa, yeniden eğitime tabi tutulması teklif edilen çalışana başka bir iş verilebilir veya kendisiyle yapılan iş sözleşmesi, Kanun tarafından belirlenen tüm prosedürlere uygun olarak feshedilebilir. Rusya Federasyonu İş Kanunu.

3.13. Bir iş sözleşmesinin feshi yalnızca Rusya Federasyonu İş Kanunu, federal yasalar veya iş sözleşmesi şartları tarafından öngörülen gerekçelerle ve şekilde yapılabilir. Çalışanın, şirket yönetimine 2 hafta önceden bildirimde bulunarak iş sözleşmesini fesih hakkı bulunmaktadır. Çalışanın, deneme süresi içerisinde kendisine teklif edilen işin kendisine uygun olmadığını tespit etmesi nedeniyle iş sözleşmesini feshetmeye karar vermesi halinde, bu durumun deneme süresinin bitiminden 3 gün önce şirket yönetimine bildirilmesi gerekmektedir.

Belirli bir süre sonra çalışanın çalışmayı bırakma hakkı vardır ve şirket yönetimi kendisine çalışma kitabını, istenen belgelerin kopyalarını vermek ve kendisine ödeme yapmakla yükümlüdür.

Çalışan ile şirket yönetimi arasındaki anlaşma ile iş sözleşmesi, çalışanın talep ettiği süre içerisinde feshedilebilir.

3.14. İş sözleşmesinin feshi şirket yönetiminin emriyle resmileştirilir. Çalışma kitabına işten çıkarılma nedenlerine ilişkin girişler, mevcut mevzuatın lafzına tam olarak uygun olarak ve kanunun ilgili maddesi, paragrafı dikkate alınarak yapılmalıdır. İşten çıkarılma günü işin son günü olarak kabul edilir.

3.15. Şirket yönetimi ile işten çıkarılan çalışanlar arasındaki ilişki, bu Yönetmeliklerin tamamlayıcı eki olan “Şirketin Eski Çalışanlarla İlişkileri Hakkında Yönetmelik”te belirtilen esaslara dayanmaktadır.

3.16. Şirket yönetimi, işten çıkarılan çalışanların şirketin imajına ve ticari itibarına yönelik makul tutumundan hareket eder ve eski çalışanların, şirketin çalışma yöntemlerini iyi bir sebep olmaksızın eleştirmeyeceklerini ve ayrıca şirkete zarar verebilecek olumsuz tutumlarını başka şekilde ifade etmeyeceklerini umar. şirket.

3.17. _____________________________________________________________________.

4. Personelin temel hak ve sorumlulukları

4.1. Personel aşağıdaki haklara sahiptir:

Devlet organizasyon ve iş güvenliği standartlarına uygun çalışma koşullarının sağlanması;

Niteliklerinize, işin karmaşıklığına, yapılan işin miktarına ve kalitesine uygun olarak ücretlerin zamanında ve tam olarak ödenmesi;

Normal çalışma saatlerinin belirlenmesi, belirli işçi kategorileri için azaltılmış çalışma saatleri, haftalık izin günlerinin sağlanması, çalışılmayan tatiller, yıllık ücretli izin yoluyla sağlanan dinlenme;

İşyerindeki çalışma koşulları ve işgücü koruma gereklilikleri hakkında eksiksiz güvenilir bilgiler;

Mesleki eğitim, yeniden eğitim ve ileri eğitim;

Şirket yönetimine katılım;

İşçi haklarınızın, özgürlüklerinizin ve meşru çıkarlarınızın, yasalarca yasaklanmayan her şekilde korunması;

Bireysel ve toplu iş uyuşmazlıklarının çözümü;

İşgücü görevlerinin yerine getirilmesiyle bağlantılı olarak ortaya çıkan zararların tazmini ve iş ve medeni mevzuatın belirlediği şekilde manevi zararın tazmin edilmesi;

Federal yasaların öngördüğü durumlarda zorunlu sosyal sigorta;

İş mevzuatının öngördüğü diğer eylemler ve faydalar.

4.2. Personel şunları yapmalıdır:

İş faaliyetlerinizi iş sözleşmesine uygun olarak yürütmek;

Görevlerinizi yerine getirirken dikkatli ve yaratıcı bir yaklaşım benimseyin;

Yerleşik çalışma standartlarına uymak;

Üst yönetimin emir, talimat ve talimatlarını yerine getirmek;

Şirkette oluşturulan iç çalışma mevzuatına, üretim ve iş disiplinine uymak;

Üretim faaliyetlerinde yüksek bir kültür sağlamak;

Kişinin iş görevlerini yerine getirmek için gerekli niteliklerinin düzeyini sürekli olarak korumak ve geliştirmek;

Görevinin ifası sırasında öğrenilen ve gizli olan ticari ve diğer bilgileri ifşa etmemeyi;

İşçi koruma ve güvenlik gerekliliklerine, yangın güvenliği ve endüstriyel sanitasyon kural ve düzenlemelerine uymak;

Şirketin mülklerine ve diğer çalışanlara dikkatli davranın;

İnsanların yaşamı ve sağlığı, şirket mallarının güvenliği açısından tehdit oluşturan bir durumun ortaya çıkması durumunda derhal işverene veya acil amirine bilgi vermek;

- ________________________________________________________________________.

4.3. Personel aşağıdaki yükümlülükleri gönüllü olarak üstlenir:

Şirketin ilan ettiği kurumsal çıkarları ve değerleri tam olarak paylaşmak ve desteklemek;

Gerektiğinde onlara destek ve yardım sağlayarak, iş arkadaşlarıyla ticari ve dostane bir temelde ilişkiler kurun;

Şirkete zarar verecek ve şirketin ticari itibarına zarar verecek eylemlerde bulunmayınız;

Belgeleri ve maddi varlıkları saklamak için belirlenen prosedüre uyun;

İşinizde kullanılan ekipmanları etkin bir şekilde kullanın teknik araçlar ve ekipman, malzemeleri, enerjiyi ve diğer maddi kaynakları ekonomik ve rasyonel bir şekilde kullanmak;

Şirketin mülküne ve ticari itibarına zarar verme tehdidi, rakiplerin şirketin işlerine müdahale işaretleri, hem şirket personeli hem de üçüncü şahıslar arasında şirketteki çalışmayı istikrarsızlaştırmaya yönelik her türlü girişim hakkında şirket yönetimini derhal bilgilendirin ;

Bu Yönetmeliklerin eki olan “İş Etiği Kuralları”nda belirtilen kural ve düzenlemelere uymayı;

Kişisel Hijyen Kurallarının gereklerine uyun ( dış görünüş, üniforma, ayakkabı, saç modeli)" ve bu Yönetmeliğin eki olan "Personel Davranışlarına İlişkin Yönetmelik";

- ________________________________________________________________________.

4.4. Personel, gönüllü yükümlülüklerinin yanı sıra görevlerini de her zaman yapabilecekleri beklentisiyle yerine getirir:

Şirket yönetiminden yardım ve destek isteyin;

Şirketin yönetim tarzı, şirketteki iş organizasyonu hakkında yapıcı öneri ve yorumlarda bulunmak;

“Ücretlendirme Yönetmeliği”, “Maddi ve Manevi Teşvik Yönetmeliği”, “Sosyal Güvencelere İlişkin Yönetmelik” ve bu Yönetmeliklerin eki olan diğer belgelerde yapılması önerilen değişikliklerin önceden bildirilmesine güvenmek;

Kişisel dosyanızdaki tüm materyaller, sertifikasyon sonuçları, incelemeler ve faaliyetlerinizle ilgili diğer materyaller hakkında bilgi edinin;

- ________________________________________________________________________.

4.5. Personel, iş fonksiyonlarının ve görevlerinin yerine getirilmesi için gerekli olan, şirket yönetiminden alınan maddi ve teknik araçlar için, yürürlükteki mevzuata uygun olarak mali sorumluluk üstlenir ve bunların güvenliği ve dikkatli kullanımı için gerekli tüm önlemleri alır.

4.6. ______________________________________________________________________.

5. Şirket yönetiminin temel hak ve yükümlülükleri

5.1. Şirketin yönetimi şu haklara sahiptir:

Rusya Federasyonu İş Kanunu, diğer federal yasalar ve bu Yönetmelik tarafından belirlenen şekilde ve şartlara göre personel ile iş sözleşmeleri yapmak, değiştirmek ve feshetmek;

Personeli dikkatli ve etkili çalışmaya teşvik edin;

Personelin görevlerini gerektiği şekilde yerine getirmesini zorunlu kılmak ve dikkatli tutumşirketin ve çalışanların mülkiyetine;

Personelin bu Yönetmeliğin zorunlu hükümlerine ve “Ticari Sırlara İlişkin Yönetmelik” gerekliliklerine uymasını zorunlu kılmak;

Personeli Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun belirlediği şekilde disiplin ve mali sorumluluğa getirmek;

Yereli kabul et düzenlemeler;

- ________________________________________________________________________.

5.2. Şirketin yönetimi aşağıdakileri yapmakla yükümlüdür:

Federal yasalara ve diğer düzenleyici yasal düzenlemelere, yerel düzenlemelere ve iş sözleşmesi şartlarına uymak;

Personele iş sözleşmesinin öngördüğü işleri sağlamak;

İş güvenliği ve iş sağlığı ve güvenliği gerekliliklerini karşılayan koşulları sağlamak;

Personele iş görevlerini yerine getirebilmeleri için gerekli ekipman, araç, teknik dokümantasyon ve diğer araçları sağlamak;

Personele eşit değerdeki iş için eşit ücret sağlanması;

Personele tam ödeme yapın ücretler Rusya Federasyonu İş Kanunu, bu Yönetmeliğin ayrılmaz bir parçası olan “Emek Ücretine İlişkin Yönetmelik” ve iş sözleşmeleri tarafından belirlenen süreler dahilinde;

Personele şirketteki çalışma koşulları hakkında eksiksiz ve güvenilir bilgi sağlamak;

Personelin şirket yönetimine katılımını sağlayacak koşullar yaratmak;

Personelin iş görevlerinin yerine getirilmesiyle ilgili günlük ihtiyaçlarını sağlamak;

Personelin zorunlu sosyal sigortasını Rusya Federasyonu mevzuatında belirlenen şekilde yürütmek;

İşçilik görevlerinin yerine getirilmesiyle bağlantılı olarak personele verilen zararın tazmin edilmesinin yanı sıra, Rusya Federasyonu İş Kanunu, federal yasalar ve diğer düzenleyici yasal düzenlemeler tarafından belirlenen şekilde ve koşullar altında manevi zararı tazmin etmek;

- ________________________________________________________________________.

5.3. Şirketin yönetimi gönüllü olarak aşağıdaki yükümlülükleri üstlenir:

Tüm çalışanlara ek sosyal sigorta yaptırmak ve sosyal yardımların bu Yönetmeliğin eki olan “Sosyal Garantiler Hakkında Yönetmelik”te belirlenen şekil ve şartlarda ödenmesini sağlamak;

Seçkin çalışanlara ve üretim ve çalışma disiplinini ihlal eden çalışanlara yaptırımları adil bir şekilde uygulamak;

Çalışanların niteliklerini geliştirmelerine ve mesleki becerilerini geliştirmelerine yardımcı olun;

Personeli teşvik ederek, her çalışanın haklarına, bireyselliğine ve değerine saygı temelinde personel ile ilişkiler kurmak;

Sağlıklı, yaratıcı ve ahlaki-psikolojik bir ortamın yaratılmasına, tüm personelin bir bütün olarak şirketin başarısına olan ilgisine katkıda bulunmak;

Personelin ihtiyaç ve isteklerine özen gösterin;

Personelin verimliliğini, şirket faaliyetlerinin geliştirilmesine olan ilgisini artırmaya, istikrarlı konumu ve sürdürülebilir finansal performansı güçlendirmeye yönelik faaliyetler yürütmek;

- ________________________________________________________________________.

5.4. Şirketin yönetimi, çalışanlarına bireysel yeteneklerini gerçekleştirmeleri için eşit fırsatlar garanti ederek, yapılan kaliteli işin sonuçlarının objektif bir şekilde değerlendirilmesini sağlar.

5.5. Şirket yönetimi, “Özel Çalışma Koşullarına İlişkin Yönetmelik”te öngörüldüğü şekilde, bireysel çalışanlara, şirketin karşı karşıya olduğu sorunları yaratıcı ve yenilikçi bir şekilde çözmek için ihtiyaç duydukları koşulları oluşturabilir ve sağlayabilir.

5.6. _______________________________________________________________________.

6. Çalışma zamanı ve dinlenme zamanı

6.1. Yürürlükteki mevzuata uygun olarak, şirket personeli için __________________ tarihinde _______ gün izinli, ______ saatlik bir ______ günlük çalışma haftası oluşturulmuştur.

Günlük çalışmanın _____ saatte başlaması; _____ ila _____ saat arasında öğle yemeği molası; çalışma gününün sonu _____ saat ____ dakikada.

Tatil arifesinde ve hafta sonlarında çalışma saatleri 1 saat azaltılır.

6.2. İş mevzuatı gereği personelin tatil günlerinde çalışmasına gerek yoktur. Bunun bir istisnası, çalışma saatlerinin iş faaliyetlerinin özellikleri (iş sorumlulukları) dikkate alınarak belirlenen ve bir iş sözleşmesi imzalanırken belirlenen çalışan kategorisidir.

Hafta sonu ve resmi tatilin çakışması durumunda izin günü, tatilden sonraki iş gününe devredilir.

6.3. Belirli çalışan kategorileri için şirket yönetimi düzensiz çalışma saatleri belirleyebilir. Çalışma saatleri düzensiz olan işçilerin pozisyon kategorileri bu Yönetmeliğin ayrılmaz bir parçası olan Listede belirlenir.

6.4. İstisnai durumlarda şirket yönetiminin kararıyla personel belirlenen çalışma saatleri dışında acil işlerde çalıştırılabilir. Aynı zamanda, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun normlarına, federal yasalara ve diğer düzenleyici yasal düzenlemelere uyulmaktadır.

6.5. Gerekli iş ve mesleki niteliklere sahip, çalışma koşulları işin özelliğine göre belirlenen çalışanlar profesyonel aktivite ve resmi görevleri, üretim sürecinin izin vermesi halinde işlerini serbestçe düzenleme hakkına sahiptirler. Bu tür işçilerin çalışma koşulları iş sözleşmesinde belirtilir.

6.6. Personelin yıllık 28 takvim günü ücretli izin hakkı bulunmaktadır. İzin verme sırası tatil programına göre belirlenir.

6.8. Çalışanın yıllık izin hakkı, iş ilişkisinin başladığı tarihten itibaren 6 ay sonra doğar. Belirli kategorilere izin verme sırası ve şartları, Rusya Federasyonu İş Kanunu ve federal yasalara uygun olarak belirlenir.

6.9. Bir sonraki tatilin ertelenmesi ve tatilden geri çağrılması, yalnızca Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun gereklerine uygun olarak istisnai durumlarda mümkündür.

6.10. ______________________________________________________________________.

7. Ücret

7.1. Her çalışanın işi, işin nihai sonuçlarına göre belirlenen miktarlarda ödenir.

7.2. Ücretlendirme, ikramiye ve tazminat sistemlerinin usul ve şekilleri bu Yönetmeliğin eki olan “Ücretlendirme Yönetmeliği” ile belirlenir.

7.3. _______________________________________________________________________.

8. Sosyal paket

8.1. Şirketin mali durumunun istikrarlı olması koşuluyla, yönetim personele aşağıdaki ek sosyal garantileri sağlayabilir:

İş mevzuatının öngördüğünden daha uzun süreli ek ücretli izin;

Yasal devlet sosyal sigorta yardımına ek tutarların ödenmesi;

Tıbbi, spa ve tüketici hizmetleri şeklinde

___________________________________________________________________________.

8.2. Sosyal yardımların sağlanmasına ilişkin usul, bu Yönetmeliğin eki olan “Sosyal Garantiler Hakkında Yönetmelik” ile belirlenir.

8.3. Emeklilik nedeniyle ayrılan ve şirketin çalışmalarına önemli katkılarda bulunan şirketin eski çalışanları için de ayrı sosyal güvenceler geçerli olabilir.

8.4. ________________________________________________________________________.

9. Personel gelişimi

9.1. Personelin mesleki becerilerinin sürekli geliştirilmesi, şirketteki tüm yönetici ve çalışanların doğrudan görevi olarak kabul edilmektedir.

9.2. Çalışanların mesleki eğitimi ve ileri eğitimi için, şirket yönetimi, üretim faaliyetlerinin çıkarlarına dayanarak, çalışanların becerilerini geliştirme isteklerini dikkate alarak, masrafları şirkete ait olmak üzere çeşitli mesleki eğitim biçimleri gerçekleştirebilir.

9.3. Çalışanların mesleki eğitimine ilişkin prosedür, bu Yönetmeliğin eki olan “Personel Gelişim Programı”nda belirlenir. Şirket yönetimi, Programın uygulanmasına yönelik faaliyetlerin listesini yıllık olarak onaylar ve bunu personelin dikkatine sunar.

9.4. ________________________________________________________________________.

10. Personel istihdamının garantileri

10.1. Şirketin yönetimi, çalışanların yükümlülüklerini yerine getirmeleri, üretkenliği ve iş kalitesini iyileştirmeye hazır olmaları ve bu Yönetmeliğin 4. Bölümünde belirtilen gerekliliklere uymaları koşuluyla, her çalışana istihdamına (işte kalma) ilişkin garantiler sağlamayı taahhüt eder.

10.2. İş güvenliğini sağlamak için şirket yönetimi şunları yapabilir:

Şirketin üretim faaliyetleri mevcut personel tarafından desteklenebiliyorsa yeni çalışanları işe almayın;

Personelin şirket içindeki iç hareketlerini organize etmek;

Personelin yeniden eğitimini ve yeniden kalifikasyonunu organize etmek;

Şirket tarafından üretilen (gerçekleştirilen, sağlanan) ürünlere (iş, hizmetler) olan talebin düştüğü veya diğer olumsuz dönemlerde çalışma haftasını geçici olarak azaltmak;

- ________________________________________________________________________.

10.3. ______________________________________________________________________.

11. Disiplin cezaları (teşvik ve cezalar)

11.1. Disiplin cezaları (teşvik ve cezalar), bu Yönetmeliğin ayrılmaz bir parçası olan “Maddi ve Manevi Teşviklere İlişkin Yönetmelik” ile belirlenir.

11.2. ______________________________________________________________________.

12. Son hükümler

12.1. Bu Yönetmeliklerin tüm şartları şirketin yönetimi ve personeli için bağlayıcıdır. Tek istisna, yükümlülüklerin gönüllü niteliğinin özel olarak öngörüldüğü durumlardır.

12.2. Bir iş sözleşmesi imzalanırken, zorunlu bir madde olarak, çalışanın bu Yönetmelik kurallarını iş sözleşmesinin ayrılmaz bir parçası olarak kabul ettiği ve dolayısıyla iş sözleşmesi tarafından doğrudan öngörülmeyen her şeyde, tarafların bu Yönetmeliklere göre yönlendirilir.

12.3. Bu Yönetmelik ve mevcut iş mevzuatında öngörülen koşullarla karşılaştırıldığında çalışanın durumunu kötüleştiren koşulların iş sözleşmesine dahil edilmesine izin verilmez.

12.4. Bu Yönetmelik, iş başvurusunda bulunan her kişi tarafından, tüm başvurular okunduktan sonra imzalanır. İş başvurusunda bulunan kişi bu belgeleri imzalarken şirketin uzman uzmanlarının açıklamalarına güvenebilir.

12.5. Şirket yönetimi ile personel arasında anlaşmazlık olması durumunda taraflar, anlaşmazlıkları çatışma olmadan ve mahkemeye başvurmadan çözmek için her türlü çabayı göstereceklerdir. Yapılan müzakereler sonucunda anlaşmaya varılamaması halinde anlaşmazlıklar mahkemeye intikal ediyor.

12.6. Bu Yönetmelikte belirtilmeyen diğer tüm hususlarda personel ve şirket, iş mevzuatına göre yönlendirilir.

BAŞVURU

2. Ticari sırlara ilişkin düzenlemeler ___________ l.

3. ___________ l. özel çalışma koşullarına ilişkin hükümler.

4. ___________ ücretlerine ilişkin düzenlemeler l.

5. ___________ l ile ilgili işgücü korumasına ilişkin düzenlemeler.

6. ___________ l.

7. ___________ yıllık personel geliştirme programı.

8. ___________ l. personel davranışlarına ilişkin düzenlemeler.

9. ___________ l için kişisel hijyen kuralları.

10. ___________ l.

11. ____ l için düzensiz çalışma saatleri olan çalışanların pozisyonlarının listesi.

12. Şirketin eski çalışanları ile ilişkilerine ilişkin düzenlemeler ____ l.

13. ________________________________ ____________ l.

REFERANS LİSTESİ

Yönetmelik ve ekleri ile