Τηρείτε τους κανονισμούς προσωπικού. Κανονισμοί για το προσωπικό της ανώνυμης εταιρείας

Δείγμα. Κανονισμοί για το προσωπικό μιας ανώνυμης εταιρείας (τυπικό έντυπο)

(ΠΡΟΤΥΠΟ ΕΝΤΥΠΟ)

Εγκρίθηκε
Διοικητικό συμβούλιο
ανώνυμη εταιρεία

_____________________

"___"_______ 20___

ΘΕΣΗ
ΠΕΡΙ ΠΡΟΣΩΠΙΚΟΥ ΤΗΣ ΜΕΤΟΧΙΚΗΣ ΕΤΑΙΡΕΙΑΣ

1. ΓΕΝΙΚΕΣ ΔΙΑΤΑΞΕΙΣ

1.1. Οι κανονισμοί αυτοί εκδόθηκαν με βάση το άρθρο... του Χάρτη
της Εταιρείας και σύμφωνα με τους Κανονισμούς περί
τη διαδικασία ανάπτυξης και έγκρισης τοπικών κανονισμών.
1.2. Οι Κανονισμοί ορίζουν τις βασικές απαιτήσεις για το σχηματισμό
προσωπικό της Εταιρείας, ανάπτυξη και υλοποίηση αναπτυξιακών προγραμμάτων
προσωπικού, ρυθμίζει τους όρους πληρωμής, τις διαδικασίες πρόσληψης, την προαγωγή
υπηρεσία, πιστοποίηση, αποδέσμευση προσωπικού, θέματα συγκρότησης
κοινωνική σύμπραξη μεταξύ προσωπικού και διοίκησης.

2. ΕΝΝΟΙΑ ΠΡΟΣΩΠΙΚΟΥ

2.1. Κατά την έννοια του παρόντος Κανονισμού σημαίνει προσωπικό
ένα σύνολο ατόμων που εκτελούν εργατικές λειτουργίες με βάση
σύμβαση εργασίας (σύμβαση) που έχει συναφθεί με την ανώνυμη εταιρεία.
2.2. Άτομα που δεν θεωρούνται μέρος του προσωπικού
εκτέλεση εργασιών (υπηρεσιών) στη βάση
αστική σύμβαση ή άλλη συμφωνία, όχι
υπόκειται σε σύμβαση εργασίας (σύμβαση).

3. ΑΡΧΕΣ ΣΧΕΣΕΩΝ ΔΙΟΙΚΗΣΗΣ
ΚΑΙ ΠΡΟΣΩΠΙΚΟ

3.1. Η διοίκηση της ανώνυμης εταιρείας και το προσωπικό ως
οι αρχές των σχέσεών της βασίζονται στην ετοιμότητα του προσωπικού:
3.1.1. κατανοήσουν τα προβλήματα που αντιμετωπίζει η κοινωνία ως
στρατηγικό και τρέχον·
3.1.2. αισθάνεστε ότι ανήκετε στην Κοινωνία.
3.1.3. συνδέουν τα προσωπικά συμφέροντα με τα συμφέροντα της Εταιρείας.
3.1.4. μοιράζονται και υποστηρίζουν πλήρως αυτά που προτείνει η Εταιρεία
αξίες και εταιρικά συμφέροντα·
3.1.5. αποδέχονται την ευθύνη και τον κίνδυνο για τις υποθέσεις της Εταιρείας,
οικονομικά αποτελέσματα των δραστηριοτήτων της, επιτυχία και αποτυχίες.
3.2. Οι αρχές που προβλέπονται στην ενότητα 3.1 του παρόντος Κανονισμού είναι
για την ηθική σημασία του προσωπικού και μόνο σε περιπτώσεις άμεσα
που ορίζονται στους παρόντες Κανονισμούς είναι νομικά δεσμευτικοί για
προσωπικό.
3.3. Η διοίκηση έχει το δικαίωμα να μην δέχεται ευνοϊκές
προσωπικό των μέτρων, η εφαρμογή των οποίων εξαρτάται σύμφωνα με αυτό
Κανονισμοί κατά της αντεκτέλεσης από το προσωπικό που καθορίζεται στην ενότητα 3.1
αρχές.

4. ΠΡΟΓΡΑΜΜΑ ΑΝΑΠΤΥΞΗΣ ΠΡΟΣΩΠΙΚΟΥ

4.1. Το κύριο έγγραφο που ορίζει με βάση αυτό
Η σχέση διοίκησης και προσωπικού είναι
Πρόγραμμα ανάπτυξης προσωπικού. Η διοίκηση παρέχει ανάπτυξη,
έγκριση και εφαρμογή του Προγράμματος σύμφωνα με το εργ
νομοθεσία Ρωσική Ομοσπονδία.
4.2. Το πρόγραμμα ανάπτυξης προσωπικού περιλαμβάνει:
4.2.1. σχεδιάζουν να εφοδιάσουν την παραγωγή με εργατικούς πόρους
(λαμβάνοντας υπόψη την ανάγκη αναπλήρωσης και αποδέσμευσης εργαζομένων)·
4.2.2. επιλογή προσωπικού, συγκρότηση τράπεζας ηλεκτρονικής αγοράς
εργασία;
4.2.3. διαδικασίες πρόσληψης εργατικού δυναμικού·
4.2.4. επαγγελματικός προσανατολισμός και επανεκπαίδευση του προσωπικού·
4.2.5. πιστοποίηση προσωπικού·
4.2.6. οργάνωση προαγωγής και εναλλαγής εργαζομένων
προσωπικό;
4.2.7. εξασφάλιση εργασιακής ασφάλειας·
4.2.8. οργάνωση της εργασίας και τόνωση της πληρωμής της ·
4.2.9. κανόνες συμπεριφοράς για το προσωπικό και κανόνες συνεργασίας μαζί του·
4.2.10. κοινωνική ανάπτυξηπροσωπικό;
4.2.11. απελευθέρωση του προσωπικού.
4.3. Ενα αναπόσπαστο κομμάτιΠρογράμματα ανάπτυξης προσωπικού είναι
ειδικό τμήμα που ρυθμίζει την παραγωγή, την οικονομική και
κοινωνική σύμπραξη μεταξύ διοίκησης και συνδικαλιστικών οργανώσεων.

5. ΣΥΣΤΗΜΑ ΣΥΜΒΑΣΗΣ ΠΡΟΣΛΗΨΗΣ ΠΡΟΣΩΠΙΚΟΥ

5.1. Οι προσλήψεις προσωπικού πραγματοποιούνται από τη διοίκηση της Εταιρείας σε
σύμφωνα με την ισχύουσα εργατική νομοθεσία με βάση
χρησιμοποιώντας δύο νομικές μορφές- συμβάσεις και συμβάσεις εργασίας.
5.2. Η χρήση εντύπου σύμβασης είναι υποχρεωτική όταν
πρόσληψη διευθυντών, μηχανικών και τεχνικών εργαζομένων και υπαλλήλων των οποίων
οι επίσημες λειτουργίες σχετίζονται με τη διαχείριση άλλων υπαλλήλων,
διαχείριση εσωτερικών τμημάτων, σχέσεις με
προσωπικό άλλων επιχειρήσεων και οργανισμών, εάν αυτό σχετίζεται με
επίλυση οικονομικών (εμπορικών) θεμάτων ή διάθεση
ιδιοκτησία της Εταιρείας.
5.3. Σε όλες τις άλλες περιπτώσεις που δεν προβλέπονται στην ενότητα 5.2
του παρόντος Κανονισμού συνάπτονται συμβάσεις εργασίας.

6. ΒΕΛΤΙΩΣΗ ΠΡΟΣΟΝΤΩΝ ΠΡΟΣΩΠΙΚΟΥ

6.1. Συνεχής επαγγελματική εξέλιξη - νομική και νομική
ευθύνη κάθε εργαζόμενου. Κάθε εργαζόμενος είναι υποχρεωμένος ανά πάσα στιγμή
βελτιώστε τις δεξιότητές σας. Ευθύνη της διοίκησης είναι να διασφαλίσει
κάθε εργαζόμενος της Εταιρείας τις απαραίτητες προϋποθέσειςνα διατηρήσει και
αύξηση του επιπέδου των επαγγελματικών προσόντων.
6.2. Εάν είναι απαραίτητο, προς το συμφέρον της Εταιρείας, μετάβαση σε
νέα προϊόντα, τεχνολογία, νέες μέθοδοι οργάνωσης της παραγωγής και
η διοίκηση υποχρεούται να παρέχει σε όλους τους εργαζόμενους
που για αυτούς τους λόγους μπορεί να χάσουν τη δουλειά τους,
δυνατότητα εκπαίδευσης και επανεκπαίδευσης.
6.3. Εκπαίδευση και μετεκπαίδευση συμβασιούχων
συνδέεται με την κατάκτηση ειδικών γνώσεων από τον εργαζόμενο που απαιτεί
δαπάνες που υπερβαίνουν σημαντικά τις συνήθως αποδεκτές, διοικητικές και
ο εργαζόμενος έχει το δικαίωμα να συμφωνήσει στους όρους πρόσθετης εμπλοκής
ταμεία των εργαζομένων.

7. ΔΙΚΑΙΩΜΑ ΤΟΥ ΠΡΟΣΩΠΙΚΟΥ ΣΤΗΝ ΕΠΙΛΟΓΗ ΜΟΡΦΩΝ ΟΡΓΑΝΩΣΗΣ ΕΡΓΑΣΙΑΣ

7.1. Αν το επιτρέπει διαδικασία παραγωγήςεργάτες,
κατέχουν τα απαραίτητα επιχειρηματικά και επαγγελματικά προσόντα,
έχουν το δικαίωμα να οργανώνουν ελεύθερα την εργασία τους.
7.2. Οι συλλογικότητες εργασίας των εσωτερικών τμημάτων έχουν δικαίωμα
οργάνωση της εργασίας με βάση τις αρχές της παραγωγής
(ενδοεταιρική) επιχειρηματικότητα, για την πραγματοποίηση της
δραστηριότητες βάσει εμπορικού υπολογισμού ή ως μέρος του
αυτόνομες ομάδες εταίρων.

8. ΑΣΦΑΛΕΙΑ ΕΡΓΑΣΙΑΣ ΠΡΟΣΩΠΙΚΟΥ

8.1. Η Διοίκηση της Εταιρείας αναλαμβάνει να παρέχει σε όλους
ο εργαζόμενος έχει εγγύηση για την απασχόλησή του (διατήρηση θέσης εργασίας) υπό την προϋπόθεση
εκπλήρωση από τους εργαζομένους των υποχρεώσεών τους και προθυμία να αυξηθούν
παραγωγικότητα και ποιότητα εργασίας και συμμόρφωση με τους κανόνες,
που προβλέπονται στις παραγράφους 3.1.2 - 3.1.5, 6.1 του παρόντος Κανονισμού.
8.2. Για την εξασφάλιση αυτών των ευθυνών, α
ειδικό πρόγραμμα απασχόλησης.
8.3. Για τη διασφάλιση της ασφάλειας της εργασίας και την ελαχιστοποίηση του κινδύνου
ανεργίας, χρησιμοποιεί η διοίκηση της Εταιρείας παρακάτω μεθόδους:
8.3.1. σταματά περιοδικά να προσλαμβάνει νέους υπαλλήλους εάν
το πρόγραμμα παραγωγής μπορεί να υποστηριχθεί από τα υπάρχοντα
προσωπικό;
8.3.2. η πρόσληψη αποκλειστικά προσωρινών εργαζομένων κατά τη διάρκεια περιόδων
αυξανόμενες οικονομικές συνθήκες και την ανάγκη για την Εταιρεία
αύξηση του όγκου παραγωγής·
8.3.3. διατήρηση (σε βάρος όλου του προσωπικού) προσωρινής
απολύσεις εργασίας στις επιχειρήσεις της Εταιρείας.
8.3.4. ελιγμούς των εργατικών πόρων εντός της Εταιρείας, σε
συμπεριλαμβανομένης της «οριζόντιας μετακίνησης» (μεταφορά εργαζομένων).
8.3.5. εφαρμογή συστήματος επανεκπαίδευσης προσωπικού,
επανεκπαίδευση εργαζομένων·
8.3.6. προσωρινή μείωση της εργάσιμης εβδομάδας σε περίοδο επιδείνωσης
οικονομικές συνθήκες;
8.3.7. προσωρινή εφαρμογή του συστήματος της πρώιμης, έκτακτης
διακοπές ή επιπλέον διακοπέςμε μείωση πληρωμής για
διακοπές (ή χωρίς αυτό).
8.3.8. πρόωρη συνταξιοδότηση υπαλλήλου.
8.4. Σε περίπτωση πρόωρης συνταξιοδότησης λόγω ηλικίας καταβολή σύνταξης
γίνεται σε βάρος του κοινωνικού ταμείου συντάξεων
Κοινωνία με τον τρόπο και με τους όρους που καθορίζονται στη συλλογικότητα
συμφωνία και στους Κανονισμούς περί κεφαλαίων και αποθεματικών της Εταιρείας.

9. ΚΟΙΝΩΝΙΚΕΣ ΕΓΓΥΗΣΕΙΣ ΓΙΑ ΠΡΟΣΩΠΙΚΟ

9.1. Η διοίκηση παρέχει όλο το προσωπικό
Η επιχείρηση της Εταιρείας έχει τις ακόλουθες πρόσθετες κοινωνικές εγγυήσεις:
9.1.1. επιπλέον άδεια λόγω προσωρινής
αναπηρία;
9.1.2. καταβολή πρόσθετων ποσών σε όσα ορίζει ο νόμος
κρατική κοινωνική ασφάλιση ·
9.1.3. ιατρικές, σανατόριο-θέρετρο και υπηρεσίες καταναλωτών σε
θέαμα...
9.1.4. πρόσθετη αποζημίωση για ζημιές,
που προκαλείται από βλάβη στην υγεία του εργαζομένου (η οικογένεια του εργαζομένου - μέσα
σε περίπτωση θανάτου του τελευταίου).
9.1.5. για τη διατήρηση (διαφύλαξη) της υγείας των εργαζομένων
(διενέργεια, με έξοδα της Εταιρείας, εξέτασης και αξιολόγησης της αρχικής ποιότητας
υγεία και ικανότητα εργασίας των εργαζομένων).
9.1.6. διατήρηση της υγείας και φέρνοντάς την σε βέλτιστη λειτουργία
αυτορρύθμιση σε περίπτωση μείωσης της ποιότητας της υγείας των εργαζομένων κατά τη διάρκεια
εργασία ή για περιστάσεις που δεν σχετίζονται με την εκτέλεση της εργασίας
(υπηρεσία) λειτουργίες (υπό την προϋπόθεση ότι ο λόγος για τη μείωση της ποιότητας
υγεία δεν ήταν η χρήση αλκοόλ, ναρκωτικών ή άλλων
κακές συνήθειες), περιοδικός έλεγχος ιατρική εξέταση
εργάτες.
9.2. Προβλέπεται στην ενότητα 9.1. αρχίζουν οι αρμοδιότητες της διοίκησης
με την επιφύλαξη του προσωπικού που ενεργεί σύμφωνα με τις αρχές που προβλέπονται στην ενότητα 3.1.1
- 3.1.5 του παρόντος κανονισμού και συμμόρφωση με την ρήτρα 6.1 του παρόντος
Προμήθειες.
9.3. Οι εργαζόμενοι της Εταιρείας που είναι συνταξιούχοι (ανεξαρτήτως
είδος εκχωρημένης σύνταξης), η διοίκηση παρέχει πρόσθετη
σε σχέση με την κείμενη νομοθεσία μέτρα κοινωνικής
χαρακτήρας:
9.3.1. πρόσθετα δεδουλευμένα στη λαμβανόμενη σύνταξη·
9.3.2. τα μέτρα που καθορίζονται στις παραγράφους. 9.1.3 - 9.1.5 του παρόντος Κανονισμού.
9.4. Αρμοδιότητες που προβλέπονται στην ενότητα 9.3 του παρόντος κανονισμού
διοικήσεις γίνονται με την επιφύλαξη της δράσης του προσωπικού στις αρχές
που προβλέπονται στις παραγράφους. 3.1.1 - 3.1.5 του παρόντος Κανονισμού.
9.5. Κοινωνικές εγγυήσεις που προβλέπονται στην παράγραφο 9.3. παρόν
Οι διατάξεις υιοθετούνται και για πρώην υπαλλήλους της Εταιρείας,
που αποχώρησαν από την Εταιρεία λόγω συνταξιοδότησης, με την επιφύλαξη
τη συμμόρφωσή τους κατά την περίοδο εργασίας με τις απαιτήσεις της παραγράφου 9.2 του παρόντος
Προμήθειες.

10. ΣΥΜΜΕΤΟΧΗ ΠΡΟΣΩΠΙΚΟΥ ΣΤΑ ΚΕΡΔΗ

10.1. Η εταιρεία σχηματίζει ταμείο για τη συμμετοχή του προσωπικού στα κέρδη σε
σύμφωνα με τους όρους της συλλογικής σύμβασης και τους κανόνες,
που προβλέπονται από τους Κανονισμούς περί κεφαλαίων και αποθεματικών της Εταιρείας.
10.2. Το ταμείο επιμερισμού των κερδών σχηματίζεται από κεφάλαια
συνεισφορά της Εταιρείας και του προσωπικού. Τα περιουσιακά στοιχεία του ταμείου λογιστικοποιούνται
προσωπικούς λογαριασμούς που ανοίγονται για κάθε μέλος του προσωπικού· ενώ το ποσό
Η συνεισφορά της Εταιρείας κατανέμεται στο προσωπικό αναλογικά
μισθούς κάθε εργαζόμενου.
10.3. Οφειλόμενα κεφάλαια αμοιβαίων κεφαλαίων διαμοιρασμού κερδών
το προσωπικό δεσμεύεται στον προσωπικό λογαριασμό κάθε υπαλλήλου
Εταιρεία και μπορεί να παραληφθεί (αποσυρθεί) από υπάλληλο όχι νωρίτερα από τρία χρόνια
από τη στιγμή της συγκέντρωσης τους.
Τα περιουσιακά στοιχεία του αμοιβαίου κεφαλαίου χρησιμοποιούνται με την επένδυσή τους: σε μετοχές και
ομόλογα της ίδιας της Εταιρείας· σε διάφορους τίτλους άλλων Εταιρειών,
σε κρατικά ομόλογα κ.λπ.
10.4. Έσοδα από τη χρήση κεφαλαίων από το ταμείο συμμετοχής
στα κέρδη, που υπόκεινται σε καταβολή στο προσωπικό ως μερίσματα
ανάλογο με το ποσό της συμμετοχής των εργαζομένων στην εργασία· εν
το ποσό του ελάχιστου και μέγιστου μερίσματος για την Εταιρεία συνολικά δεν είναι
πρέπει να υπερβαίνει την αναλογία 1:5.
10.5. Καταβολή μερισμάτων από τη χρήση κεφαλαίων από το ταμείο συμμετοχής
στα κέρδη παραγωγής με βάση τα αποτελέσματα οικονομικό έτος. Για όσους εργάζονται
οι συμβάσεις των μελών του προσωπικού ενδέχεται να υπόκεινται σε όρους και προϋποθέσεις
μέθοδος σύμβασης «αναβολής πληρωμής», δηλαδή με αναβολή.
10.6. Η συμμετοχή του προσωπικού στα κέρδη είναι υποχρεωτική για
όλους τους συμβασιούχους υπαλλήλους. Απλοί εργαζόμενοι και εργαζόμενοι
συμμετέχουν στα κέρδη αποκλειστικά σε εθελοντική βάση, συνάπτοντας
προσωπικά σε κάθε μεμονωμένη περίπτωση με τη διοίκηση της Εταιρείας
συμβόλαιο συμμετοχής στα κέρδη.
10.7. Πρόγραμμα κατανομής κερδών (εισοδήματος) (πρόγραμμα)
αναπτύσσεται με την άμεση συμμετοχή του προσωπικού και εντάσσεται σε
ως αναπόσπαστο μέρος της συλλογικής σύμβασης.
10.8. Οι εργαζόμενοι μοιράζονται τα κέρδη μαζί με την Εταιρεία
μερίδιο (σύμφωνα με την παράγραφο 3.1.5 του παρόντος Κανονισμού) του κινδύνου
ζημίες από δυσμενή παραγωγικά και οικονομικά αποτελέσματα
και εμπορικές δραστηριότητες της Εταιρείας και δεν έχει δικαίωμα άρνησης
αντίστοιχες αποζημιώσεις προς την Εταιρεία.
10.9. Σε περίπτωση παροδικών οικονομικών δυσχερειών και με σκοπό
αποτρέποντας περαιτέρω σημαντικές συνέπειες για την Εταιρεία
διοίκηση ζημιών και εκπρόσωποι του προσωπικού (επιτροπή)
συμφωνούν για το μέγεθος του μισθού (αλλά όχι χαμηλότερο από αυτό που ορίζει ο νόμος
ελάχιστο), περιορίζοντας το ύψος των μισθών κάτω από το βασικό, καθώς και
το ποσό των μερισμάτων κεφαλαίου που καταβάλλονται στους εργαζόμενους από το ταμείο
συμμετοχή στα κέρδη (βλ. ενότητα 10.4 του παρόντος Κανονισμού). κανένας από
Τα μέρη δεν έχουν το δικαίωμα να αρνηθούν να συμφωνήσουν σε αυτούς τους περιορισμούς. ΣΕ
σε περίπτωση πραγματικής επέλευσης των παραπάνω ζημιών, μέρος αυτών σε
στο ποσό που συμφωνήθηκε από τα μέρη, επιστρέφεται από τα οφειλόμενα ποσά
καταβολή μερισμάτων κεφαλαίου ή κεφαλαιοποιημένων ποσών στο προσωπικό
στον προσωπικό λογαριασμό του υπαλλήλου.
10.10. Όλες οι ερωτήσεις που σχετίζονται με τη συγκρότηση ταμείου συμμετοχής
προσωπικό στα κέρδη, ιδίως για τον καθορισμό του ύψους των εισφορών,
η διαδικασία και το ποσό καταβολής του μερίσματος αποφασίζονται από το Διοικητικό Συμβούλιο
Εταιρείες σε συμφωνία με το προσωπικό.

11. ΔΙΟΙΚΗΣΗ, ΠΡΟΣΩΠΙΚΟ ΚΑΙ ΣΥΝΔΙΚΑΛΙΣΜΟ

11.1. Λειτουργούν η διοίκηση, το προσωπικό και το συνδικάτο της Εταιρείας
γενικά στην αρχή της εταιρικής σχέσης μεταξύ της διοίκησης της Εταιρείας και
προσωπικό.
11.2. Η διοίκηση της Εταιρείας αναγνωρίζει το νόμιμο δικαίωμα των συνδικαλιστικών οργανώσεων
να εκπροσωπεί προσωπικό στη διοίκηση της Εταιρείας, να το καταγράφει
ανεξάρτητα συμφέροντα στην παραγωγή, οικονομικά και
κοινωνικές δραστηριότητεςΚοινωνία. Το σωματείο δραστηριοποιείται
συνεργάτης της διοίκησης στην ανάπτυξη και υλοποίηση οποιουδήποτε
παραγωγικά, οικονομικά και κοινωνικά προγράμματα και προγράμματα
ανάπτυξη προσωπικού, που εγκρίνονται με κοινή απόφαση
διοίκηση του συνδικάτου.
11.3. Ο εκπρόσωπος του σωματείου είναι τακτικό μέλος
Διοικητικό Συμβούλιο της Εταιρείας. δικαιούται όλα τα δικαιώματα
που ανήκει σε μέλος του Διοικητικού Συμβουλίου (ισχύει εάν υπάρχει
αντίστοιχη εγγραφή στο Καταστατικό της Εταιρείας).
11.4. Αμοιβαίες υποχρεώσεις της διοίκησης της Εταιρείας και του συνδικάτου
οικονομική εταιρική σχέση μπορεί να περιλαμβάνει ως απάντηση σε δεσμεύσεις
συνδικάτο να περιορίσει («παγώσει») την αύξηση των μισθών, προσωρινά
να σταματήσει (περιορίσει) την πληρωμή μερισμάτων επί του εισοδήματος κεφαλαίου,
που περιέχονται στο ταμείο συμμετοχής στα κέρδη, επενδύουν ορισμένες
τα ποσά για την ανάπτυξη της παραγωγής να διατηρηθούν εγγυημένα
απασχόληση προσωπικού, διανομή δωρεάν (ή με μερική πληρωμή)
μετοχές μεταξύ του προσωπικού κατά την αύξηση του εγκεκριμένου κεφαλαίου της Εταιρείας,
πληρώνουν για προσωρινά πλεονάζοντα εργατικά χέρια στις επιχειρήσεις της Εταιρείας
και τα λοιπά.

12. ΕΥΘΥΝΗ ΔΙΟΙΚΗΣΗΣ ΚΑΙ ΠΡΟΣΩΠΙΚΟΥ

12.1. Παράλειψη της διοίκησης να διασφαλίσει τα δικαιώματα του προσωπικού
μέρος που προβλέπεται στις παραγράφους. 6.1, 8.1, 9 του παρόντος Κανονισμού, δίνουν
το δικαίωμα του εργαζομένου για πρόωρη καταγγελία της σύμβασης (εργ
συμφωνία) με καταβολή στον εργαζόμενο χρηματικής ποινής τριπλάσιου του μηνιαίου
μισθοί.
12.2. Παράλειψη του προσωπικού να εκπληρώσει τα καθήκοντα που προβλέπονται στην παράγραφο.
6.1 του παρόντος Κανονισμού, δίνει στη διοίκηση της Εταιρείας το δικαίωμα να
με τον τρόπο που ορίζει ο νόμος, λήγει πρόωρα
σύμβασης (με ταυτόχρονη εφαρμογή κυρώσεων που ορίζονται
σύμβαση) ή σύμβαση εργασίας.

13. ΤΕΛΙΚΕΣ ΔΙΑΤΑΞΕΙΣ

13.1. Οι κανόνες που προβλέπονται στους παρόντες Κανονισμούς είναι
νομικά δεσμευτική τόσο για τη διοίκηση της Εταιρείας
(εργοδότης) και για τους εργαζόμενους - προσωπικό της Εταιρείας.
13.2. Κατά τη σύναψη σύμβασης εργασίας (σύμβασης) ως
υποχρεωτικό στοιχείο περιλαμβάνει την προϋπόθεση ότι ο εργαζόμενος
αποδέχεται τους κανόνες του παρόντος Κανονισμού ως αναπόσπαστο
αναπόσπαστο μέρος της σύμβασης εργασίας (σύμβασης) και, ως εκ τούτου, σε
όλα όσα δεν προβλέπονται άμεσα στη σύμβαση εργασίας
(σύμβαση), τα μέρη καθοδηγούνται από τους παρόντες Κανονισμούς.
13.3. Διαθεσιμότητα των κανόνων που προβλέπονται στην ενότητα 13.1 του παρόντος
Οι Κανονισμοί δεν στερούν το δικαίωμα από το προσωπικό και τη διοίκηση της Εταιρείας
ρυθμίζουν στη σύμβαση εργασίας (σύμβαση) τους όρους τους
σχέσεις διαφορετικές από αυτές που προβλέπονται στους παρόντες Κανονισμούς· στο
πρόκειται για την ένταξη στη σύμβαση εργασίας (σύμβαση) κανόνων που χειροτερεύουν
τη θέση του εργαζομένου σε σύγκριση με τα προβλεπόμενα πρότυπα
Ο παρών κανονισμός δεν επιτρέπεται.

δικηγόρος

Έναρξη ενεργητικής χρήσης Κανονισμός Υπηρεσιακής Κατάστασηςγιατί η ρύθμιση των κοινωνικών και εργασιακών σχέσεων συμπίπτει με τη διαμόρφωση του θεσμού της ιδιωτικής ιδιοκτησίας στη σύγχρονη Ρωσία και την εμφάνιση των πρώτων εμπορικών επιχειρήσεων. Οι νέες οικονομικές πραγματικότητες ήταν σημαντικά μπροστά από την εργατική νομοθεσία που υπήρχε εκείνη την εποχή. Οι τυπικοί εσωτερικοί κανονισμοί εργασίας για εργαζομένους και υπαλλήλους επιχειρήσεων, ιδρυμάτων και οργανισμών, που εγκρίθηκαν με Διάταγμα της Κρατικής Επιτροπής Εργασίας της ΕΣΣΔ της 20ης Ιουλίου 1984 Νο. 213, δεν πληρούσαν πλέον τις απαιτήσεις που επιβάλλονται από την τρέχουσα κατάσταση.

Στον τομέα του ιδιωτικού κεφαλαίου, έχει δοθεί ιδιαίτερη προσοχή στην άμεση ανταπόκριση στις εξωτερικές και εσωτερικές αλλαγές των συνθηκών λειτουργίας. Γι' αυτό η επιχείρηση αναγκάστηκε να στραφεί στην ξένη εμπειρία, σε ένα έτοιμο μοντέλο λειτουργίας για τη ρύθμιση των κοινωνικών και εργασιακών σχέσεων.

Ο όρος " Κανονισμός Υπηρεσιακής Κατάστασης» δανείστηκε από ξένη πρακτική στη ρύθμιση των εργασιακών σχέσεων, αλλά γέμισε με νέο περιεχόμενο λαμβάνοντας υπόψη τις ρωσικές ιδιαιτερότητες της σχέσης μεταξύ εργοδότη και εργαζομένου. Ετσι, Κανονισμός Υπηρεσιακής Κατάστασης V Ρωσική έκδοσηπεριλαμβάνει υποχρεωτικά όλους τους βασικούς κανόνες των εσωτερικών κανονισμών εργασίας και εφόσον βασίζονται στην εργατική νομοθεσία, είναι επομένως δεσμευτικοί. Με άλλα λόγια, υπήρξε μια αφομοίωση του ξένου μοντέλου κατασκευής εργασιακών σχέσεων και της παραδοσιακής σχέσης «εργαζομένου-εργοδότη» που αναπτύχθηκε στο σοβιετικό εργατικό δίκαιο.

Επί του παρόντος, μπορούν να διακριθούν τρεις βασικές προσεγγίσεις για την εισαγωγή βασικών τοπικών εγγράφων που ρυθμίζουν τις εργασιακές σχέσεις σε μια επιχείρηση. Έτσι, τα ακόλουθα έγγραφα μπορούν να εισαχθούν στην εταιρεία:

α) μόνο εσωτερικούς κανονισμούς.

β) Εσωτερικοί κανονισμοί εργασίας και κανονισμοί προσωπικού.

γ) μόνο τον Κανονισμό Υπηρεσιακής Κατάστασης.

Στην πρώτη περίπτωση, οι κανόνες του μοντέλου του 1984 είναι προσαρμοσμένοι στις σύγχρονες συνθήκες. Πρέπει να ειπωθεί ότι παρά ορισμένες αδυναμίες, αυτή η επιλογή δεν έρχεται σε σαφή σύγκρουση με τους κανόνες του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας (άρθρα 189-190).

Στο δεύτερο και τα δύο έγγραφα ισχύουν παράλληλα στην εταιρεία. Εάν η διοίκηση αποφασίσει να εισαγάγει τόσο Κανονισμούς όσο και Κανόνες, τότε ο δικηγόρος και ο διευθυντής ανθρώπινου δυναμικού πρέπει να διασφαλίσουν ότι το ένα έγγραφο δεν έρχεται σε αντίθεση με το άλλο. Θα πρέπει επίσης να αποφεύγεται η επανάληψη των ίδιων διατάξεων και στα δύο έγγραφα. Κατά κανόνα, με αυτήν την προσέγγιση, οι Κανονισμοί Προσωπικού είναι ένα σύνθετο έγγραφο πολιτικής σχετικά με τη σχέση μεταξύ του προσωπικού της επιχείρησης και της διοίκησής της. Καθορίζει τις βασικές αρχές της εταιρικής κουλτούρας 1 (enterprise culture). Στη θεωρία της διαχείρισης προσωπικού και της επιχείρησης στο σύνολό της, η εταιρική κουλτούρα νοείται ως δήλωση των πιο σημαντικών εσωτερικών αξιών της επιχείρησης, των κανόνων συμπεριφοράς που μοιράζονται το προσωπικό και η διοίκηση και μεταδίδονται με διάφορα (συνήθως συμβολικά) μέσα του πνευματικό και υλικό περιβάλλον της επιχείρησης. Ταυτόχρονα, οι Κανονισμοί Προσωπικού όχι μόνο απαριθμούν τις αρχές της εταιρικής κουλτούρας, αλλά υποδεικνύουν επίσης τους μηχανισμούς για την εφαρμογή τους - τα αμοιβαία δικαιώματα και τις ευθύνες προσωπικού και διοίκησης, την ευθύνη της διοίκησης προς το προσωπικό και αντίστροφα . Οι εσωτερικοί κανονισμοί εργασίας σε αυτή την περίπτωση θεωρούνται ως η νομική (και μοναδική) βάση για τη ρύθμιση των εργασιακών σχέσεων.

Κατά τη χρήση της τρίτης προσέγγισης, συμβαίνει η αφομοίωση του ξένου μοντέλου οικοδόμησης εργασιακών σχέσεων και των παραδοσιακών ρωσικών σχέσεων - οι Κανονισμοί Προσωπικού, ενώ παραμένουν εστιασμένοι στην εταιρική κουλτούρα, περιέχουν ωστόσο όλες τις κύριες διατάξεις των Εσωτερικών Κανονισμών Εργασίας.

Ας κάνουμε μια συγκριτική ανάλυση των Κανονισμών και Κανόνων.

Η ανάλυση μας επιτρέπει να επισημάνουμε ένα πολύ σημαντικό σημείο. Οι κανονισμοί προσωπικού, παρά το γεγονός ότι δανείστηκαν από δυτικά μοντέλα διαχείρισης προσωπικού, είχαν πάντα ένα εγχώριο ανάλογο. Και δεν πρόκειται καθόλου για εσωτερικούς κανονισμούς εργασίας, όπως μπορεί να φαίνεται με την πρώτη ματιά, αλλά συλλογική σύμβαση! Με αυτό κατά νου είναι απαραίτητο να επιλυθεί το ζήτημα της εισαγωγής Κανονισμών Προσωπικού και (ή) Εσωτερικών Κανονισμών Εργασίας στην επιχείρηση. Πρόκειται για δύο εντελώς διαφορετικά έγγραφα. Εάν οι Κανονισμοί είναι ένα έγγραφο σχετικά με την ιδεολογία της επιχείρησης σε σχέση με το προσωπικό της, τότε οι Κανόνες είναι ένα αυστηρό έγγραφο σχετικά με τη ρουτίνα στον οργανισμό. Αντίστοιχα, Η παράλληλη δράση και των δύο εγγράφων δεν θα πρέπει να γραφειοκρατεί την εργασιακή διαδικασία ή να την επιβραδύνει.

Γιατί πλέον οι ιδιωτικές επιχειρήσεις επικεντρώνονται περισσότερο στον Κανονισμό Προσωπικού και τον προτιμούν από τη συλλογική σύμβαση; Υπάρχουν διάφοροι λόγοι.

Πρώτα. Είναι απαραίτητο να αναπτυχθεί μια συλλογική σύμβαση αυστηρά σύμφωνα με την εργατική νομοθεσία, συγκεκριμένα με το Νόμο της Ρωσικής Ομοσπονδίας της 11ης Μαρτίου 1992 Αρ. και τους κανόνες του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας. Οι κανόνες αυτών των εγγράφων προβλέπουν μια σαφή διαδικασία για την ανάπτυξη και τη σύναψη συλλογικής σύμβασης (διαπραγματεύσεις, επίλυση διαφωνιών, παροχή εγγυήσεων και αποζημιώσεων κατά τις διαπραγματεύσεις και την ανάπτυξη κ.λπ.). Σε αντίθεση με μια συλλογική σύμβαση, οι Κανονισμοί Προσωπικού, κατά κανόνα, αναπτύσσονται από τους ιδιοκτήτες της επιχείρησης και το προσλαμβανόμενο προσωπικό καλείται μόνο να αποδεχθεί και να συμμορφωθεί με τους όρους του. Παράλληλα βέβαια δεν αποκλείεται το ενδεχόμενο αναθεώρησης των όρων του Κανονισμού με πρωτοβουλία του προσωπικού.

Κατα δευτερον. Η συλλογική σύμβαση προϋποθέτει την παρουσία εκπροσώπων εργαζομένων - φορέων των συνδικαλιστικών οργανώσεων και των ενώσεων τους, καθώς και φορέων δημόσιας πρωτοβουλίας που συγκροτούνται σε γενική συνέλευση (συνέδριο) των εργαζομένων. Σε μια μικρή ιδιωτική επιχείρηση, η πρόταση για σύσταση ή συμμετοχή σε σωματείο θεωρείται, στην καλύτερη περίπτωση, κακόγουστο αστείο. Ο Κανονισμός Ανθρώπινου Δυναμικού είναι καλός για την επιχείρηση επειδή ο διευθυντής ανθρώπινου δυναμικού ή ο διευθυντής ανθρώπινου δυναμικού έχει την εξουσία να εκπροσωπεί τόσο το ένα μέρος (τον εργοδότη) όσο και το άλλο (το προσωπικό). Αυτό δεν είναι απολύτως επιτυχημένο και ο σωστός συνδυασμός, ωστόσο, για τον ιδιοκτήτη φαίνεται να είναι το πιο κερδοφόρο. Να δημιουργηθούν τα λεγόμενα όργανα Λίγοι άνθρωποι συμφωνούν με τη δημόσια πρωτοβουλία στην επιχείρηση.

Τρίτος. Η μη τήρηση συλλογικής σύμβασης ή η παραβίαση ορισμένων όρων της από τον εργοδότη συνεπάγεται πολύ σοβαρές συνέπειες για αυτόν.

Κατ' αρχάς δικαιούνται οι εργαζόμενοι και οι εκπρόσωποί τους, σύμφωνα με το νόμο σωστάθέτει απαιτήσεις και ανατίθεται στον εργοδότη ευθύνεςόχι μόνο στην εξέταση αυτών των απαιτήσεων, αλλά και στη λήψη μιας απόφασης. Εάν δεν ενημέρωσε για την απόφασή του εντός της προβλεπόμενης προθεσμίας ή απέρριψε τα αιτήματα των εργαζομένων, η κατάσταση χαρακτηρίζεται από την εργατική νομοθεσία ως στιγμή έναρξης συλλογικής εργατικής διαφοράς. Κατά συνέπεια, όλες οι διαδικασίες που θεσπίζονται από το νόμο της Ρωσικής Ομοσπονδίας της 23ης Νοεμβρίου 1995 Αρ. 175-FZ «Σχετικά με τη διαδικασία επίλυσης συλλογικών εργατικών διαφορών» και τον Εργατικό Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας πρέπει να εφαρμόζονται σε αυτήν την κατάσταση. Σύμφωνα με την εργατική νομοθεσία, η συμμόρφωση με τους όρους της συλλογικής σύμβασης από τον εργοδότη μπορεί να επιτευχθεί διαφορετικοί τρόποι— αρχής γενομένης από την απεργία και την υποχρέωση του εργοδότη να εκπληρώσει τους όρους της συλλογικής σύμβασης στα δικαστήρια και τελειώνει με την προσαγωγή του εργοδότη και των εκπροσώπων του σε διοικητική ευθύνη.

Οι κανονισμοί προσωπικού με τη μορφή με την οποία χρησιμοποιούνται στη Ρωσία είναι, φυσικά, πιο ωφέλιμοι για τον εργοδότη. Πολύ σπάνια μπορείτε να βρείτε μια ενότητα ή ένα άρθρο αφιερωμένο στην ευθύνη του εργοδότη (διοίκηση επιχείρησης). Είναι αδύνατο να πούμε ότι αυτό είναι χαρακτηριστικό μόνο για τις μικρές και μεσαίες επιχειρήσεις - οι ιδιοκτήτες μεγάλων επιχειρήσεων δεν επιδιώκουν επίσης να επιστήσουν την προσοχή του προσωπικού πληροφορίες σχετικά με το πώς μπορούν να αναγκαστούν να εκπληρώσουν τις υποχρεώσεις τους. Τις περισσότερες φορές, η ενότητα «Ευθύνη» παραθέτει τους μηχανισμούς για την υποχρεωτική εκτέλεση των καθηκόντων από τους εργαζόμενους· η ευθύνη του άλλου μέρους συνήθως σιωπά.

Πρόσφατα όμως, η αμοιβαία ευθύνη εργοδότη και προσωπικού έχει αποκτήσει μια ελαφρώς διαφορετική απόχρωση και έρχεται στο προσκήνιο. Το γεγονός ότι ο εργοδότης άρχισε όχι μόνο να υπόσχεται στο προσωπικό μια σειρά από εγγυήσεις, αλλά άρχισε επίσης να καθιερώνει ανεξάρτητα μεθόδους για την επιβολή των υποσχέσεών του δείχνει μια σοβαρή και ισορροπημένη προσέγγιση για την οικοδόμηση εργασιακών σχέσεων στην επιχείρηση. Τα πιο αποτελεσματικά μέτρα με αυτή την έννοια είναι τα μέτρα υλικής ευθύνης. Για παράδειγμα, ο Κανονισμός Προσωπικού μπορεί να περιλαμβάνει προϋπόθεση ότι η αδυναμία του εργοδότη να διασφαλίσει τα δικαιώματα και τις εγγυήσεις που καθορίζονται στους Κανονισμούς, καθώς και στις συμβάσεις εργασίας, δίνει στον εργαζόμενο το δικαίωμα πρόωρης καταγγελίας της σύμβασης εργασίας με καταβολή προστίμου απόλυση. n- πολλαπλάσιο του μέσου μηνιαίου μισθού. Και αυτό προστίθεται στις πληρωμές που προβλέπει ο νόμος. Η μετάβαση από τη ρύθμιση των συλλογικών σχέσεων εργασίας (άλλωστε οι Κανονισμοί είναι ένα έγγραφο που ρυθμίζει τις σχέσεις με όλο το προσωπικό) στις ατομικές σχέσεις (παροχή του δικαιώματος σε έναν εργαζόμενο να καταγγείλει σύμβαση εργασίας εάν ο εργοδότης δεν εκπληρώσει τα καθήκοντά του) φυσικά αμφιλεγόμενο, αλλά όπως δείχνει η πρακτική, είναι πιο βολικό για τον εργοδότη. Παρεμπιπτόντως, η προσφορά σε εργαζόμενο μεγαλύτερη αποζημίωση από αυτή που ορίζει ο νόμος σε περίπτωση καταγγελίας σύμβασης εργασίας δεν έρχεται σε αντίθεση με την εργατική νομοθεσία.

Τέταρτον. Η συλλογική σύμβαση είναι ένα σαφές νομικό έγγραφο και ο εργοδότης είναι υποχρεωμένος να εκπληρώνει τις υποχρεώσεις του με ακρίβεια, έγκαιρη και πλήρη. Οι κανονισμοί προσωπικού, όπως ήδη σημειώθηκε, είναι περισσότερο ένα έγγραφο πολιτικής. Στο δυτικό μοντέλο διαχείρισης προσωπικού, οι Κανονισμοί Προσωπικού είναι απλώς μια πρόταση από την εταιρεία. Διατυπώνει την κοινωνική και εργασιακή ιδεολογία της εταιρείας σε σχέση με το προσωπικό της και θέτει τα θεμέλια της εταιρικής κουλτούρας. Οι ίδιοι οι μηχανισμοί για την εφαρμογή των κανόνων των Κανονισμών Προσωπικού αναφέρονται είτε σε πρόσθετες τοπικές πράξεις (για παράδειγμα, στους κανονισμούς για τις κοινωνικές εγγυήσεις ή παροχές), είτε σε συγκεκριμένα σχέδια που περιγράφουν ένα σύνολο μέτρων και το χρονοδιάγραμμα εφαρμογής τους. Έτσι, οι Κανονισμοί Προσωπικού περιλαμβάνουν συχνότερα ένα πρόγραμμα ανάπτυξης προσωπικού, το οποίο περιλαμβάνει τις ακόλουθες δραστηριότητες: σχεδιασμός εφοδιασμού της παραγωγής με εργατικούς πόρους. επιλογή προσωπικού· δημιουργία περιφερειακής τράπεζας πόρων εργασίας· πρόσληψη εργατικού δυναμικού· επαγγελματικός προσανατολισμός, εκπαίδευση και επανεκπαίδευση του προσωπικού· πιστοποίηση προσωπικού· οργάνωση της προαγωγής εργαζομένων και της εναλλαγής του προσωπικού· παροχή ασφάλειας εργασίας· Οργάνωση Εργασίας; Μισθός; κανόνες συμπεριφοράς του προσωπικού· κοινωνική ανάπτυξη του προσωπικού· απελευθέρωση του προσωπικού· και τα λοιπά.

Εκτός από αυτούς τους λόγους για την προτίμηση των εργοδοτών για τους Κανονισμούς Προσωπικού έναντι της συλλογικής σύμβασης, θα πρέπει επίσης να αναφερθούν οι νέες τεχνολογίες για τη διαχείριση προσωπικού. Αυτοί, χτισμένοι στη δυτική εμπειρία, δεν θεωρούν καν τη συλλογική σύμβαση ως έγγραφο που ρυθμίζει τις κοινωνικές και εργασιακές σχέσεις στην επιχείρηση.

Η ανάπτυξη του Κανονισμού Προσωπικού πρέπει να πραγματοποιείται συστηματικά - είναι απαραίτητο να προβλεφθούν τα πάντα: από την ιδεολογία της επιχείρησης (τόσο σε σχέση με τους στόχους δημιουργίας όσο και σε σχέση με το προσωπικό της) έως τα κεφάλαια για την υλοποίησή της. Αυτός είναι ο λόγος για τον οποίο είναι σκόπιμο να εμπλακούν διάφοροι εξειδικευμένοι ειδικοί στην εργασία σε αυτό το στάδιο.

Αλλά πριν ξεκινήσετε την ανάπτυξη των Κανονισμών Προσωπικού, είναι απαραίτητο να προσδιοριστεί η αποστολή της επιχείρησης, οι κύριοι στόχοι και οι αξίες της. Κατά κανόνα, αυτό το πρόβλημα επιλύεται είτε από τον ίδιο τον εργοδότη (ιδιοκτήτη) είτε από τον υπεύθυνο ανάπτυξης (διευθυντή). Τις περισσότερες φορές, περιορίζονται σε γενικές διατυπώσεις (αλήθεια, τι άλλο στόχο έχει μια εμπορική επιχείρηση εκτός από το κέρδος;) και για μια πιο λεπτομερή μελέτη καλούν είτε εξωτερικούς συμβούλους (εταιρείες συμβούλων ή εξειδικευμένες συμβουλευτικές ομάδες) είτε προσλαμβάνουν άνθρωπο διαχειριστής πόρων.

Θα υποθέσουμε ότι η επιχείρηση επέλεξε τη δεύτερη επιλογή.

Ένας διευθυντής ανθρώπινου δυναμικού δεν μπορεί και δεν πρέπει να αναπτύξει μόνος του τις βασικές αρχές της πολιτικής προσωπικού. Πριν από την εξασφάλιση κοινωνικών εγγυήσεων για το προσωπικό (πέρα από αυτές που προβλέπει ο νόμος), είναι απαραίτητες διαβουλεύσεις χρηματοοικονομικού χαρακτήρα. Οι σχετικοί ειδικοί πρέπει να αναλύσουν εάν ο προϋπολογισμός της επιχείρησης επιτρέπει την εισαγωγή πρόσθετων κοινωνικών προγραμμάτων και πώς αυτό θα επηρεάσει τις πληρωμές φόρων. Δεν είναι μυστικό ότι η φορολογική νομοθεσία αναγνωρίζει μόνο κοινωνικές εγγυήσεις για τους εργαζόμενους που προβλέπονται από το νόμο. Ως εκ τούτου, είναι απαραίτητο να καθοριστεί ένα φορολογικό καθεστώς που επιτρέπει τη βελτιστοποίηση του κόστους προσωπικού.

Συνιστάται η ανάλυση της αγοράς εργασίας στην περιοχή κατά την ανάπτυξη των Κανονισμών - είναι απαραίτητο να κατανοήσουμε ποια οφέλη και εγγυήσεις ενδιαφέρει τον εργαζόμενο πληθυσμό. Οι πολιτιστικές και θρησκευτικές παραδόσεις της περιοχής όπου βρίσκεται η επιχείρηση δεν πρέπει να αγνοηθούν - η εισαγωγή πρόσθετων ημερών άδειας (για παράδειγμα, σε θρησκευτικές αργίες) είναι πάντα ευπρόσδεκτη από τους εργαζόμενους. Κοινωνιολόγοι και ψυχολόγοι μπορούν να βοηθήσουν εδώ.

Τέλος, ο διευθυντής ανθρώπινου δυναμικού θα πρέπει να συνεργαστεί με έναν δικηγόρο για τη σύνταξη της Πολιτικής. Η σύνδεση των κανόνων του Κανονισμού Προσωπικού με την εργατική νομοθεσία είναι ένα από τα πιο σημαντικά σημεία. Αναμφίβολα, ο υπάλληλος προσωπικού πρέπει να γνωρίζει την εργατική νομοθεσία. Αλλά για να υπολογίσετε πώς μπορεί να ερμηνευτεί αυτός ή εκείνος ο κανόνας στο μέλλον (από υπαλλήλους, δικαστές κ.λπ.), για να ελέγξετε εάν έχουν τοποθετηθεί "ωρολογιακές βόμβες", συνιστάται, ωστόσο, με έναν δικηγόρο.

Μερικοί νομικές πτυχέςΘα εξετάσουμε λεπτομερώς τους κανονισμούς προσωπικού.

Στο σχέδιο Κανονισμού Προσωπικού, πρώτα απ 'όλα, είναι απαραίτητο να καθοριστούν τα θέματα κοινωνικών και εργασιακών σχέσεων που ρυθμίζονται από τους Κανονισμούς. Ναι, σύμφωνα με γενικός κανόνας, το προσωπικό αναγνωρίζεται ως ένα σύνολο προσώπων που εκτελούν εργατικά καθήκοντα βάσει συμβάσεων εργασίας που έχουν συναφθεί με την επιχείρηση. Δηλαδή, οι Κανονισμοί Προσωπικού δεν εφαρμόζονται σε πρόσωπα που εκτελούν εργασία (παρέχοντας υπηρεσίες) βάσει συμβάσεων αστικού δικαίου (άλλες συμφωνίες, πλην των συμβάσεων εργασίας). Η μη συμπερίληψη αυτής της κατηγορίας προσώπων στο προσωπικό εξηγείται κυρίως από οικονομικούς λόγους - εξάλλου, ένα άτομο που εργάζεται με σύμβαση εργασίας υπόκειται όχι μόνο στους κανόνες που καθορίζουν τους κανόνες συμπεριφοράς και τη διαδικασία για τις σχέσεις με τον εργοδότη, αλλά και σε διάφορες κοινωνικές παροχές που προβλέπει ο νόμος.

Η άλλη οντότητα είναι ο εργοδότης. Τις περισσότερες φορές, σε υπακοή στις αποδεκτές παραδόσεις μας, ορίζεται από την έννοια της «διοίκησης». Στους Κανονισμούς Προσωπικού, είναι επιθυμητό να ορίζεται με σαφήνεια τι σημαίνει η διοίκηση της επιχείρησης. Διοίκηση (από το λατινικό administratio - διαχείριση), από την άποψη του εργατικού δικαίου, είναι ένα σύνολο υπαλλήλων που εκτελούν τα καθήκοντα της οργάνωσης της εργασίας και της διαχείρισης του προσωπικού και έχουν διοικητικές εξουσίες 2. Με τη σειρά τους, οι οργανωτικές και διοικητικές εξουσίες νοούνται ως λειτουργίες διαχείρισης της συλλογικής εργασίας, του χώρου εργασίας και των παραγωγικών δραστηριοτήτων μεμονωμένων εργαζομένων (επιλογή και τοποθέτηση προσωπικού, προγραμματισμός εργασίας, οργάνωση της εργασίας των υφισταμένων, διατήρηση της εργασιακής πειθαρχίας κ.λπ.) 3 . Η έννοια της διοίκησης περιλαμβάνει τόσο τον επικεφαλής της επιχείρησης όσο και άλλους αξιωματούχους (αναπληρωτής διευθυντής, επικεφαλής ειδικοί, επικεφαλής διαρθρωτικών τμημάτων) στους οποίους ανατίθενται διευθυντικές εξουσίες

Στη συνέχεια, σκιαγραφείται η εξωτερική και εσωτερική φιλοσοφία της επιχείρησης. Η εξωτερική φιλοσοφία μιας εμπορικής επιχείρησης στοχεύει πάντα στη μεγιστοποίηση του κέρδους. Παρά όλες τις περίτεχνες διατυπώσεις του χάρτη, όπως «μέγιστη ικανοποίηση αναγκών για καταναλωτικά αγαθά», «διεξαγωγή οικονομικών και άλλων δραστηριοτήτων που στοχεύουν στην ικανοποίηση των δημόσιων αναγκών για υπηρεσίες» κ.λπ., ο στόχος είναι ένας - το κέρδος, αλλά επιτυγχάνεται ως αποτέλεσμα νομικών δραστηριοτήτων.

Η εσωτερική φιλοσοφία είναι ένα σύνολο αρχών και κανόνων για τη σχέση μεταξύ προσωπικού και διοίκησης, ένα σύστημα αξιών και πεποιθήσεων που αναπτύχθηκε από τον ιδιοκτήτη της επιχείρησης και γίνεται οικειοθελώς αποδεκτό από όλο το προσωπικό της. ο κύριος στόχοςο εργοδότης από αυτή την άποψη είναι να εξασφαλίσει ένα τέτοιο επίπεδο υλική ευημερίατων εργαζομένων, γεγονός που μας επιτρέπει να περιμένουμε από το προσωπικό εργασία υψηλής ποιότητας και ενδιαφέρον για την αύξηση των κερδών της επιχείρησης. Ταυτόχρονα όμως πρέπει να γίνονται σεβαστά τα δικαιώματα και οι ελευθερίες του εργαζομένου ως ανθρώπου και πολίτη. Από την άποψη αυτή, εδώ, πρώτα απ 'όλα, είναι απαραίτητο να στραφούμε στο Σύνταγμα της Ρωσικής Ομοσπονδίας, το οποίο εγγυάται σε ένα άτομο: προσωπικά δικαιώματα (δικαίωμα στη ζωή, στην προσωπική ακεραιότητα, σεβασμό της ανθρώπινης αξιοπρέπειας, ελεύθερη ανάπτυξη της προσωπικότητας, προστασία από αυθαίρετες επιθέσεις και παρεμβάσεις στην προσωπική και οικογενειακή ζωή κ.λπ.) πολιτιστικά δικαιώματα (δικαίωμα συμμετοχής στην πολιτιστική ζωή, ελευθερία δημιουργικής δραστηριότητας και διδασκαλίας, πνευματικής ιδιοκτησίας και προστασίας της κ.λπ.) κοινωνικά δικαιώματα(δικαίωμα κοινωνικής προστασίας, κοινωνικής ασφάλισης κ.λπ.) δικαίωμα στην εκπαίδευση· το δικαίωμα να προστατεύει κανείς τα δικαιώματα και τις ελευθερίες του σύμφωνα με το νόμο. Το Σύνταγμα της Ρωσικής Ομοσπονδίας προβλέπει επίσης τα εργασιακά δικαιώματα των πολιτών - αυτό είναι το δικαίωμα στην εργασία, το δικαίωμα να διαθέτει κανείς ελεύθερα την ικανότητα εργασίας, να επιλέγει τον τύπο δραστηριότητας και το επάγγελμα, το δικαίωμα εργασίας σε συνθήκες που πληρούν απαιτήσεις ασφάλειας και υγιεινής, δικαίωμα αμοιβής για εργασία χωρίς καμία διάκριση και όχι κάτω από τα καθιερωμένα Ομοσπονδιακός νόμοςκατώτατος μισθός, δικαίωμα προστασίας από την ανεργία, δικαίωμα σε ατομικές και συλλογικές εργατικές διαφορές χρησιμοποιώντας τις μεθόδους επίλυσής τους που καθορίζονται από τον ομοσπονδιακό νόμο (συμπεριλαμβανομένου του δικαιώματος στην απεργία), το δικαίωμα στην ανάπαυση. Ο Κώδικας Εργασίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας διευκρινίζει περαιτέρω τα δικαιώματα των εργαζομένων.

Δεδομένου ότι ο νόμος εγγυάται ήδη στους εργαζομένους ορισμένα δικαιώματα και ελευθερίες, δεν είναι απαραίτητο να αναφέρονται στον Κανονισμό Προσωπικού, αλλά είναι σκόπιμο. Αυτό αυξάνει την αξιοπιστία της επιχείρησης - ο εργαζόμενος πρέπει να διασφαλίσει ότι ο εργοδότης τον παίρνει στα σοβαρά όχι μόνο ως εργατικό δυναμικό, αλλά και ως άτομο.

Συνιστάται να συμπεριληφθεί στον Κανονισμό Προσωπικού ένας κατάλογος εγγράφων που αποκαλύπτουν τους μηχανισμούς εφαρμογής των κανόνων του και ρυθμίζουν τις κοινωνικές και εργασιακές σχέσεις του προσωπικού και της διοίκησης. Πρόκειται για το Πρόγραμμα Ανάπτυξης Προσωπικού, τους Κανονισμούς για τις Κοινωνικές Εγγυήσεις, την Επιχειρηματική Δομή και Στελέχωση, τους Κανονισμούς για τις Διαρθρωτικές Μονάδες, τις Περιγραφές Θέσεων Εργαζομένων και άλλα.

Όταν ξεκινάτε να προσδιορίζετε τις αρχές των σχέσεων μεταξύ της διοίκησης και του προσωπικού, θα πρέπει να εξοικειωθείτε με τις βασικές αρχές της ρύθμισης των κοινωνικών και εργασιακών σχέσεων στο πλαίσιο μιας συλλογικής σύμβασης. Αυτές είναι οι αρχές:

• συμμόρφωσηνομοθεσία;
• εξουσίες των εκπροσώπων των μερών·
• ισότητα των μερών·
• Εθελούσια αποδοχή υποχρεώσεων·
• πρόληψη της καταναγκαστικής ή υποχρεωτικής εργασίας και των διακρίσεων στην εργασία·
• πραγματικότητα της διασφάλισης αποδεκτών υποχρεώσεων κ.λπ.

Επιπλέον, οι ακόλουθες αρχές αποτελούν τη βάση για τη σχέση μεταξύ προσωπικού και διοίκησης: σταθερότητα των εργασιακών σχέσεων. ενότητα διοίκησης και υποταγή του προσωπικού κατώτερου επιπέδου σε ανώτερο επίπεδο· υποχρεωτική για όλο το προσωπικό των αποφάσεων του ιδιοκτήτη της επιχείρησης εντός της αρμοδιότητάς του · την αρχή της κοινωνικής εταιρικής σχέσης· τον έλεγχο και τη λογοδοσία των δραστηριοτήτων των εργαζομένων και της διοίκησης, την ευθύνη τους για μη εκπλήρωση ή κακή εκτέλεση των καθηκόντων τους· ακομμάτισμα. Αυτή η κατηγορία περιλαμβάνει επίσης την αρχή των προοπτικών προσωπικού και την αρχή
αξία.

Στο δημοφιλές πρότυπο Κανονισμό Προσωπικού, οι αρχές των σχέσεων μεταξύ της διοίκησης και του προσωπικού βασίζονται στην ετοιμότητα του προσωπικού:

• αναπτύσσετε συνεχώς τις επαγγελματικές σας δεξιότητες και ικανότητες.
• κατανοούν τα προβλήματα που αντιμετωπίζει η επιχείρηση, τόσο στρατηγικά όσο και τρέχοντα·
• Νιώθεις ότι ανήκεις στην εταιρεία.
• συνδέουν τα προσωπικά συμφέροντα με τα συμφέροντα της επιχείρησης·
• μοιράζονται και υποστηρίζουν πλήρως τα εταιρικά συμφέροντα·
• αναλαμβάνει την ευθύνη και τους κινδύνους για τα οικονομικά αποτελέσματα της επιχείρησης, την επιτυχία και την αποτυχία.

Θα πρέπει να θυμόμαστε ότι αυτές οι αρχές έχουν ηθική (ηθική) σημασία για το προσωπικό. Αυτό σημαίνει ότι μόνο σε περιπτώσεις που ορίζονται ρητά στους Κανονισμούς μπορούν αυτές οι αρχές να θεωρηθούν νομικά δεσμευτικές.

Τις περισσότερες φορές, οι ιδιοκτήτες επιχειρήσεων απαιτούν να περιλαμβάνονται οι υποχρεώσεις προσωπικού στους Κανονισμούς Προσωπικού:

• μην επικρίνετε την πολιτική της εταιρείας στην επικοινωνία με ανταγωνιστές και πελάτες (αντισυμβαλλόμενους)·
• μην αναφέρετε προσωρινές δυσκολίες της επιχείρησης στα συγκεκριμένα πρόσωπα και επίσης μην υπονομεύετε τη φήμη της επιχείρησης με άλλους τρόπους.

Υπάρχουν όμως και εκείνοι που επιμένουν να υποδεικνύουν στο κείμενο απαγόρευση προσφυγής στα δικαστήρια. Ωστόσο, πρέπει να θυμόμαστε ότι αυτό είναι παράνομο και μια τέτοια ρήτρα δεν θα έχει νομική ισχύ κατά την εξέταση διαφορών στο δικαστήριο.

1 Ο όρος «εταιρική» χρησιμοποιείται εύκολα από τους διευθυντές. Οι δικηγόροι είναι πιο προσεκτικοί όταν το χρησιμοποιούν. Το γεγονός είναι ότι η έννοια της «εταιρικής εταιρείας» στο ρωσικό δίκαιο αντιστοιχεί περισσότερο στην «ανώνυμη εταιρεία» και όχι οντότηταγενικά. ( περίπου. επεξεργασία.)

2 Λεξικό εργατικού δικαίου / Rep. εκδ. καθ. Ναι. Ορλόφσκι. - Μ.: Εκδοτικός Οίκος BEK, 1998. - Σελ. 3.

3 Μεγάλη ρωσική νομική εγκυκλοπαίδεια. Το άρθρο «Επίσημοι» στην ηλεκτρονική έκδοση της εγκυκλοπαίδειας αναρτήθηκε στο πληροφοριακό σύστημα Codex. - Αγία Πετρούπολη: ZAO “VK-KODEKS”, 2001.

4 Λεξικό εργατικού δικαίου / Rep. εκδ. καθ. Ναι. Ορλόφσκι. - Μ.: Εκδοτικός Οίκος BEK, 1998. - Σελ. 3.

Ένα έγγραφο που καθορίζει τις αρχές των εργασιακών σχέσεων, τις μεθόδους οργάνωσης της εργασίας στην εταιρεία, τα βασικά δικαιώματα και τις υποχρεώσεις της εταιρείας και του προσωπικού της.

Η έναρξη της ενεργού χρήσης των κανονισμών προσωπικού για τη ρύθμιση των κοινωνικών και εργασιακών σχέσεων συμπίπτει με τη διαμόρφωση του θεσμού της ιδιωτικής ιδιοκτησίας στη σύγχρονη Ρωσία και την εμφάνιση των πρώτων εμπορικών οργανώσεων. Στον τομέα του ιδιωτικού κεφαλαίου, έχει δοθεί ιδιαίτερη προσοχή στην άμεση ανταπόκριση στις εξωτερικές και εσωτερικές αλλαγές των συνθηκών λειτουργίας. Ως εκ τούτου, οι επιχειρήσεις αναγκάστηκαν να στραφούν στην ξένη εμπειρία - σε ένα έτοιμο μοντέλο λειτουργίας για τη ρύθμιση των κοινωνικών και εργασιακών σχέσεων.

Το 1994, με τη δημοσίευση εγχειριδίων για την οργάνωση της εργασίας και την εκτέλεση οργανωτικών και διοικητικών εγγράφων σε ανώνυμες εταιρείες*, άρχισαν να εφαρμόζονται οι κανονισμοί προσωπικού σε μεγάλους ρωσικούς οργανισμούς. Αυτό το έγγραφο αναπτύσσεται επί του παρόντος σε μεσαίες και μικρές εταιρείες. Και υπάρχει εξήγηση για αυτό.

* Ανώνυμη Εταιρεία. Συλλογή τυποποιημένων οργανωτικών και διοικητικών εγγράφων. – M.: Russian Legal Publishing House, 1994.

Οι κανονισμοί προσωπικού είναι ένα έγγραφο δανεισμένο από ξένη πρακτική στη ρύθμιση των εργασιακών σχέσεων. Το περιεχόμενό του συμπληρώθηκε λαμβάνοντας υπόψη τις ρωσικές ιδιαιτερότητες της σχέσης μεταξύ εργοδότη και εργαζομένου.

Σήμερα, υπάρχουν τρεις βασικές προσεγγίσεις για την εισαγωγή βασικών τοπικών εγγράφων που ρυθμίζουν τις εργασιακές σχέσεις στους οργανισμούς. Έτσι, τα ακόλουθα έγγραφα μπορούν να εισαχθούν στην εταιρεία:

α) μόνο εσωτερικούς κανονισμούς.

β) εσωτερικούς κανονισμούς εργασίας και κανονισμούς προσωπικού.

γ) μόνο τον κανονισμό προσωπικού.

Στην πρώτη περίπτωση, οι Πρότυποι Εσωτερικοί Κανονισμοί Εργασίας, που εγκρίθηκαν με Διάταγμα της Κρατικής Επιτροπής Εργασίας της ΕΣΣΔ, της 20ης Ιουλίου 1984, αρ. 213, προσαρμόζονται στις σύγχρονες συνθήκες. Πρέπει να ειπωθεί ότι, παρά ορισμένες ελλείψεις, αυτή η επιλογή δεν έρχεται σε σαφή σύγκρουση με τους κανόνες του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας (άρθρα 189-190).

Στο δεύτερο, και τα δύο έγγραφα ισχύουν παράλληλα στον οργανισμό. Εάν η διοίκηση αποφασίσει να εισαγάγει τόσο κανονισμούς όσο και κανόνες, τότε οι ειδικοί του οργανισμού πρέπει να διασφαλίσουν ότι αυτά τα έγγραφα δεν έρχονται σε αντίθεση μεταξύ τους. Κατά κανόνα, με αυτήν την προσέγγιση, οι κανονισμοί προσωπικού είναι ένα σύνθετο έγγραφο πολιτικής σχετικά με τη σχέση μεταξύ του προσωπικού και του οργανισμού που εκπροσωπείται από τη διοίκηση και τους ιδιοκτήτες του. Καθορίζει τις βασικές αρχές της εταιρικής κουλτούρας (organizational culture). Στη θεωρία της διαχείρισης προσωπικού και της εταιρείας στο σύνολό της, η εταιρική κουλτούρα νοείται ως δήλωση των πιο σημαντικών εσωτερικών αξιών της εταιρείας, κανόνων συμπεριφοράς που μοιράζονται το προσωπικό και η διοίκηση της εταιρείας και μεταδίδονται μέσω διαφόρων (συνήθως συμβολικών ) μέσα του πνευματικού και υλικού περιβάλλοντος της εταιρείας. Ταυτόχρονα, οι κανονισμοί προσωπικού όχι μόνο απαριθμούν τις αρχές της εταιρικής κουλτούρας, αλλά υποδεικνύουν επίσης τους μηχανισμούς για την εφαρμογή τους - τα αμοιβαία δικαιώματα και τις ευθύνες του προσωπικού, της διοίκησης και των ιδιοκτητών του οργανισμού, την ευθύνη του οργανισμού να το προσωπικό και το αντίστροφο. Οι εσωτερικοί κανονισμοί εργασίας σε αυτή την περίπτωση θεωρούνται ως η νομική (και μοναδική) βάση για τη ρύθμιση των εργασιακών σχέσεων.

Όταν χρησιμοποιείται η τρίτη προσέγγιση, συμβαίνει η αφομοίωση του ξένου και του παραδοσιακού ρωσικού μοντέλου οικοδόμησης εργασιακών σχέσεων: οι κανονισμοί προσωπικού, ενώ παραμένουν εστιασμένοι στην εταιρική κουλτούρα, περιέχουν ωστόσο όλες τις βασικές διατάξεις των εσωτερικών κανονισμών εργασίας.

Μια συγκριτική ανάλυση αυτών των εγγράφων μας επιτρέπει να επισημάνουμε τα ακόλουθα σημεία:

Ένα σημαντικό συμπέρασμα μπορεί να εξαχθεί από τον πίνακα: οι κανονισμοί προσωπικού, παρά το γεγονός ότι δανείστηκαν από δυτικά μοντέλα διαχείρισης προσωπικού, είχαν πάντα ένα εγχώριο ανάλογο. Και αυτό το ανάλογο είναι συλλογική σύμβαση και όχι εσωτερικός κανονισμός εργασίας. Με αυτό κατά νου είναι απαραίτητο να επιλυθεί το ζήτημα της εισαγωγής κανονισμών προσωπικού και (ή) εσωτερικών κανονισμών εργασίας στον οργανισμό. Πρόκειται για δύο εντελώς διαφορετικά έγγραφα. Εάν οι κανονισμοί είναι ένα έγγραφο σχετικά με την ιδεολογία του οργανισμού σε σχέση με το προσωπικό του, τότε οι κανόνες είναι ένα άκαμπτο έγγραφο σχετικά με τη ρουτίνα στον οργανισμό.

Το πλεονέκτημα της εισαγωγής κανονισμών προσωπικού σε έναν οργανισμό αντί για μια συλλογική σύμβαση είναι προφανές.

Πρώτον: η συλλογική σύμβαση πρέπει να αναπτυχθεί αυστηρά σύμφωνα με την εργατική νομοθεσία, συγκεκριμένα, με το Νόμο της Ρωσικής Ομοσπονδίας της 11ης Μαρτίου 1992 Αρ. 2490-I «Περί συλλογικών συμβάσεων και συμβάσεων» (όπως τροποποιήθηκε στις 30 Δεκεμβρίου 2001) και τον Εργατικό Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας. Οι κανόνες αυτών των εγγράφων προβλέπουν μια σαφή διαδικασία για την ανάπτυξη και τη σύναψη συλλογικής σύμβασης (διαπραγματεύσεις, επίλυση διαφωνιών, παροχή εγγυήσεων και αποζημιώσεων κατά τις διαπραγματεύσεις και την ανάπτυξη κ.λπ.). Σε αντίθεση με μια συλλογική σύμβαση, οι κανονισμοί προσωπικού συνήθως αναπτύσσονται από τη διοίκηση ή τους ιδιοκτήτες του οργανισμού και το μισθωμένο προσωπικό καλείται μόνο να αποδεχθεί και να συμμορφωθεί με τους όρους της. Παράλληλα, δεν αποκλείεται βέβαια το ενδεχόμενο αναθεώρησης των όρων της κατάστασης με πρωτοβουλία του επιτελείου.

Δεύτερον: η συλλογική σύμβαση προϋποθέτει την παρουσία εκπροσώπων των εργαζομένων - φορέων των συνδικαλιστικών οργανώσεων και των ενώσεων τους, καθώς και φορέων δημόσιας πρωτοβουλίας που συγκροτούνται σε γενική συνέλευση (συνέδριο) εργαζομένων. Σε μια μικρή εταιρεία, η δημιουργία ενός τέτοιου φορέα δεν θα ενθαρρύνεται, αν και η διοίκηση του οργανισμού δεν έχει το δικαίωμα να το απαγορεύσει. Το πλεονέκτημα των κανονισμών προσωπικού είναι ότι, κατά κανόνα, υπηρεσία προσωπικούή η υπηρεσία προσωπικού έχει την εξουσία να εκπροσωπεί και τα δύο μέρη στη σχέση εργασίας (προσωπικό και εργοδότη).

Τρίτον: η μη τήρηση συλλογικής σύμβασης ή η παραβίαση ορισμένων όρων της από τον εργοδότη συνεπάγεται πολύ σοβαρές συνέπειες για αυτόν. Οι εργαζόμενοι και οι εκπρόσωποί τους, σύμφωνα με το νόμο, έχουν το δικαίωμα να υποβάλλουν αιτήματα και ο εργοδότης έχει την ευθύνη όχι μόνο να εξετάσει αυτές τις απαιτήσεις, αλλά και να λάβει μια απόφαση. Εάν δεν ενημέρωσε για την απόφασή του εντός της προβλεπόμενης προθεσμίας ή απέρριψε τα αιτήματα των εργαζομένων, η κατάσταση χαρακτηρίζεται από την εργατική νομοθεσία ως στιγμή έναρξης συλλογικής εργατικής διαφοράς. Ως εκ τούτου, όλες οι διαδικασίες που θεσπίστηκαν από τον Ομοσπονδιακό Νόμο αριθ. Σύμφωνα με την εργατική νομοθεσία, ο εργοδότης μπορεί να επιτύχει τη συμμόρφωση με τους όρους της συλλογικής σύμβασης με διάφορους τρόπους - από την απεργία και την υποχρέωση του εργοδότη να εκπληρώσει τους όρους της συλλογικής σύμβασης στο δικαστήριο και να τελειώσει με την προσαγωγή του εργοδότη και των εκπροσώπων του στη διοικητική Ευθύνη.

Οι κανονισμοί προσωπικού με τη μορφή με την οποία χρησιμοποιούνται στη Ρωσία είναι πιο επωφελείς για τον εργοδότη. Πολύ σπάνια μπορείτε να βρείτε μια ενότητα ή ένα άρθρο αφιερωμένο στην ευθύνη του εργοδότη (διεύθυνση και ιδιοκτήτες).

Τέταρτον: η συλλογική σύμβαση είναι ένα σαφές νομικό έγγραφο και ο εργοδότης είναι υποχρεωμένος να εκπληρώνει τις υποχρεώσεις του με ακρίβεια, έγκαιρη και πλήρη. Οι κανονισμοί προσωπικού, όπως ήδη σημειώθηκε, είναι περισσότερο ένα έγγραφο προγράμματος. Στο δυτικό μοντέλο διαχείρισης προσωπικού, οι κανονισμοί προσωπικού είναι απλώς μια πρόταση από την εταιρεία. Διατυπώνει την κοινωνική και εργασιακή ιδεολογία της εταιρείας σε σχέση με το προσωπικό της και θέτει τα θεμέλια της εταιρικής κουλτούρας. Οι μηχανισμοί για την εφαρμογή των ίδιων των κανονισμών προσωπικού αναφέρονται είτε σε πρόσθετες τοπικές πράξεις (για παράδειγμα, στους «Κανονισμούς για τις Κοινωνικές Εγγυήσεις και Παροχές»), είτε σε συγκεκριμένα σχέδια που περιγράφουν ένα σύνολο μέτρων και το χρονοδιάγραμμα εφαρμογής τους. Έτσι, οι κανονισμοί προσωπικού συνήθως περιλαμβάνουν ένα πρόγραμμα ανάπτυξης προσωπικού, το οποίο περιλαμβάνει τις ακόλουθες δραστηριότητες: σχεδιασμός εφοδιασμού της παραγωγής με εργατικούς πόρους. επιλογή προσωπικού· δημιουργία περιφερειακής τράπεζας πόρων εργασίας· πρόσληψη εργατικού δυναμικού? επαγγελματικός προσανατολισμός, εκπαίδευση και επανεκπαίδευση του προσωπικού· πιστοποίηση προσωπικού· οργάνωση της προαγωγής εργαζομένων και της εναλλαγής του προσωπικού· παροχή ασφάλειας εργασίας· Οργάνωση Εργασίας; Μισθός; κανόνες συμπεριφοράς του προσωπικού· κοινωνική ανάπτυξη του προσωπικού· απελευθέρωση του προσωπικού· και τα λοιπά.

Εκτός από αυτούς τους λόγους προτίμησης των εργοδοτών για ρυθμίσεις προσωπικού έναντι των συλλογικών συμβάσεων, θα πρέπει επίσης να αναφερθούν οι νέες τεχνολογίες για τη διαχείριση προσωπικού. Αυτοί, χτισμένοι στη δυτική εμπειρία, δεν θεωρούν τη συλλογική σύμβαση ως έγγραφο που ρυθμίζει τις κοινωνικές και εργασιακές σχέσεις στον οργανισμό.

Η ανάπτυξη των κανονισμών προσωπικού πρέπει να πραγματοποιείται συστηματικά: είναι απαραίτητο να προβλεφθούν τα πάντα - από την ιδεολογία της εταιρείας (τόσο σε σχέση με τους στόχους δημιουργίας όσο και σε σχέση με το προσωπικό της) έως τα κεφάλαια για την υλοποίησή της. Αυτός είναι ο λόγος για τον οποίο πολλοί εξειδικευμένοι ειδικοί εμπλέκονται στην εργασία στο προπαρασκευαστικό στάδιο - το τμήμα οργάνωσης και αμοιβών, το τμήμα προσωπικού, το νομικό τμήμα και άλλα τμήματα του οργανισμού. Η ομάδα διευθύνεται, κατά κανόνα, από τον διευθυντή ανάπτυξης ή τον αναπληρωτή επικεφαλής του οργανισμού για τη διαχείριση προσωπικού.

Η ανάπτυξη ξεκινά με τον προσδιορισμό των θεμάτων στα οποία ισχύουν οι κανονισμοί προσωπικού. Έτσι, κατά γενικό κανόνα, το προσωπικό αναγνωρίζεται ως ένα σύνολο προσώπων που εκτελούν εργατικά καθήκοντα βάσει συμβάσεων εργασίας που έχουν συναφθεί με τον οργανισμό. Δηλαδή, οι κανονισμοί προσωπικού δεν ισχύουν για πρόσωπα που εκτελούν εργασία (παρέχοντας υπηρεσίες) βάσει αστικών συμβάσεων. Η άλλη οντότητα είναι ο εργοδότης. Τις περισσότερες φορές, σε υπακοή στις αποδεκτές παραδόσεις μας, ορίζεται από την έννοια της «διοίκησης». Στους κανονισμούς προσωπικού, είναι επιθυμητό να ορίζεται με σαφήνεια τι σημαίνει η διοίκηση του οργανισμού. Διοίκηση (από το λατινικό administratio - διαχείριση), από την άποψη του εργατικού δικαίου, είναι ένα σύνολο υπαλλήλων που εκτελούν τα καθήκοντα της οργάνωσης της εργασίας και της διαχείρισης του προσωπικού και έχουν διοικητικές εξουσίες. Με τη σειρά τους, οι οργανωτικές και διοικητικές εξουσίες νοούνται ως λειτουργίες διαχείρισης της συλλογικής εργασίας, του χώρου εργασίας και των παραγωγικών δραστηριοτήτων μεμονωμένων εργαζομένων (επιλογή και τοποθέτηση προσωπικού, προγραμματισμός εργασίας, οργάνωση της εργασίας των υφισταμένων, διατήρηση της εργασιακής πειθαρχίας κ.λπ.). Η έννοια της διοίκησης περιλαμβάνει τόσο τον επικεφαλής του οργανισμού όσο και άλλους αξιωματούχους (αναπληρωτής επικεφαλής, επικεφαλής ειδικοί, επικεφαλής δομικών τμημάτων) στους οποίους ανατίθενται διευθυντικές εξουσίες. Αντί για «διοίκηση», μπορεί να χρησιμοποιηθεί ο όρος «διαχείριση».

Μεταξύ των φορέων που καλύπτονται από τους κανονισμούς προσωπικού μπορεί να είναι οι ιδρυτές του οργανισμού, καθώς και μέλη της οικογένειας των εργαζομένων.

Οι κανονισμοί προσωπικού θα πρέπει επίσης να ορίζουν την εξωτερική και εσωτερική φιλοσοφία του οργανισμού. Η εξωτερική φιλοσοφία στοχεύει πάντα στη μεγιστοποίηση του κέρδους, αλλά σπάνια σε καμία περίπτωση μπορεί να βρεθεί μια τέτοια διατύπωση. Τις περισσότερες φορές, ο στόχος ορίζεται ως «μέγιστη ικανοποίηση αναγκών για καταναλωτικά αγαθά», «διεξαγωγή οικονομικών και άλλων δραστηριοτήτων που στοχεύουν στην κάλυψη των αναγκών του κοινού για υπηρεσίες» κ.λπ. Η εσωτερική φιλοσοφία είναι ένα σύνολο αρχών και κανόνων για τη σχέση μεταξύ προσωπικού και την οργάνωση, ένα σύστημα αξιών και πεποιθήσεων που αναπτύχθηκε από τη διοίκηση και τους ιδιοκτήτες του οργανισμού και έγινε οικειοθελώς αποδεκτό από το προσωπικό. Ο κύριος στόχος του εργοδότη από αυτή την άποψη είναι να εξασφαλίσει ένα τέτοιο επίπεδο υλικής ευημερίας των εργαζομένων που επιτρέπει σε κάποιον να περιμένει από αυτούς υψηλή ποιότηταεργασία και ενδιαφέρον για την αύξηση των κερδών του οργανισμού. Ταυτόχρονα όμως πρέπει να γίνονται σεβαστά τα δικαιώματα και οι ελευθερίες του εργαζομένου ως ανθρώπου και πολίτη. Από αυτή την άποψη, εδώ, πρώτα απ 'όλα, είναι απαραίτητο να στραφούμε στο Σύνταγμα της Ρωσικής Ομοσπονδίας, το οποίο εγγυάται ένα άτομο:

Προσωπικά δικαιώματα (δικαίωμα στη ζωή, στην προσωπική ακεραιότητα, σεβασμός της ανθρώπινης αξιοπρέπειας, ελεύθερη ανάπτυξη της προσωπικότητας, προστασία από αυθαίρετες επιθέσεις και παρεμβάσεις στην προσωπική και οικογενειακή ζωή κ.λπ.)

Πολιτιστικά δικαιώματα (δικαίωμα συμμετοχής στην πολιτιστική ζωή, ελευθερία δημιουργικής δραστηριότητας και διδασκαλίας, πνευματικής ιδιοκτησίας και προστασίας της κ.λπ.).

Κοινωνικά δικαιώματα (δικαίωμα στην κοινωνική προστασία, κοινωνική ασφάλιση κ.λπ.).

Δικαίωμα στην εκπαίδευση;

Το δικαίωμα να προστατεύει κανείς τα δικαιώματα και τις ελευθερίες του σύμφωνα με το νόμο.

Το Σύνταγμα της Ρωσικής Ομοσπονδίας προβλέπει επίσης τα άμεσα εργασιακά δικαιώματα των πολιτών:

Δικαίωμα στην εργασία.

Το δικαίωμα να διαθέτει κανείς ελεύθερα την ικανότητα του για εργασία·

Το δικαίωμα επιλογής του είδους της δραστηριότητας και του επαγγέλματος.

Το δικαίωμα εργασίας σε συνθήκες που πληρούν τις απαιτήσεις ασφάλειας και υγιεινής·

Το δικαίωμα σε αμοιβή για εργασία χωρίς καμία διάκριση και όχι χαμηλότερη από τον κατώτατο μισθό που καθορίζεται από την ομοσπονδιακή νομοθεσία.

Δικαίωμα προστασίας από την ανεργία.

Το δικαίωμα σε ατομικές και συλλογικές εργατικές διαφορές χρησιμοποιώντας τις μεθόδους επίλυσής τους που καθορίζονται από την ομοσπονδιακή νομοθεσία (συμπεριλαμβανομένου του δικαιώματος στην απεργία).

Το δικαίωμα στην ανάπαυση.

Ο Κώδικας Εργασίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας διευκρινίζει περαιτέρω τα δικαιώματα των εργαζομένων.

Οι κανονισμοί προσωπικού καθορίζουν επίσης τις αρχές των σχέσεων μεταξύ του προσωπικού και της εταιρείας. Στη ρύθμιση των κοινωνικών και εργασιακών σχέσεων, οι βασικές αρχές είναι:

Συμμόρφωση με νομικούς κανονισμούς.

Εξουσία των εκπροσώπων των μερών·

Ισότητα των μερών.

Εθελούσια αποδοχή υποχρεώσεων.

Πρόληψη της καταναγκαστικής ή υποχρεωτικής εργασίας και των διακρίσεων στην εργασία.

Η πραγματικότητα της διασφάλισης αποδεκτών υποχρεώσεων κ.λπ.

Επιπλέον, οι ακόλουθες αρχές αποτελούν τη βάση για τη σχέση μεταξύ προσωπικού και εταιρείας:

Σταθερότητα των εργασιακών σχέσεων;

Ενότητα διοίκησης και υποταγή του κατώτερου προσωπικού σε ανώτερα.

Οι αποφάσεις των ιδιοκτητών της εταιρείας είναι δεσμευτικές για όλο το προσωπικό της αρμοδιότητάς του.

Έλεγχος και λογοδοσία των δραστηριοτήτων των εργαζομένων και της διοίκησης της εταιρείας, η ευθύνη τους για αδυναμία εκπλήρωσης ή κακής εκτέλεσης των καθηκόντων τους.

Ακομματικισμός;

Προοπτικές προσωπικού;

Στην πιο κοινή διάταξη των κανονισμών προσωπικού, οι αρχές των σχέσεων μεταξύ του προσωπικού και της εταιρείας βασίζονται επίσης στην ετοιμότητα του προσωπικού:

Αναπτύξτε συνεχώς τις επαγγελματικές σας δεξιότητες και ικανότητες.

Κατανοήστε τα προβλήματα που αντιμετωπίζει η εταιρεία, τόσο στρατηγικά όσο και τρέχοντα.

Νιώστε σαν να ανήκετε στην εταιρεία.

Συνδέστε τα προσωπικά συμφέροντα με τα συμφέροντα της εταιρείας.

Μοιραστείτε πλήρως και υποστηρίζετε τα συμφέροντα της εταιρείας.

Αποδεχτείτε την ευθύνη και τους κινδύνους για την οικονομική απόδοση, την επιτυχία και την αποτυχία της εταιρείας.

Θα πρέπει να θυμόμαστε ότι αυτές οι αρχές έχουν ηθική (ηθική) σημασία για το προσωπικό. Ως εκ τούτου, κατά την ανάπτυξη κανονισμών προσωπικού, θα πρέπει να λαμβάνεται υπόψη ότι σε περίπτωση μη συμμόρφωσης με αυτές τις αρχές, είναι δυνατή η κοινωνική, αλλά όχι νομική ευθύνη.

Πολύ συχνά, οι ιδιοκτήτες εταιρειών απαιτούν η διάταξη να περιλαμβάνει την υποχρέωση του προσωπικού να μην επικρίνει τις πολιτικές της εταιρείας όταν επικοινωνεί με πελάτες και ανταγωνιστές, καθώς και την απαγόρευση αναφοράς προσωρινών δυσκολιών της εταιρείας σε οποιονδήποτε εκτός της εταιρείας ή τη διάπραξη πράξεων που υπονομεύουν τη φήμη της εταιρείας. Σε ορισμένες διατάξεις, μπορείτε να βρείτε ακόμη και απαγόρευση προσφυγής των εργαζομένων στα δικαστήρια. Το τελευταίο είναι παράνομο και δεν έχει νομική ισχύ.

Δεν υπάρχουν ενιαίες μορφές και διατάξεις κανονισμών προσωπικού. Κάθε οργανισμός τα αναπτύσσει ανεξάρτητα. Η διάταξη που δίνεται παρακάτω είναι μία από τις πιο κοινές και βελτιστοποιείται και συμπληρώνεται κατά την άμεση ανάπτυξη.

Οι κανονισμοί προσωπικού μπορούν να αναπτυχθούν ως ένα έγγραφο που καθορίζει τις κύριες διατριβές και την έννοια της σχέσης μεταξύ του προσωπικού και της εταιρείας. Λεπτομερείς μηχανισμοί για την εφαρμογή της διάταξης περιγράφονται σε ξεχωριστά παραρτήματα του βασικού εγγράφου. Ο αριθμός και η σύνθεση αυτών των αιτήσεων εξαρτώνται από την πολιτική της εταιρείας - αυτές μπορεί να είναι: «Κώδικας Δεοντολογίας» ή «Κώδικας Επιχειρηματικής Δεοντολογίας», «Πρόγραμμα Ανάπτυξης Προσωπικού», «Κανονισμοί για υλικά και ηθικά κίνητρα», «Κανονισμοί για κοινωνικές εγγυήσεις », διατάξεις περί διαρθρωτικών τμημάτων κ.λπ.

Εάν τα δυτικά μοντέλα κανονισμών προσωπικού εισάγονται με συνέπεια και ακρίβεια στους οργανισμούς, τότε οι προγραμματιστές τους θα πρέπει να γνωρίζουν ότι οι κανονισμοί σημαίνουν ένα ολόκληρο πακέτο χωριστών εγγράφων. Για παράδειγμα, μπορεί να περιλαμβάνει έγγραφα όπως "Κανόνες πρόσληψης προσωπικού", "Βασικές αρχές εργασίας στην εταιρεία", "Διεύθυνση σε νέους υπαλλήλους", "Διεύθυνση στο προσωπικό του γενικού διευθυντή και των ιδιοκτητών της εταιρείας", " Κώδικας Δεοντολογίας», «Οργάνωση Εργασίας», «Κανονισμοί για την προστασία της εργασίας», «Κανόνες προσωπικής υγιεινής (εμφάνιση, στολή, παπούτσια, χτένισμα)», «Κανονισμοί συμπεριφοράς προσωπικού», «Περιγραφή εργασιακών ευθυνών», «Πειθαρχία προσωπικού », «Ρυθμίσεις για τα κίνητρα προσωπικού», «Η σχέση της εταιρείας με απολυμένους υπαλλήλους» κ.λπ. Επιπλέον, οι κανονισμοί μπορεί να περιλαμβάνουν έγγραφα που περιγράφουν το εύρος των δραστηριοτήτων της εταιρείας, το ιστορικό της, τις αρχές συνεργασίας με πελάτες κ.λπ.

Σε κάθε περίπτωση, εάν ο οργανισμός έχει κανονισμό προσωπικού, οι αποδεκτοί υπάλληλοι εισάγονται σε αυτόν με υπογραφή ακόμη και πριν από την υπογραφή της σύμβασης εργασίας.

Εγκεκριμένο από το Διοικητικό Συμβούλιο της κλειστής ανώνυμης εταιρείας _________________________________ «__»___________ 20___ ΚΑΝΟΝΙΣΜΟΙ ΓΙΑ ΤΟ ΠΡΟΣΩΠΙΚΟ ΤΗΣ ΚΛΕΙΣΤΗΣ ΑΤΟΜΙΚΗΣ ΕΤΑΙΡΕΙΑΣ «__________________________» 1. ΓΕΝΙΚΕΣ ΔΙΑΤΑΞΕΙΣ 1.1.1. Ο παρών κανονισμός εκδόθηκε με βάση την παράγραφο ___ άρθ. ______ του Καταστατικού της Εταιρείας και σύμφωνα με την ισχύουσα διαδικασία στην Εταιρεία για την ανάπτυξη και υιοθέτηση τοπικών κανονισμών. 1.2. Οι Κανονισμοί καθορίζουν τις βασικές απαιτήσεις για τη συγκρότηση του προσωπικού της Εταιρείας, τη διαδικασία πρόσληψης της Εταιρείας, τα κύρια καθήκοντα και δικαιώματα του προσωπικού και της διοίκησης της Εταιρείας, την οργάνωση της εργασίας, το ωράριο εργασίας, την προχωρημένη εκπαίδευση και τις εγγυήσεις απασχόλησης προσωπικό, κίνητρα για επιτυχία στην εργασία και ευθύνη για παραβιάσεις της εργασιακής πειθαρχίας, δημιουργία κοινωνικής σύμπραξης μεταξύ του προσωπικού και της διοίκησης της Εταιρείας. 1.3. Προσωπικό κατά την έννοια του παρόντος Κανονισμού σημαίνει το εργατικό δυναμικό των εργαζομένων της Εταιρείας. που έχουν σχέση εργασίας με την Εταιρεία βάσει συμβάσεων εργασίας (συμβάσεων) που έχουν συναφθεί με την τελευταία και εργάζονται για την Εταιρεία σε μόνιμη βάση 1.4. Πρόσωπα που εκτελούν εργασίες (υπηρεσίες) για την Εταιρεία βάσει συμβάσεων αστικού δικαίου ή άλλων συμφωνιών που δεν εμπίπτουν στην έννοια της σύμβασης εργασίας (σύμβασης) δεν θεωρούνται μέλη του προσωπικού. 1.5. Σύμφωνα με τη συναφθείσα σύμβαση εργασίας (σύμβαση) και παραγγελία Γενικός διευθυντήςΟι εργαζόμενοι της Εταιρείας καταλαμβάνουν έμμισθες θέσεις στα διαρθρωτικά της τμήματα. 1.6. Σύμφωνα με τη διαδικασία που έχει ορίσει η Εταιρεία, τους χορηγείται βεβαίωση ή πάσο του καθιερωμένου εντύπου, που πιστοποιεί την επίσημη θέση τους και δηλώνει τη συμμετοχή τους στην Εταιρεία. 1.7. Η Εταιρεία έχει δημιουργήσει τις ακόλουθες κατηγορίες θέσεων: - διευθυντικά στελέχη της Εταιρείας. - προϊστάμενοι τμημάτων· - ειδικοί· - τεχνικοί εκτελεστές· - κατώτερο προσωπικό εξυπηρέτησης. 1.8. Καθορίζονται οι εργασιακές ευθύνες και τα προσόντα του εργαζομένου για αυτόν περιγραφή εργασίαςή σύμβαση εργασίας (σύμβαση). 1.9. Η δομή της Εταιρείας και το ωράριο στελέχωσης της εγκρίνονται από τον Γενικό Διευθυντή της Εταιρείας. 2. ΒΑΣΙΚΕΣ ΑΡΧΕΣ ΟΡΓΑΝΩΣΗΣ ΕΡΓΑΣΙΩΝ ΔΡΑΣΤΗΡΙΟΤΗΤΩΝ ΣΤΗΝ ΚΟΙΝΩΝΙΑ ΚΑΙ ΣΧΕΣΕΙΣ ΔΙΟΙΚΗΣΗΣ ΚΑΙ ΠΡΟΣΩΠΙΚΟΥ 2.1. Οι εργασιακές δραστηριότητες στην Εταιρεία οργανώνονται και διεξάγονται με βάση τις ακόλουθες βασικές αρχές: - νομιμότητα. - υποχρεωτική για όλους τους υπαλλήλους των αποφάσεων ανώτερων οργάνων της Εταιρείας της αρμοδιότητάς τους. - τον έλεγχο και τη λογοδοσία των δραστηριοτήτων των εργαζομένων και της διοίκησης, την ευθύνη τους για μη εκπλήρωση ή ακατάλληλη εκτέλεση των καθηκόντων τους. - ακομμάτισμα. Η Κοινωνία δεν δημιουργεί δομές πολιτικών κομμάτων και κινημάτων. Οι εργαζόμενοι, κατά την άσκηση των επίσημων καθηκόντων τους, δεν καθοδηγούνται από αποφάσεις κομμάτων, πολιτικών κινημάτων και άλλων δημόσιων ενώσεων στις οποίες μπορεί να ανήκουν. - ίση πρόσβαση σε κενές θέσεις σύμφωνα με τις ικανότητες και την επαγγελματική κατάρτιση όλων. - κοινωνική προστασία των εργαζομένων της Εταιρείας. - σταθερότητα προσωπικού. 2.2. Οι εργασιακές δραστηριότητες των εργαζομένων της Εταιρείας ρυθμίζονται από τον Κώδικα Εργασίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας, το Καταστατικό της Εταιρείας, καθώς και από το εσωτερικό κανονιστικά έγγραφα . 2.3. Η διοίκηση και το προσωπικό της Εταιρείας, ως αρχές των σχέσεών τους, προέρχονται από την ετοιμότητα του προσωπικού: - να κατανοήσουν τα καθήκοντα που αντιμετωπίζει η Εταιρεία, τόσο στρατηγικής όσο και τρέχουσας φύσης. - νιώθετε ότι ανήκετε στις υποθέσεις της Εταιρείας. - συνδέουν τα προσωπικά συμφέροντα με τα συμφέροντα της Εταιρείας. - μοιράζονται πλήρως και υποστηρίζουν τις αξίες και τα εταιρικά συμφέροντα που προβάλλει η Εταιρεία· - αποδέχονται την ευθύνη και τον κίνδυνο για τις υποθέσεις της Εταιρείας, τα οικονομικά αποτελέσματα των δραστηριοτήτων της, την επιτυχία και τις αποτυχίες της. 2.4. Οι αρχές που προβλέπονται στην παράγραφο 2.3 του παρόντος Κανονισμού έχουν ηθική σημασία για το προσωπικό και μόνο σε περιπτώσεις που ρητώς ορίζονται στους παρόντες Κανονισμούς είναι νομικά δεσμευτικές για το προσωπικό. 2.5. Η διοίκηση της Εταιρείας έχει το δικαίωμα να μην λαμβάνει μέτρα και αποφάσεις δυσμενείς για το προσωπικό, η εφαρμογή των οποίων εξαρτάται, σύμφωνα με τους παρόντες Κανονισμούς, από την αμοιβαία εφαρμογή από το προσωπικό των αρχών που ορίζονται στην παράγραφο 2.3. 3. ΠΡΟΣΛΗΨΗ ΠΡΟΣΩΠΙΚΟΥ ΣΤΗΝ ΕΤΑΙΡΕΙΑ 3.1. Η πρόσληψη προσωπικού στην Εταιρεία πραγματοποιείται από τη διοίκηση της Εταιρείας σύμφωνα με την κείμενη εργατική νομοθεσία με σύναψη σύμβασης εργασίας (σύμβασης) και επισημοποιείται με εντολή του Γενικού Διευθυντή της Εταιρείας, ο οποίος προΐσταται της διοίκησής της. Ένταλμα απασχόλησης μπορεί να εκδοθεί από τον Αναπληρωτή Γενικό Διευθυντή όταν του ανατεθούν τέτοιες εξουσίες με τον προβλεπόμενο τρόπο. 3.2. Η σύναψη σύμβασης χρησιμοποιείται κατά την πρόσληψη ενός υπαλλήλου του οποίου οι εργασιακές ευθύνες σχετίζονται με τη διαχείριση άλλων υπαλλήλων, τη διαχείριση ενός εσωτερικού τμήματος και άλλες διοικητικές λειτουργίες. 3.3. Σε όλες τις άλλες περιπτώσεις που δεν προβλέπονται στην παράγραφο 3.2 του παρόντος Κανονισμού, συνάπτονται συμβάσεις εργασίας με το προσλαμβανόμενο προσωπικό. 3.4. Κατά την υποβολή αίτησης για εργασία στην Εταιρεία, η διοίκηση, σύμφωνα με την κείμενη εργατική νομοθεσία, υποχρεούται να απαιτήσει από τον αιτούντα: - να προσκομίσει βιβλιάριο εργασίας συμπληρωμένο με τον προβλεπόμενο τρόπο. - έγγραφο ταυτότητας πολίτη· - δίπλωμα ή άλλο έγγραφο που επιβεβαιώνει την εκπαίδευση που έλαβε ή έγγραφο που επιβεβαιώνει ειδικότητα ή τίτλο. Απασχόληση χωρίς τα καθορισμένα έγγραφα δεν θα γίνεται δεκτή. Προκειμένου να αξιολογηθούν πληρέστερα οι επαγγελματικές και επιχειρηματικές ιδιότητες ενός υπαλλήλου που προσλαμβάνεται, μπορεί να ζητηθεί από τον τελευταίο να παράσχει μια σύντομη γραπτή περιγραφή (βιογραφικό) της εργασίας που έχει εκτελεστεί στο παρελθόν, την ικανότητα χρήσης εξοπλισμού γραφείου, εργασίας σε υπολογιστή κ.λπ. Όλοι όσοι κάνουν αίτηση για εργασία υποβάλλονται σε υποχρεωτική συνέντευξη και, σε απαραίτητες περιπτώσεις, δοκιμή. Η απασχόληση στην Εταιρεία πραγματοποιείται, κατά κανόνα, με δοκιμαστική περίοδο από 1 έως 3 μήνες. Η πρόσληψη μετά τη σύναψη σύμβασης εργασίας (σύμβασης) επισημοποιείται με εντολή, η οποία ανακοινώνεται στον εργαζόμενο έναντι υπογραφής. Η πραγματική εισαγωγή στην εργασία είναι η σύναψη σύμβασης εργασίας, ανεξάρτητα από το εάν η πρόσληψη επισημοποιήθηκε σωστά. 3.5. Όταν ένας εργαζόμενος προσλαμβάνεται, πριν από τη σύναψη σύμβασης εργασίας (σύμβασης) ή τη μετάθεσή του σε άλλη θέση εργασίας με τον προβλεπόμενο τρόπο, η διοίκηση της Εταιρείας υποχρεούται: - να τον εξοικειώσει με την ανατεθείσα εργασία, τους όρους και τις αμοιβές, να εξηγήσει στον εργαζόμενο τα καθήκοντά του. και δικαιώματα· - εξοικειωθείτε με αυτούς τους κανονισμούς. - παροχή εκπαίδευσης για μέτρα ασφαλείας, βιομηχανική υγιεινή, πυροπροστασία και άλλοι κανόνες προστασίας της εργασίας. - καθοδήγηση σχετικά με τη διαδικασία και τα μέτρα που πρέπει να τηρεί ένας εργαζόμενος για τη διατήρηση πληροφοριών που αποτελούν εμπορικό ή επίσημο απόρρητο της Εταιρείας και ευθύνη για την αποκάλυψη ή τη διαβίβασή τους σε άλλα πρόσωπα. 3.6. Εάν είναι απαραίτητο, με απόφαση του προϊσταμένου της δομικής μονάδας, ο μισθωτός παρακολουθεί σύντομο εκπαιδευτικό πρόγραμμα. Ταυτόχρονα, στον εργαζόμενο μπορεί να ανατεθεί μέντορας από τους υψηλά καταρτισμένους ειδικούς της Εταιρείας για την περίοδο κατάκτησης των εργασιακών ευθυνών. 3.7. Η Εταιρεία επιτρέπει, με τη σύμφωνη γνώμη των προϊσταμένων των τμημάτων, και με απόφαση του προϊσταμένου της Εταιρείας, μερική και άλλη πρόσθετη εργασία για υπαλλήλους, η οποία αμείβεται με τον προβλεπόμενο τρόπο. 3.8. Όταν απολυθεί λόγω μείωσης προσωπικού ή αριθμού, ο εργαζόμενος μπορεί να λάβει άλλη δουλειά εάν υπάρχουν κενές θέσεις, προσφέρεται να υποβληθεί σε μετεκπαίδευση ή τερματιστεί η σύμβαση εργασίας (σύμβαση) μαζί του. 3.9. Καταγγελία σύμβασης εργασίας (σύμβασης) μπορεί να γίνει μόνο για λόγους και με τον τρόπο που προβλέπεται από την εργατική νομοθεσία ή τους όρους της σύμβασης. Ένας εργαζόμενος έχει το δικαίωμα να καταγγείλει σύμβαση εργασίας (σύμβαση) που έχει συναφθεί στις αόριστος όροςέχοντας ενημερώσει σχετικά τη διοίκηση της Εταιρείας δύο εβδομάδες νωρίτερα. Με τη λήξη της καθορισμένης περιόδου ειδοποίησης απόλυσης, ο εργαζόμενος έχει το δικαίωμα να διακόψει την εργασία και η διοίκηση υποχρεούται να του εκδώσει βιβλίο εργασίας και να του καταβάλει πληρωμές. Με συμφωνία μεταξύ του εργαζομένου και της διοίκησης, η σύμβαση εργασίας (σύμβαση) μπορεί να λυθεί εντός της προθεσμίας που ζητά ο εργαζόμενος. Μια σύμβαση εργασίας ορισμένου χρόνου (σύμβαση) υπόκειται σε πρόωρη καταγγελία κατόπιν αιτήματος εργαζομένου σε περίπτωση ασθένειας ή αναπηρίας του που εμποδίζει την εκτέλεση της εργασίας βάσει της σύμβασης (σύμβασης), παραβίαση από τη διοίκηση της εργατικής νομοθεσίας, μια συλλογική ή σύμβαση εργασίας (σύμβαση) και για άλλους βάσιμους λόγους που προβλέπονται από την κείμενη εργατική νομοθεσία . Καταγγελία σύμβασης εργασίας (σύμβασης) επισημοποιείται με εντολή της Εταιρείας. Την ημέρα της απόλυσης η διοίκηση υποχρεούται να δώσει στον εργαζόμενο το βιβλίο εργασίας του με σημείωμα απόλυσης που περιλαμβάνεται σε αυτό και να κάνει οριστικό διακανονισμό μαζί του. Οι εγγραφές για τους λόγους απόλυσης στο βιβλίο εργασιών πρέπει να γίνονται αυστηρά σύμφωνα με τη διατύπωση της κείμενης νομοθεσίας και με αναφορά στο σχετικό άρθρο, παράγραφος του νόμου. Η ημέρα απόλυσης θεωρείται η τελευταία ημέρα εργασίας. 3.10. Όταν απολυθεί λόγω μείωσης προσωπικού ή αριθμού, ο εργαζόμενος μπορεί να λάβει άλλη δουλειά εάν υπάρχουν κενές θέσεις, προσφέρεται να υποβληθεί σε μετεκπαίδευση ή τερματιστεί η σύμβαση εργασίας (σύμβαση) μαζί του. 4. ΚΥΡΙΕΣ ΕΥΘΥΝΕΣ ΚΑΙ ΔΙΚΑΙΩΜΑΤΑ ΤΟΥ ΠΡΟΣΩΠΙΚΟΥ 4.1. Ένας υπάλληλος της Εταιρείας υποχρεούται: - να ασκεί τις εργασιακές του δραστηριότητες σύμφωνα με τα εργασιακά του καθήκοντα και εντός των ορίων των δικαιωμάτων που του παρέχονται. - εκτελεί εντολές, οδηγίες και οδηγίες από ανωτέρους με τη σειρά υπαγωγής των διευθυντών. - εξασφαλίζει υψηλή κουλτούρα των παραγωγικών της δραστηριοτήτων. - να διατηρεί και να βελτιώνει συνεχώς το επίπεδο των προσόντων που απαιτούνται για την εκτέλεση επίσημων καθηκόντων, την προσπάθεια για αυτοβελτίωση και την προορατικότητα· - συμμορφώνονται με τους εσωτερικούς κανονισμούς εργασίας που έχουν θεσπιστεί στην Εταιρεία, επιχειρηματικό στυλ εμφάνισηκαι τα πρότυπα εθιμοτυπίας, η παραγωγή και η οικονομική πειθαρχία, έχουν υψηλή εσωτερική κουλτούρα και αυτοπειθαρχία, δεν διαπράττουν ενέργειες που διαταράσσουν το έργο της Εταιρείας και οδηγούν σε υπονόμευση της εξουσίας της. - μεταχειριστείτε την περιουσία της Εταιρείας με προσοχή, λάβετε μέτρα για την πρόληψη ζημιών που μπορεί να προκληθούν στην Εταιρεία· - να μην αποκαλύπτει εμπορικές και άλλες πληροφορίες εμπιστευτικού χαρακτήρα· - να μην χρησιμοποιούν για ομιλίες και δημοσιεύσεις στα μέσα ενημέρωσης, τόσο στη Ρωσία όσο και στο εξωτερικό, πληροφορίες που λαμβάνονται βάσει επίσημης θέσης, που ορίζονται από ειδικά έγγραφα της Εταιρείας, ως εμπορικό (επίσημο) μυστικό, η διάδοση των οποίων θα μπορούσε να βλάψει την Εταιρεία ή τους υπαλλήλους της· - να μην διαδίδει πληροφορίες που του έχουν γίνει γνωστές σε σχέση με την άσκηση των υπηρεσιακών καθηκόντων που επηρεάζουν την ιδιωτική ζωή, την τιμή και την αξιοπρέπεια τόσο των συναδέλφων του όσο και άλλων προσώπων με τα οποία πρέπει να έρθει σε επαφή λόγω των καθηκόντων του. Ένας υπάλληλος έχει το δικαίωμα να παρέχει πληροφορίες που περιέχουν επίσημα και εμπορικά μυστικά μόνο σε σχέση με την έναρξη ποινικής υπόθεσης και σε άλλες περιπτώσεις που προβλέπονται άμεσα από το νόμο, αφού ενημερώσει τον άμεσο προϊστάμενό του. - νιώθετε ότι ανήκετε στην Κοινωνία, συνδέστε τα προσωπικά συμφέροντα με τα συμφέροντά της. - μοιράζονται πλήρως και υποστηρίζουν τις εταιρικές αξίες που προβάλλει η Εταιρεία· - να προωθήσει τη διαμόρφωση ενός συνεκτικού ομαδικού πνεύματος, να οικοδομήσει σχέσεις με τους συναδέλφους σε φιλική βάση, παρέχοντάς τους υποστήριξη και βοήθεια εάν είναι απαραίτητο. - συμμορφώνονται με τις απαιτήσεις προστασίας της εργασίας, ασφάλειας, πυρασφάλειας και βιομηχανικής υγιεινής· - να διατηρείτε την καθαριότητα και την τάξη στον χώρο εργασίας σας, στο γραφείο και σε άλλους χώρους, να τηρείτε την καθιερωμένη διαδικασία για την αποθήκευση εγγράφων και υλικά περιουσιακά στοιχεία; - να χρησιμοποιεί αποτελεσματικά προσωπικούς υπολογιστές, εξοπλισμό γραφείου και άλλο εξοπλισμό, να χρησιμοποιεί οικονομικά και ορθολογικά υλικά και ενέργεια και άλλους υλικούς πόρους. 4.2. Για την εκτέλεση εργασιακών καθηκόντων που σχετίζονται με τη χρήση διαφόρων τεχνικά μέσα(φωτογραφικός εξοπλισμός και αξεσουάρ για αυτό, συσκευή εγγραφής φωνής, φορητός υπολογιστής, κινητό τηλέφωνοκαι άλλα) η διοίκηση της Εταιρείας μπορεί να παρέχει τέτοια τεχνικά μέσα στη διάθεση ενός υπαλλήλου μεταφέροντάς τα στη διάθεση του τελευταίου. Υπάλληλος που έχει στη διάθεσή του από τη διοίκηση της Εταιρείας τα παραπάνω τεχνικά μέσα που του είναι απαραίτητα επαγγελματική δραστηριότηταφέρει οικονομική ευθύνη για αυτά σύμφωνα με την κείμενη νομοθεσία, λαμβάνει όλα τα απαραίτητα μέτρα για την ασφάλεια και τον προσεκτικό χειρισμό τους και οφείλει, με πρώτο αίτημα της διοίκησης της Εταιρείας, να τα επιστρέψει στην τελευταία. 4.3. Ένας υπάλληλος της Εταιρείας έχει το δικαίωμα: - να απαιτήσει, κατά τη σύναψη σύμβασης εργασίας (σύμβασης), να αναγράφεται σε αυτήν (ή περιγραφή θέσης εργασίας) του περιεχομένου και της εμβέλειας των εργασιακών του καθηκόντων και να διασφαλίζει τις οργανωτικές και τεχνικές προϋποθέσεις για την εκτέλεσή τους· - να λαμβάνουν αποφάσεις ή να συμμετέχουν στην προετοιμασία τους σύμφωνα με τις επαγγελματικές τους ευθύνες και, εάν είναι απαραίτητο, να επικοινωνούν απευθείας με τη διοίκηση της Εταιρείας. - απευθύνει προτάσεις και σχόλια απευθείας στη διοίκηση της μονάδας ή στην Εταιρεία. - να ζητήσει και να λάβει, σύμφωνα με την καθιερωμένη διαδικασία, πληροφορίες και υλικό που είναι απαραίτητο για την εκτέλεση των επίσημων καθηκόντων από τους άμεσους διευθυντές και τις υπηρεσίες υποστήριξης· - γνωρίζει το σύστημα, τη διαδικασία και το ύψος της υλικής αμοιβής, καθώς και τις παρεχόμενες αποζημιώσεις και παροχές που καθορίζονται στην Εταιρεία. - να συμμετέχουν σε διαγωνισμούς (εάν πραγματοποιούνται) για την πλήρωση κενών θέσεων, συμπεριλαμβανομένων των υψηλότερων. - για προαγωγή, αύξηση μισθού λαμβάνοντας υπόψη τα εργασιακά αποτελέσματα και το επίπεδο των προσόντων· - να λαμβάνουν οικονομική βοήθεια με τους όρους και τον τρόπο που καθορίζει η Εταιρεία. - εξοικειωθείτε με όλα τα υλικά του προσωπικού σας φακέλου, τα αποτελέσματα της πιστοποίησης, τις κριτικές και άλλα υλικά σχετικά με τις δραστηριότητές σας. - να απαιτήσει επίσημη έρευνα για να αντικρούσει πληροφορίες που δυσφημούν την τιμή και την αξιοπρέπειά του· - για απόλυση κατά βούληση, καθώς και άλλους λόγους που προβλέπονται από την εργατική νομοθεσία· - για δικαστική προστασία των συμφερόντων τους· - συνταξιοδότηση με τη συμπλήρωση της ηλικίας συνταξιοδότησης. 5. ΚΥΡΙΕΣ ΕΥΘΥΝΕΣ ΚΑΙ ΔΙΚΑΙΩΜΑΤΑ ΤΗΣ ΔΙΟΙΚΗΣΗΣ 5.1. Η διοίκηση της Εταιρείας υποχρεούται: - να συμμορφώνεται αυστηρά με την εργατική νομοθεσία. - παροχή κατάστασης κοινωνική ασφάλισηόλους τους εργαζόμενους και την πληρωμή κοινωνικές παροχές που προβλέπονται από την ισχύουσα νομοθεσία· - να οργανώσει σωστά την εργασία των εργαζομένων στους χώρους εργασίας που τους έχουν ανατεθεί, παρέχοντάς τους τα απαραίτητα εφόδια και εξοπλισμό γραφείου· - δημιουργία υγιεινών και ασφαλών συνθηκών εργασίας που συμμορφώνονται με την προστασία της εργασίας, τους κανονισμούς ασφαλείας, τα υγειονομικά πρότυπα και τους κανονισμούς πυρκαγιάς. - εξασφάλιση αυστηρής τήρησης της εργασιακής πειθαρχίας, εφαρμογή μέτρων επιρροής κατά των παραβατών της εργασιακής πειθαρχίας. - συμμορφώνονται με τους όρους αμοιβής που ορίζονται στη σύμβαση εργασίας (σύμβαση), εκδίδουν τους μισθούς εγκαίρως. - να βοηθά τους υπαλλήλους να βελτιώσουν τα προσόντα τους και να βελτιώσουν τις επαγγελματικές τους δεξιότητες. 5.2. Η διοίκηση της Εταιρείας έχει το δικαίωμα: - να απαιτήσει από τους υπαλλήλους της Εταιρείας να εκπληρώσουν τις υποχρεώσεις τους βάσει της σύμβασης εργασίας (σύμβασης) ή όπως προβλέπεται στην περιγραφή της θέσης εργασίας. - Απαίτηση από τους εργαζομένους της Εταιρίας τη συμμόρφωση με την εργασιακή πειθαρχία, τις ώρες εργασίας και τα ωράρια ανάπαυσης, τη σωστή εκτέλεση από τους εργαζομένους των εργασιακών τους καθηκόντων και τη συμμόρφωση με τα πρότυπα που ορίζονται από τους παρόντες Κανονισμούς· - να ανακτήσει, με τον τρόπο που ορίζει η κείμενη νομοθεσία, από τους υπαλλήλους της Εταιρείας για άμεση (πραγματική) ζημιά που προκλήθηκε στην Εταιρεία για ελλείψεις, απώλεια, υπεξαίρεση, ζημιά, μείωση της αξίας και την αντίστοιχη ανάγκη της Εταιρείας ως ιδιοκτήτη, να επιβαρυνθούν με έξοδα για την απόκτηση ή αποκατάσταση ακινήτου ή να προβούν σε υπερβολικές πληρωμές λόγω υπαιτιότητας υπαλλήλου της Εταιρείας σε άλλο πρόσωπο (φυσικό ή νομικό πρόσωπο). - να απαιτήσει από τον εργαζόμενο την άμεση επιστροφή του τεχνικού εξοπλισμού που του παραχωρήθηκε για την εκτέλεση επαγγελματικών καθηκόντων, σύμφωνα με τη σύμβαση εργασίας (σύμβαση), που ορίζεται στην παράγραφο 4.2 του παρόντος Κανονισμού, που ανήκει στην Εταιρεία και αποτελεί ιδιοκτησία της. 5.3. Η διοίκηση της Εταιρείας ως εργοδότης: - δίνει έμφαση στο σεβασμό των δικαιωμάτων, της ατομικότητας και της αξίας κάθε εργαζομένου, ενθαρρύνοντάς τον να εκτελεί εξαιρετικά παραγωγική εργασία σε μια φιλική και διεγερτική ατμόσφαιρα, επιδιώκοντας ανοιχτές σχέσεις εμπιστοσύνης. - παρέχει σε όλους τους εργαζομένους ίσες ευκαιρίες να συνειδητοποιήσουν τις ατομικές τους ικανότητες, διασφαλίζοντας αντικειμενική αξιολόγηση των αποτελεσμάτων για ποιοτική εργασία που εκτελείται. - ενδιαφέρεται για την ασυμβίβαστη ειλικρίνεια, τα υψηλά ηθικά πρότυπα σε όλες τις πτυχές των παραγωγικών δραστηριοτήτων και την προσωπική ευθύνη κάθε εργαζομένου για την ποιότητα της εργασίας που εκτελείται. - αναμένει εποικοδομητική κριτική και εύλογη πρωτοβουλία από τους εργαζομένους του Συλλόγου· - προωθεί την ενοποίηση των εργαζομένων σε μια ολοκληρωμένη εργασιακή συλλογικότητα (ομάδα), τη δημιουργία ενός υγιούς δημιουργικού και ηθικοψυχολογικού περιβάλλοντος σε αυτήν, διασφαλίζοντας πνεύμα αλληλεγγύης και αίσθημα ενδιαφέροντος όλου του προσωπικού για την επιτυχία της Εταιρείας, ως τη βάση για την ευημερία του· - Να είστε προσεκτικοί στις ανάγκες και τα αιτήματα των εργαζομένων. 5.4. Ασκώντας τα δικαιώματα και τις υποχρεώσεις της, η διοίκηση της Εταιρείας προσπαθεί να δημιουργήσει μια άκρως επαγγελματική, αποτελεσματική ομάδα, να αναπτύξει τις εταιρικές σχέσεις μεταξύ των εργαζομένων, το ενδιαφέρον τους για την ανάπτυξη και ενίσχυση των δραστηριοτήτων της Εταιρείας στη σταθερή της θέση και τη βιώσιμη οικονομική δραστηριότητα. 6. ΧΡΟΝΟΣ ΕΡΓΑΣΙΑΣ ΚΑΙ ΧΡΟΝΟΣ ΑΝΑΠΑΥΣΗΣ 6.1. Σύμφωνα με την κείμενη νομοθεσία, για το προσωπικό της Εταιρείας ορίζεται πενθήμερη εργάσιμη εβδομάδα 40 ωρών με δύο ημέρες ρεπό (Σάββατο και Κυριακή). Η καθημερινή εργασία ξεκινά στις ____ ώρα, μεσημεριανό διάλειμμα από _____ έως ______ ώρα, τέλος της εργάσιμης ημέρας στις ____________. Την παραμονή των εορτών οι ώρες εργασίας μειώνονται κατά 1 ώρα. Για μεμονωμένους υπαλλήλους της Εταιρείας, οι ώρες εργασίας και οι ώρες ανάπαυσης, λαμβάνοντας υπόψη τις ιδιαιτερότητες των εργασιακών τους δραστηριοτήτων, καθορίζονται κατά τη σύναψη σύμβασης. 6.2. Σύμφωνα με την εργατική νομοθεσία, η εργασία δεν εκτελείται κατά τις ακόλουθες περιόδους: διακοπές : _________________________________________________________________ _________________________________________________________________ _________________________________________________________________ _________________________________________________________________________________ _________________________________________________________________________________ _________________________________________________________________ _________________________________________________________________________________ _________________________________________________________________ _________________________________________________________________________________________________________________________ Εάν συμπίπτουν Σαββατοκύριακο και αργία, η άδεια μεταφέρεται στην επόμενη εργάσιμη μετά την αργία. 6.3. Η προτεραιότητα για τη χορήγηση αδειών καθορίζεται από τη διοίκηση, λαμβάνοντας υπόψη τις παραγωγικές ανάγκες και τις επιθυμίες των εργαζομένων. Η διάρκεια της ετήσιας άδειας μετ' αποδοχών για όλους τους εργαζόμενους σύμφωνα με την κείμενη νομοθεσία ορίζεται τουλάχιστον 24 εργάσιμες ημέρες. 6.4. Όταν οι υπάλληλοι της Εταιρείας πηγαίνουν σε κανονική άδεια, μπορεί να τους δοθεί εφάπαξ επίδομα με το ποσό και τον τρόπο που καθορίζει η Εταιρεία. 6.5. Εργαζόμενοι που διαθέτουν τις απαραίτητες επιχειρηματικές και επαγγελματικές ιδιότητες, των οποίων οι συνθήκες εργασίας καθορίζονται από την ιδιαιτερότητα των επαγγελματικών τους δραστηριοτήτων και των επαγγελματικών τους ευθυνών και, εφόσον το επιτρέπει η παραγωγική διαδικασία, έχουν δικαίωμα να οργανώνουν την εργασία τους με ελεύθερο τρόπο. Αυτό το τελευταίο ορίζεται στη σύμβαση εργασίας ή στη σύμβαση που συνάπτεται με τον εργαζόμενο. 7. ΒΕΛΤΙΩΣΗ ΤΩΝ ΠΡΟΣΟΝΤΩΝ ΠΡΟΣΩΠΙΚΟΥ 7.1. Η συνεχής βελτίωση των επαγγελματικών δεξιοτήτων θεωρείται ως άμεση επίσημη ευθύνη όλων των διευθυντικών στελεχών και των εργαζομένων της Εταιρείας. 7.2. Για την επαγγελματική κατάρτιση και την προηγμένη εκπαίδευση των εργαζομένων, η διοίκηση της Εταιρείας, βάσει των συμφερόντων των παραγωγικών δραστηριοτήτων, λαμβάνοντας υπόψη την επιθυμία του εργαζομένου να βελτιώσει τα προσόντα του, μπορεί να πραγματοποιήσει διάφορες μορφές επαγγελματικής κατάρτισης με έξοδα της Εταιρείας. 7.3. Η διαδικασία επαγγελματικής κατάρτισης των εργαζομένων της Εταιρείας ρυθμίζεται από εσωτερικούς κανονισμούς και εφαρμόζεται βάσει αυτών, λαμβάνοντας υπόψη τις οικονομικές δυνατότητες της Εταιρείας και τη συμβολή του εργαζομένου στις δραστηριότητές της. 8. ΚΟΙΝΩΝΙΚΕΣ ΕΓΓΥΗΣΕΙΣ ΓΙΑ ΠΡΟΣΩΠΙΚΟ 8.1. Με την επιφύλαξη της σταθερής οικονομικής κατάστασης της Εταιρείας, η διοίκηση μπορεί, με απόφαση του Διοικητικού Συμβουλίου, να παρέχει τις ακόλουθες πρόσθετες κοινωνικές εγγυήσεις στο εργαζόμενο προσωπικό: - πρόσθετη άδεια. - καταβολή πρόσθετων ποσών στο επίδομα κοινωνικής ασφάλισης που ορίζεται από το νόμο· - ιατρική, σανατόριο-θέρετρο και καταναλωτικών υπηρεσιών με τη μορφή _________________________________________________________________________________. 8.2. Οι κοινωνικές εγγυήσεις που προβλέπονται στην παράγραφο 8.1 του παρόντος Κανονισμού μπορούν να ισχύουν και για πρώην εργαζόμενους της Εταιρείας που εγκατέλειψαν την Εταιρεία λόγω συνταξιοδότησης και συνέβαλαν σημαντικά στο έργο της. 9. ΕΓΓΥΗΣΕΙΣ ΑΠΑΣΧΟΛΗΣΗΣ 9.1. Η διοίκηση της Εταιρείας αναλαμβάνει να παρέχει σε κάθε εργαζόμενο εγγυήσεις για την απασχόλησή του (διατήρηση θέσης εργασίας) με την προϋπόθεση ότι οι εργαζόμενοι εκπληρώνουν τις υποχρεώσεις τους, ετοιμότητα για βελτίωση της παραγωγικότητας και ποιότητας εργασίας και συμμόρφωσης με τις απαιτήσεις που ορίζονται στην Ενότητα 4 του παρόντος Κανονισμού. 9.2. Προκειμένου να διασφαλιστούν εγγυήσεις απασχόλησης, η διοίκηση της Εταιρείας μπορεί να σταματήσει την πρόσληψη νέων εργαζομένων, εάν οι παραγωγικές της δραστηριότητες μπορούν να υποστηριχθούν από το διαθέσιμο προσωπικό. - προσέλκυση προσωρινών εργαζομένων σε περιόδους ανόδου των οικονομικών συνθηκών και της ανάγκης της Εταιρείας να αυξήσει τον όγκο της εργασίας. - ελιγμούς των εργατικών πόρων εντός της Εταιρείας, μεταξύ άλλων μέσω της «οριζόντιας μετακίνησης» (μεταφορά εργαζομένων). - εφαρμογή συστήματος επανεκπαίδευσης προσωπικού, επανεκπαίδευσης εργαζομένων. - προσωρινή μείωση της εβδομάδας εργασίας σε περίοδο επιδείνωσης των οικονομικών συνθηκών. - προσωρινή εφαρμογή συστήματος έκτακτων ή πρόσθετων αδειών με μείωση του ποσού των αποδοχών για άδεια (ή χωρίς αυτήν). 10. ΚΙΝΗΤΡΑ ΠΡΟΣΩΠΙΚΟΥ ΓΙΑ ΕΠΙΤΥΧΙΑ ΣΤΗΝ ΕΡΓΑΣΙΑ 10.1. Για την άκρως επαγγελματική εκτέλεση των εργασιακών καθηκόντων, την αυξημένη παραγωγικότητα της εργασίας, τη μακροχρόνια και άψογη εργασία και άλλες επιτυχίες στην εργασία, χρησιμοποιούνται τα ακόλουθα μέτρα κινήτρων για τους εργαζομένους της Εταιρείας: - Δήλωση ευγνωμοσύνης. - έκδοση μπόνους. - επιβράβευση με ένα πολύτιμο δώρο. 10.2. Τα κίνητρα ανακοινώνονται με παραγγελία, γνωστοποιούνται στην ομάδα και καταχωρούνται στο βιβλίο εργασίας του υπαλλήλου. 11. ΕΥΘΥΝΗ ΓΙΑ ΠΑΡΑΒΑΣΗ ΤΗΣ ΕΡΓΑΣΙΑΣ ΠΕΙΘΑΡΧΙΑΣ 11.1. Για παράβαση της εργασιακής πειθαρχίας, η διοίκηση της Εταιρείας επιβάλλει τις ακόλουθες πειθαρχικές κυρώσεις: - επίπληξη. - επίπληξη - αυστηρή επίπληξη. - απόλυση. Η απόλυση μπορεί να εφαρμοστεί για τη συστηματική αδυναμία εργαζομένου, χωρίς βάσιμο λόγο, να εκπληρώσει τα καθήκοντα που του ανατίθενται από τη σύμβαση εργασίας (σύμβαση) και τους κανόνες του παρόντος Κανονισμού, εάν είχαν προηγουμένως εφαρμοστεί πειθαρχικά μέτρα στον εργαζόμενο, για απουσία ( συμπεριλαμβανομένης της απουσίας από την εργασία για περισσότερες από 3 ώρες κατά τη διάρκεια της εργάσιμης ημέρας) χωρίς βάσιμο λόγο, για εμφάνιση στη δουλειά ενόσω μεθυσμένος ή σε κατάσταση ναρκωτικής ή τοξικής μέθης, καθώς και για διάπραξη κλοπής (συμπεριλαμβανομένης της μικρής) περιουσίας της Εταιρείας στον τόπο εργασίας, που ιδρύθηκε με δικαστική απόφαση ή απόφαση αρχής που έχει τεθεί σε ισχύ, η αρμοδιότητα της οποίας περιλαμβάνει την επιβολή διοικητικής ποινής ή την επιβολή δημόσιων κυρώσεων, καθώς και για άλλους λόγους και με τον τρόπο που ορίζει ο νόμος. 11.2. Επιβάλλονται πειθαρχικές κυρώσεις από τη διοίκηση της Εταιρείας. Η διοίκηση έχει το δικαίωμα, αντί να επιβάλει πειθαρχική κύρωση, να παραπέμψει το θέμα της παραβίασης της εργασιακής πειθαρχίας σε εξέταση της εργασιακής συλλογικότητας. 11.3. Πριν από την επιβολή ποινής, απαιτείται εξήγηση από τον παραβάτη της εργασιακής πειθαρχίας. Η άρνηση ενός υπαλλήλου να παράσχει εξηγήσεις δεν μπορεί να χρησιμεύσει ως εμπόδιο στην εφαρμογή της ποινής. Οι πειθαρχικές κυρώσεις επιβάλλονται αμέσως μετά τη διαπίστωση της πράξης, αλλά το αργότερο εντός ενός μηνός από την ημερομηνία διαπίστωσης της, χωρίς να υπολογίζεται ο χρόνος ασθένειας ή ο χρόνος που ο εργαζόμενος βρίσκεται σε διακοπές. Η ποινή δεν μπορεί να επιβληθεί αργότερα από έξι μήνες από την ημερομηνία διάπραξης του αδικήματος και με βάση τα αποτελέσματα ελέγχου ή επιθεώρησης χρηματοοικονομικών και οικονομικών δραστηριοτήτων - το αργότερο δύο χρόνια από την ημερομηνία της διάπραξής του. Στις καθορισμένες προθεσμίες δεν περιλαμβάνεται ο χρόνος της ποινικής διαδικασίας. 11.4. Για κάθε παράβαση της εργασιακής πειθαρχίας μπορεί να επιβληθεί μόνο μία πειθαρχική κύρωση. Κατά την επιβολή πειθαρχικής ποινής, πρέπει να λαμβάνεται υπόψη η σοβαρότητα του παραπτώματος, οι συνθήκες υπό τις οποίες διαπράχθηκε, η προηγούμενη εργασία και συμπεριφορά του εργαζομένου. 11.5. Εντολή επιβολής πειθαρχικής κύρωσης, αναφέροντας τους λόγους εφαρμογής της, ανακοινώνεται (κοινοποιείται) στον υπάλληλο που υπόκειται σε ποινή έναντι είσπραξης εντός τριών ημερών. 11.6. Εάν εντός έτους από την ημερομηνία εφαρμογής της πειθαρχικής κύρωσης ο υπάλληλος δεν υποβληθεί σε νέα πειθαρχική κύρωση, τότε θεωρείται ότι δεν του επιβλήθηκε πειθαρχική κύρωση. Η πειθαρχική κύρωση μπορεί να αρθεί από τη διοίκηση με δική της πρωτοβουλία, κατόπιν αιτήματος του άμεσου προϊσταμένου ή του εργατικού δυναμικού, εάν το άτομο που υπόκειται σε πειθαρχική δίωξη δεν έχει διαπράξει νέο παράπτωμα και έχει αποδείξει ότι είναι ευσυνείδητος υπάλληλος. Κατά τη διάρκεια ισχύος της πειθαρχικής ποινής, τα μέτρα κινήτρων που ορίζονται στους παρόντες Κανονισμούς δεν εφαρμόζονται στον εργαζόμενο. 11.7. Όλοι οι εργαζόμενοι της Εταιρείας που υποχρεούνται στην καθημερινή τους εργασία να συμμορφώνονται με τη διαδικασία που ορίζει ο Κανονισμός Προσωπικού πρέπει να είναι εξοικειωμένοι με τους κανόνες του παρόντος Κανονισμού. 12. ΔΙΟΙΚΗΣΗ ΕΤΑΙΡΕΙΑΣ, ΠΡΟΣΩΠΙΚΟ ΚΑΙ ΣΥΝΔΙΚΑΛΙΣΜΟ 12.1. Η διοίκηση, το προσωπικό και το συνδικάτο της Εταιρείας λειτουργούν με βάση τις αρχές της συνεργασίας και της εταιρικής σχέσης. 12.2. Η διοίκηση της Εταιρείας αναγνωρίζει το δικαίωμα του συνδικάτου να εκπροσωπεί τα συμφέροντα του προσωπικού στις παραγωγικές, οικονομικές και κοινωνικές δραστηριότητες της Εταιρείας. Το εργατικό σωματείο είναι ενεργός εταίρος της διοίκησης στην ανάπτυξη παραγωγικών, οικονομικών και κοινωνικών προγραμμάτων και προγραμμάτων ανάπτυξης προσωπικού, τα οποία εγκρίνονται με κοινή απόφαση διοίκησης και εργατικού σωματείου. 13. ΤΕΛΙΚΕΣ ΔΙΑΤΑΞΕΙΣ 13.1. Οι κανόνες που προβλέπονται από τον παρόντα Κανονισμό είναι υποχρεωτικοί τόσο για τη διοίκηση της Εταιρείας όσο και για τους υπαλλήλους της που αποτελούν το προσωπικό της Εταιρείας. 13.2. Κατά τη σύναψη σύμβασης εργασίας (σύμβασης), περιλαμβάνεται ως υποχρεωτική ρήτρα η προϋπόθεση ότι ο εργαζόμενος αποδέχεται τους κανόνες του παρόντος κανονισμού ως αναπόσπαστο μέρος της σύμβασης εργασίας (σύμβασης) και, επομένως, σε οτιδήποτε δεν προβλέπεται άμεσα στο τη σύμβαση εργασίας (σύμβαση), τα μέρη καθοδηγούνται από τους παρόντες Κανονισμούς. 13.3. Η ύπαρξη του κανόνα που προβλέπεται στην ρήτρα 12.1 του παρόντος Κανονισμού δεν στερεί από το προσωπικό και τη διοίκηση της Εταιρείας το δικαίωμα να ρυθμίζουν τους όρους των σχέσεών τους στη σύμβαση εργασίας (σύμβαση) διαφορετικά από ό,τι προβλέπεται από τους παρόντες Κανονισμούς. Ταυτόχρονα, δεν επιτρέπεται η συμπερίληψη στη σύμβαση εργασίας (σύμβαση) όρων που επιδεινώνουν τη θέση του εργαζομένου σε σύγκριση με τα πρότυπα που προβλέπονται από τους παρόντες Κανονισμούς και την ισχύουσα εργατική νομοθεσία.

Αρχείο

_________________________

Επωνυμία Επιχείρησης

ΕΓΚΡΙΝΩ

Διευθυντής της επιχείρησης

___________________

Ι. Ο. Επώνυμο

"__" _________20___

ΘΕΣΗ

σχετικά με το προσωπικό

1. Γενικές Διατάξεις

1.1. Η διάταξη αυτή καθορίζει τις συνθήκες εργασίας των εργαζομένων της επιχείρησης.

1.2. Οι συνθήκες εργασίας των εργαζομένων της επιχείρησης που δεν ρυθμίζονται ή δεν ρυθμίζονται πλήρως από τη σύμβαση, το καταστατικό, τη συλλογική σύμβαση ή αυτούς τους κανονισμούς καθορίζονται από την εργατική νομοθεσία της Δημοκρατίας του Καζακστάν.

1.3. Οι ακόλουθες κατηγορίες ειδικών εισάγονται στην επιχείρηση:

υπάλληλος επιχείρησης - πρόσωπο που έχει σχέση εργασίας με την επιχείρηση.

διευθυντικός υπάλληλος επιχείρησης - υπάλληλος που διορίζεται σε θέση από τον ιδιοκτήτη ή διευθυντή.

υπάλληλος της επιχείρησης - ειδικός που διορίζεται στη θέση από τον διευθυντή της επιχείρησης.

άλλοι εργαζόμενοι και υπάλληλοι της επιχείρησης - όλοι οι υπάλληλοι της επιχείρησης που δεν είναι διευθυντές και υπάλληλοι της επιχείρησης, που διορίζονται στη θέση από τον διευθυντή.

1.4. Οι διευθυντικοί υπάλληλοι της επιχείρησης είναι: ο διευθυντής της επιχείρησης, οι αναπληρωτές του, ο προϊστάμενος λογιστής.

2. Πρόσληψη

2.1. Μια σύμβαση εργασίας συνάπτεται με στελέχη της διοίκησης που προσλαμβάνονται για περίοδο που καθορίζεται από το καταστατικό της επιχείρησης και με υπαλλήλους της επιχείρησης - για περίοδο 5 ετών.

2.2. Η σύμβαση εργασίας συνάπτεται εγγράφως, στην οποία αναγράφεται η θέση, ο τόπος εργασίας, η ημερομηνία προέλευσης της εργασιακής σχέσης και το ύψος του επίσημου μισθού.

2.3. Επιτρέπεται η παράταση σύμβασης εργασίας: για διευθυντικό υπάλληλο - για νέα θητεία με απόφαση των ιδρυτών, για υπάλληλο της επιχείρησης - με συμφωνία των μερών.

2.4. Ως ημερομηνία ανάδειξης των εργασιακών σχέσεων και σύναψης σύμβασης εργασίας θεωρείται το χρονικό διάστημα που ορίζεται στη σύμβαση εργασίας.

2.5. Κατά τη σύναψη σύμβασης εργασίας, μπορεί να προβλεφθεί δοκιμασία προκειμένου να επαληθευτεί η καταλληλότητα του εργαζομένου για την εργασία που του έχει ανατεθεί.

2.6. Η δοκιμαστική περίοδος για την πρόσληψη διευθυντών και υπαλλήλων δεν μπορεί να υπερβαίνει τους 3 μήνες και για άλλους εργαζόμενους και υπαλλήλους - 2 μήνες. Η περίοδος δοκιμασίας δεν περιλαμβάνει το διάστημα της προσωρινής ανικανότητας προς εργασία και άλλες περιόδους που ο εργαζόμενος απουσίαζε από την εργασία του για βάσιμους λόγους.

Εάν το αποτέλεσμα της εξέτασης δεν είναι ικανοποιητικό, ο εργαζόμενος απολύεται από την εργασία.

3. Δικαιώματα και υποχρεώσεις

3.1. Οι εργαζόμενοι της επιχείρησης απολαμβάνουν όλα τα δικαιώματα σχετικά με τις ώρες εργασίας και ανάπαυσης, τις διακοπές, την κοινωνική ασφάλιση και ασφάλεια που έχουν θεσπιστεί συστατικών εγγράφωνκαι τη νομοθεσία της Δημοκρατίας του Καζακστάν.

3.2. Οι υπάλληλοι της επιχείρησης έχουν το δικαίωμα, τη στιγμή που καθορίζεται από την επιχείρηση, να επικοινωνούν με τον διευθυντή και τους άλλους διοικητικούς υπαλλήλους για όλα τα θέματα που σχετίζονται με την εργασία.

3.3. Η διοίκηση της επιχείρησης αναφέρεται στο συμβούλιο της εργατικής συλλογικότητας για τις ολοκληρωμένες δραστηριότητες που ορίζονται από τη συλλογική σύμβαση.

3.4. Όταν ένας εργαζόμενος εντάσσεται σε μια επιχείρηση, ο διευθυντής του πρέπει να εξοικειώσει τον εργαζόμενο με τα συστατικά έγγραφα, τους κανόνες που ορίζουν τις συνθήκες εργασίας και τους εσωτερικούς κανονισμούς εργασίας και τις περιγραφές θέσεων εργασίας.

3.5. Ένας υπάλληλος επιχείρησης υποχρεούται:

Μην παραβιάζετε την ισχύουσα νομοθεσία της Δημοκρατίας του Καζακστάν, συμμορφώνεστε αυστηρά με τους εσωτερικούς κανονισμούς εργασίας της επιχείρησης, τις εντολές των σχετικών διευθυντών.

Μην κάνετε ενέργειες που συνεπάγονται ζημία στην επιχείρηση, την περιουσία και τα οικονομικά της.

3.6. Η διοίκηση δεν έχει το δικαίωμα να απαιτήσει από έναν εργαζόμενο να εκτελέσει εργασία που δεν ορίζεται από τη σύμβαση εργασίας.

4. Χρόνος εργασίας και χρόνος ανάπαυσης

4.1. Η διάρκεια της εργάσιμης εβδομάδας, η εργάσιμη ημέρα και οι ώρες εργασίας, καθώς και οι ημέρες ανάπαυσης και αργιών για τους υπαλλήλους της επιχείρησης καθορίζονται από τη νομοθεσία της Δημοκρατίας του Καζακστάν και τους εσωτερικούς κανονισμούς εργασίας της επιχείρησης.

4.2. Σε εξαιρετικές περιπτώσεις, με εντολή του διευθυντή και των αναπληρωτών του, υπάλληλοι της επιχείρησης μπορούν να εμπλέκονται σε επείγουσες εργασίες πέραν του καθορισμένου ωραρίου, καθώς και σε ημέρες ανάπαυσης και αργίες με αποζημίωση.

4.3. Μια επιχείρηση έχει το δικαίωμα να εισαγάγει ένα ευέλικτο καθεστώς χρόνου εργασίας για μεμονωμένους εργαζόμενους, η ρυθμιστική βάση του οποίου είναι η συνοπτική καταγραφή του χρόνου εργασίας.

5. Διακοπές

5.1. Οι διευθυντές και οι υπάλληλοι της επιχείρησης απολαμβάνουν 24 ημερολογιακές ημέρες διακοπών κατά τη διάρκεια του έτους διατηρώντας τον μέσο μισθό.

5.2. Οι λοιποί εργαζόμενοι και εργαζόμενοι της επιχείρησης απολαμβάνουν ετήσιας άδειας, η διάρκεια της οποίας καθορίζεται σε κάθε συγκεκριμένη περίπτωση κατά τη σύναψη σύμβασης εργασίας. Στην περίπτωση αυτή, η ετήσια άδεια δεν μπορεί να είναι μικρότερη από 18 ημερολογιακές ημέρες.

5.3. Το δικαίωμα ετήσιας άδειας για εργαζόμενο μιας επιχείρησης προκύπτει 12 μήνες μετά την ημερομηνία προέλευσης της εργασιακής σχέσης, εκτός εάν ορίζεται διαφορετικά στη σύμβαση εργασίας.

5.4. Οι διακοπές πρέπει να χορηγούνται ετησίως εντός της περιόδου που καθορίζεται από το πρόγραμμα διακοπών. σε εξαιρετικές περιπτώσεις, όταν η χορήγηση άδειας εργαζομένου κατά το τρέχον έτος μπορεί να επηρεάσει αρνητικά την κανονική πορεία των εργασιών της επιχείρησης, επιτρέπεται η μεταφορά της άδειας σε άλλη περίοδο ή του χρόνουμε τη συγκατάθεση του εργαζομένου.

5.5. Ο υπάλληλος της επιχείρησης πρέπει να ενημερωθεί για την αναβολή της άδειας τουλάχιστον 30 ημέρες πριν από την προγραμματισμένη ημερομηνία των διακοπών.

5.6. Οι αχρησιμοποίητες διακοπές μπορούν να προστεθούν στις διακοπές για το επόμενο έτος, ωστόσο, μετά από ένα έτος συνεχούς εργασίας, ένας υπάλληλος της επιχείρησης έχει το δικαίωμα να λάβει διακοπές τουλάχιστον 12 ημερολογιακών ημερών λόγω των μεταφερόμενων διακοπών.

5.7. Απαγορεύεται η παράλειψη παροχής ετήσιας άδειας για δύο συνεχόμενα έτη, καθώς και η καταβολή αποζημίωσης για αχρησιμοποίητη άδεια για περισσότερα από 2 έτη.

Η διαδικασία για τον προσδιορισμό των μέσων αποδοχών που διατηρούνται κατά τη διάρκεια των διακοπών κατά την προσθήκη των διακοπών περιλαμβάνεται στον εσωτερικό κανονισμό εργασίας της επιχείρησης.

5.8. Ένας διευθυντικός υπάλληλος και ένας ειδικός μιας επιχείρησης μπορεί να ανακληθεί από επόμενες διακοπέςμε τη συγκατάθεσή του, εάν αυτό οφείλεται σε σημαντικές περιστάσεις. Η απόφαση σχετικά με αυτό μπορεί να ληφθεί από τον διευθυντή της επιχείρησης ή τον αναπληρωτή του.

Λόγω προσωπικών και οικογενειακών συνθηκών, σε υπάλληλο μιας επιχείρησης μπορεί, κατόπιν αιτήματός του, να χορηγηθεί άδεια χωρίς αποδοχές.

6. Απόσπαση, προσωρινή απόσπαση και μετάθεση σε νέο τόπο εργασίας

6.1. Υπάλληλος επιχείρησης, με τη συγκατάθεσή του, μπορεί να αποσπαστεί προσωρινά σε άλλο χώρο εργασίας για ορισμένο χρονικό διάστημα, που κυμαίνεται από 1 έως 6 μήνες.

Η προσωρινή απόσπαση δεν συνεπάγεται αλλαγές στη σύμβαση εργασίας. Ένας εργαζόμενος έχει το δικαίωμα να ταξιδέψει στον τόπο αποστολής μαζί με μέλη της οικογένειάς του εάν η επιχείρηση του παρέχει χώρους διαμονής.

Η μεταφορά εργαζομένου σε νέο τόπο εργασίας σε άλλη τοποθεσία επιτρέπεται μόνο με τη συγκατάθεσή του και, εάν είναι απαραίτητο, σε συμφωνία με τον επικεφαλής της επιχείρησης.

Η αντίστοιχη τροποποίηση της σύμβασης εργασίας πρέπει να επισημοποιηθεί εγγράφως από τα μέρη.

6.2. Ένας υπάλληλος μιας επιχείρησης μπορεί να μετατεθεί προσωρινά σε άλλη θέση εργασίας σε περίπτωση ανάγκης παραγωγής για περίοδο έως 3 μήνες σε ένα ημερολογιακό έτος.

7. Μισθός, κοινωνική ασφάλιση και αποζημίωση

7.1. Η εργασία ενός υπαλλήλου της επιχείρησης αμείβεται βάσει χρόνου, με βάση το τεμάχιο ή σύμφωνα με άλλα συστήματα αμοιβών που έχει θεσπίσει η επιχείρηση ανεξάρτητα ή σε συμφωνία με τον εργαζόμενο.

7.2 Ο μισθός κάθε εργαζόμενου καθορίζεται από τα τελικά αποτελέσματα εργασίας και δεν περιορίζεται στο ανώτατο ποσό.

7.3. Εκτός από τα συστήματα αμοιβών, μια επιχείρηση μπορεί να καθιερώσει μορφές υλικών κινήτρων και μπόνους, καθώς και αμοιβών με βάση τα αποτελέσματα της εργασίας για ορισμένες περιόδους.

7.4. Οι μισθοί για τη διοίκηση και τους υπαλλήλους καθορίζονται σύμφωνα με τη θέση που κατέχουν σύμφωνα με τον πίνακα προσωπικού.

Λαμβάνοντας υπόψη τα προσόντα και την εργασιακή εμπειρία, καθώς και τα αποτελέσματα που έχουν επιτευχθεί, ο διευθυντής της επιχείρησης μπορεί να ορίσει μισθό για τους συγκεκριμένους υπαλλήλους με προσωπικό επίδομα.

7.5. Οι εργαζόμενοι της επιχείρησης απολαμβάνουν παροχές και παροχές στο πλαίσιο της υποχρεωτικής κοινωνικής ασφάλισης.

7.6. Καθ' όλη τη διάρκεια του χρόνου που βρίσκεται σε επαγγελματικό ταξίδι ή ολόκληρη την περίοδο απόσπασης, ο υπάλληλος της επιχείρησης διατηρεί τον επίσημο μισθό και τη θέση του στον κύριο τόπο εργασίας.

7.7. Όταν ένας εργαζόμενος απολύεται, η πληρωμή όλων των ποσών που του οφείλονται γίνεται την ημέρα της απόλυσης.

8. Κίνητρα και πειθαρχικά μέτρα

8.1. Τα μέτρα για την ενθάρρυνση των εργαζομένων της επιχείρησης είναι:

Δήλωση ευγνωμοσύνης;

Επιβράβευση με ένα πολύτιμο δώρο, χρηματικό έπαθλο.

Αύξηση του επίσημου μισθού και καθιέρωση προσωπικού μπόνους.

Προβολή.

8.2 Τα πειθαρχικά μέτρα που επιβάλλονται στους υπαλλήλους της επιχείρησης είναι:

Σχόλιο;

Επίπληξη;

Απαλλαγή από την εργασία λόγω διάπραξης αδικήματος ασυμβίβαστου με την εργασία στην επιχείρηση πριν από τη λήξη της σύμβασης εργασίας.

9. Απαλλαγή από την εργασία

9.1. Οι διευθυντικοί υπάλληλοι της επιχείρησης απαλλάσσονται από την εργασία με απόφαση του ιδιοκτήτη, με εντολή του διευθυντή, που εκδίδεται βάσει απόφασης του ιδρυτικού συμβουλίου.

9.2. Η αποδέσμευση άλλων εργαζομένων της επιχείρησης από την εργασία πραγματοποιείται με εντολή του διευθυντή.

9.3. Υπάλληλος επιχείρησης μπορεί να απολυθεί από την εργασία: λόγω λήξης της σύμβασης εργασίας (συμφωνίας) και μη παράτασής της για νέα θητεία, καθώς και πριν από τη λήξη της σύμβασης εργασίας.

9.4. Πριν από τη λήξη της σύμβασης εργασίας (συμφωνία), ένας υπάλληλος μιας επιχείρησης μπορεί να απολυθεί από την εργασία:

Λόγω της κατάργησης της θέσης που κατείχε ο υπάλληλος και της αδυναμίας ανάθεσης του σε άλλη θέση αντίστοιχη με τις γνώσεις και την εμπειρία του εντός της καθιερωμένης κατανομής θέσεων.

Λόγω ανεπάρκειας του υπαλλήλου για τη θέση που κατείχε.

Σε περίπτωση διάπραξης αδικήματος ασυμβίβαστου με την εργασία στην επιχείρηση·

Με κοινή συμφωνία.

9.5. Σε περίπτωση προσωρινής ανικανότητας εργαζομένου που διαρκεί περισσότερο από 4 συνεχόμενους μήνες, η επιχείρηση, με δική της πρωτοβουλία, έχει το δικαίωμα να καταγγείλει τη σύμβαση εργασίας.

9.6. Ένας υπάλληλος μιας επιχείρησης πρέπει να ειδοποιηθεί γραπτώς για την απόλυση από την εργασία το αργότερο ένα μήνα νωρίτερα. Δεν απαιτείται προειδοποίηση εάν η αποδέσμευση από την εργασία γίνει κατόπιν αιτήματος του εργαζομένου.

9.7. Μετά την αποδέσμευση από την εργασία, ο εργαζόμενος λαμβάνει πιστοποιητικό που αναφέρει τη θέση που κατείχε, τη διάρκεια εργασίας στην επιχείρηση, τον μισθό και τα επιδόματα, καθώς και άλλες πληροφορίες απαραίτητες για απασχόληση σε άλλο μέρος.

Αναπληρωτής Προϊστάμενος ____________________________________________________ I. O. Επώνυμο υπογραφή