Yeni bir işe uyum nasıl kolaylaştırılır? Yeni bir işe uyum Stres nasıl azaltılır

(makale seçimi )

Bir pozisyona başvuran kişi, mülakatlar, testler ve iş oyunlarından oluşan zorlu bir sınavdan geçtikten sonra, sonunda kendisini organizasyonun kadrosunda bulur. Personel seçiminin doğruluğunu onaylaması veya çürütmesi gereken yeni takıma uyum sağlamanın zor bir dönemi başlıyor. Şirket, bir çalışan aramak için para ve zaman harcadığı ve zaten bir seçim yaptığı için, çalışanın önümüzdeki üç ay içinde işten ayrılmamasını sağlamakla ilgileniyor.

İstatistikler, işe alınan en fazla sayıda kişinin şu anda işten ayrıldığını gösteriyor. Bunun temel nedenleri beklentiler ile gerçeklik arasındaki tutarsızlık ve uyum sürecinin karmaşıklığıdır.

Bir çalışanın maaş ve ikramiye şeklinde yeterli iş değerlendirmesine ihtiyacı vardır; sosyal güvenlik (ücretli tatiller, hastalık izni ve benzeri); büyüme ve gelişmenin garantileri; belirli hak ve sorumluluklara sahip belirli bir çalışma alanı; rahat çalışma koşulları; diğer çalışanlarla yaratıcı etkileşim. Beklentilerin hiyerarşisi, bireyin bireysel özelliklerine ve spesifik duruma bağlıdır.

Buna karşılık, şirket yeni işe alınan nitelikli işten, kuruluşun hedefleriyle tutarlı kişisel ve ticari niteliklerin ortaya çıkmasını bekler; üretim sorunlarını çözmek için ekiple etkili etkileşim; yönetim talimatlarının doğru şekilde uygulanması; iş disiplini ve iç düzenlemelere uygunluk; kişinin eylemlerinin sorumluluğunu kabul etmesi.

Dört tür adaptasyon vardır:

• Olumsuzluk.Çalışan aktif olarak şirketin değerleriyle aynı fikirde değildir; beklentileri gerçeklikle uzlaştırılamaz bir çelişki içindedir. Genelde ilk aylarda bırakıyor. Konformizm: Organizasyonun değer ve normlarının tam kabulü, oyunun kurallarına uyma isteği. Bu tür çalışanlar ekibin büyük kısmını oluşturuyor.
• Taklit. Ana normları reddederken ikincil normlara uymak, üyeleri her an şirketten ayrılmaya hazır olan potansiyel bir risk grubunun karakteristiğidir.
• Uyarlanabilir bireycilik.İkincil olanları reddederken kuruluşun temel norm ve değerlerine uyum sağlamakla karakterize edilir. Çalışan bir miktar bireyselliği korur, ancak kendi yöntemiyle bir ekipte iyi çalışır.

Personel memurlarının görevi, yeni gelenleri ikinci veya dördüncü tipe entegre etmek, örgütün temel normlarını reddettiklerini gizleyen ve dış sadakat gösteren çalışanları tespit etmektir. İlk seçenek, personel servisinin seçim aşamasında yaptığı bir hata sonucu ortaya çıkar ve mümkün olan en kısa sürede düzeltilmesi gerekir.

Adaptasyon, bir bütün olarak organizasyon ve yeni gelenin çalışacağı yapısal birim hakkında bilgi içeren genel oryantasyonla başlar. Sonuç olarak çalışan, şirketin tarihini, faaliyetlerinin niteliğini, yönetim yapısını tanır, yöneticilerin adlarını, iç kuralları öğrenir. Genel oryantasyon, personel departmanı tarafından, birimin acil amirinin katılımıyla, hem geleneksel konuşmalar ve gösteriler hem de özel videolar, broşürler ve bilgisayar olanakları kullanılarak yapılabilir.

Çalışan uyum sürecinin dört tarafı vardır: mesleki, psikofizyolojik, sosyo-psikolojik, örgütsel.

Profesyonel adaptasyon Amacım mesleki becerilerde uzmanlaşmak ve işin özelliklerini anlamaktır. Her yeni gelen, şekli organizasyonun niteliğine ve önceki iş deneyimine bağlı olan bir çıraklık sürecinden geçer. Üretim işletmelerinde mentorluk, deneyimli bir çalışanın bilgi ve becerilerini süreçteki genç bir çalışana aktarması durumunda uygulanır. iş iletişimi işte. Talimat çok yaygındır; tekniklerin ve iş becerilerinin görsel olarak gösterilmesi. Çoğu zaman, müdür yardımcıları kıdemli bir yoldaştan satış tekniklerini ve bir müşteriyle iletişim kurma biçimini öğrenirler; muhasebe asistanları, sürekli olarak bir meslektaşına danışarak finansal işlemlerin mekanizmalarını inceler. Tabii ki, eğer yeni gelen kişi belirli bir uzmanlık alanında zaten deneyime sahipse, o zaman mentorluk ve koçluk, kuruluşun hedeflerine ulaşmaya en uygun becerileri geliştirmek için mesleki bilgi alışverişi şeklini alır. Modern büyük şirketler rotasyon adı verilen bir tür iş başında eğitim kullanıyor. Yeni bir çalışanın farklı departmanlarda farklı pozisyonlarda kısa süreli çalışmalarından oluşur. Bu, ekibin çalışmalarını bir bütün olarak nispeten hızlı bir şekilde incelemenize ve çok yönlü nitelikler kazanmanıza olanak tanır.

Psikofizyolojik adaptasyon- çalışanın çalışma ve dinlenme koşullarına uyumu. Bu adaptasyon şekli, karmaşık teknolojinin kullanıldığı ve mesleki yaralanma riskinin bulunduğu imalat işletmeleri ve organizasyonları için çok önemlidir. Ofislerdeki ve ticari şirketlerdeki çalışma koşulları kural olarak standarttır, ancak yeni gelen birinin işin ritmine ve psikofiziksel stresin yoğunluğuna uyum sağlaması için biraz zamana ihtiyacı vardır. Herkes düzenlemeye çalışıyor iş yeri kendi yolunda. gerekli araçlar, kağıtlar onlarla çalışmayı kolaylaştıracak şekilde dizilir, duvarlara posterler ve takvimler yapıştırılır, banyo malzemeleri ve tabaklar dolaplara konur. Psikofizyolojik adaptasyon hızlı ve ağrısız bir şekilde gerçekleşir ve esas olarak sağlık durumu ve iş ve dinlenme rejiminin kabul edilen sıhhi ve hijyenik standartlara uygun olarak doğru organizasyonu ile belirlenir.

Sosyo-psikolojik uyum Meslektaşlarla kişilerarası ve iş ilişkileri kurmayı, değerlere ve grup davranış normlarına hakim olmayı içerir. Yeni gelen, departmandaki güç dengesini tanır, şu veya bu çalışanın önemini anlar ve resmi ve gayri resmi gruplara dahil olur. Sosyo-psikolojik uyum zor ve uzun vadeli olabilir. Ekip, yeni gelen kişiyi dikkatle karşılıyor ve onun her adımını "mikroskop altında" inceliyor. Bu nedenle sabırlı olmanız (yeni bir çalışanın gelişi birkaç haftadan fazla herkesin dikkatini çekmeyebilir), mümkün olduğunca sosyal ve arkadaş canlısı olmanız ve tavsiyeleri dinlemeye istekli olduğunuzu göstermeniz gerekir.

Psikologlar, yeni bir ekibe uyum sağlayan bir kişinin bilinçli ve bilinçsiz olarak grubu analiz ederken kullandığı bazı teknikleri kullandığını belirtmektedir.

İlk randevu– Bir çalışanın görünüş, davranış ve giyim tarzına göre değerlendirilmesi. Elbette yukarıdakilerin tümü bir kişi hakkında bilgi taşır ancak kişisel ve ticari nitelikler hakkında bir sonuca varmamıza izin vermez.

Resepsiyon saniyesi- toplumsal tabakalaşma. Onun yardımıyla ekip seviyeye göre hiyerarşik gruplara ayrılır maddi refah, sosyal durum, resmi ve gayri resmi liderler, dışlanmışlar, sosyal aktivistler, şakacılar, ilk güzeller ve bilge adamlar belirlenir. Yeni bir çalışan, sosyal tabakalaşmaya dayanarak davranışını ekibin farklı üyelerine göre oluşturur. Tabakalaşmadaki hatalar çatışmalara, garip durumlara yol açar ve sonuçta takımdaki adaptasyonu zorlaştırır.

Üçüncü randevu- grup tanımlaması. Kendini gruplardan birine atamaktan ibarettir. Kişi aynı zamanda davranış kurallarını, hak ve sorumluluklarını, grubun durumunu da algılar. Çalışan, kendisine güven veren ve çoğunluk ile yalnız başına yüzleşmekten kurtaran bir topluluk ve güvenlik hisseder. Dördüncü teknik üçüncüyle yakından ilişkilidir, buna gruplar arası ayrımcılık denir. İkincisi, kişinin kendi grubunu yüceltmesini ve başkalarına karşı eleştirel ve küçümseyici bir tutum sergilemesini içerir. Yöneticiler, programcılar, muhasebeciler, sürücüler, güvenlik görevlileri ve yükleyiciler, kendi gruplarını en gerekli, sorumlu ve bağımsız kişiler olarak görürler ve bu nedenle üstlerinin meslektaşlarından birine yönelik eleştirilerine son derece duyarlıdırlar. Düzenli eleştiri, hak ihlalleri ve düşük kazançlar grubun özgüveninde ciddi hasara neden olabilir ve bu da çalışma motivasyonunu olumsuz yönde etkileyebilir. Ancak gruplar arası ayrımcılık öncelik arzusu yaratır, rekabet yaratır ve emek verimliliğini artırmaya yönelik bir teşviktir.

Örgütsel uyum, örgütün yapısına aşina olmayı ve kişinin bu yapıdaki rolünü belirlemeyi içerir. Son dönemde insanlar sadece çalışanın uyarlanmasından değil, işin kişiye uyarlanmasından da bahsetmeye başladı. Burada uygun iş ortamının yaratılmasından, programın bireyin bireysel özelliklerine göre ayarlanmasından, ödül ve ceza sisteminin bireyselleştirilmesinden bahsedebiliriz. Bu nedenle giderek daha fazla şirket, geç kalma ve sigara içme nedeniyle cezalar uyguluyor, çalışanlarına esnek çalışma programları sağlıyor ve çalışanlarını bir derecelendirme sistemine göre ödüllendiriyor.

Yeni yöneticilerin adaptasyonu konusuna özellikle değinmek gerekiyor. Bunlar yukarıdakilerin hepsini içerir, ancak liderlik pozisyonlarının özellikleri kendi özelliklerini dayatır. Yeni patron, düşünce düzeyi açısından yönetilenlerden önemli ölçüde üstünse, yeni yöneticinin fikir ve planlarının yanlış anlaşılması sorunu ortaya çıkar. Beceriksiz olduğu ortaya çıkarsa ekip, gücün bir kısmı üzerinde hak iddia etmeye başlar. Selefinin aynı şirkette çalışmaya devam etmesi durumunda uyum zorlaşıyor, sürekli karşılaştırmalar başlıyor ve geleneğin koruyucularından oluşan bir parti oluşuyor.

Pek çok işletmede yöneticiler dışarıdan çağrılmaz, çalışanlar arasından atanır. Dahili işe alımın avantajları açıktır: Kişinin profesyonel ve kişisel nitelikleri bilinmektedir, şirketin stratejisine aşinadır ve bir "devrim" başlatmayacaktır. Ancak yeni bir yüksek pozisyona alışma sorunu ortaya çıkıyor: Davranış modelini diğer görevlerin performansına göre yeniden inşa etmeniz gerekiyor. Otoriter tonlamaların ortaya çıkmasından ve düzenli iletişim biçiminden rahatsız olan dünün eşit meslektaşlarını yönetmek zordur.

Uyum sorunlarını ortadan kaldırmak için modern şirketler, yeni bir çalışanı şirketin iş hayatına en hızlı ve verimli şekilde entegre etmeye yönelik yöntemler geliştirmekte ve uygulamaktadır. Uyum süreçlerinden sorumlu yapısal birimler oluşturulur, genellikle bu işlev personel eğitim birimleri tarafından yerine getirilir. Deneyimli çalışanlar, yeni gelenlere mesleki becerilerin sırlarını tanıtmalarına yardımcı oldukları için ek ücret alırlar. Ekip çalışmalarına tam katılımı engelleyen psikolojik ve organizasyonel engellerin kaldırılmasına yönelik seminer ve eğitimler düzenlenmektedir. Yeni gelenler, kişilerarası iletişim kurmalarını gerektiren resmi olmayan görevler alırlar.

İK hizmetlerine, işten çıkarmaların nedenlerini bulma ve analiz etme görevi verilmiştir, çünkü yeni bir çalışanın adaptasyonunun, söz konusu ekibin bazı gerçek sorunları nedeniyle karmaşık hale gelmesi mümkündür. Personel değerlendirme sistemi aracılığıyla İK görevlileri adaptasyon süreçlerinin ilerleyişini takip ediyor.

Personel adaptasyonuna artan ilgi, şirketlerin, kuruluşun değerleri ve kurumsal ahlakı ile birleşmiş, benzer düşünen kişilerden oluşan ekipler oluşturarak rekabet gücünü artırma arzusuyla açıklanmaktadır. Yeni çalışanların adaptasyonunun ihmal edilmesi, otomatik olarak personel değişimine ve fon israfına yol açar.

Natalya KARKULENKO, Rusya Federasyonu Hükümeti Mali Akademisi Felsefe Bölümü Kıdemli Öğretim Görevlisi 2006

• acemi pozisyonları; - Aktivite çeşidi;
• meslekler;
• nitelikler;
• iş deneyimi;
• astlarınızın kişilikleri.

Birinci: profesyonel adaptasyon.

Saniye: Sosyo-psikolojik uyum. Mesleki uyum, mesleki beceri, yetenek ve bilgide belirli bir düzeyde ustalıkla ifade edilir. Bu tür bir adaptasyon, genç bir uzmanın bir kuruluşa girmesi durumunda, esas olarak teorik bilgi ve iş sürecinin nasıl gerçekleştiğine dair fikirlerin olduğu durumlarda büyük rol oynar. Sosyo-psikolojik uyum, şirketin sosyo-psikolojik özelliklerine hakim olma, ekibiyle olumlu etkileşim ve işbirliğinden oluşur. Bu tür bir adaptasyon, profesyonel bir uygulayıcının yeni bir yere gelmesinde önemli bir rol üstlenir. Mesleki deneyime ek olarak, böyle bir uzmanın diğer şirketlerde çalışma ve büyüme deneyimi de vardır. Belki de farklı değerler, ödüller ve diğer kurumsal ilişkiler sistemlerini geliştirdiler. Burada sosyo-psikolojik uyum, mesleki uyumdan daha önemlidir. Bir kişi, bir takımdaki mevcut ilişkiler kalıplarını ve kişisel özgüvenini kırmalıdır.

• Meslektaşlarınızla dostane, uzun vadeli ilişkilere ve bir ekipte uzun vadeli çalışmaya yönelik kişisel tutumlar geliştirin.
• Ekibin resmi olmayan yaşamına ve halkla ilişkilerine katılın.

Bir liderin yeteneklerini kullanmak. Çalışanları varlıklarına nasıl ikna edebiliriz? Yeni gelen, eylemlerinde gariplik veya karar vermede belirsizlik göstermemelidir. Liderliğin kendisi için kesinlikle normal ve doğal bir günlük iş olduğunu göstermesi gerekiyor. . Bir pozisyona atanmak tek başına başarılı bir kariyerin garantisi değildir. Özellikle başlangıçta hatalardan kaçınılamaz. Sadece hiçbir şey yapmayanların hata yapmadığı iyi bilinmektedir. Bir sorun ortaya çıkarsa ve yeni gelen kişi suçun kendi payına düştüğünü hissederse, o zaman liderlik tarzını analiz etmeniz gerekir. Astların ve bir üst amirin görüşlerini almak gerekir. Onların görüşleri başarısızlığın nedenini belirlemeye yardımcı olacaktır. Yeni gelen birinin sorunu "susturmaya" çalışmaması, açıkça çözmesi, kendine olan güvenini ve bununla baş edebileceğini gösterir. Hatalarınızı kabul etme yeteneği başarılı bir yöneticinin temel özelliklerinden biridir.

Çözülen sorunu analiz ederken objektif olmaya çalışın. Astlarınızın mesleki ve kişisel niteliklerini ayırmaya çalışın. Bir astınız kendisine verilen görevi tamamlamadıysa basit bir soruyu çözün: "Çalışan kendisine verilen görevi tamamlayamıyor mu veya tamamlamak istemiyor mu?" Sorunun cevabı bunun bir yeterlilik eksikliği mi yoksa davranış sorunu mu olduğunu hemen belirleyecektir.

Bir ekibe liderlik ederken tutarlı bir şekilde öncelik verin. Vurgulama yeteneği Ana hedef ve bunu başarmak için bir plan yapmak, yeni başlayan birini lidere dönüştürmenin yoludur

kariyer.kaluga.ru

Yeni bir iş yerine uyum

Makale yeni bir iş yerinde uyum konularına ayrılmıştır.

Yapmak isteyen, yapabilenden daha fazlasını yapar. Her zaman istediğini yapan, nadiren yapması gerekeni yapar.

Yeni bir işe, yeni bir işyerine, ekibin psikolojik iklimine uyum sağlamak, onunla çalışma ve insani temaslar kurmak adaptasyon olarak adlandırılabilir. Böyle bir adaptasyon ihtiyacı şu durumlarda ortaya çıkar: yer değiştirme veya transferden sonra, yeni bir işe taşındıktan sonra. Doğal olarak kişi şu veya bu derecede belirsizlik yaşar.

Modern düzeyde personel yönetimine sahip şirketlerde, özel prosedürler birçok sorunun ortadan kaldırılmasına yardımcı olabilecek uyarlamalar. Acemi, işe yeni başlayan bir şirket çalışanıdır. Bir süre objektif sebeplerden dolayı çalışamıyor. tam güç başka bir deyişle, şirkete potansiyel olarak elde edebileceği fayda ve karı sağlar. Bu tür şirketler, adaptasyon döneminde bir kişiye yardım etmenin önemli olduğunu düşünüyor çünkü:

• Adaptasyon süresi ne kadar kısa olursa şirketin kaybı da o kadar az olur.
• Yeni gelenlerin bir şirkete nasıl uyum sağladığı, rekabetçi bir pazarda hızla bilinir. Olumsuz bilgiler sonuçta kurumsal imaja zarar verir.
• Yeni gelenlerin şirkete adaptasyonu çalışması, mevcut çalışanların yaratıcı potansiyelini harekete geçirir.
• Eğer bir profesyonelin "sorunlu noktaları" ile ilgilenmezseniz, hemen istifa edecek ve onu işe almak için harcanan para boşa gidecektir.
• Yeni gelenlere yönelik ciddi ve iyi düşünülmüş bir adaptasyon programı, şirkete piyasa koşullarında önemli bir rekabet avantajı sağlıyor.
• Adaptasyon sistemi, profesyonelin daha önce fark etmediği potansiyelini yeni ve samimi bir ortamda ortaya çıkarmasına yardımcı olur. Bir takıma başarılı bir şekilde uyum sağlamak için sosyo-psikolojik açıdan ilk izlenim önemlidir.

Ne yazık ki tüm şirketler uyum programına gereken önemi vermiyor.

Pek çok şirkette sadece bir “genç savaşçı kursu” vardır. Her profesyonel, yeni bir takıma alışmayla ilgili olarak kendisini bekleyebilecek zorlukların farkında olmalıdır. Böyle bir şirkette, birisinin yeni çalışma koşullarına uyum sağlamadaki zorluklarını hafifleteceğine dair hiçbir umut yoktur. Çözümü adaptasyon süresini kısaltacak sorun yelpazesini kendisi belirlemelidir. Süresi bir dizi nedene bağlıdır:

• yeni gelen karakter özellikleri ve kişilik özellikleri;
• acemi pozisyonları;
• Aktivite çeşidi;
• meslekler;
• nitelikler;
• iş deneyimi;
• takımın gelenekleri ve özellikleri;
• ekibin sosyo-psikolojik iklimi;
• şirketin misyonları ve gelişim stratejileri;
• şirkette benimsenen yönetim modeli;
• birinci derece amirin kimliği;
• astlarınızın kişilikleri.

Bu nedenleri iki gruba ayırmak mümkündür.

Birinci: profesyonel adaptasyon.

Saniye: Sosyo-psikolojik uyum. Mesleki uyum, mesleki beceri, yetenek ve bilgide belirli bir düzeyde ustalıkla ifade edilir. Bu tür bir adaptasyon, genç bir uzmanın bir kuruluşa girmesi durumunda, esas olarak teorik bilgi ve iş sürecinin nasıl gerçekleştiğine dair fikirlerin olduğu durumlarda büyük rol oynar. Sosyo-psikolojik uyum, şirketin sosyo-psikolojik özelliklerine hakim olma, ekibiyle olumlu etkileşim ve işbirliğinden oluşur. Bu tür bir adaptasyon, profesyonel bir uygulayıcının yeni bir yere gelmesinde önemli bir rol üstlenir. Mesleki deneyime ek olarak, böyle bir uzmanın diğer şirketlerde çalışma ve büyüme deneyimi de vardır. Belki de farklı değerler, ödüller ve diğer kurumsal ilişkiler sistemlerini geliştirdiler. Burada sosyo-psikolojik uyum, mesleki uyumdan daha önemlidir. Bir kişi, bir takımdaki mevcut ilişkiler kalıplarını ve kişisel özgüvenini kırmalıdır.

Bir kişinin yeni bir çalışma ortamına adaptasyonu, gerçek davranışında, işgücü verimliliğinde, artan mesleki faaliyetinde ve iş faaliyetinin çeşitli yönlerinden memnuniyetinde kendini gösterir.

Adaptasyon süresi birkaç haftadan, aydan 1-2 yıla kadar sürebilir. Adaptasyonun en önemli aşamasına bir ila üç ay arasındaki süre denilebilir. Kural olarak şirketteki deneme süresine denk gelir. Her işveren, bir pozisyon için yeni bir kişiyi işe alırken deneme süresini şart koşar ve vurgular. Mevcut iş mevzuatına göre deneme süresi üç aydan fazla olamaz. Bu sırada yeni gelen kişi yeni bir aktivite öğrenir ve takımı tanır. Gerekli becerilere hakim olmak ve mesleki gereklilikler düzeyinde olmak için psikolojik bir hazırlık geliştirir. Bu aşamadaki başarı, yeni başlayanlardan şunları gerektirir: iletişim becerileri, merak, sorumluluk, sıkı çalışma, azim ve sabır. Yeni gelen, en çok şeyi içerebilecek kişisel bir uyum planı hazırlayabilir. genel eylemler ve ilkeler:

• Şirketin tarihi, gelenekleri ve zihniyeti hakkında bilgi edinin.
• Şirketin nihai ürünlerini inceleyin: ürün yelpazesi, mallar veya hizmetler. Pazar rekabet avantajlarına dikkat edin.
• Şirketin yönetimini, astlarını ve şirketin kilit çalışanlarını tanıma
• Şirketin planlarını ve gelişme beklentilerini bir bütün olarak ve yeni gelenin çalıştığı bireysel bölümü inceleyin.
• Yeni gelenin işyerinin bulunduğu coğrafi “sorumluluk alanı” hakkında bilgi sahibi olmak.
• Sosyal konulara özellikle dikkat edin psikolojik özellikler ofisteki veya diğer işyerindeki komşuların kişilikleri.
• Şirketin benimsediği ödeme sistemini, ikramiyeleri ve diğer sosyal yardımları inceleyin.
• Hiçbir "boş nokta" kalmayacak şekilde iş tanımını dikkatlice inceleyin.
• İş yerinizi en iyi şekilde organize edin ve çalışma zamanıŞirketin kurumsal kültürüne uygun olarak.
• Şirkette kullanılan teknolojilerin özelliklerini, pozisyona bağlı olarak gerekli düzeyde inceleyin.
• Şirkette benimsenen kurumsal düzeye ve alışkanlıklara karşı çıkmamaya çalışın.
• Meslektaşlarınızla dostane, uzun vadeli ilişkilere ve bir ekipte uzun vadeli çalışmaya yönelik kişisel tutumlar geliştirin. Ekibin resmi olmayan yaşamına ve halkla ilişkilerine katılın.

Yeni gelen kişinin yeni işyeri yönetici pozisyonu ise adaptasyon süreci ayrı bir konudur. Belki yeni gelen, amacına ulaşmak için uzun süre ve kararlı bir şekilde çalıştı ya da belki şans eseri seçim ona düştü. Belki de arzu ettiği kariyer sıçramasını yapmasına olanak sağlayacak ek nitelikler kazanmak için çok para yatırdı. Belki de işvereni bu pozisyon için en uygun aday olduğuna ikna eden en iyi niteliklerini gösterebildi. Bunu yukarıda belirtilen yollardan hangisiyle başardığı çok önemli değil. Önemli olan mesleki yaşamının kökten değişmesidir. Bu yeni hayatta önemli olan nedir?:

Yönetilen şirketin departmanındaki önceki atmosfer hakkında bilgi edinmek gerekir. Bu bilgiyi hesaba katarak, ekibiniz için kendi liderlik tarzınızı zahmetsizce geliştirebilirsiniz. Bu, gelecekte başarılı bir çalışma için önemlidir - insanları hemen kazanmaya ve güvenlerini kazanmaya çalışmak.

Bir liderin yeteneklerini kullanmak. Çalışanları varlıklarına nasıl ikna edebiliriz? Yeni gelen, eylemlerinde gariplik veya karar vermede belirsizlik göstermemelidir. Liderliğin kendisi için kesinlikle normal ve doğal bir günlük iş olduğunu göstermesi gerekiyor.

Bir pozisyona atanmak tek başına başarılı bir kariyerin garantisi değildir. Özellikle başlangıçta hatalardan kaçınılamaz. Sadece hiçbir şey yapmayanların hata yapmadığı iyi bilinmektedir. Bir sorun ortaya çıkarsa ve yeni gelen kişi suçun kendi payına düştüğünü hissederse, o zaman liderlik tarzını analiz etmeniz gerekir. Astların ve bir üst amirin görüşlerini almak gerekir. Onların görüşleri başarısızlığın nedenini belirlemeye yardımcı olacaktır. Yeni gelen birinin sorunu "susturmaya" çalışmaması, açıkça çözmesi, kendine olan güvenini ve bununla baş edebileceğini gösterir. Hatalarınızı kabul etme yeteneği başarılı bir yöneticinin temel özelliklerinden biridir.

Görüşlerinizi açık, öz, mantıklı, anlaşılır ve tutarlı bir şekilde ifade edin. Eğer bir belirsizlik durumu ortaya çıkarsa, muhatabınızla “Bunu doğru anlıyor muyum?” diye kontrol edin.

Çözülen sorunu analiz ederken objektif olmaya çalışın. Astlarınızın mesleki ve kişisel niteliklerini ayırmaya çalışın. Bir astınız verilen görevi tamamlamadıysa basit bir soruyu çözün: "Çalışan kendisine verilen görevi tamamlayamıyor mu veya tamamlamak istemiyor mu?" Sorunun cevabı bunun bir yeterlilik eksikliği mi yoksa davranış sorunu mu olduğunu hemen belirleyecektir.

Bir ekibe liderlik ederken tutarlı bir şekilde öncelik verin. Ana hedefi belirleme ve ona ulaşmak için bir plan hazırlama yeteneği, yeni başlayan birini lidere dönüştürmenin yoludur.

Sputnik İşe Alma Ajansı Direktörü Alexander Chepusov. Yazara sorularınız varsa, bunları kendisine şu adresten gönderebilirsiniz: e-posta (Bu e-posta adresi spambot'lardan korunuyor. Görüntülemek için JavaScript'i etkinleştirmiş olmanız gerekir. Bu e-posta adresi spambot'lardan korunuyor. Görüntülemek için JavaScript'i etkinleştirmiş olmanız gerekir.) veya posta yoluyla: 400040, Volgograd, PO Box 2628 .

Merhaba sevgili blog okuyucuları! Her birimiz hayatımızda en az bir kez yeni bir işyerine uyum sağlama gibi bir süreçle karşılaşmışızdır. Bu vücut için çok büyük bir strestir, çünkü artan seviye Kaygı sağlığınız için pek iyi değildir. Adaptasyonun kendisi yaklaşık iki hafta sürer, ancak bazen daha uzun sürer. Bu, iç kaynaklarınıza ve yeni koşullara uyum sağlama yeteneğinize bağlıdır.

Geleceğiniz bu ilk haftalara, yetkinliğinizi yönetime nasıl göstermeyi başardığınıza, meslektaşlarınızla ne tür ilişkiler kurmaya başladığınıza ve rahat ve sakin olduğu yerinizi alıp hissedip hissedemediğinize bağlıdır. Bu nedenle bugün bu zor ama gerekli süreci başarıyla nasıl geçirebileceğinize dair tavsiyeleri paylaşacağım.

Dönemler

1. Akut adaptasyon dönemi (yaklaşık bir ay sürer, bazen 2 aya kadar sürer). Genellikle şu anda yenisinin algılanmasına bağlı olarak önceki iş yeri ile bir karşılaştırma yapılır. Çok fazla endişe ve endişe varsa, o zaman bir hata yaptığınıza, daha önce daha kolay, belki daha kötü, ama en azından her şeyin tanıdık ve anlaşılır olduğuna dair duygu ve düşüncelerin olasılığı yüksektir. Veya tam tersine aşırı çekicilik, hayallerinizdeki yeri bulmuş gibi göründüğünüzde artık farklı ve harika olacaktır. Gerçeği fark etmeye başladığınız anda biter. Zaten kendinize güvendiğinizi ve verilen görevlerin başarılı olduğunu hissettiğinizde her şey o kadar tek taraflı, kötü ya da iyi değildir. Neredeyse hiç endişe yok, iş günü tahmin edilebilir hale geliyor ve meslektaşlarınız arasında sizi görmekten gerçekten mutlu olanlar ve ilişkiler kurmaya başlayanlar var.
2. İkinci dönem ikinci aydan itibaren başlar ve yaklaşık 5-6 aya kadar devam eder. Deneme süresi geçti, gereksinimler artabilir ve kişi biraz rahatladı çünkü kendisi için en zor işleri halletmiş, görevlere aşina olmuş ve şirkete katılmıştır. Ama aslında resmi aşama geçti ve artık patronlar daha fazla iş yükü altında yapılan işleri eleştirmeye başlayabilir. Bu nedenle tahriş ve öfke, hayal kırıklığı ve kızgınlık birikir. Bu öyle bir kriz anıdır ki, kişinin tutunması ya da vazgeçmesi, gerilim ve zorluklarla baş edememesi iç kaynaklarına bağlıdır.
3. Konsolidasyon 6 ay sonra başlıyor. Asıl sorunlar geride kaldı, kişi meslektaşları arasında yerini bulmuş, iç gelenek ve temellerini iyice öğrenmiş, görevlerini başarıyla yerine getiriyor.

çeşitler

1. Profesyonel . Önemli olan işin ayrıntılarını öğrenmek ve ustalaşmaktır. Faaliyet alanına bağlıdır, örneğin talimatların verilmesi veya bunları güncelleyen ve gerekli bilgiyi aktaran, müşterilerin iletişim tarzının ve davranışlarının kimden benimsenmesi gerektiği konusunda kıdemli bir çalışanın atanması. Bazen bir rotasyon düzenlenir, yani yeni bir çalışan şirketin her sektöründe biraz çalışır, daha sonra işletmenin faaliyetlerini daha iyi inceler ve nüansların farkına varır.
2. Psikofizyolojik . Bu, yeni bir çalışanın yeni çalışma koşullarına adaptasyonudur. Yani, kendisi için uygun olan veya mevzuatın gerektirdiği şekilde gerekli evrakları ve eşyalarını düzenleyerek yerini düzenler.
3. Sosyal veya sosyo-psikolojik. Bazen tüm türlerin en zoru. Yani mesleki ve mesleki ilişkilerin kurulmasını ifade ettiği için. Kişisel özellikler, yeni gelenin iç kaynakları veya kurulan ekibin özellikleri gibi çeşitli koşullar nedeniyle uzun zaman alabilir. Mobbing yani bezdirme diye bir şey sadece iş piyasasında var. Ekip tarafından bir çalışana yönelik taciz veya haksız muamele.

Mobbingin nedenleri

• Takımın kendisinde çok fazla gerilim biriktiğinde, ancak uzun süre bu gerilimin bir çıkışı olmadığında, o zaman pek tanıdık olmayan yeni bir kişiye "ateş edebilir" ve şimdilik o daha çok bir nesneye benziyor Çünkü ilişkiler kurulmamıştır.
• Yönetim insanları nasıl yöneteceğini, hedefleri, stratejileri nasıl belirleyeceğini ve önceliklendireceğini bilmediğinden çalışanlar arasındaki mikro iklimi etkileyebilir.
• Yönetim ile astlar arasında yanlış kurulmuş bir iletişim kanalı, bu durumda herhangi bir bilgiye sahip olmak, meslektaşlarından birinin manipüle edeceği güç yanılsamasına neden olur.
• Bir şirket krize girdiğinde, bazen zorbalık yapay olarak yapılır, böylece deneme süresinin sonunda, ayrılan sürenin oldukça üzerinde çalışarak, her şeyinizi vererek kendinizden ayrılmak isteyeceksiniz. Veya başa çıkamadığınız için seçilmediğinizi söyleyin, ancak bu, yönetimin size karşı çok fazla haksız iddiada bulunması durumunda söz konusudur.

Mobbing hakkında daha fazla bilgi edinebilirsiniz.

Kendinize yavaş yavaş bütünleşme fırsatı verin, yeni bir yere geldiniz ve işin ayrıntılarına hakim olsanız bile, kendinizi içinde bulduğunuz ortama yakından bakmanız gerekiyor.

Bu, başlangıçta endişeli ve muhtemelen rahatsız olacağınız gerçeğini kabul etmeniz gerektiği anlamına gelir. Ve bu sorun değil.

Acele etmeyin ve süper hedefler koymayın. İş sorumluluklarınızı inceleyin, aksi takdirde, tıpkı eski insanlar gibi, meslektaşlarınız sizin yapmak zorunda olmadığınız görevleri size devredebilecektir.

1. İlk iş gününde çok fazla bilgi olacağını göz önünde bulundurarak, yalnızca sorumluluklarınızla ilgili noktaları değil aynı zamanda adınızı, soyadınızı, pozisyonlarınızı, telefon numaralarınızı, ofis yerlerinizi vb. yazacağınız bir günlük alın.
2. Aptal görünme korkusu olmadan sorular sorun; iç rutini ne kadar çok anlarsanız, akışa o kadar hızlı düşersiniz. Hata yapıp düzeltmeye çalışmaktansa bir kez daha açıklığa kavuşturmak daha iyidir.
3. Gülümseyin, samimiyetiniz sizi rahatlatacaktır, çünkü sadece çalışanlara yakından bakmak değil, onlara nasıl bir insanın geldiğini anlamaları da önemlidir.
4. Başkalarıyla ilişkilerde açıklık ve tedbiri dengelemeyi öğrenmek önemlidir. Yani, hızlı bir şekilde arkadaş edinmek için, gelecekte size karşı "oynayabilecek" kişisel bir şeyden başlangıçta bahsetmeyin. Ancak kendinizi tamamen kapatmayın, aksi takdirde bu sizi temkinli hale getirecek ve kendinize karşı çevirecektir. Özellikle daha önce çalıştığınız iş yeri hakkında olumsuz konuşmaktan ve dedikodu yapmaktan kaçınmalısınız. Etik, aşina olmadığınız, dinlemeyi bilmediğiniz ve gizlilik ilkesine bağlı kaldığınızda, meslektaşlarınızı ve üstlerinizi kazanma şansınızı artırır.
5. Mevcut gelenekler hakkında bilgi edinin, belki bazıları sizin için çok faydalı olacaktır. Örneğin bazı şirketlerde yeni çalışanın içecek getirmesi ve sofrayı kurması adettendir. Bu, az çok resmi olmayan bir ortamda birbirimizi tanımamıza ve yakınlaşmamıza yardımcı olur. Yerleşik gelenekleri ve kuralları hesaba katmak ve ilk günlerde kendinizinkini tanıtmamak önemlidir, aksi takdirde etki tam tersi olacaktır.
6. Özellikle ilk aşamada sizden yararlanmaya çalıştıklarında sınırlarınızı nazikçe ama güvenle savunmanız önemlidir. Yani yapmamanız gereken işleri yapmak. Bazen psikolojik savunma tetiklenir; kişi gerçekten beğenilmek ister ve reddederse reddedileceğinden korkar ya da takdir edilmek, fark edilmek için "iyilik yapmaya" çalışır. Ancak bu, kişinin kendine kurduğu bir tuzaktır çünkü gelecekte "hayır" demek giderek zorlaşacaktır.
7. Sabırlı olun, eğer başlangıçta bir şeyler planlandığı ve istendiği gibi gitmediyse, zamanla her şey düzelecek ve yerine oturacaktır, asıl mesele pes etmemektir. Hayatta çok az statik vardır, her şey değiştirilebilir, asıl önemli olan eksikliklerinizin farkına varıp onları düzeltmektir. İş nüanslarına gelince, patronlarınızın hatalarınızı ekipten birinden değil sizden öğrenmesi daha iyidir.
8. Cinsiyet nüanslarına hazırlıklı olun. Yani aynı cinsiyetten insanlar genellikle rakip olarak algılanıyor. Bundan korkmamalı veya rekabet etmekten kaçınmamalısınız. Bu, kendinize eşit, hatta bir bakıma daha iyi olarak değerlendirildiğiniz ve düşmanlık olarak algılanmamanız gerektiği anlamına gelir. Ne yazık ki, bazen, özellikle de kadın bir takımda, gizli saldırganlığa, yani doğrudan yönlendirilmeyen, ancak dedikodu, kirli numaralar veya zararlı tavsiyeler verme yoluyla direnmeniz gerekecektir. Bir kadın kendini bir erkek takımında bulursa kolayca kabul edilir, ancak eşit ve profesyonel olarak algılanmaz. Bu nedenle tanınmak için çok çalışmanız gerekecek. Tam tersine, kadın gibi giyinen bir erkek hemen fark edilir, ancak daha sonra aşırı ilgiden, flörtten ve flörtten rahatsız olabilir.
9. Daha yakından bakın ve sizce en iyisi olan ve aynı seviyeye ulaşmaya çalışan bir çalışanı seçin, ondan öğrenin, bu sizi kişisel ve mesleki gelişim için motive edecektir.

Stres nasıl hafifletilir

1. Aşırı stresi azaltmanın yolları esas olarak görselleştirme teknikleriyle ilgilidir. Bunun nasıl yapıldığını makalemde inceleyebilirsiniz. Yeni bir yere yerleşme sürecini kolaylaştırmak için, tercihen yatmadan önce ve iş gününün arifesinde ofisinizde olduğunuzu hayal edin. Bunu en küçük ayrıntısına kadar, kalemin bulunduğu yere kadar hayal etmeye çalışın. Görevlerinizi yerine getirmeye başladığınızı ve harika iş çıkardığınızı hayal edin.
   Bu egzersiz gereksiz kaygıyı gidermeye yardımcı olur, endişelenmemek için bu enerjiyi hoş bir yöne yönlendirmek daha iyidir, böylece adaptasyon daha kolay olur.
2. Çalışanlarınız arasında size çok ters gelen biri varsa, hatta fikrinizi açıklama hakkınız olmayan bir patron varsa ve öfkeyi içinizde biriktirmek zararlıysa “Dönüşüm” yöntemi imdadınıza yetişecektir. Genellikle bir şey içimizde güçlü duygulara neden olduğunda olduğu gibi. olumsuz duygular? Doğru, hoş olmayan durumu değiştirmeye ve unutmaya çalışıyoruz. Ama şans eseri işler yolunda gitmez; ruhumuz kendini bu şekilde savunur. Tam tersini yapmalısın. Eve giderken ya da sizin için uygun olan her yerde kendinizi bu alçağın yerinde hayal edin. Yürüyüşünü, konuşma tarzını, jestlerini vb. yeniden üretin. Bu görüntüyle oynayın. Bu alıştırma çok beceriklidir, çünkü saldırganlığın yasallaştırılmasına, gerilimin geçmesine ve bazen içgörü oluşmasına ek olarak, suçlunun yerinde olarak onun tam olarak ne söylemek istediğini ve bunu neden yaptığını anlayabiliriz.

Çözüm

Hepsi bu kadar sevgili okuyucular! Son olarak “” adlı makalemi okumanızı tavsiye ederim. , ve daha sonra iç kaynaklara ve bilgiye güvenerek uyum sürecini ve tüm türlerini kolaylıkla geçeceksiniz.

Bu makale sizin için yararlı olduysa sosyal medyanıza ekleyebilirsiniz. ağlar, düğmeler alttadır. Senin için faydalı olacak, benim için de güzel olacak.

Teşekkür ederim ve görüşürüz Yakında görüşürüz blog sayfalarında.

5

Bir işveren yeni bir çalışanı işe aldığında ikisi de umutla dolar. Çalışan yeni yerini beğeneceğini umar, işveren ise çalışandan hemen %100 verim bekler. Ancak iş daha iyiye gitmeden önce hem çalışan, hem işveren hem de iş gücü, "yeni bir çalışanın adaptasyonu" adı verilen ve her zaman basit olmayan bir aşamadan geçmek zorunda kalacak.

Uyum sürecinin önemi

Yeni bir çalışanın işe alınması– bu, yeni gelen birinin yeni bir çalışma ortamıyla etkileşim yoluyla bir pozisyona aktif giriş sürecini temsil eden bir tür sosyo-psikolojik adaptasyondur.

Yeni bir yere başarılı adaptasyon - sorumluluk sadece çalışanın kendisi değil, aynı zamanda yeni yönetimi de. Bir çalışan ne kadar sorumlu, girişken, strese dayanıklı, cesur ve deneyimli olursa olsun kendisini yeni bir ortamda bulur ve dolayısıyla stresli durum Uyum sağlama, uyum sağlama, değişme ihtiyacı durumunda.

Yetkin ve akıllı bir işveren, yeni çalışanların adaptasyonunun gerçekleşmesini sağlar organize edilmiş, onun kendi dersini almasına izin vermiyor.

Yeni gelen birinin takıma alışmasını, yeni bir işyerine alışmasını, iş sorumluluklarını anlamasını ve kendini rahat hissetmesini önemsemeyen şirketler, sürekli personel değişimine mahkum olurlar.

Uyum döneminde yeni çalışan karar verir bu organizasyonda çalışmaya devam edip etmeyeceği. İstatistiklere göre 90% Bir yıl bile çalışmadan iş yerinden ayrılan insanlar şimdiden ayrılmaya karar verdi ilk gün ve haftalarda ve geri kalan zamanda katlandık ve doğru anı veya "bardağı taşıran son damlayı" bekledik!

Bir çalışan yeni pozisyonunu beğenmezse iki seçeneği vardır: istifa etmek veya buna katlanmak. Sevmediği bir işi bırakamayan ya da bırakmaktan korktuğu için insanlar, yıllarca dayanılmaz koşullara katlanıyorlar! Ve organizasyon zarar görüyor.

Yeni bir ekip üyesinin işe alındıktan hemen sonra işten ayrılmasının, ancak adaptasyonun başarısız olmasının ve hatta başarısız olmasının birçok nedeni vardır. uyumsuzluk iş yerindeki sebeplerin başında geliyor!

İşveren hataları

Personel alımında yaygın bir hata "hazır" eleman aramaktır ideal aday. Ancak ideal bir çalışan kuruluşunuzda yalnızca "büyüyebilir". Yeni bir çalışan işe geldiğinde pozisyona az çok uygundur; hemen mükemmel uyum sağlayamaz! İdeal bir çalışan olabilmek için rahat etmesi, organizasyona katılması ve bir süre orada çalışması gerekiyor.

Ayrıca pozisyona adayın yaşayan bir kişi olması, kişilik ve tek başına erdemlerden oluşamaz. Hastalanmaması, özel hayatı olmaması, itiraz etmemesi, şikayet etmemesi gereken bir insana makine ya da robot muamelesi yapmak büyük bir hatadır.

Çoğu zaman işverenler kendilerini yukarıda tutmak işçiler ve başvuru sahipleri, ikincisine yönelik gereksinimleri göklere çıkarırken, aynı zamanda yüksek gereksinimleri karşılamayı da unutuyorlar.

Örneğin, şişirilmiş bir egoya sahip başarısız bir girişimci, mükemmel çalışanlar olma kapasitesine sahip bir pozisyon için adayları, yalnızca iş deneyimleri olmadığı için "ayıklar" veya onları işe alır, ancak onlara iyi davranır. saygısız psikolojik rahatlıkları hakkında hiçbir endişe duymadan . Aynı zamanda böyle bir işveren, organizasyonunun deneyimli uzmanların çalışacağı bir kurum olmadığını ve mevcut adaylara değer verilmesi gerektiğini anlamıyor.

Deneme süresinin atanmaması – işverenlerin de sık yaptığı bir hata . Adayın pozisyona uygun olup olmadığını ve bu pozisyonu beğenip beğenmediğini anlamak için deneme süresi gereklidir. Bu, yalnızca yeni çalışanın yönetimi memnun etmeye çalıştığı değil, aynı zamanda yönetimin de yeni gelen kişiyi memnun etmeye çalışması gerektiği zamandır.

Yeni çalışanların başarılı bir şekilde işe dahil edilmesi şu şekilde tanımlanır: önemli hedef Yönetici olarak çalışan, çalışkan ve motivasyonu yüksek bir çalışanın kendisinden beklendiğini anlayan işverenler, yardım etti uyum sağlamak ve öğretilen Bulunduğu pozisyonun gerektirdiği şekilde tam olarak çalışır.

Yeni bir çalışan için adaptasyon aşamaları

Çalışan adaptasyonunun başarısından bağlı olmakşirketin verimliliği. Yeni bir yere başarılı bir şekilde uyum sağlaması için ekip ve yönetim tarafından yardım edilen bir çalışan, buna kesinlikle minnettarlıkla ve yüksek üretkenlikle karşılık verecektir.

Ortalama olarak yeni bir çalışanın adaptasyonu uzun sürer altı ay ve aşamalara ayrılmıştır:

• Şirketin oluşum ve gelişim tarihi,
• Şirketin hedefleri ve gidişatı,
• iç kurallar ve düzenlemeler,
• personel için genel gereklilikler,
• Personel performans değerlendirme sistemi,
• ücret sistemi vb.
  • Şirket çalışanları ile tanıtım sohbeti. Olumlu bir atmosfer yaratmak, yeni çalışana karşı olumlu bir tutum oluşturmak ve onu yerleşik bir ekibe kabul etme ihtiyacının yarattığı stresi azaltmak için, yeni çalışanın çalışacağı ekip, gelişiyle ilgili olarak bilgilendirilir.
  • Acil amirle görüşme. Bu görüşme sırasında yeni çalışan, bir önceki amirinden iş amaçlarını ve hedeflerini, sorumluluk alanını, işlevsel sorumluluklarını ve işinin diğer belirli bileşenlerini öğrenecektir.
  • Şirket turu. Çeşitli departmanların yerleri ve kantin, tuvaletler vb. gibi önemli alanlar hatırlanarak tüm organizasyona yeni bir çalışan alınır. Aynı aşamada çalışanın işyerini görmesi gerekir.
  • Ekiple tanış. Çalışan kendisini doğrudan çalışacağı ekibe ve tüm şirket personeline tanıtır.
  • Dokümanların hazırlanması ve dokümantasyona aşinalık. Bu aşamada işçi ile işveren arasında iş sözleşmesi hazırlanır ve işe alım için gerekli diğer tüm belgeler sunulur. Alıştırma için, çalışana iç işgücü düzenlemeleri sağlanır, iş tanımı ve diğer önemli şirket belgeleri.

Adaptasyon döneminin nihai ve başarılı bir şekilde tamamlandığı hissi ile belirtilir. güven ve rahatlık işyerinde yeni çalışan.

Çalışan başarıyla uyum sağlar, davranışını değiştirip bunu şirketin gereklilikleri ile karşılaştırdığında, bu gereksinimler ile kişisel hedefleri uyumlu hale geldiğinde.

Bu yüzden, yeni bir çalışanın adaptasyonu– karşılıklı bir süreç: çalışan istemeli ve çalışmayı denemelidir ve kuruluş ona bu konuda mümkün olan her şekilde yardımcı olmalıdır (eğitim ve destek).

Pozisyona uygun bir çalışanın işten ayrılması durumunda kendi isteğiyle Deneme süresinin bitiminden önce yönetimin hata yaptığı veya adaptasyona yeterince dikkat etmediği anlamına gelir.

İnsan her türlü koşula, hatta çok zor ve psikolojik açıdan zor koşullara bile uyum sağlayabilir. Ancak yönetimden ve ekipten destek, anlayış, saygı bulamayıp aynı zamanda başka bir iş bulma fırsatının olduğunu anladığında bunu yapacak mı? Zorlu.

Yeni bir çalışanın adaptasyonu konusunu daha detaylı incelemek istiyorsanız A.Ya.Kibanov'un “Personel Yönetimi: Teori ve Uygulama” kitaplarını okumanızı öneririz. Kariyer rehberliği ve personelin adaptasyonunun organizasyonu" ve "Bir organizasyonun personel yönetimi: mevcut işe alım, adaptasyon ve sertifikasyon teknolojileri"

• 1. Özne-nesne ilişkisine göre:
  • - aktif - bir birey onu değiştirmek için çevreyi etkilemeye çalıştığında (ustalaşması gereken normlar, değerler, etkileşim biçimleri ve faaliyet dahil);
  • - pasif - böyle bir etki ve değişim için çabalamadığında.
• 2. Çalışan üzerindeki etkisi nedeniyle:
  • - ilerici - çalışan üzerinde faydalı bir etkiye sahip olmak;
  • - gerileyici - olumsuz içeriğe sahip bir ortama (örneğin, düşük iş disiplini ile) pasif uyum.
• 3. Seviyeye göre:
  • - birincil - bir kişi belirli bir işletmede kalıcı çalışmaya ilk kez katıldığında;
  • - ikincil - daha sonraki bir iş değişikliği sırasında;
  • - çalışanın yeni bir pozisyona adaptasyonu;
  • - çalışanların rütbe indirilmeye adaptasyonu.

Birincil adaptasyon (iş deneyimi olmayan kişiler için) genellikle büyük zorluklarla ilişkilendirilirken, ikincil adaptasyon (deneyimli çalışanlar için) genellikle daha hızlı ilerler ve yöneticinin özel yardımını gerektirmez.

Birincil adaptasyonun bir unsuru, mevcut faaliyet türlerini tanımayı, ilgiyi, eğilimi ve bunlara uygunluğu belirlemeyi, sosyal prestijini, çekiciliğini ve önemini göstermeyi ve bir topluluk oluşturmayı amaçlayan bir organizasyonel ve eğitimsel önlemler kompleksi olan mesleki rehberlik olarak düşünülebilir. kişisel yatkınlık. Meslek seçiminde en önemli kriterler entelektüel ve eğitim düzeyi, çalışma koşulları, sosyal paket, mesleki gelişim ve kariyer beklentileri ve yaratıcı fırsatlardır.

Bir çalışanın rütbe indirimine adaptasyonu çoğunlukla kriz dönemlerinde kendini gösterir. Yani 1980'lerin başında. ABD'de işten çıkarmalar ve erken emeklilik dalgaları görüldü. İşten çıkarılanları bir şekilde desteklemek için büyük şirketlerin çoğu (yaklaşık yüzde 60'ı) yalnızca işçileri kovmakla kalmadı, aynı zamanda onlara yeni işler bulmalarında yardımcı olmaya çalıştı ve yeniden eğitim ve ileri eğitim programları düzenledi.

• 4. Yol tarifine göre:
  • - üretme;
  • - üretken değil.

Profesyonel adaptasyon, standart durumlarda başlamak üzere mesleğe, mesleğin karmaşıklıklarına, özelliklerine, gerekli becerilere, tekniklere ve karar verme yöntemlerine aktif olarak hakim olmayı içerir. Yeni gelen kişinin deneyimi, bilgisi ve karakteri belirlendikten sonra onun için en kabul edilebilir eğitim şeklinin belirlenmesi, örneğin kurslara gönderilmesi veya bir mentor atanması ile başlar.

Mesleki adaptasyonun karmaşıklığı, faaliyetin genişliğine ve çeşitliliğine, ilgiye, işin içeriğine, mesleki ortamın etkisine, bireyin bireysel psikolojik özelliklerine bağlıdır.

Aşağıdaki faktörler mesleki uyumu etkiler:

• - çalışma ortamı (yer, teknoloji, çevre);
• - çalışanın kişisel özellikleri (deneyim, bilgi, yetenek, beceri);
• - motivasyon (ilgi alanları, görev duygusu, mesleki gelişim arzusu);
• - bireysel psikolojik özellikler (iletişim becerileri, aktivite, arkadaşlık vb.);
• - “yönetici ve meslektaşların yardımı ve kontrolü (eğitim, danışmanlık), teşvik;
• - üretim görevlerinin özellikleri, işe dahil olma hızı.

Psikofizyolojik adaptasyon, işçinin bir bütün olarak vücudu düzeyinde iş aktivitesine adaptasyonudur ve bu, fonksiyonel durumunda daha küçük değişikliklerle sonuçlanır (daha az yorgunluk, yüksek fiziksel aktiviteye adaptasyon, vb.).

Psikofizyolojik adaptasyon herhangi bir özel zorluk yaratmaz, oldukça hızlı ilerler ve büyük ölçüde kişinin sağlığına, doğal reaksiyonlarına ve bu koşulların özelliklerine bağlıdır. Ancak kazaların çoğu işin ilk günlerinde, tam da iş eksikliği nedeniyle meydana geliyor.

Bir kişinin üretim faaliyetine sosyo-psikolojik adaptasyonu - ekipteki yakın sosyal çevreye, ekibin geleneklerine ve yazılı olmayan normlarına, yöneticilerin çalışma tarzına, ekipte gelişen kişilerarası ilişkilerin özelliklerine uyum . Çalışanın tüm ekip üyeleri tarafından kabul edilen, eşit bir şekilde takıma dahil edilmesi anlamına gelir.

Zorlukların hafife alınmasından, canlı insan iletişiminin, pratik deneyimin öneminden ve teorik bilgi ve talimatların öneminin abartılmasından kaynaklanan hayal kırıklığı yaratan hızlı başarı beklentilerini içeren önemli zorluklarla ilişkilendirilebilir.

Adaptasyonun başarısı şunlardan kaynaklanmaktadır:

• - yüksek başlangıç ​​seviyesi deneyim, bilgi ve beceriler;
• - organizasyona ve yeni çalışmalara ilgi, perspektifin varlığı;
• - gerekli istemli ve psikolojik niteliklere sahip olmak (sebat, soğukkanlılık, sabır vb.);
• - başkalarından, özellikle de yöneticiden zamanında yardım;
• - zorlukları tahmin etme ve beklenmedik durumlara vb. zamanında yanıt verme yeteneği.

Başarılı adaptasyonun işaretleri şunlardır:

• - gerekli mesleki bilgi ve becerilere hakim olmak;
• - Yaşamda giderek daha önemli bir rol oynamaya başlayan organizasyon ve işe ilginin ortaya çıkması ve mesleğe bağlılık duygusu, memnuniyet;
• - iş disiplini gerekliliklerine sıkı uyum;
• - iyileştirme arzusu;
• - takımda iyi ilişkiler, psikolojik rahatlık duygusu.

Aynı zamanda adaptasyon aşağıdaki nedenlerden kaynaklanan önemli zorluklarla da ilişkilidir:

• - ilk başta başkalarının (özellikle yöneticinin) önyargısı ve olumsuz tutumu;
• - genellikle olağandışı koşullarda (gerekli deneyim ve becerilerin yokluğunda ve öncekilerin çoğunun uygun olmaması durumunda) ve bu önemli strese maruz kalmayla bağlantılı olarak yeni görevleri yerine getirme ihtiyacı;
• - fikirler ve gerçeklik arasındaki tutarsızlık (kuruluşun yeteneklerinden memnuniyetsizlik, hayal kırıklığına uğramış beklentiler vb.);
• - yeni ekip üyelerinin kayıtsız tutumu;
• - eski bağları koparmanın ve yeni normlara alışmanın zorluğu.

Bir kişiyi işe uyarlamanın yanı sıra, işin bir kişiye tam tersini de hesaba katmak gerekir; bu şu anlama gelir:

• - işyerlerinin ergonomik gerekliliklere uygun olarak düzenlenmesi;
• - çalışma saatlerinin ritmi ve süresinin esnek bir şekilde düzenlenmesi bireysel özellikler insanların;
• - çalışanların kişisel yeteneklerine dayalı olarak organizasyonun yapısını (bölümü), iş fonksiyonlarının dağılımını ve belirli görevleri oluşturmak;
• - Teşvik sisteminin bireyselleştirilmesi.

Tipik olarak yerçekimine bağlı adaptasyon 1,5 yıla kadar sürer, ancak uygun yönetimle bu süre birkaç aya düşer.

Adaptasyon süreci birkaç aşamadan oluşur.

• 1. Giriş, yaklaşık bir ay sürüyor. Çerçevesinde yeni bir çalışan organizasyon, sorumluluklar, haklar, gereksinimler, fırsatlarla tanışır (bu süre zarfında yeteneklerinizi gösterebilirsiniz). Aynı zamanda işe hazır olup olmadığı da değerlendirilir.
• 2. Giriş aşaması(bir yıla kadar süren), mesleki gereklilikleri yerine getirmek için gerekli bilgi ve beceriler sistemine hakimiyet sağlandığında ve kişi yeni takıma alıştığında.
• 3. Entegrasyon, gerekli bilgi ve becerilerin kademeli olarak edinildiği, derinleştirildiği ve geliştirildiği ve bunların birleşik kompleksinin oluşturulduğu dönem. Çalışan, uygun düzeyde bir nitelik kazanır, bağımsız ve ilgiyle çalışabilen, işinden memnuniyet duyan, gelişmek için çabalayan bir uzmana dönüşür.

Bir kişinin uyum sağlama yeteneği, karşılaşabileceği temel olumsuz faktörleri öngörme yeteneği ve bunlara hızlı bir şekilde tepki verme yeteneği ile belirlenir.

Taslakları insanlarla iletişim kurmanın arzu edildiği adaptasyon süreci çerçevesindeki örgütsel faaliyetler (bireysel ve toplu) iki grupta birleştirilebilir:

• 1) kuruluşa girişle ilgili;
• 2) Birime giriş ve pozisyonla ilgili.

Organizasyona giriş genellikle gerçekleştirilir. İK hizmetleri esas olarak yeni işe alınan bir grup çalışana verilen genel bir oryantasyon kursu şeklindedir. Burada kuruluşa, politikalarına (personel sektörü dahil), çalışma koşullarına, davranış kurallarına ve temel iş gereksinimlerine aşina olurlar. Batılı şirketler genellikle aşağıdaki bilgileri rapor etmektedir:

• - bir bütün olarak kuruluş hakkında - tarih, gelenekler, yapı, liderlik, faaliyetler, ürünler, tüketiciler, kalkınma öncelikleri, sorunlar;
• - prosedürler hakkında - işe alma, işten çıkarma prosedürleri, gereklilikler dış görünüş davranış, iç ilişkiler;
• - kuruluşun personeli ve sosyal politikası;
• - ücretlendirme hakkında - ücret formları ve sistemleri, hafta sonları ve fazla mesai ödemeleri, ikramiye koşulları vb.;
• - çalışma ve dinlenme programı, tatil ve izin verme prosedürü;
• - ek faydalar - sigorta, kıdem tazminatı, eğitim fırsatları, kantinlerin, büfelerin, sağlık merkezlerinin varlığı;
• - iş sağlığı ve güvenliği hakkında - işin performansı, ihtiyati tedbirler, hizmet yerleri ile ilgili riskler ve tehlikeler Tıbbi bakım, sağlık ve spor merkezleri, beden eğitimi olanakları, kaza durumunda davranış yöntemleri ve bunlarla ilgili bildirimler, sağlık gereklilikleri ve yasakları (örneğin sigara içmek);
• - personel yönetimine ilişkin konularda, - atama, nakil, işten çıkarma koşulları; deneme süresi, haklar ve sorumluluklar, üst amir ve diğer yöneticilerle ilişkiler, performans değerlendirmesi, disiplin, ödül ve cezalar;
• - sendikalarla ilişkiler hakkında;
• - günlük sorunların çözümü hakkında - dinlenme odası, park koşulları vb.;
• - kuruluşun ekonomik durumu hakkında - ekipmanın maliyeti, kar miktarı, devamsızlıktan kaynaklanan kayıplar, gecikmeler, kazalar.

Bir birime giriş bireysel veya kolektif olabilir (birim büyükse). Bireysel tanıtım Organizasyona giriş, bir iş teklifini kabul ettikten hemen sonra, iş hakkında ön konuşma yaparak, kitap, broşür, kitapçık vb. sağlayarak başlar.

Organizasyon, yapı hakkında bilgi içeren özel bir çalışan notu hazırlayabilirsiniz. üretim süreci istihdam koşulları, sosyal politika, sosyal yardımlar, Tıbbi bakım, disiplin gereksinimleri vb. toplu tanıtım yönetim, yeni gelen gruplar için özel bir oryantasyon kursu düzenler (küçük bir birimde, gerekli bilgiler acil amir tarafından kişisel bir görüşmede sağlanır).

Batılı şirketlerde özel oryantasyon sürecinde aşağıdaki konular dikkate alınmaktadır:

• - birimin çalışmalarının hedefleri, teknolojileri ve özellikleri; iç ve dış ilişkiler ve bağlantılar;
• - yangın ve kaza durumunda işin yürütülmesine, evrak işlerine ve davranışlara ilişkin prosedürler, düzenlemeler;
• - güvenlik ve hijyen kuralları;
• - kişisel görev ve sorumluluklar, beklenen sonuçlar, değerlendirme standartları;
• - iş gününün süresi ve programı, fazla mesai, değiştirmeler;
• - kişisel bilgiler (nereden nereden alınacağı, nasıl tamir edileceği, kimden yardım isteneceği, geç kalma, hastalanma, izin ihtiyacı duyulması durumunda ne yapılacağına dair açıklama; dinlenme, mola, yemek organizasyonu; kişisel nitelikteki telefon görüşmeleri) );
• - eğitim ve ileri eğitim fırsatı.

Ayrıca ünite, dinlenme odaları, duşlar, sigara içme alanları, çeşitli özel hizmetler denetlenerek yönetim ve gelecekteki meslektaşlarımızla tanışma sağlanır.

Pozisyona giriş, işyerinde doğrudan amir veya mentor tarafından tamamlanır (bazı Batılı şirketler adaptasyon yönetimi konusunda bir günlük özel seminerler düzenlemektedir). Bu, kişinin çalışmaya başlamasından sonrasını da içeren uzun vadeli bir süreçtir (çünkü yeni çalışanlar aynı anda sınırlı miktarda bilgiyi algılayabilir).

İlk gün en derin izlenimleri bırakıyor, bu yüzden şu anda özellikle yeni gelenlere karşı arkadaşça davranmalısınız.

Özel göreve başlama durumları mezunlardır Eğitim Kurumları. Henüz çalışmadıkları için genel olarak işe karşı olumlu bir tutum geliştirmeleri, kuruluşun faaliyetlerindeki önemleri ve genel sistemdeki yerleri konusunda bir anlayış geliştirmeleri gerekir. Bunların daha detaylı anlatılması ve perspektiflerin gösterilmesi gerekiyor. Üniversite mezunları için işlerin birbirine bağlanmasına da önem verilmelidir.

Pozisyona giriş yazılı olarak planlanır, her aşama tamamlandıktan sonra kayıt altına alınır ve kontrol edilir. Etkili olabilmesi için, yeni gelen biri gelmeden önce şunları öğrenmeniz tavsiye edilir:

• 1) İşyeri (ekipman, bina) hazırlandı mı?
• 2) gelecekteki meslektaşlarının kendisi hakkında resmi olarak bilgilendirilip bilgilendirilmediği (soyadı, adı, geçmiş performansı, planlanan görevler) ve onlar tarafından olumlu karşılanıp karşılanmayacağı;
• 3) takımda yüksek statüye sahip, sosyal, yardım etmeye hazır, kendisinin ve ilgili mesleklerin inceliklerinde ustalaşmaya yardımcı olan ve onu takımın işlerine dahil eden bir patron olarak atanacak;
• 4) Yeni gelenler için evraklar hazırlandı mı? Böyle bir belge, yeni çalışanlar için görev ve sorumlulukları, iş gerekliliklerini, günlük rutini, hesap verebilirliği, kontrolü, ödül ve ceza gerekçelerini, iş değerlendirme kriterlerini vb. yansıtan bir not olabilir;
• 5) adaptasyonun hangi biçimde gerçekleştirileceği (mentorluk, seminerler, kurslar, yönetim ve mentorla bireysel görüşmeler, rol yapma oyunları, görevlerin karmaşıklığının giderek artması vb.);
• 6) Yeni başlayan birinin hemen hangi görevlere başlayabileceği. Yeni bir çalışana zor görevler verilmemeli, kendine olan güvenini ve çalışma arzusunu güçlendirmek için orta karmaşıklıktaki görevlerle başlamalı, talimatları unutmamalıdır. Bu onun onlarla başarılı bir şekilde başa çıkmasına ve aynı zamanda tatmin hissetmesine olanak sağlayacaktır.

Yeni başlayan birinin karşılaştığı zorluklar öncelikle bilgi eksikliğiyle ilgilidir. Aynı zamanda aşırı yükleyemezsiniz çünkü yeni başlayanlar bu konuda özellikle savunmasızdır;

7) göreve başlama için bir programın hazırlanıp hazırlanmadığı.

Örnek program:

Göreve başlama programı, zamanın% 10-15'i oranında bir rezervle acil amir tarafından hazırlanır (ancak aslında işin "erken" ustalığı fark edilmeden gerçekleştirilir, bu da yeni çalışanın güvenini ve özgüvenini artırır. ve yönetime güven).

Yönetici adaptasyon kontrol kartını göz önünde bulundurmalı ve bu süreci sürekli izlemelidir. Örneğin, ilk hafta boyunca çalışanı her gün görmesi, başarıları öğrenmesi ve sorunların giderilmesine yardımcı olması tavsiye edilir (bu nedenle psikolojik nedenlerden dolayı test yapılması minimum düzeyde olmalıdır).

Bu, zayıf ve güçlü yönlerin, yeni çalışanın performansının (adaptasyonun temeli olan), ekip içinde gelişen ilişkilerin tam bir resmini elde etmenize, ek eğitim ihtiyacını vb. mümkün olduğunca erken belirlemenize olanak tanıyacaktır. (ideal olarak bir ay içinde).

Bireysel göreve başlama sürecinde, acil yönetici yeni çalışanı işe başlamasından dolayı tebrik eder, onu ekiple tanıştırır (biyografisini anlatır, özellikle de erdemlerini belirterek), onu departmanla ve içindeki durumu tanıtır, gereksinimleri ayrıntılı olarak belirtir. yazılı olmayanlar da dahil olmak üzere, ortaya çıkabilecek zorluklar ve işteki en yaygın hatalar, gelecekteki meslektaşlar, özellikle de zor bir karaktere sahip olanlar (şaka amaçlı) ve her zaman konuşabileceğiniz kişiler hakkında raporlar güvenin, tavsiye isteyin.

Sonuç olarak kişi kendisini bekledikleri, gelişine hazırlandıkları hissine kapılır. Bu, psikolojik başarısızlık korkusunu azaltmanıza, ilk başta birçok hatadan kaçınmanıza, yeni sorumluluklara ve çevreye karşı olumlu bir tutum oluşturmanıza, böylece hayal kırıklığı ve erken ayrılma olasılığını azaltmanıza olanak tanır (yeni gelenlerin çoğu, işin ilk üç ayında kuruluştan ayrılır) ).

Ayrıca yeni çalışanın geleceğine yönelik kaygı ve kaygıları azalır, işine ve başkalarına karşı gerekli tutum oluşur ve teşvikler ortaya çıkar. Daha fazla gelişme ve iyileştirme.

Yeni gelen biri iyi eğitim almışsa, lidere ve organizasyona güveni varsa, kendisine yüklenen gereksinimlere hakimse ve kendini rahat hissediyorsa, etkili ve çalışmaya istekli olacaktır.

Çalışanın şirkette çalışmaya başladığı ilk günden itibaren uyum sürecinde aldığı bilgiler, şirkete olan bağlılığının geliştirilmesi açısından son derece önemlidir; çünkü çalışan, ilk kez işverenin şirkete karşı gerçek tutumunu değerlendirme fırsatı bulur. o.

Aşağıda, çalışanların “kazanılan” bağlılığını artıran ve yeni bir çalışanın çeşitli şirketler tarafından kullanılan bir pozisyona adaptasyon süresini kısaltan programların özellikleri yer almaktadır.

• 1. PricewaterhouseCoopers. Yeni çalışan, işe başladığı ilk gün, amiri tarafından bir "toplantı yemeğine" davet edilir. Aynı zamanda şirket bu öğle yemeğinin ödenmesi için küçük fonlar bile ayırıyor.
• 2. Kaspersky Lab. Burada her yeni çalışanı hoş bir sürprizle karşılama geleneği vardır. Kural olarak, bu küçük bir hediyedir - yeni gelen birinin işteki ilk gününde masasında bulduğu bir fincan, bir kalem, komik bir hatıra.
• 3. Philips Elektronik. Tüm "eski" çalışanlara, her "yeni" çalışanın gelişi e-posta yoluyla bildirilir ve bu etkinlikle ilgili duyuru bilgi panosunda yayınlanır.
• 4. "Radisson-Slavyanskaya". Yeni çalışanların ilk iş günü her zaman Perşembe'dir. Bu, Perşembe-Cuma günleri arasında kişinin hızlanması, otelde yolunu bulması ve Pazartesi günü acil görevlerine başlaması için yapılır.
• 5.MI. Burada bir kural vardır: Kuruluş adına, ilk amir, işe alındığı için her yeni çalışanın ailesine bir tebrik mektubu gönderir.

Bazı kuruluşlar zorunlu olarak şirket turu sağlar ve turun sonunda size şirket logosunun bulunduğu bir tişört veya beyzbol şapkası verilir. Diğerlerinde ise şirket hakkında özel bir film gösteriliyor; şirketin tarihi, müşterileri ve zaferleri hakkında temsili bir film.

Çoğu Rus şirketinin uyum programları oluşturma konusunda entegre bir yaklaşıma sahip olmadığı unutulmamalıdır. Ancak dünya pratiğinde onlarca yıldır varlığını sürdürüyor. Örneğin bir otomobil şirketinde Toyota Motorlu Aşağıdakileri içeren bir adaptasyon programı geliştirilmiştir: tüm departmanların çalışmalarına genel bir bakış, temel çalışma prensipleri, şirketin yapısı ve pazardaki hedefleri hakkında bilgi. Kurs, deneme süresindeki tüm çalışanlar için her iki ila üç ayda bir verilmektedir. Bir çalışan, "Çalışan El Kitabı"nı okuyarak şirketin günlük işlerine aşina olabilir ( Çalışan el kitabı).İK departmanı bir kişiyi işe almak için başvuru alır almaz işyeri kaydedilir ve ilk iş günlerinde yeni gelen kişi, acil amir veya İK departmanının bir çalışanı tarafından durumla tanıştırılır.

Tüm bu önlemler, yeni bir çalışanın bir pozisyona girişiyle ilgili maliyetleri önemli ölçüde azaltabilir ve işverene sadakatin temelini oluşturabilir.

Etkili bir uyum sistemi, en iyi Rus işverenlerin güçlü bir avantajıdır. Potansiyel çalışanların ilgisini çeken çoğu şirketin, yeni çalışanlar için açıkça tanımlanmış bir işe alım stratejisi vardır. Birçok İK yöneticisine göre böyle bir sistemi oluşturmak, her şirkette kurum kültürüne ve iş hedeflerine bağlı olarak farklı şekilde uygulanan karmaşık ve ilginç bir görevdir.

Yeni çalışanlar için bir adaptasyon programının geliştirilmesi, basit bir röportaj, bir seminer, ofis ve üretim turları ve şirket hakkında bir film içerebilir. Pek çok şirketin, formüle edilmiş şirket kurallarını içeren özel bir “Yeni Başlayanlar İçin Kılavuz” belgesi vardır. Önemli olan tüm bu unsurların gerçekten var olmasıdır ve adaptasyon tarzı büyük ölçüde kurum kültürüne bağlı olacaktır. Yeni bir çalışanın gelişiyle birlikte kurumsal kurallara ve bu şirketteki yeteneklerine hemen aşina olması tavsiye edilir. Sonuçta, hangi biçimde olursa olsun, herhangi bir işe alım programının amacı, yeni gelenlerin şirketteki oyunun kurallarını kabul etmelerine ve rahat olmalarına yardımcı olmaktır.

Uyum programlarının bir diğer önemli avantajı da içerdikleri mentorluk sistemidir. Yeni çalışanların hızlı ve kolay bir şekilde uyum sağlamasına yardımcı olmakla kalmıyor, aynı zamanda deneyimli çalışma arkadaşlarının da kendileri için motive edici bir faktör olan liderlik deneyimi kazanmalarına olanak tanıyor.

Ancak yöneticiler üzerinde güçlü bir izlenim bırakan en önemli avantajı, bu sistemin yeni çalışanların şirkete kazandırılma sürecini hızlandırması ve minimum sürede iş verimliliğini arttırmasıdır. Kısa bir zaman. Deneme süresi boyunca geleneksel olarak yeni gelenlerin çoğunun yaptığı eğitim görevlerinden, şirketin karşı karşıya olduğu gerçek sorunları çözmeye hızla geçiyorlar. Böylece, iyi geliştirilmiş bir uyum programının bir sonucu olarak şirket, tüm organizasyonun verimliliğini önemli ölçüde artırabilecek, mesleki açıdan başarılı, motive olmuş çalışanlar alır.

Uyum sürecini kolaylaştırmak için en farklı yöntemler Sistem üzerinde çalışan büyük firmaların adaptasyon programları özellikle meşhurdur. Mezun alımı. Bu tür şirketler, iş tecrübesi olmayan ve dolayısıyla kendi kendine uyum sağlayamayan çok sayıda adayı derhal işe alıyor. Örneğin Ernst & Young, yeni çalışanlar için Moskova yakınlarındaki tatil evlerine geziler düzenliyor ve burada iletişim ve ekip çalışması becerilerini geliştiriyorlar.

Diğer organizasyonlarda iş deneyimi olan yeni gelenler için, şirket kültürünün, misyonunun ve stratejisinin temellerini tanımaya azami önem verilen bir günlük eğitimler verilmektedir. Kurum kültürünü büyük ölçüde yansıtan ve belirleyen çalışan değerlendirme sistemine önem verilmektedir.

Çalışanın şirketteki mesleki beklentilerinin ne olduğunu bilmesi için bireysel gelişim planını hazırlayabilir ve ona belirli görevler belirleyebilirsiniz. Bunun için çalışanın uzmanlaşması gereken bilgi, beceri ve yetenek yelpazesinin yanı sıra buna katkı sağlayacak faaliyetlerin belirlenmesi önemlidir. Çalışanlar için gelişim fırsatları ne kadar şeffaf ve anlaşılır olursa, becerilerini de o kadar aktif bir şekilde geliştirecekleri açıktır.

Belirli işçi kategorilerinin uyarlanmasının kendine has özellikleri olduğu unutulmamalıdır. Buna öncelikle kadınlar ve liderlik pozisyonundaki kişiler de dahildir.

Kadınların uyum süreci ayrıca psikolojik özelliklerinden ve sosyo-ekonomik statülerinden de önemli ölçüde (olumlu ve olumsuz) etkilenmektedir.

Adaptasyonları aşağıdaki noktalar nedeniyle karmaşıktır:

• - çocukların doğumu ve yetiştirilmesiyle ilgili kesintiler ve diğer aile sorumluluklarının yerine getirilmesi sonucu ortaya çıkan iş deneyimi, bilgi ve beceri eksikliğini telafi etme ihtiyacı;
• - psikolojik yardım ve destek sağlayabilecek az sayıda kadın yönetici;
• - birçok erkek meslektaş tarafından ayrımcılık yapılması (kadınlara yönelik üst düzey yöneticiler dahil), erkeklerin bulunduğu bir ortama girmenin zorluğu;
• - Aşırı duygusallık, saldırganlık, strese maruz kalma, Kötü alışkanlıklar(örneğin kadınlarda alkolü yok eden bir gıda enzimi yoktur, dolayısıyla etkisi kadın vücuduüçte biri erkekten daha güçlü);
• - aşırı basmakalıp düşünme;
• - yetersiz Fiziksel gücü vesaire.

Aynı zamanda kadınların uyumu şu şekilde kolaylaştırılmaktadır:

• - yüksek sosyal yönelim (bir erkek işyerini çoğunlukla bir savaş alanı veya fırlatma rampası olarak algılar);
• - iletişim becerileri, kolayca gayrı resmi ilişkiler kurma ve çatışmaları çözme yeteneği;
• - sabır;
• - yüksek disiplin, organizasyon;
• - birçok erkeğin kayırmacılığı vb.

Sosyo-psikolojik uyumun zorlukları üzerine yöneticiler ilgili olmak:

• 1. Kendisinin ve yeni astlarının yaş ve deneyimlerinin optimal olmayan oranı:
  • a) Yöneticinin yaşı ile takımın yaş ortalaması yaklaşık olarak eşitse uyum nispeten kolay gerçekleşir;
  • b) genç bir takıma deneyimli bir lider gelirse, otorite işe yaradığı için çok az sorun olur;
  • c) Genç bir lider yerleşik bir ekibe katılırsa güvensizlikle karşılanabilir ve hatta özel olarak kışkırtılan bir çatışmanın içine sürüklenebilir.
• 2. Bilgi düzeyindeki tutarsızlık:
  • a) eğer yönetici takımın baş ve omuzlarından üstünse, ikincisi onun taleplerini kabul edemeyecek ve lider kendisini ordusu olmayan bir general konumunda bulacaktır;
  • b) Aksi takdirde, düşük düzeyde liderlik eğitimi ile ekip "çobanı olmayan bir sürü" haline gelecektir.
• 3. Liderlik devri ve yetki devri ile ilgili sorunlar. Olabilir:
  • a) yeni yöneticinin sınırlı "geleneksel" bağımsızlığı hakkında (bu genellikle önceki patronun bir adım daha yükseğe çıkması durumunda gerçekleşir);
  • b) önceki takımla karşılaştırma ve son takımla duygusal bağın kopma süresi hakkında.

Bir halef uzun süre selefinin gölgesinde kaldıysa, yeni sorumluluklar alması kolaydır, ancak "ikinci" rolünü oynama alışkanlığı nedeniyle "güneşte bir yer" kazanmak zordur. kendisinin ve başkalarının gözünde “bizden biri” ve ilk aşamalardan itibaren gerekli saygının gösterilmemesi eski meslektaşlarımız. Yeni gelen biri için uyum sağlamanın en kolay yolu, daha önce hiçbir şekilde öne çıkmayan bir kişinin halefi olması ve bir "yıldız" olması en zorudur. Çoğu zaman, güçlü yöneticiler olarak anılmak isteyen ayrılan yöneticiler, kendi yerlerine kendilerinden çok daha az yetenekli kişileri tavsiye ederler ki bu da organizasyon için tehlikelidir.

• 4. Genç yöneticilerin başlangıçta aşırı idare etme eğilimi, icracıların direnişine neden oluyor.
• 5. Astların doğal ihtiyatı.

Ekip yeni gelenlerden ne bekleyeceğini bilmiyor: olumlu nitelikleri açıkça görülüyor ve olumsuz nitelikleri dikkatle gizleniyor, bu nedenle onlar hakkında gerekli fikri oluşturabilmeleri için çok zaman geçmesi gerekiyor.

Astlar yeni lider hakkında çok şey bilmek istiyor: ne kadar süre kalacak, insani nitelikleri neler, onunla çalışmak mümkün mü, tehlikeli mi, geçmişi nedir, bu göreve nasıl geldi ve ne gibi bağlantıları var, ne yapacak, var mı, kendine has çalışma anlayışı var. Mümkün olduğunda, ilgili tüm bilgiler ekibe sağlanmalıdır.

• 6. Eski meslektaşlarına karşı kıskançlık ve yabancılaşma.
• 7. Ortam ve duruma yetersiz yönelim.

Yeni lider ancak iç ilişkiler konusunda iyi bir anlayışa sahipse ve önemli şahsiyetlere, örneğin kendisinden önce bu görevleri geçici olarak yerine getiren kişiye güvenirse başarılı olabilecektir; Her şeyden önce tavsiye için ona başvurmanız ve işbirliği olanaklarını tartışmanız tavsiye edilir.

8. Faaliyetlerinizde başkalarının çıkarlarını dikkate alma ihtiyacı.

Astların ve üstlerin yeni gelenlerden belirli beklentileri vardır ve bu nedenle hem yukarıdan hem de aşağıdan gelen baskıya maruz kalırlar. Mümkün olduğunca kendi çıkarlarının dikkate alınacağının derhal anlaşılması sağlanmalıdır, ancak bu yönde pratik eylemlere acele etmeye gerek yoktur.

Sosyo-psikolojik adaptasyon sürecinde yönetici, yeni astlarla etkileşime geçmek için çeşitli stratejiler uygulayabilir:

- bebek bekleyen: kademeli çalışma Genel durum, organizasyonun sorunları (bölüm) ve selefinin çalışmalarının özellikleri, gerçekleştirilmemiş projelere aşinalık. Ancak bundan sonra (genellikle 100 günden daha erken olmamak üzere) aktif eylemler başlar.

Her halükarda, işteki ilk günlerde "gözlerden uzak durmak", sakin kalmak, dinlemek ve mümkün olduğunca az konuşmak daha iyidir, çünkü hata yapmak kolaydır ve düzeltilmesi zaman alır;

• - kritik: daha önce olup biten her şeyin olumsuz değerlendirilmesi ve her şeyi derhal normale döndürme girişimleri hızlı başarısızlığa yol açar;
• - geleneksel:önceki liderin yürüdüğü "yol" boyunca ilerlemek ve önceki teknikleri tekrarlamak;
• - akılcı:önemli, acil sorunları çözmek için çeşitli eylem seçeneklerinin seçimi 4 -6 hafta ve böylece durumu iyileştirin.

Bu strateji yeni gelene başarı getirebilir ve onun yetenekli liderliğini gösterebilir. Atalet kuvvetinin çoğu zaman çok güçlü olduğunu hatırlayarak, astlarınıza yeni bir şekilde çalışmayı, onlara özel hedefler koymayı ve zorluklarla karşılaştıklarında pes etmemeyi öğretmek gerekir.

Yeni bir menajerin takıma girişi kolaylaştırıldı:

• - gelecekteki astların, avantajlarının, dezavantajlarının, potansiyel fırsatlarının ön çalışması;
• - ilk günden itibaren kararlı ama basiretli bir kişi olarak kendini kurmak, her şeyi bir anda değiştirmemek, ancak işteki ciddi engelleri derhal ortadan kaldırmak;
• - özellikle önceki liderle anlayış bulamayan astların görüş ve önerilerine özenli tutum (ancak ikincisi eleştirilmemelidir);
• - vicdansız kişilerin, rakipleriyle hesaplaşmak için mevcut zayıf yönelimlerini kullanma girişimlerinin bastırılması.

Acemi bir yöneticinin, bir üst amiri tarafından doldurulan bir değerlendirme formuna (sorumlulukların bir listesini ve bir değerlendirmeyi içerir) dayanarak yılda iki kez izlenmesi tavsiye edilir.

Çocuk birinci sınıfa gidiyor. Etkinlik hem keyifli hem de heyecanlı. Bebeğin önünde yeni bir yol açılır. Geleceği, küçük öğrencinin ilk adımlarını ne kadar doğru attığına bağlıdır. Elbette küçük olan kendi başına baş edemez. Çocukların okula doğru şekilde uyarlanması ebeveynlerin yanı sıra öğretim elemanlarının da görevidir.

Uyum nedir?

Konseptin kendisi yeni koşullara alışmayı ima ediyor. Yakın zamanda anaokuluna giden, esnek bir günlük rutine sahip olan ve oyun oynayarak çok fazla zaman geçiren bir çocuk, farklı bir şekilde uyum sağlamak zorunda kalacaktır. Öğretmeni dinlemeyi, takip etmeyi öğrenmeniz gerekecek Ev ödevi, sınıf arkadaşlarıyla ortak bir dil bulun. Bu aslında çocuğun okuldaki adaptasyonudur. Bir eğitim kurumunda 1. sınıf haklı olarak en zor olanı olarak kabul edilir. Daha önce katılmamış çocuklar için özellikle zordur. çocuk Yuvası. Sosyalleşmenin zorluklarıyla da uğraşmak zorundayız.

Çocuklarını okula alıştırmak bazı ebeveynler için gerçek bir strestir. Anneler büyük ölçüde sorumluluklarını yerine getiremeyeceklerinden, kendi hatalarından dolayı çocuğun sınıf arkadaşlarının gerisinde kalacağından endişe duymaktadır. Gerçekten zor bir görev kırılgan omuzlara düşüyor. Çocuğun diğer yaşam koşullarına uyum sağlamasına yardımcı olmak gerekir. Aynı zamanda bir anne yaşadıklarını hiçbir şekilde oğluna veya kızına göstermemelidir! Ve kesinlikle yapmamanız gereken şey, okuma yazma bilmeyen küçük bir okul çocuğuna sesinizi yükseltmektir.

Çocuğun uyum başarısı birçok faktöre bağlı olabilir. Her şeyden önce bu, küçük öğrencinin mizacının yanı sıra aile içindeki ilişkilerin modelidir. Bir çocuk ilgi odağı olmayı seviyorsa ve yalnızlığa iyi tahammül edemiyorsa, muhtemelen yeni bir takıma hızla alışabilecektir. Ayrıca ailede uyum ve karşılıklı saygı varsa ve bebeğin kompleksi yoksa adaptasyon minimum kayıpla gerçekleşecektir.

Ancak sosyalleşme tüm sürecin yalnızca küçük bir kısmıdır. Yeni takıma ve hocalara alışmak yeterli değil. Çocukların okula adaptasyonu her şeyden önce ilginin varlığıdır. Çocuk, okula gerekli olduğu için değil, burada pek çok yeni ve öğrenebileceği için gittiğini anlamalıdır. kullanışlı bilgi. Çocuğun ilgisini çekmek ebeveynlerin ve öğretmenlerin görevidir.

Adaptasyon dereceleri

Hiçbir iki kişi birbirine benzemez. Aynı şekilde çocukların da kendilerine has psikolojik özellikleri vardır. Bazıları için yeni koşullara alışmak için sadece birkaç gün yeterliyken, diğerleri bir ay sonra bile yabancı bir takımda kendilerini rahatsız hissedebilirler. Psikologlar geleneksel olarak çocukları üç gruba ayırırlar. Bunlardan ilki çocuklarla hafif derece adaptasyon. Buna hızla yeni takıma katılan ve arkadaş edinen adamlar da dahildir. Bu tür çocuklar öğretmenlerle iyi geçinir, tüm dikkatleri yeni konuları öğrenmeye yöneliktir.

İkinci grup adam en yaygın olanı olarak kabul edilir. Buna çocukları da dahildir ortalama derece okula uyum. Yeni koşullara uyum sağlama süresi onlar için daha uzundur; birkaç haftadan iki aya kadar sürer. Açık Ilk aşamalarÇocuklar öğrenirken kendilerini bulmak zorunda kaldıkları koşulları kabul etmezler. Ders sırasında arkadaşlarıyla konuşabiliyorlar ve öğretmenin yorumlarını dinlemiyorlar. Bu tür adamlar başlangıçta çalışmaya ilgi göstermezler. Bu grup özellikle okul öncesi eğitime gitmeyen çocukları içermektedir. Ebeveynlerin çocuklarla 1 Eylül'den çok önce uygun bir şekilde konuşması halinde çocukların okula uyumları daha hızlı olacaktır. Çocuğunuza hayatta faydalı olacak ilginç değişikliklerin geldiğini açıklamaya değer. Gerekirse çocukla psikolog da çalışabilir.

Üçüncü grup, ciddi derecede adaptasyona sahip çocuklardır. Çocuk olumsuz davranış biçimleri sergiliyor, öğretmenlerini dinlemiyor, sınıf arkadaşlarını rahatsız ediyor. Tam tersi tezahür de yaygındır - küçük bir okul çocuğu kendi içine çekilir. Çocuk çok sessiz davranıyor, konuşmuyor, öğretmenin sorularına cevap vermiyor. Çoğu durumda, bu tür çocuklar pratikte okul müfredatına hakim olmazlar. Çocuğun okula uyum sorununun çoğu zaman bir nedeni vardır. Bu ya psikolojik travmadır ya da aile anlaşmazlığıdır. Bu durumda uzman olmadan yapamazsınız.

Hala karşılaşılacak zorluklar

Bir çocuğu başarıyla okula adapte etmek kolay bir iş değildir. Bir oğul veya kız birinci gruba ait olsa bile, yani yeni bir ekiple kolayca ortak bir dil kursa ve öğrenmeye ilgi gösterse bile, zorluklarla yüzleşmek zorunda kalacağınız gerçeğine hazırlıklı olmalısınız. Çoğu ebeveynin en yaygın şikayeti küçük öğrencinin tembelliğidir. Aslında çocuk hiçbir şey için suçlanamaz. Hemen motivasyonunu kaybetti. Şu ya da bu derse katılmak ya da belirli bir konuda ödev yapmakla ilgilenmiyor. Elbette pek çok ebeveyn, çocuklarının şarkı söyleme, beden eğitimi ve resim yapma gibi derslere katılmaktan hoşlandığını fark etmiştir. Çünkü onlarla ilginç vakit geçirebilirsiniz. Öğretmenlerin ve velilerin görevi, öğrencinin ilgisinin kaybolduğu konuya ilgi duymasını sağlamaktır.

Verbilizm, birinci sınıf öğrencilerinin çoğunun ebeveynlerinin yüzleşmek zorunda olduğu başka bir sorundur. Sorun şu ki, birçok anne ve baba erken yaşlardan itibaren konuşma gelişimine büyük önem veriyor. İki yaşında bir çocuğun söylediği ayıyla ilgili şiir dokunaklı. Bebeğe hayranlık duyulur, bu da onun özgüvenini artırır. Okulda bir öğrencinin yapabileceği tek şeyin güzel, net konuşmak ve karmaşık sesleri net bir şekilde telaffuz etmek olduğu ortaya çıktı. Aynı zamanda düşünme süreçleri de oldukça yavaştır. Program (çocukların okula adaptasyonu her birinci sınıf öğrencisi için zor bir yoldur) mutlaka üretken aktiviteyi teşvik eden konuları içermelidir. Bu çizim, modelleme, tasarım, mozaik vb.

Kronik başarısızlık

Öğrenmenin başlangıcında her çocuk boş bir sayfadır. Neden bir çocuk mükemmel bir öğrenciye, diğeri ise hevesli bir kaybedene dönüşüyor? Yetersiz eğitim için bir çocuğu suçlamak aptallıktır. Kronik başarısızlık öncelikle ebeveynlerin ve ancak o zaman öğretmenlerin başarısızlığıdır. Neler oluyor? Küçük öğrenci kendisine verilen görevle baş edemez ve ruh hali düşer. Aynı zamanda birçok ebeveyn durumu daha da kötüleştirir ve bebeği azarlamaya başlar. Küçük öğrencinin kendinden şüphesi katlanarak artıyor. Bir daha olumsuz duygular yaşamamak için çalışmalarına devam etmek istemiyor. Kronik başarısızlık bu şekilde gelişir.

Çocukların okula uyum sürecinde ebeveynlerin sabırlı olması gerekir. Anne ve babaların, bebeğin pek çok görevi hemen başaramayacağı gerçeğine hazırlıklı olması gerekir. Çocuğunuzu doğru şekilde teşvik ederseniz ve işini başarıyla tamamladığı için ödüllendirirseniz, öğrenci tekrar tekrar derslere katılmak isteyecektir.

Her yıl ev içi eğitim yöntemleri geliştirilmektedir. Günümüzde pek çok eğitim kurumu, birinci sınıf çocuklarına çalışmaları nedeniyle not vermemeye karar vermiştir. Sonuçlar zaten görülüyor. Çocukların okul koşullarına uyumu daha az acı vericidir.

Bir öğretmen bir çocuğa nasıl yardım edebilir?

İlk öğretmen, çocuğun yeni koşullara alışmasını sağlayan kişidir. Çocuğun okula uyum sağlaması için özel bir program kullanılır. Öğrencilerin psikolojik ve yaş özellikleri dikkate alınarak yöntemler geliştirilmektedir. Öğretmen, aşağıdaki programlardan birinde yapılabilecek özel testler sayesinde adaptasyon derecesini değerlendirebilir: serin saatler. Daha net bir resim elde etmek için testlerin eğitimin ilk çeyreğinin sonunda yapılması gerekir:

1. “Boya” tekniği. Öğretmen çocuklara keçeli kalem veya boyaların yanı sıra belirli derslerle ilgili nesnelerin (sayı - matematik, kalem - yazı, fırça - çizim, akordeon - şarkı söyleme vb.) tasvir edildiği kağıtlar verir. Öğrencilerden resimleri renklendirmeleri istenir. Bebek belirli bir nesneyi renklendiriyorsa koyu renk, bu onunla ilişkili olası zorlukları gösterir. Teknik, her çocuğun ilerlemesini şu veya bu yönde belirlemenize olanak tanır.
2. Metodoloji “Okulda neyi seviyorum?” Öğretmen belirli bir konuyla ilgili bir resim çizmeyi teklif eder. Görüntüden yargılayabilirsiniz psikolojik durumçocuk. Çizimleri okul hayatından uzak olan çocuklara dikkat etmelisiniz. Resimlerdeki işaretçi ile öğretmen, okul yönetimi hakkında konuşabilirsiniz yüksek seviye eğitim motivasyonu.
3. “Güneş, bulut, yağmur” tekniği. Öğrencilere anlatılan hava olaylarını tasvir eden kağıt parçaları verilir. Öğretmen okulda, evde, arkadaşlarıyla durumu anlatmayı teklif ediyor. Çocuk sevdiği çizimi daire içine alır. Bu şekilde öğretmen hangi çocukların okul hayatına tam olarak uyum sağladığını (güneşle daire içine alınmış) belirler.

İlk çeyreğin sonunda kısa bir anket yapabilirsiniz. Soruların yanıtlanması sınıftaki her çocuğun uyum düzeyinin belirlenmesine yardımcı olacaktır. Sorular şunlar olabilir:

1. Okulu seviyor musun?
2. Yarın herkesin derse gelmek zorunda olmadığı söylense okula gelir miydiniz?
3. Sınıf arkadaşlarını seviyor musun?
4. Başka bir öğretmenin sizinle çalışmasını ister misiniz?
5. Dersler iptal edildiğinde mutlu musun?
6. Sınıf arkadaşlarınızın çoğuyla arkadaş mısınız?
7. Teneffüslerin daha uzun, derslerin daha kısa olmasını mı istiyorsunuz?

Sorulara dürüst cevaplar alabilmek için çocukları ebeveynleriyle birlikte anketi evde doldurmaya davet etmelisiniz. Sınıftaki uyum düzeyini belirledikten sonra öğretmen daha ileri bir çalışma stratejisi seçer. Uygulama, ilk çeyreğin sonunda çocukların% 90'ının yeni koşullara tamamen adapte olduğunu gösteriyor.

Uyum sağlamanın bir yolu olarak oynayın

Yeni koşullara yeni uyum sağlayan çocuklar için yeni bilgilerin kendilerinin ilgisini çekecek bir biçimde sunulması önemlidir. Pek çok eğitim kurumunda ilk derslerin oyun şeklinde yapılması tesadüf değildir. Herhangi bir birinci sınıf öğrencisi için en zor görev, tüm ders boyunca koltuğunda oturmaktır. 40 dakika sonsuzluk gibi görünüyor. “Çalışkan Öğrenci” oyunu kurtarmaya gelecek. Çocuklardan okulda nasıl davranması gerektiğini bilen lise öğrencilerini canlandırmaları istenir. Oyunu çocuklar için ilgi çekici hale getirmek için rekabetçi bir yönün dahil edilmesi tavsiye edilir. Dersin sonunda öğretmen, ödül alan en çalışkan öğrencileri belirtir.

Çocuğun sınıf arkadaşlarını tanıması çocuğun okula psikolojik uyumu daha kolay olacaktır. Bu nedenle okul ekibinin, okul yılı başlamadan önce resmi olmayan bir ortamda ilginç bir etkinlik düzenlemesi önerilir. İdeal seçenek bir yürüyüştür. Sırasında eğlenceli oyunlarÇocuklar doğayı tanıyabilecek. Veliler de öğretmenle daha yakın iletişim kurma fırsatına sahip olacak.

Ebeveynler ne yapabilir?

Okula yeni başlayan bir çocuk için manevi destek çok önemlidir. Küçük öğrencinin yeni koşullara uyumu anne ve babaların ne kadar doğru davrandığına bağlıdır. Çocuğu tüm çabalarında desteklemeye ve hiçbir durumda başarısızlıklarından dolayı onu azarlamaya değer. Çocuğunuzu asla diğer öğrencilerle kıyaslamamalısınız. Öğrencinin kendi sonuçlarına odaklanmasını sağlamak gerekir. Örneğin, oğlunuz bugün ödevinde yalnızca iki hata yaptıysa ve dün üç hata yaptıysa, bu zaten kesinlikle kutlanmaya değer gerçek bir başarıdır!

Ebeveynler başka ne yapmalı? Çocukları okula uyarlama çalışmaları belirli bir günlük rutinin oluşmasına dayanmaktadır. Bebeğinize zamanında yatmayı öğretmeniz gerekiyor ki sabahları sorunsuz kalkabilsin. Acele bebek için ek bir strestir. Çocuğun prosedürü tam olarak bilmesi gerekir. Sabah - okula, öğle yemeğine - ödevlere, akşam - zamanında uyumaya ve hafta sonları ebeveynlerinizle eğlenebilirsiniz.

Bir çocuğu okul konularını öğrenmeye motive etmek de kısmen ebeveynlerin omuzlarına düşer. Annem neden çalışmaya değer olduğunu açıklamalı ingilizce dili(“Öğrenirsin, biz de sorunsuz seyahat ederiz”), matematik (“Kaç oyuncağın olduğunu sayabilirsin”), okuma (“En büyük peri masalını kendi başına okuyabilirsin”).

Çocukların okula uyumu işi etkiliyor bağışıklık sistemiöğrenciler. Daha önce anaokuluna gitmemiş çocuklar için özellikle zordur. Çocuklar sık ​​sık hastalanmaya ve dersleri kaçırmaya başlar. Bu aynı zamanda psikolojik uyumu da etkiler. Sık devamsızlık, çocuğun takımda iletişim kurmaya zaman bulamamasına neden olur. Bununla nasıl başa çıkılır? Bir çocuk doktoru, uygun bir bağışıklık uyarıcı ilaç reçete ederek sorunun çözülmesine yardımcı olacaktır. Kendi kendine ilaç veremezsin.

Okuldaki birinci sınıfların ofisi, çocukların yalnızca öğretmenleri ve akranlarıyla iletişim kurabileceği ayrı bir bloğa taşınırsa vaka oranını azaltmak mümkün olacaktır. Günlük rutininiz sağlığınızı da etkiler. Ayrı bir oda tahsis edilmesi durumunda ilk çeyrekteki derslerin 35 dakikaya düşürülmesi mümkün olacaktır. Dersler günün ilk yarısında yapılmalıdır. Şu anda adamlar çok aktif. Organizasyon imkanı kestirme- büyük bir artı. 6 yaşındaki çocuklar için gün içinde dinlenme hâlâ çok önemlidir. Bu şekilde beyin aktivitesinin yanı sıra fiziksel aktiviteyi de eski haline getirmek mümkündür.

Başarılı adaptasyonun işaretleri

Çocukların okula uyumlarının iyi gittiğini nasıl anlarsınız? Aşağıdaki işaretler bunu gösterebilir:

• çocuk okuldan eve neşeli geliyor ve o günkü izlenimlerini anlatıyor;
• bebeğin yeni arkadaşları var;
• ödev gözyaşı veya stres olmadan tamamlanır;
• çocuk çeşitli nedenlerden ötürü okula gitmek yerine evde kalmak zorunda kalırsa üzülür;
• Çocuk iyi uyur, çabuk uykuya dalar ve sabahları sorunsuz uyanır.

Listelenen belirtilerden en az birkaçının varlığı, çocuğun okula uyumunun normal bir şekilde ilerlediğini gösterir. 1. sınıf canlı izlenimler ve anılarla dolu olabilir. Ancak ne yazık ki tüm çocukların adaptasyonu sorunsuz olmuyor. Çocuğunuz iyi uyumuyorsa, okuldan eve yorgun geliyorsa ya da arkadaş eksikliğinden şikayet ediyorsa öğretmenine danışmalısınız. Adaptasyonu ileri düzeyde olan çocukların bir psikoloğun yardımına ihtiyacı vardır.

Özetle

Öğretmenler ve ebeveynler arasındaki uygun etkileşim sayesinde çocuğun okula pedagojik adaptasyonu hızlı ve acısız olacaktır. Başarı büyük ölçüde bebeğin duygusal durumuna bağlıdır. Okulda hoş bir ekip, aileyle sıcak iletişim - tüm bunlar görevin çözümüne yol açacaktır. Çocuk yeni koşullara en kısa sürede uyum sağlar ve eğitim kurumunu hayatının bir parçası olarak kabul eder.