Cum să faci mai ușor adaptarea la un nou loc de muncă. Adaptarea la un nou loc de muncă Cum să scapi de stres

(selecția articolelor )

După ce solicitantul pentru post a trecut de calvarul interviurilor, testelor, jocurilor de afaceri, se regăsește în sfârșit în personalul organizației. Urmează o perioadă dificilă de adaptare în noua echipă, care trebuie să confirme sau să infirme corectitudinea selecției personalului. Întrucât firma a cheltuit bani și timp căutând un angajat și a făcut deja o alegere, este în interesul angajatului să nu renunțe în următoarele trei luni.

Statisticile arată că cel mai mare număr de angajați pleacă în acest moment. Principalele motive sunt discrepanța dintre așteptări și realitate, precum și complexitatea procesului de adaptare.

Angajatul are nevoie de o evaluare adecvată a muncii sub formă de salariu și bonusuri; asigurări sociale (vacanțe plătite, concediu medical si asa mai departe); garanții de creștere și dezvoltare; un domeniu de lucru agreat cu anumite drepturi și obligații; condiții de lucru confortabile; interacțiune creativă cu alți angajați. Ierarhia așteptărilor depinde de caracteristicile individuale ale individului, de situația specifică.

La rândul său, firma așteaptă de la munca calificată nou acceptată, manifestarea calităților personale și de afaceri care corespund scopurilor organizației; interacțiune eficientă cu echipa pentru rezolvarea problemelor de producție; executarea exactă a instrucțiunilor din manual; respectarea disciplinei muncii și a reglementărilor interne; asumându-și responsabilitatea pentru acțiunile lor.

Există patru tipuri de adaptare:

• Negare. Angajatul își exprimă dezacordul activ cu valorile companiei, așteptările sale sunt în contradicție ireconciliabilă cu realitatea. De obicei pleacă în primele luni. Conformism. Acceptarea deplină a valorilor și normelor organizației, dorința de a respecta regulile jocului. Astfel de angajați formează cea mai mare parte a echipei.
• Mimetism. Respectarea normelor secundare în timp ce respingerea celor principale este tipică pentru un grup de risc potențial, ai cărui membri sunt gata să părăsească compania în orice moment.
• individualism adaptativ. Se caracterizează prin acordul cu normele și valorile de bază ale organizației, respingându-le pe cele secundare. Angajatul își păstrează o anumită individualitate, dar în felul său funcționează bine în echipă.

Sarcina ofițerilor de personal este de a integra un nou venit în funcție de al doilea sau al patrulea tip, de a identifica angajații care își ascund respingerea normelor de bază ale organizației, demonstrând în același timp loialitate externă. Prima opțiune apare ca urmare a unei erori în departamentul de personal în etapa de selecție și ar trebui corectată cât mai curând posibil.

Adaptarea începe cu o orientare generală, incluzând informații despre organizație în ansamblu și unitatea structurală în care va lucra noul venit. Ca urmare, angajatul se familiarizează cu istoria companiei, natura activităților, structura de management, învață numele managerilor, regulamentele interne. Orientarea generală poate fi efectuată de către serviciul de personal cu participarea șefului imediat al unității, folosind atât conversații și demonstrații tradiționale, cât și videoclipuri speciale, broșuri și capabilități computerizate.

Există patru aspecte ale procesului de adaptare a angajaților: profesional, psihofiziologic, socio-psihologic, organizatoric.

Adaptare profesională I consta in insusirea deprinderilor profesionale, intelegerea specificului muncii. Fiecare nou venit trece printr-o etapă de ucenicie, a cărei formă depinde de natura organizației și de experiența anterioară de muncă. La întreprinderile de producție se practică mentoring, atunci când un angajat cu experiență transferă cunoștințe și abilități unui tânăr în acest proces. comunicare de afaceri la munca. Briefing-ul este foarte comun - o demonstrație clară a tehnicilor și abilităților de lucru. Adesea, asistentii manageri invata de la un prieten senior tehnica vanzarilor, modul de comunicare cu un client; asistenții contabili studiază mecanismele tranzacțiilor financiare, consultându-se constant cu un coleg. Desigur, dacă noul venit are deja experiență într-un anumit loc de muncă, atunci mentoring și coaching iau forma unui schimb de cunoștințe profesionale pentru a dezvolta abilitățile cele mai potrivite pentru atingerea obiectivelor organizației. În marile corporații moderne, se folosește o astfel de formă de formare la locul de muncă precum rotația. Constă în munca pe termen scurt a unui nou angajat în diferite posturi în diferite departamente. Acest lucru vă permite să studiați relativ rapid munca echipei în ansamblu și să obțineți o calificare multilaterală.

Adaptarea psihofiziologică- adaptarea salariatului la conditiile de munca si odihna. Această formă de adaptare este cea mai importantă pentru întreprinderile industriale și organizațiile în care se utilizează tehnologie complexă și există riscul de vătămări industriale. Condițiile de lucru în birouri și companii comerciale sunt de obicei standard, dar un începător are nevoie de ceva timp pentru a se adapta la ritmul muncii, la intensitatea stresului psihofizic. Toată lumea încearcă să se aranjeze la locul de muncăîn felul lui. Instrumentele necesare, hârtiile sunt așezate astfel încât să fie convenabil să lucrați cu ele, postere și calendare sunt atașate pe pereți, articolele de toaletă și vasele sunt puse în dulapuri. Adaptarea psihofiziologică are loc rapid și nedureros și este determinată în principal de starea de sănătate și de organizarea corespunzătoare a regimului de muncă și odihnă în conformitate cu standardele sanitare și igienice acceptate.

Adaptarea socio-psihologică presupune stabilirea de relații interpersonale și de afaceri cu colegii, dezvoltarea valorilor și a normelor de comportament de grup. Noul venit se familiarizează cu echilibrul de putere din unitate, află semnificația unui angajat sau acela, este inclus în componența grupurilor formale și informale. Adaptarea socială și psihologică poate fi dificilă și pe termen lung. Echipa îl întâlnește cu prudență pe noul venit, îi examinează „la microscop” fiecare pas. Prin urmare, trebuie să ai răbdare (sosirea unui nou angajat poate ocupa atenția tuturor timp de cel mult câteva săptămâni), să fii sociabil, prietenos și să demonstrezi dorința de a asculta sfaturi.

Psihologii notează că o persoană care se adaptează la o nouă echipă folosește în mod conștient și inconștient unele tehnici cu care analizează grupul.

Prima recepție- Evaluarea unui angajat din punct de vedere al aspectului, comportamentului, stilului vestimentar. Desigur, toate cele de mai sus poartă informații despre o persoană, dar nu ne permit să tragem o concluzie despre calitățile personale și de afaceri.

Recepție secundă- stratificare sociala. Cu ajutorul ei, echipa este împărțită în grupuri ierarhice în funcție de nivel bunăstarea materială, statutul social, liderii formali și informali, proscrișii, activiștii sociali, glumeții, primele frumuseți, oamenii deștepți sunt hotărâți. Pe baza stratificării sociale, un nou angajat își construiește comportamentul în relație cu diferiți membri ai echipei. Greșelile de stratificare duc la conflicte, situații incomode și în cele din urmă complică adaptarea în echipă.

A treia recepție- identificarea grupului. Constă în a se referi la unul dintre grupuri. În același timp, o persoană percepe regulile de comportament, drepturile și obligațiile, statutul grupului. Muncitorul simte comunitate și securitate, ceea ce îi dă încredere, îl scutește de opoziția singuratică față de majoritate. A patra tehnică este strâns legată de a treia, se numește discriminare intergrup. Aceasta din urmă presupune exaltarea propriului grup și o atitudine critic condescendentă față de ceilalți. Managerii, programatorii, contabilii, șoferii, agenții de securitate și încărcătorul își consideră grupurile cele mai necesare, responsabile, independente și, prin urmare, sunt foarte conștienți de criticile superiorilor lor împotriva unuia dintre colegii lor. Critica regulată, încălcarea drepturilor, câștigurile mici pot cauza prejudicii grave stimei de sine a grupului, ceea ce îi va afecta negativ motivația de a munci. Cu toate acestea, discriminarea intergrupurilor generează dorința de superioritate, creează concurență și este un stimulent pentru creșterea productivității muncii.

Adaptarea organizațională presupune familiarizarea cu structura organizației, definirea propriului rol în ea. Recent, au început să vorbească nu numai despre adaptarea lucrătorului, ci și despre adaptarea muncii la persoană. Aici putem aminti crearea unui loc de muncă adecvat, corectarea programului pentru caracteristicile individuale ale individului, individualizarea sistemului de recompense și pedepse. Așadar, tot mai multe companii practică amenzi pentru întârziere și fumat, oferă angajaților program de lucru flexibil și îi recompensează pe baza unui sistem de rating.

Mențiune specială trebuie făcută pentru adaptarea noilor lideri. Toate cele de mai sus le pot fi atribuite, dar specificul posturilor de conducere își impun propriile caracteristici. Dacă noul șef este semnificativ superior celui gestionat din punct de vedere al gândirii, se pune problema înțelegerii greșite a ideilor și planurilor noului lider. Dacă se dovedește a fi incompetent, echipa începe să pretindă o parte din autoritate. Adaptarea devine mai dificilă dacă predecesorul său continuă să lucreze în aceeași companie, apoi încep comparațiile constante, se formează un partid de păstrători ai tradiției.

În multe întreprinderi, managerii nu sunt invitați din exterior, ci sunt numiți dintre angajații lor. Avantajele recrutării interne sunt evidente: calitățile profesionale și personale ale unei persoane sunt cunoscute, este familiarizat cu strategia companiei și nu va face „revoluții”. Dar există o problemă de a te obișnui cu o nouă poziție înaltă: trebuie să reconstruiești stereotipul comportamentului în conformitate cu îndeplinirea altor sarcini. Este greu să-i gestionezi pe colegii egali de ieri care sunt jigniți de apariția unor intonații bossy și de o formă ordonată de comunicare.

Pentru a netezi problemele de adaptare, companiile moderne dezvoltă și aplică metode care vizează includerea cât mai rapidă și eficientă a unui nou angajat în viața de afaceri a companiei. Sunt create unități structurale responsabile de procesele de adaptare, de obicei această funcție este îndeplinită de unitățile de pregătire a personalului. Lucrătorii cu experiență sunt plătiți suplimentar pentru a ajuta la introducerea noilor veniți în secretele excelenței profesionale. Sunt organizate seminarii și training-uri, care vizează înlăturarea barierelor psihologice și organizaționale care împiedică participarea deplină la munca echipei. Începătorii primesc sarcini informale care îi implică în contactul interpersonal.

Departamentele de resurse umane au sarcina de a afla și analiza motivele disponibilizărilor, deoarece este posibil ca adaptarea unui nou angajat să fie îngreunată de unele probleme reale ale acestei echipe. Prin sistemul de evaluare a personalului, ofițerii de personal controlează cursul proceselor de adaptare.

Atenția sporită la adaptarea personalului se explică prin dorința companiilor de a crește competitivitatea prin crearea de echipe de oameni cu gânduri similare, uniți de valorile organizației și etica corporativă. Neglijarea adaptării noilor angajați duce automat la fluctuația personalului și risipa de fonduri.

Natalia KARKULENKO, Lector principal, Departamentul de Filosofie, Academia Financiară din cadrul Guvernului Federației Ruse 2006

• poziții de începător; - tip de activitate;
• profesii;
• calificări;
• experiență de muncă;
• personalitățile subordonaților tăi.

Primul: adaptare profesională.

Al doilea: adaptare socio-psihologică. Adaptarea profesională se exprimă într-un anumit nivel de stăpânire a aptitudinilor, abilităților și cunoștințelor profesionale. O astfel de adaptare joacă un rol important în situația intrării în organizarea unui tânăr specialist, când există în principal cunoștințe și idei teoretice despre modul în care se desfășoară procesul de muncă. Adaptarea socio-psihologică constă în stăpânirea caracteristicilor socio-psihologice ale companiei, interacțiunea pozitivă și cooperarea cu echipa acesteia. Adaptarea de acest fel capătă un rol important atunci când un practician profesionist vine într-un loc nou. Pe lângă experiența profesională, un astfel de specialist are experiență de lucru și de dezvoltare în alte companii. Poate că au cultivat alte sisteme de valori, recompense și alte relații corporative. Aici adaptarea socio-psihologică este mai importantă decât cea profesională. O persoană trebuie să rupă stereotipurile deja existente ale relațiilor în echipă și stima de sine personală.

• Dezvoltați atitudini personale față de relații prietenoase, pe termen lung cu colegii și munca pe termen lung în echipă.
• Participați la viața informală a echipei și la treburile sale publice.

Utilizarea abilităților de conducere. Cum să convingi angajații de existența lor? Un începător nu ar trebui să manifeste stângaci în acțiunile lor sau incertitudine în luarea deciziilor. El trebuie să arate că conducerea pentru el este o muncă de zi cu zi absolut normală și naturală. . Numirea în sine nu este o garanție a unei cariere de succes. Greșelile sunt inevitabile, mai ales la început. Se știe că numai cei care nu fac nimic nu greșesc. Dacă apare o problemă, iar noul venit simte că există o greșeală în ea, atunci stilul de conducere trebuie analizat. Este necesar să vă interesați de opinia subordonaților și a superiorului imediat. Opiniile lor vor ajuta la determinarea cauzei eșecului. Faptul că un începător nu încearcă să „aducă la tăcere” problema, ci o rezolvă în mod deschis, vorbește despre încrederea lui în sine și că va putea face față acesteia. Abilitatea de a-și recunoaște greșelile este una dintre principalele calități ale unui manager de succes.

Când analizați problema rezolvată, încercați să fiți obiectiv. Încercați să separați calitățile profesionale și cele personale ale subordonaților. Dacă subordonatul nu a finalizat sarcina, rezolvă o întrebare simplă: „Angajatul nu poate sau nu vrea să ducă la bun sfârșit sarcina care i-a fost atribuită?”. Răspunsul la întrebare va determina imediat că aceasta este o lipsă de competență sau o problemă de comportament.

Organizați-vă prioritățile în conducerea echipei. Capacitatea de a evidenția scopul principalși fă un plan pentru a-l realiza - acesta este modul de a transforma un începător într-un lider

cariera.kaluga.ru

Adaptarea la un nou loc de muncă

Articolul este dedicat problemelor de adaptare la un nou loc de muncă.

Cel care vrea – face mai mult decât cel care poate. Cel care face mereu ceea ce vrea, rareori face ceea ce trebuie.

Adaptarea la un nou loc de muncă, un nou loc de muncă, climatul psihologic al echipei, stabilirea contactelor de muncă și umane cu aceasta pot fi numite adaptare. Necesitatea unei astfel de adaptări apare: după mutare sau transfer, după mutarea la un nou loc de muncă. Desigur, o persoană experimentează incertitudine într-o măsură sau alta.

În companiile cu un nivel modern de management al personalului există proceduri speciale adaptări care pot ajuta la eliminarea multor probleme. Un nou venit este un angajat al companiei care tocmai a început să lucreze. De ceva timp, din motive obiective, nu poate funcționa la capacitate maximă, cu alte cuvinte, să aducă companiei beneficiul și profitul de care este potențial capabilă. În astfel de companii, se consideră important să ajuți o persoană în perioada de adaptare deoarece:

• Cu cât perioada de adaptare este mai scurtă, cu atât compania va avea mai puține pierderi.
• Modul în care noii veniți se obișnuiesc cu compania devine rapid cunoscut pe piața competitivă. Informațiile negative în cele din urmă dăunează imaginii corporative.
• Munca de adaptare a noilor veniți la companie activează potențialul creativ al angajaților care lucrează deja.
• Dacă nu ai grijă de punctele „durere” ale unui profesionist, atunci el va renunța rapid, iar banii cheltuiți pentru selecția lui vor fi irosiți.
• Un program de adaptare serios și bine gândit pentru nou-veniți reprezintă un avantaj competitiv semnificativ pentru companie pe piață.
• Sistemul de adaptare îl ajută pe profesionist să-și dezvăluie potențialul nerealizat anterior într-o nouă atmosferă prietenoasă. Pentru o adaptare reușită în echipă din punct de vedere socio-psihologic, prima impresie este importantă.

Din păcate, nu toate companiile acordă atenția cuvenită programului de adaptare.

În multe companii, există pur și simplu un „curs de luptători tineri”. Fiecare profesionist ar trebui să realizeze la ce dificultăți se poate aștepta în legătură cu obișnuirea cu o nouă echipă. Nu este necesar să sperăm că cineva îi va ușura dificultățile de adaptare la noile condiții de muncă într-o astfel de companie. El însuși trebuie să determine gama de probleme, a căror soluție va reduce perioada de adaptare. Durata sa depinde de mai multe motive:

• trăsăturile de caracter ale unui începător și trăsăturile de personalitate;
• poziții de începător;
• tip de activitate;
• profesii;
• calificări;
• experiență de muncă;
• tradițiile și caracteristicile echipei;
• climatul socio-psihologic al echipei;
• misiunile si strategiile de dezvoltare ale companiei;
• model de management adoptat de companie;
• personalitatea superiorului imediat;
• personalitățile subordonaților tăi.

Aceste motive pot fi împărțite în două grupuri.

Primul: adaptare profesională.

Al doilea: adaptarea socio-psihologică. Adaptarea profesională se exprimă într-un anumit nivel de stăpânire a aptitudinilor, abilităților și cunoștințelor profesionale. O astfel de adaptare joacă un rol important în situația intrării în organizarea unui tânăr specialist, când există în principal cunoștințe și idei teoretice despre modul în care se desfășoară procesul de muncă. Adaptarea socio-psihologică constă în stăpânirea caracteristicilor socio-psihologice ale companiei, interacțiunea pozitivă și cooperarea cu echipa acesteia. Adaptarea de acest fel capătă un rol important atunci când un practician profesionist vine într-un loc nou. Pe lângă experiența profesională, un astfel de specialist are experiență de lucru și de dezvoltare în alte companii. Poate că au cultivat alte sisteme de valori, recompense și alte relații corporative. Aici adaptarea socio-psihologică este mai importantă decât cea profesională. O persoană trebuie să rupă stereotipurile deja existente ale relațiilor în echipă și stima de sine personală.

Dependența unei persoane de un nou mediu de lucru se manifestă în comportamentul său real, în eficiența muncii, în creșterea activității profesionale și în satisfacția față de diverse aspecte ale activității muncii.

Perioada de adaptare poate dura de la câteva săptămâni, luni până la 1-2 ani. Cea mai importantă etapă de adaptare poate fi numită o perioadă de una până la trei luni. De regulă, coincide cu perioada de probă în companie. Fiecare angajator, acceptând o persoană nouă pentru un post, prevede și subliniază perioada de probă. Potrivit legislaţiei muncii în vigoare, perioada de probă nu poate fi mai mare de trei luni. În acest moment, începătorul stăpânește o nouă activitate, se familiarizează cu echipa. Are o pregătire psihologică de a stăpâni abilitățile necesare, de a fi la nivelul cerințelor profesionale. Succesul în această etapă necesită de la un începător: sociabilitate, curiozitate, responsabilitate, sârguință, perseverență și răbdare. Un începător poate elabora un plan personal de adaptare, care poate conține în mod condiționat cele mai generale acțiuni și principii:

• Familiarizați-vă cu istoria companiei, tradițiile și mentalitatea acesteia.
• Pentru a studia produsele finale ale companiei: sortiment, bunuri sau servicii. Acordați atenție avantajelor lor competitive pe piață.
• Cunoaștere cu conducerea companiei, subordonații, angajații cheie ai companiei
• Să studieze planurile și perspectivele de dezvoltare a companiei în ansamblu și a diviziei separate în care lucrează noul venit.
• Cunoașterea „zonei de responsabilitate” geografică în care se află locul de muncă al noului venit.
• Acordați o atenție deosebită caracteristicilor socio-psihologice ale personalităților vecinilor din birou sau alt loc de muncă.
• Învață sistemul de plată, bonusuri și altele beneficii sociale acceptate de companie.
• Studiați cu atenție fișa postului, astfel încât să nu rămână „pete albe”.
• Organizați-vă în mod optim locul de muncă și orele de lucru în conformitate cu cultura corporativă a companiei.
• Să studieze la nivelul cerut, în funcție de post, caracteristicile tehnologiilor utilizate în companie.
• Încercați să nu vă opuneți nivelului corporativ și obiceiurilor acceptate în companie.
• Dezvoltați atitudini personale față de relații prietenoase, pe termen lung cu colegii și munca pe termen lung în echipă. Participați la viața informală a echipei și la treburile sale publice.

Dacă un nou loc de muncă pentru un începător este poziția de lider, manager, atunci procesul de adaptare este o conversație separată. Poate că noul venit a lucrat mult timp și cu intenție pentru a-și atinge scopul, sau poate că alegerea i-a căzut întâmplător. Poate că a investit mulți bani pentru a obține calificări suplimentare care i-au permis să facă saltul în carieră dorit. Poate că a putut doar să-și arate cele mai bune calități, ceea ce l-a convins pe angajator că este cel mai potrivit candidat pentru acest post. Nu este foarte important în care dintre modurile de mai sus a realizat acest lucru. Important este că viața lui profesională s-a schimbat radical. Ce este important în această nouă viață?:

Este necesar să aflați despre atmosfera anterioară din divizia administrată a companiei. Având în vedere aceste informații, puteți să vă prezentați fără durere propriul stil de conducere pentru echipă. Acest lucru este important pentru munca de succes în viitor - pentru a încerca să câștigați imediat oamenii, să le câștigați încrederea.

Utilizarea abilităților de conducere. Cum să convingi angajații de existența lor? Un începător nu ar trebui să manifeste stângaci în acțiunile lor sau incertitudine în luarea deciziilor. El trebuie să arate că conducerea pentru el este o muncă de zi cu zi absolut normală și naturală.

Numirea în sine nu este o garanție a unei cariere de succes. Greșelile sunt inevitabile, mai ales la început. Se știe că numai cei care nu fac nimic nu greșesc. Dacă apare o problemă, iar noul venit simte că există o greșeală în ea, atunci stilul de conducere trebuie analizat. Este necesar să vă interesați de opinia subordonaților și a superiorului imediat. Opiniile lor vor ajuta la determinarea cauzei eșecului. Faptul că un începător nu încearcă să „aducă la tăcere” problema, ci o rezolvă în mod deschis, vorbește despre încrederea lui în sine și că va putea face față acesteia. Abilitatea de a-și recunoaște greșelile este una dintre principalele calități ale unui manager de succes.

Exprimați-vă opiniile în mod clar, concis, logic, inteligibil și consecvent. În cazul unei situații de ambiguitate, clarificați cu interlocutorul: „Înțeleg bine că...”.

Când analizați problema rezolvată, încercați să fiți obiectiv. Încercați să separați calitățile profesionale și cele personale ale subordonaților. Dacă subordonatul nu a finalizat sarcina, rezolvați o întrebare simplă: „Angajatul nu poate sau nu vrea să ducă la bun sfârșit sarcina care i-a fost atribuită?”. Răspunsul la întrebare va determina imediat că aceasta este o lipsă de competență sau o problemă de comportament.

Organizați-vă prioritățile în conducerea echipei. Abilitatea de a identifica obiectivul principal și de a face un plan pentru a-l atinge este modalitatea de a transforma un începător într-un lider.

Alexander Chepusov, director al agenției de recrutare Sputnik. Dacă aveți întrebări pentru autor, îi puteți trimite pe e-mail ( Această adresă de e-mail este protejată de spamboți. Trebuie să aveți JavaScript activat pentru a vizualiza. Această adresă de e-mail este protejată de spamboți. Trebuie să aveți JavaScript activat pentru a vizualiza.) sau prin poștă: 400040, Volgograd, PO Box 2628 .

Salutare dragi cititori ai blogului! Fiecare dintre noi cel puțin o dată în viață sa confruntat cu un proces precum adaptarea la un nou loc de muncă. Este doar un stres colosal pentru organism, pentru că nivel ridicat Anxietatea nu este bună pentru sănătate. Adaptarea în sine durează aproximativ două săptămâni, dar uneori durează mai mult. Depinde de resursele tale interne și de capacitatea de a te adapta la noile condiții.

Viitorul tău depinde de aceste prime săptămâni, de cum ai reușit să-ți arăți competența în fața conducerii, de ce fel de relații au început să se formeze cu colegii și dacă ai putut să-ți iei și să simți locul, unde ești confortabil și calm. Prin urmare, astăzi voi împărtăși recomandări despre cum să treci cu succes prin acest proces dificil, dar necesar.

Perioadele

1. Perioada de adaptare acută (Durează aproximativ o lună, uneori se trage până la 2). De obicei, în acest moment există o comparație cu locul de muncă anterior, în funcție de percepția celui nou. Dacă există prea multă anxietate și griji, atunci există o mare probabilitate de sentimente și gânduri că a făcut o greșeală, ceea ce era mai ușor înainte, poate mai rău, dar cel puțin totul era familiar și de înțeles. Sau invers, farmec excesiv, când pare că ai găsit locul visurilor tale și acum va fi altfel și frumos. Se termină în momentul în care începi să observi realitatea. Nu totul este atât de unilateral, sau rău sau bun, atunci când simți că ești deja încrezător și că sarcinile atribuite au succes. Practic nu există anxietate, ziua de lucru devine previzibilă, iar printre colegi sunt cei care sunt cu adevărat bucuroși să te vadă și cu care au început să se formeze relații.
2. A doua perioada incepe din a doua luna si pana la aproximativ 5-6 luni. Perioada de probă a trecut, cerințele pot deveni mai mari, iar persoana sa relaxat puțin, deoarece a făcut față celor mai dificile pentru sine, s-a familiarizat cu sarcinile și s-a alăturat companiei. Dar, de fapt, etapa formală a fost trecută, iar acum autoritățile pot permite, cu o încărcătură mai mare, să înceapă să critice munca depusă. Din această cauză, se acumulează iritația și furia, dezamăgirea și resentimentele. Acesta este un astfel de moment de criză și depinde de resursele interne ale unei persoane, dacă va rezista sau va renunța, incapabil să facă față stresului și dificultăților.
3. Ancorare începe după șase luni. Principalele probleme sunt în urmă, persoana și-a găsit locul printre colegi, a cunoscut bine tradițiile și fundamentele interne și își îndeplinește cu succes îndatoririle.

feluri

1. Profesional . Constă în însuşirea şi învăţarea specificului lucrării. Depinde de domeniul de activitate, de exemplu, se efectuează un briefing, sau este repartizat un angajat senior, care aduce la zi și transferă cunoștințele necesare, de la care să se adopte modul de comunicare și comportamentul clienților. Uneori se aranjează o rotație, adică un nou venit lucrează câte puțin în fiecare industrie a companiei, apoi studiază mai bine activitățile întreprinderii și conștientizează nuanțele.
2. Psihofiziologic . Aceasta este adaptarea unui nou angajat la noile condiții de muncă pentru el. Adică își echipează locul, așezând hârtiile necesare și lucrurile lui după cum îi place sau conform reglementărilor.
3. Social , sau socio-psihologic. Uneori, cel mai dificil dintre toate tipurile. Și anume pentru că înseamnă stabilirea de relații colegiale și profesionale. Poate fi amânată în timp, din cauza diverselor circumstanțe, de exemplu, caracteristicile personale, resursele interne ale unui nou venit sau specificul celei mai înființate echipe. Există așa ceva de genul „mobbing”, adică „hazing”, doar pe piața muncii. Persecuția sau tratamentul nedrept al echipei în raport cu un angajat.

Cauzele mobbing-ului

• Când se acumulează multă tensiune în echipă însăși, dar nu există o cale de ieșire pentru această tensiune pentru o perioadă lungă de timp, atunci s-ar putea „trage” într-o persoană nouă care nu este atât de familiară și, deși este mai mult ca un obiect , pentru că relațiile nu s-au format.
• Șefii nu știu să gestioneze oamenii, să stabilească obiective, strategii și să prioritizeze, prin urmare, pot afecta microclimatul în rândul angajaților.
• Canal de comunicare incorect stabilit între conducere și subordonați, în acest caz, deținerea oricărei informații provoacă iluzia de putere la unul dintre colegi, pe care acesta îl va manipula.
• Când o companie este în criză, uneori bullying-ul este aranjat în mod artificial, astfel încât la sfârșitul perioadei de probă să vrei să renunți la tine, după ce ai muncit destul de mult timp alocat, dând tot ce ai mai bun. Sau spuneți că nu sunteți selectat pentru că nu ați făcut față, dar acesta este cazul când vor fi prea multe pretenții nejustificate din partea conducerii împotriva dumneavoastră.

Puteți citi mai multe despre mobbing.

Oferiți-vă ocazia să vă turnați treptat, ați ajuns într-un loc nou și, chiar dacă sunteți bine familiarizat cu specificul muncii, trebuie să priviți cu atenție mediul în care vă aflați.

Și asta înseamnă că inițial trebuie să recunoști faptul că la început vei fi anxios și, eventual, inconfortabil. Și asta e în regulă.

Nu vă grăbiți și nu vă stabiliți super-sarcini. Studiază-ți atributii oficiale, în caz contrar, în calitate de vechi, colegii vă vor putea transfera sarcini pe care nu sunteți obligat să le îndepliniți.

1. Avand in vedere ca va exista o cantitate foarte mare de informatii in prima zi lucratoare, ia-ti un jurnal in care vei nota nu doar momente legate de indatoririle tale, ci si nume, prenume, functii, numere de telefon, locatii birouri etc. pe.
2. Pune întrebări fără să te temi să arăți prost, cu cât înțelegi mai mult despre rutina internă, cu atât mai repede vei cădea în interior. Este mai bine să clarificați încă o dată decât să faceți greșeli și să încercați să le corectați.
3. Zâmbește, bunăvoința te va cuceri, pentru că nu numai că te uiți atent la angajați, ci este important ca aceștia să înțeleagă ce fel de persoană a venit la ei.
4. În relațiile cu ceilalți, este important să învățați să echilibrați între deschidere și prudență. Adică, nu spune inițial, pentru a-ți face prieteni mai devreme, despre ceva personal care mai târziu se poate „juca” împotriva ta. Dar nu închide complet, altfel te va alerta și te va pune împotriva ta. Mai ales nu ar trebui să vorbiți negativ despre locul de muncă anterior și despre bârfe. Etica, atunci când nu ești familiarizat, știi să asculți și să adere la principiul confidențialității, îți oferă o șansă mai bună de a câștiga colegii și superiorii direct.
5. Aflați despre tradițiile existente, poate că unele vă vor fi foarte utile. De exemplu, în unele companii se acceptă ca noul venit să aducă mâncăruri și să pună masa. Acest lucru ajută să ne cunoaștem și să ne apropiem într-un cadru mai mult sau mai puțin informal. Este important doar să ții cont de tradițiile și regulile stabilite și să nu le introduci pe ale tale în primele zile, altfel efectul va fi invers.
6. Este important să-ți ridici limitele, cu blândețe, dar cu încredere, mai ales când încearcă să profite de tine în faza inițială. Adică să preiei o muncă pe care nu ar trebui să o faci. Uneori apărarea psihologică funcționează, o persoană dorește cu adevărat să fie pe plac și se teme că, în caz de refuz, va fi respinsă, sau încearcă să „curgă favoarea” pentru a fi apreciată și remarcată. Dar aceasta este o capcană pe care o persoană o aranjează pentru sine, pentru că în viitor va fi din ce în ce mai dificil să spui: „nu”.
7. Ai răbdare, dacă inițial ceva nu a mers așa cum a fost planificat și dorit, în timp totul se va îmbunătăți și se va pune la loc, principalul lucru este să nu renunți. Există puțină statică în viață, totul poate fi schimbat, principalul lucru este să fii conștient de neajunsurile tale și să le corectezi. În ceea ce privește nuanțele de lucru, este mai bine dacă autoritățile învață despre greșelile tale de la tine, și nu de la cineva din echipă.
8. Fiți pregătiți pentru nuanțe de gen. Adică, persoanele de același sex sunt de obicei percepute ca un concurent. Nu vă fie frică de acest lucru sau evitați concurența. Aceasta înseamnă că ai fost evaluat ca fiind egal cu tine însuți, sau chiar mai bine într-un fel, nu ar trebui să fie considerat ostilitate. Din păcate, uneori, mai ales la echipa feminină, va trebui să rezistați la agresiuni ascunse, adică nu dirijate direct, ci cu ajutorul bârfelor, trucurilor murdare, sau să dați sfaturi dăunătoare. Dacă o femeie intră într-o echipă masculină, ea este acceptată cu ușurință, dar nu este percepută ca egală și profesionistă. Prin urmare, trebuie să transpiri pentru a câștiga recunoaștere. Un bărbat într-o femeie, dimpotrivă, este recunoscut imediat, dar atunci se pot deranja cu atenție excesivă, cochetărie și flirt.
9. Aruncă o privire mai atentă și alege un angajat care crezi că este cel mai bun și străduiește-te să ajungi la același nivel, învață de la el, asta te va motiva pentru creștere personală și profesională.

Cum să scapi de stres

1. Modalitățile de a ameliora excesul de tensiune sunt legate în principal de tehnicile de vizualizare. Cum se face acest lucru, puteți studia în articolul meu. Pentru a facilita procesul de stăpânire a unui loc nou, imaginează-ți, cel mai bine, înainte de a merge la culcare și în ajunul zilei de lucru, că te afli în biroul tău. Încearcă doar să-l imaginezi în cel mai mic detaliu, până unde se află stiloul. Imaginează-ți că ți-ai asumat sarcini și te descurci grozav.
   Acest exercițiu ajută la ameliorarea anxietății inutile, pentru a nu vă face doar griji, este mai bine să direcționați această energie într-o direcție plăcută, astfel încât adaptarea să fie mai ușoară.
2. Dacă printre angajați există o persoană care îți este deja foarte neplăcută, sau poate chiar un șef căruia nu ai dreptul să-ți exprimi părerea și este dăunător să acumulezi furie în tine, metoda Transformării va veni în ajutor. . Așa cum se întâmplă de obicei când ceva ne face puternici sentimente negative? Așa e, încercăm să comutăm și să uităm de situația neplăcută. Dar, după cum a vrut norocul, nu merge, psihicul nostru este astfel protejat. Ar trebui să faci invers. În drum spre casă, sau oriunde ți se potrivește, imaginează-te în locul acestui ticălos. Reproduce-i mersul, felul de a vorbi, gesturile și așa mai departe. Joacă-te cu această imagine. Acest exercițiu este foarte ingenios, deoarece, pe lângă faptul că agresiunea este legalizată, tensiunea trece, iar uneori apare perspicacitatea, fiind în locul infractorului, putem înțelege ce anume a vrut să spună și de ce a făcut-o.

Concluzie

Asta e tot, dragi cititori! În cele din urmă, vreau să recomand să citești articolul meu „” , iar apoi, bazându-te pe resurse și cunoștințe interne, vei trece cu ușurință prin perioada de adaptare și toate tipurile ei.

Dacă acest articol ți-a fost util, îl poți adăuga pe rețelele tale de socializare. rețelele, butoanele sunt în partea de jos. Îți va fi de folos și sunt mulțumit.

Vă mulțumesc și la Ne vedem în curând pe paginile blogului.

5

Când un angajator angajează un nou angajat, amândoi sunt plini de speranță. Angajatul speră că îi va plăcea într-un loc nou, iar angajatorul se așteaptă imediat la o productivitate sută la sută a muncii angajatului. Dar înainte ca munca să se îmbunătățească, atât angajatul, cât și angajatorul, precum și forța de muncă vor trebui să treacă printr-o etapă nu întotdeauna simplă numită „adaptarea unui nou angajat”.

Semnificația perioadei de adaptare

Adaptarea unui nou angajat- este un tip de adaptare socio-psihologică, reprezentând procesul de intrare activă a unui nou venit într-o poziție prin interacțiunea cu un nou mediu de lucru.

Succesul adaptării într-un loc nou - o responsabilitate nu numai angajatul însuși, ci și noua lui conducere. Indiferent cât de responsabil, sociabil, rezistent la stres, curajos și experimentat este angajatul, el se află într-un mediu nou pentru el însuși și, prin urmare, în situație stresantă, într-o situație de nevoie de adaptare, adaptare, schimbare.

Un angajator competent și înțelept se asigură că adaptarea noilor angajați are loc organizat Nu o lasă să-și urmeze cursul.

Companiile cărora nu le pasă să ajute un nou venit să se obișnuiască cu echipa, să se obișnuiască cu un nou loc de muncă, să le înțeleagă îndatoririle și responsabilitățile, să se simtă confortabil, se condamnă la o schimbare constantă a personalului.

Un nou angajat se află în perioada de adaptare decide pentru el însuși, va lucra în această organizație mai departe sau nu. Conform statisticilor 90% oamenii care și-au părăsit locul de muncă înainte de a fi lucrat acolo chiar și un an, au luat deja decizia de a pleca în primele zile-săptămâni, iar în restul timpului doar au îndurat și au așteptat momentul potrivit sau „ultima picătură”!

Dacă unui angajat nu îi place noua sa poziție, are două opțiuni: să renunțe sau să reziste. Oamenii, neputându-și părăsi munca neiubită sau pur și simplu de frică de a o face, îndură ani de zile condiții insuportabile pentru ei! Și organizația suferă pierderi.

Există multe motive pentru care un nou membru al echipei poate părăsi locul de muncă la scurt timp după angajare, dar adaptarea nereușită sau deloc inadaptare la locul de muncă este una dintre cauzele principale!

Greșelile angajatorului

O greșeală comună de recrutare este căutarea unui „gata făcut” ideal candidat. Dar angajatul ideal poate fi „crescut” doar în organizația ta. Când un nou angajat vine la muncă, acesta este mai mult sau mai puțin potrivit pentru post, nu poate fi imediat potrivit! Pentru a deveni un angajat ideal, trebuie să se simtă confortabil, să se integreze în organizație și să lucreze în ea de ceva timp.

În plus, candidatul pentru post este o persoană în viață, el personalitateși nu poate consta numai din merit. A trata o persoană ca pe o mașină sau un robot care nu ar trebui nici să se îmbolnăvească, nici să aibă o viață personală, nici să se certe sau să se plângă este o mare greșeală.

Adesea angajatorii se pun mai sus lucrătorii și solicitanții, ridică cerințele pentru cei din urmă la cer, uitând în același timp să îndeplinească și cerințele ridicate.

De exemplu, un antreprenor nereușit care are importanță personală „elimină” candidații pentru o poziție care pot deveni angajați excelenți doar pentru că nu au experiență de muncă sau îi angajează, dar lipsit de respect complet fără să-și facă griji pentru confortul lor psihologic . În același timp, un astfel de angajator nu înțelege că organizația sa nu este cea în care ar merge la muncă specialiști cu experiență și că ar trebui valorificați candidații existenți.

Neacordarea unei perioade de probă - de asemenea, o greșeală comună pe care o fac angajatorii . Este necesară o perioadă de probă pentru a înțelege dacă candidatul este potrivit pentru post și dacă îi place. Acesta este momentul în care nu numai noul angajat încearcă să mulțumească conducerea, ci și conducerea ar trebui să încerce să-l mulțumească pe noul venit.

Integrarea cu succes a noilor angajați este definită ca obiectiv important angajatori care înțeleg că un muncitor, motivat, care lucrează așa cum se așteaptă conducerea de la el, un angajat este un angajat care ajutat adaptează și predat lucrează exact așa cum este necesar pentru a lucra în funcția sa.

Etape de adaptare a unui nou angajat

Din succesul adaptării angajaţilor depinde eficienta firmei. Un angajat care a fost ajutat de echipă și de conducere să se adapteze cu succes la un loc nou va răspunde cu siguranță cu recunoștință și productivitate ridicată a muncii.

În medie, adaptarea unui nou angajat durează șase luniși este împărțit în etape:

• istoria formării și dezvoltării companiei,
• obiectivele și direcția companiei,
• reguli și reglementări interne,
• cerințe generale pentru personal,
• sistem de evaluare a performanței personalului,
• sistemul de salarizare etc.
  • Conversație introductivă cu angajații companiei. Echipa în care va lucra noul angajat este informată despre sosirea acestuia pentru a crea o atmosferă favorabilă, o atitudine pozitivă față de noul venit și a reduce stresul cauzat de nevoia de a-l accepta într-o echipă stabilită.
  • Interviu cu supervizorul imediat. În timpul acestei conversații, un nou angajat va afla de la supervizorul său imediat scopurile și obiectivele muncii, domeniile de responsabilitate, îndatoririle funcționale și alte componente specifice ale muncii sale.
  • Turul companiei. Noul angajat este ghidat în întreaga organizație, amintindu-și locația diferitelor departamente și zone atât de importante precum sala de mese, toaletele și așa mai departe. În aceeași etapă, angajatul ar trebui să-și vadă locul de muncă.
  • Cunoașterea echipei. Angajatul se prezintă echipei în care va lucra direct, și întregului personal al companiei.
  • Întocmirea documentelor și familiarizarea cu documentația. În această etapă se întocmește un contract de muncă între angajat și angajator și toate celelalte documente necesare angajării în muncă. Pentru familiarizare, angajatului i se furnizează regulamentul intern al muncii, fișa postului și alte documente importante ale companiei.

Finalizarea finală, cu succes, a perioadei de adaptare este evidențiată de sentiment încredere și confort nou angajat la locul de muncă.

Angajat se adaptează cu succes când își schimbă comportamentul și îl compară cu cerințele companiei, când aceste cerințe și obiectivele sale personale devin compatibile.

Asa de, adaptarea unui nou angajat- procesul este reciproc: angajatul trebuie să-și dorească și să încerce să lucreze, iar organizația trebuie să-l ajute în acest sens în toate modurile posibile (instruire și sprijin).

În cazul în care un angajat care era potrivit pentru post a demisionat din cauza propria voinţăînainte de încheierea perioadei de probă, înseamnă că conducerea a făcut greșeli sau a acordat o atenție insuficientă adaptării.

O persoană se poate adapta oricăror condiții, chiar și la cele foarte dificile și dificile din punct de vedere psihologic. Dar va face asta când nu va găsi sprijin, înțelegere, respect din partea conducerii și a echipei, dar în același timp înțelege că există posibilitatea de a-și găsi un alt loc de muncă? Cu greu.

Dacă doriți să studiați mai detaliat subiectul adaptării unui nou angajat, vă recomandăm să citiți cărțile lui A. Ya. Kibanov „Managementul personalului: teorie și practică. Organizarea de orientare în carieră și adaptare a personalului „și” Managementul personalului organizației: tehnologii actuale de recrutare, adaptare și certificare „

• 1. Prin relaţia subiect-obiect:
  • - activ - atunci când un individ urmărește să influențeze mediul pentru a-l schimba (inclusiv acele norme, valori, forme de interacțiune și activități pe care trebuie să le stăpânească);
  • - pasiv - când nu se străduiește pentru un astfel de impact și schimbare.
• 2. Prin impact asupra lucrătorului:
  • - progresivă - influenţând favorabil lucrătorul;
  • - regresiv - adaptare pasivă la un mediu cu conținut negativ (de exemplu, cu disciplină scăzută a muncii).
• 3. După nivel:
  • - primar - atunci când o persoană este inclusă pentru prima dată într-o activitate de muncă permanentă la o anumită întreprindere;
  • - secundar - la schimbarea ulterioară a muncii;
  • - adaptarea angajatului intr-un nou post;
  • - adaptarea salariatului la retrogradare.

Adaptarea primară (pentru persoanele care nu au experiență de muncă) este de obicei asociată cu mari dificultăți, în timp ce adaptarea secundară (pentru lucrătorii cu experiență) decurge de obicei mai rapid și nu necesită asistență specială din partea managerului.

Un element de adaptare primară poate fi considerat orientare profesională, care este un ansamblu de activități organizatorice și educaționale care vizează familiarizarea cu activitățile existente, identificarea interesului, înclinația și adecvarea pentru acestea, arătându-și prestigiul social, atractivitatea și semnificația și formarea unei personalități. predispoziţie. Cele mai semnificative criterii de alegere a unei profesii sunt nivelul intelectual și educațional, condițiile de muncă, pachetul social, perspectivele de dezvoltare profesională și de carieră, oportunități creative.

Adaptarea unui angajat la o retrogradare se manifestă cel mai adesea în perioade de criză. Deci, la începutul anilor 1980. Au existat valuri de disponibilizări și pensionări anticipate în Statele Unite. Pentru a-i sprijini într-un fel pe cei disponibilizați, majoritatea companiilor mari - aproximativ 60% - nu doar au concediat lucrători, ci au încercat să-i ajute să-și găsească noi locuri de muncă, au organizat programe de recalificare și perfecționare.

• 4. După indicații:
  • - productie;
  • - neproductive.

Adaptarea profesională constă în dezvoltarea activă a profesiei, a subtilităților, a specificului, a aptitudinilor necesare, a tehnicilor, a metodelor de luare a deciziilor pentru început în situații standard. Începe cu faptul că, după ce află experiența, cunoștințele și caracterul începătorului, determină cea mai potrivită formă de antrenament pentru el, de exemplu, îl trimit la cursuri sau îi atașează un mentor.

Complexitatea adaptării profesionale depinde de amploarea și varietatea activităților, de interesul față de acestea, de conținutul muncii, de influența mediului profesional și de proprietățile psihologice individuale ale individului.

Următorii factori influențează adaptarea profesională:

• - mediul de lucru (loc, tehnologie, mediu);
• - caracteristicile personale ale angajatului (experienta, cunostinte, aptitudini);
• - motivatie (interese, simtul datoriei, dorinta de crestere profesionala);
• - proprietăți psihologice individuale (sociabilitate, activitate, bunăvoință etc.);
• - „asistență și control din partea șefului și a colegilor (instruire, consultanță), stimulare;
• - caracteristici ale sarcinilor de producție, ritmul de includere în muncă.

Adaptare psihofiziologică - adaptare la activitatea de muncă la nivelul întregului organism al salariatului, având ca rezultat modificări mai mici ale stării sale funcționale (oboseală mai mică, adaptare la efort fizic ridicat etc.).

Adaptarea psihofiziologică nu prezintă dificultăți deosebite, se desfășoară destul de rapid și depinde în mare măsură de starea de sănătate a persoanei, de reacțiile sale naturale și de caracteristicile acestor stări în sine. Cu toate acestea, cele mai multe accidente au loc în primele zile de muncă tocmai din cauza absenței acestuia.

Adaptarea socio-psihologică a unei persoane la activitățile de producție - adaptare la mediul social imediat din echipă, la tradițiile și normele nescrise ale echipei, la stilul de muncă al managerilor, la particularitățile relațiilor interpersonale care s-au dezvoltat în echipă. Înseamnă includerea angajatului în echipă ca un egal, acceptat de toți membrii acesteia.

Poate fi asociat cu dificultăți considerabile, care includ așteptări înșelate de succes rapid, din cauza subestimării dificultăților, a importanței comunicării umane vii, a experienței practice și a supraestimării valorii cunoștințelor și instrucțiunilor teoretice.

Succesul adaptării se datorează:

• - nivel inițial ridicat de experiență, cunoștințe și abilități;
• - interes pentru organizare și muncă nouă, prezența perspectivelor;
• - deținerea calităților volitive și psihologice necesare (perseverență, calm, răbdare etc.);
• - ajutorul în timp util al celorlalți, în special al liderului;
• - capacitatea de a anticipa dificultățile și de a răspunde în timp util la situații neașteptate etc.

Semnele unei adaptări reușite sunt:

• - însuşirea cunoştinţelor şi aptitudinilor profesionale necesare;
• - apariția interesului pentru organizare și muncă, care începe să joace un rol din ce în ce mai important în viață, și un sentiment de legătură cu profesia, satisfacție;
• - respectarea strictă a cerințelor disciplinei muncii;
• - lupta pentru imbunatatire;
• - relații bune în echipă, un sentiment de confort psihologic.

În același timp, adaptarea este asociată cu dificultăți considerabile cauzate de:

• - prejudecăți și atitudine negativă la început în preajmă (în special liderul);
• - nevoia de a îndeplini sarcini noi, adesea în condiții neobișnuite (în absența experienței și abilităților necesare și a nepotrivirii multora dintre cele anterioare), iar în legătură cu aceasta, o sensibilitate semnificativă la stres;
• - discrepanța dintre idei și realitate (nemulțumire față de capacitățile organizației, așteptări înșelate etc.);
• - atitudinea indiferentă a membrilor noii echipe;
• - dificultatea de a rupe vechile legături și de a se obișnui cu noile norme.

Pe lângă adaptarea unei persoane la muncă, este necesar să se țină cont de opusul - adaptarea muncii la o persoană, ceea ce implică:

• - organizarea locurilor de munca in conformitate cu cerintele ergonomiei;
• - reglarea flexibilă a ritmului și duratei timpului de lucru în conformitate cu caracteristici individuale al oamenilor;
• - construirea structurii organizaţiei (subdiviziunii), repartizarea funcţiilor muncii şi sarcinilor specifice pe baza abilităţilor personale ale angajaţilor;
• - individualizarea sistemului de stimulare.

De obicei, adaptarea pe un „flux gravitațional” durează până la 1,5 ani, dar cu un management adecvat, perioada acestuia se reduce la câteva luni.

Procesul de adaptare include mai multe etape.

• 1. introductiv, care durează aproximativ o lună. În cadrul acestuia, un nou angajat se familiarizează cu organizația, îndatoririle, drepturile, cerințele, oportunitățile (în această perioadă, vă puteți demonstra capacitățile). În același timp, este evaluată pregătirea lui pentru muncă.
• 2. Etapa de intrare(până la un an), când se realizează stăpânirea sistemului de cunoștințe și abilități necesare îndeplinirii cerințelor profesionale, iar persoana este stăpânită într-o nouă echipă.
• 3. integrare, timp în care au loc treptat dobândirea, aprofundarea şi perfecţionarea cunoştinţelor şi aptitudinilor necesare, formarea complexului lor unic. Angajatul dobândește o calificare de nivel adecvat, se transformă într-un specialist care este capabil să lucreze independent și cu interes, să obțină satisfacție din munca sa și să se străduiască pentru îmbunătățire.

Capacitatea de adaptare a unei persoane este determinată de capacitatea de a anticipa principalii factori negativi pe care i-ar putea întâlni și de capacitatea de a răspunde rapid la aceștia.

Măsurile organizaționale (individuale și colective) în cadrul procesului de adaptare, a cărei schemă este de dorit să se comunice oamenilor, pot fi combinate în două grupuri:

• 1) legat de introducerea în organizație;
• 2) asociat cu introducerea în unitate și poziție.

Introducerea în organizație este de obicei efectuată servicii de personal mai ales sub forma unui curs de orientare generală oferit unui grup de muncitori nou angajați. Aici ei se familiarizează cu organizația, politica acesteia (inclusiv în sfera personalului), condițiile de muncă, regulile de conduită, cerințele de bază pentru muncă. În firmele occidentale, de obicei sunt raportate următoarele informații:

• - despre organizația în ansamblu - istorie, tradiții, structură, conducere, activități, produse, consumatori, priorități de dezvoltare, probleme;
• - despre proceduri - proceduri de angajare, concediere, cerinte pt aspect, comportament, relații interne;
• - politica de personal si sociala a organizatiei;
• - pe remunerare - forme si sisteme de remunerare, plata pentru weekend si ore suplimentare, conditii de bonusare etc.;
• - privind regimul muncii si odihnei, procedura de acordare a concediilor de odihna si a concediilor;
• - beneficii suplimentare - asigurare, indemnizatie de concediere, posibilitati de formare, disponibilitatea cantinelor, bufetelor, centrelor de sanatate;
• - privind sănătatea și securitatea în muncă - riscuri și pericole asociate cu efectuarea muncii, precauții, locuri de îngrijire medicală, centre de sănătate și sport, oportunități de educație fizică, modul de comportare în caz de accidente și notificarea acestora, cerințele și interdicțiile de sănătate (de exemplu, fumatul);
• - pe probleme legate de managementul personalului, - conditii de numire, relocare, concediere; perioada de probă, drepturi și obligații, relații cu supervizorul imediat și alți manageri, evaluarea performanței, disciplină, recompense și penalități;
• - privind relaţiile cu sindicatele;
• - despre rezolvarea problemelor de zi cu zi - o cameră de odihnă, condiții de parcare a mașinilor etc.;
• - cu privire la situația economică a organizației - costul echipamentelor, valoarea profitului, pierderile din absenteism, întârzieri, accidente.

Introducerea în unitate poate fi individuală și colectivă (dacă unitatea este mare). Introducere individuală către organizație începe imediat după acceptarea unei oferte de muncă printr-o poveste preliminară despre aceasta, furnizarea de cărți, broșuri, broșuri etc.

Puteți întocmi un memoriu special pentru angajat, care conține informații despre organizație, structură, proces de fabricație, condiții de angajare, politică socială, beneficii, îngrijire medicală, cerințe de disciplină etc. În cazul introducere colectivă conducerea aranjează ca grupuri de începători să citească un curs special de orientare (într-o unitate mică, informațiile necesare sunt furnizate de supervizorul imediat într-o conversație personală).

În procesul de orientare specială în firmele occidentale, sunt luate în considerare următoarele întrebări:

• - scopurile, tehnologiile și caracteristicile activității unității; relații și comunicări interne și externe;
• - proceduri, instructiuni privind efectuarea lucrarilor, acte, precum si comportamentul in caz de incendii si accidente;
• - reguli de siguranta si igiena;
• - îndatoririle și responsabilitățile personale, rezultatele așteptate, standardele de evaluare;
• - durata si orarul zilei de munca, ore suplimentare, inlocuiri;
• - informații personale (o explicație despre unde să obțineți ceva, cum să-l reparați, cui să cereți ajutor, cum să acționați în caz de întârziere, bolnav, nevoie de timp liber; organizarea de odihnă, pauze, mese; convorbiri telefonice ale unui natura personală);
• - Oportunități de formare și dezvoltare profesională.

În plus, se efectuează inspecția unității, săli de odihnă, dușuri, zone pentru fumat, diverse servicii speciale, precum și cunoașterea conducerii și viitorilor colegi.

Inducerea este finalizată la locul de muncă de către supervizorul direct sau mentorul (unele firme occidentale desfășoară seminarii speciale de o zi despre managementul onboarding). Este un proces lung, inclusiv după ce o persoană începe deja să lucreze (deoarece noii angajați pot absorbi o cantitate limitată de informații la un moment dat).

Prima zi lasa cele mai profunde impresii, asa ca in acest moment incepatorii trebuie tratati deosebit de prietenosi.

Cazurile speciale de inducție sunt absolvenții institutii de invatamant. Deoarece nu au lucrat încă, trebuie să dezvolte o atitudine pozitivă față de muncă în general, un sentiment al importanței lor în activitățile organizației, locul lor în sistemul general. Ele trebuie explicate mai detaliat și prezentate perspective. Pentru absolvenții de facultate, este necesar să se concentreze și pe relația de muncă.

Introducerea în post este planificată în scris, fixată după finalizarea fiecărei etape, controlată. Pentru a-l face eficient, înainte de sosirea unui începător, este indicat să aflați:

• 1) dacă locul de muncă (echipamente, spații) este pregătit;
• 2) dacă viitorii colegi sunt informați oficial despre el (nume, prenume, palmares, funcții planificate) și dacă va fi primit favorabil de către aceștia;
• 3) pe cine să-l numească în calitate de șef cu un statut înalt în echipă, sociabil, gata să ajute, să ajute la stăpânirea complexităților profesiilor proprii și conexe și să-i implice în treburile echipei;
• 4) dacă documentele pentru noul venit sunt pregătite. Un astfel de document poate fi un memoriu pentru noii angajați, care reflectă îndatoririle și responsabilitățile, cerințele de lucru, rutina zilnică, responsabilitatea, controlul, motivele pentru recompense și pedepse, criterii de evaluare a muncii etc.;
• 5) sub ce formă se va realiza adaptarea (mentorat, seminarii, cursuri, conversații individuale cu managementul și mentorul, jocuri de rol, complicarea treptată a sarcinilor etc.);
• 6) ce sarcini poate începe imediat un începător. Un nou angajat nu ar trebui să primească sarcini dificile, ci să înceapă să întărească încrederea în sine și dorința de a lucra cu sarcini de complexitate medie, fără a uita de instruire. Acest lucru îi va permite să le facă față cu succes și, în același timp, să se simtă mulțumit.

Dificultățile cu care se confruntă un începător se datorează în primul rând lipsei de informare. În același timp, nu ar trebui să-l supraîncărcați, deoarece începătorii sunt deosebit de vulnerabili în acest sens;

7) dacă a fost întocmit programul de introducere.

Un exemplu de program:

Programul de introducere este întocmit de supervizorul imediat cu o marjă de 10-15% din timp (dar, de fapt, dezvoltarea „devreme” a muncii este realizată imperceptibil, ceea ce crește încrederea, stima de sine a noului angajat, și încredere în management).

Managerul trebuie să țină la vedere cardul de control al adaptării și să monitorizeze constant acest proces. De exemplu, în prima săptămână, este de dorit ca acesta să vadă zilnic angajatul, să învețe despre succese și să ajute la eliminarea problemelor (ca atare, verificarea din motive psihologice ar trebui să fie minimă).

Acest lucru va permite cât mai devreme posibil (ideal - în decurs de o lună) să înțelegeți pe deplin punctele slabe și punctele forte, diligența (care stă la baza adaptării) unui nou angajat, relațiile emergente în echipă, determinarea necesității unei pregătiri suplimentare etc. .

În procesul de introducere individuală a postului, supervizorul imediat îl felicită pe noul angajat pentru începerea lucrului, prezintă echipa (spune o biografie, subliniind meritele), prezintă unitatea și situația din ea, prezintă în detaliu cerințe, inclusiv cele nescrise, rapoarte despre dificultățile pe care le pot întâmpina și despre cele mai frecvente greșeli la locul de muncă, despre viitorii colegi, în special cei care au un caracter dificil (în glumă) și cei pe care se poate baza mereu , cere un sfat.

Drept urmare, o persoană are senzația că l-a așteptat, pregătindu-se pentru sosirea lui. Acest lucru vă permite să reduceți teama psihologică de eșec, să evitați multe greșeli la început, să formați o atitudine pozitivă față de noile responsabilități și de mediu, reducând astfel probabilitatea dezamăgirii și plecării anticipate (majoritatea noilor veniți părăsesc organizația în primele trei luni de muncă). ).

În plus, nervozitatea și anxietatea noului angajat pentru viitorul lor sunt reduse, se formează atitudinea necesară față de muncă și față de ceilalți, apar stimulente pentru dezvoltare ulterioară si imbunatatire.

Dacă un începător este bine instruit, are încredere în manager, organizație, a stăpânit cerințele pentru el, se simte confortabil, va lucra eficient și cu dorință.

Informațiile primite de angajat în perioada de adaptare, începând din prima zi de muncă în companie, sunt extrem de importante pentru dezvoltarea loialității acestuia față de companie, întrucât angajatul are pentru prima dată posibilitatea de a evalua atitudinea reală a acestuia. angajator fata de el.

Mai jos sunt prezentate caracteristicile programelor care cresc loialitatea „dobândită” a angajaților și reduc timpul necesar unui nou angajat pentru a se adapta la posturile folosite de diverse companii.

• 1. PricewaterhouseCoopers.În prima zi lucrătoare, un nou venit este invitat la o „întâlnire de prânz” de către supervizorul său imediat. În același timp, compania chiar alocă fonduri mici pentru a plăti acest prânz.
• 2. Kaspersky Lab. Există o tradiție aici de a primi fiecare nou angajat cu o surpriză plăcută. De regulă, acesta este un mic cadou - o ceașcă, un stilou, un suvenir amuzant pe care un începător îl găsește pe birou în prima zi de lucru.
• 3. Philips Electronics. Despre sosirea fiecărui „nou” angajat, toți angajații „vechi” sunt anunțați prin e-mail, pe panoul informativ este agățat un anunț despre acest eveniment.
• 4. „Radisson-Slavyanskaya”. Prima zi lucrătoare a noilor angajați este întotdeauna joi. Acest lucru se face astfel încât pentru joi-vineri o persoană să se pună la curent, să se orienteze în hotel, iar luni și-a început deja atribuțiile imediate.
• 5. M.I. Există o regulă aici: în familia fiecărui nou angajat, în numele organizației, supervizorul imediat trimite o scrisoare de felicitare pentru acceptarea lui la muncă.

În unele organizații, se organizează un tur obligatoriu al companiei, iar la sfârșitul turului se acordă un tricou sau șapcă de baseball cu sigla companiei. Alții arată un film special despre companie - un film reprezentativ, despre istoria, clienții și victoriile companiei.

Trebuie remarcat faptul că majoritatea companiilor rusești nu au o abordare integrată pentru construirea de programe de adaptare. Dar în practica mondială există de multe decenii. De exemplu, într-o companie de mașini Motor Toyota a fost elaborat un program de adaptare, care include: o privire de ansamblu asupra activității tuturor departamentelor, principiile de bază ale muncii, informații despre structura companiei și obiectivele acesteia pe piață. Cursul se citește la fiecare două-trei luni pentru toți angajații aflați în probă. Un angajat se poate familiariza cu aspectele de zi cu zi ale muncii companiei citind „Manualul angajatului” ( manualul angajatului). Locul de muncă este oficializat de îndată ce departamentul HR primește o cerere de angajare a unei persoane, iar în primele zile lucrătoare noul venit este actualizat de către supervizorul imediat sau un angajat al departamentului HR.

Toate aceste măsuri pot reduce semnificativ costurile asociate cu intrarea unui nou angajat în funcție și pot pune bazele loialității față de angajator.

Un sistem eficient de adaptare este un avantaj puternic al celor mai buni angajatori ruși. Majoritatea companiilor care sunt atractive pentru potențialii angajați au o strategie de onboarding bine definită pentru noii angajați. Potrivit multor directori de HR, construirea unui astfel de sistem este o sarcină complexă și interesantă, care este implementată în fiecare companie în moduri diferite, în funcție de cultura corporativă și obiectivele sale de afaceri.

Dezvoltarea unui program de onboarding pentru noii angajați poate include un simplu interviu, un seminar, tururi la birou și producție și un film despre companie. Multe companii au un document special „Ghid pentru începători” care conține regulile companiei formulate. Principalul lucru este că toate aceste elemente există cu adevărat, iar stilul de adaptare va depinde în mare măsură de cultura corporativă. Este de dorit ca, odată cu sosirea unui nou angajat, să fie imediat familiarizat cu regulile corporative și cu oportunitățile sale în această companie. În cele din urmă, scopul oricărui program de onboarding, indiferent de forma pe care o ia, este de a ajuta noii veniți să se stabilească și să accepte regulile jocului în companie.

Un alt avantaj important al schemelor de adaptare este sistemul lor de mentorat. Nu numai că îi ajută pe noii angajați să se adapteze rapid și ușor, dar le permite și colegilor cu experiență să câștige experiență de conducere, ceea ce este un factor motivant pentru ei.

Dar cel mai important avantaj, care face o impresie puternică asupra managerilor, este că acest sistem accelerează procesul de introducere a noilor angajați în companie și crește eficiența acestora într-un timp minim. un timp scurt. De la sarcinile cu caracter de formare, care sunt în mod tradițional lotul nou-veniților în perioada de probă, aceștia trec rapid la rezolvarea problemelor reale cu care se confruntă compania. Astfel, ca urmare a unui program de adaptare bine conceput, compania primește angajați desfășurați profesional, motivați, care pot crește semnificativ eficiența întregii organizații.

Pentru a facilita procesul de adaptare, cel mai mult metode diferite, printre care programele de adaptare ale marilor companii care operează pe sistem Recrutare absolvenți. Astfel de companii recrutează imediat un număr mare de candidați care nu au experiență de lucru și, prin urmare, nu sunt capabili de autoadaptare. De exemplu, Ernst & Young organizează excursii pentru noii angajați la case de vacanță din apropierea Moscovei, unde își dezvoltă abilitățile de comunicare și abilitățile de lucru în echipă.

Pentru începătorii cu experiență în alte organizații sunt oferite traininguri de o zi, în care se pune accent maxim pe familiarizarea cu elementele de bază ale culturii corporative, misiunii și strategiei companiei. Se acordă multă atenție sistemului de evaluare a angajaților, care reflectă și determină în mare măsură cultura corporativă.

Pentru ca un angajat să știe care sunt perspectivele sale profesionale în companie, îi poți întocmi planul individual de dezvoltare și îi poți stabili anumite sarcini. Pentru a face acest lucru, este important să se determine gama de cunoștințe, abilități și abilități pe care un angajat trebuie să le stăpânească, precum și activitățile care vor contribui la acest lucru. Evident, cu cât oportunitățile de dezvoltare sunt mai transparente și mai ușor de înțeles pentru angajați, cu atât mai activ își vor îmbunătăți abilitățile.

Trebuie avut în vedere că adaptarea anumitor categorii de lucrători are specificul ei. Acestea includ în primul rând femeile, precum și cele în poziții de conducere.

Procesul de adaptare al femeilor este influențat suplimentar (atât pozitiv, cât și negativ) de particularitățile psihologiei și statutului lor socio-economic.

Adaptarea lor este complicată de următoarele puncte:

• - necesitatea compensării lipsei de experiență în muncă, cunoștințe și abilități apărute ca urmare a pauzelor asociate cu nașterea și creșterea copiilor, îndeplinirea altor responsabilități familiale;
• - un număr mic de femei lideri care sunt capabile să ofere asistență și sprijin psihologic;
• - discriminarea din partea multor colegi de sex masculin (inclusiv față de femei - manageri de nivel superior), dificultatea de a intra în mediul masculin;
• - emoționalitate excesivă, agresivitate, susceptibilitate la stres, obiceiuri proaste(de exemplu, femeile nu au o enzimă alimentară care să distrugă alcoolul, deci efectul acesteia asupra corpului feminin este cu o treime mai puternic decât asupra bărbatului);
• - stereotiparea excesivă a gândirii;
• - insuficient forță fizică etc.

În același timp, adaptarea femeilor este facilitată de:

• - orientare socială ridicată (un bărbat percepe locul de muncă mai ales ca pe un câmp de luptă sau o rampă de lansare);
• - abilități de comunicare, capacitatea de a stabili cu ușurință relații informale, de a rezolva conflicte;
• - rabdare;
• - înaltă disciplină, organizare;
• - favoritismul din partea multor bărbați etc.

La complexitatea adaptării socio-psihologice lideri raporta:

• 1. Raportul suboptimal dintre vârsta și experiența proprii și noii subordonați:
  • a) dacă vârsta liderului și vârsta medie a echipei sunt aproximativ egale, adaptarea este relativ ușoară;
  • b) dacă la o echipă tânără vine un lider cu experiență, atunci sunt și puține probleme, deoarece autoritatea funcționează;
  • c) dacă un tânăr lider se alătură unei echipe stabilite, acesta poate fi întâmpinat cu neîncredere și chiar atras într-un conflict special provocat.
• 2. Discrepanță în ceea ce privește cunoștințele:
  • a) dacă managerul se află cu capul și umerii deasupra echipei, aceasta din urmă nu va putea accepta cererile sale, iar conducătorul va fi în postura de general fără armată;
  • b) în caz contrar, cu un nivel scăzut de pregătire a liderilor, echipa va fi o „turmă fără cioban”.
• 3. Probleme legate de succesiunea conducerii și transferul puterii. Poate merge:
  • a) despre independența limitată „prin tradiție” a noului lider (aceasta se întâmplă adesea dacă fostul lider se ridică pur și simplu cu un pas mai sus);
  • b) despre comparatia cu predecesorul si despre durata pauzei in legatura afectiva cu ultima echipa.

Dacă succesorul a stat multă vreme în umbra predecesorului său, îi este ușor să stăpânească noi îndatoriri, dar este dificil să câștigi un „loc la soare” din cauza obiceiului de a juca rolul de „al doilea”. ” și „proprii” în ochii proprii și ai celorlalți și lipsa respectului cuvenit din exterior la început.foști colegi. Cel mai simplu mod pentru un începător de a se adapta este dacă se dovedește a fi succesorul unei persoane care anterior nu s-a remarcat în niciun fel, iar cel mai greu este dacă a fost o „stea”. Adesea, liderii ieșiți, dorind să fie amintiți ca manageri puternici, recomandă indivizi cu mult mai puține abilități decât ei înșiși, ceea ce este periculos pentru organizație.

• 4. Înclinația tinerilor lideri către administrarea excesivă la început, provocând rezistență din partea interpreților.
• 5. Vigilența naturală a subordonaților.

Echipa nu știe la ce să se aștepte de la noii veniți: calitățile lor pozitive sunt clar vizibile, iar calitățile negative sunt ascunse cu grijă, așa că trebuie să treacă mult timp înainte ca aceștia să își poată forma ideea necesară despre ei.

Subordonații vor să știe multe despre noul lider: cât timp va rămâne, care sunt calitățile lui umane, este posibil să lucreze cu el, este periculos, care este istoricul său, cum a ajuns în funcție și ce legături are, ce va face, are propriul concept de muncă. Acolo unde este posibil, toate informațiile relevante trebuie furnizate echipei.

• 6. Invidia și înstrăinarea foștilor colegi.
• 7. Orientare insuficientă în mediu și situație.

Noul lider va putea reuși doar atunci când este bine versat în relațiile interne și se sprijină pe figuri cheie, de exemplu, care au îndeplinit temporar aceste îndatoriri înaintea lui; În primul rând, este indicat să apelați la el pentru sfaturi și să discutați despre posibilitățile de cooperare.

8. Necesitatea de a ține cont de interesele celorlalți în activitățile lor.

Managerii subordonați și superiori au anumite așteptări față de noul venit, care, în acest sens, se află sub presiune atât de sus, cât și de jos. Trebuie să li se dea imediat să înțeleagă că interesele lor vor fi luate în considerare pe cât posibil, dar nu este nevoie să se grăbească în acțiuni practice în această direcție.

În procesul de adaptare socială și psihologică, liderul poate implementa mai multe strategii de interacțiune cu noii subordonați:

- in asteptare:învăţare treptată situatie generala, probleme de organizare (subdiviziune) și caracteristici ale muncii predecesorului, cunoașterea proiectelor nerealizate. Abia după aceea (de obicei nu mai devreme de 100 de zile mai târziu) încep acțiunile active.

În orice caz, în primele zile la locul de muncă, este mai bine să „stai jos”, să rămâi calm, să asculți și să vorbești cât mai puțin posibil, pentru că este ușor să faci o greșeală, ceea ce va dura timp pentru a corecta;

• - critic: o evaluare negativă a tot ceea ce s-a întâmplat înainte și încercările de a readuce imediat totul la normal duc la un eșec rapid;
• - tradiţional: mișcarea de-a lungul „drumului” bătut de liderul anterior și repetarea metodelor anterioare;
• - raţional: selectarea mai multor opțiuni de acțiune pentru a rezolva probleme importante și presante în interior 4 -6 săptămâni și astfel îmbunătățiți situația.

O astfel de strategie poate aduce succes noului venit și poate arăta conducerea sa pricepută. Este necesar să-i învățați pe subordonați să lucreze într-un mod nou, stabilindu-le obiective specifice, să nu renunțe în caz de dificultăți, amintindu-ne că forța de inerție este adesea foarte mare.

Intrarea unui nou manager în echipă este facilitată de:

• - studiul preliminar al viitorilor subalterni, avantajele, dezavantajele, oportunitățile potențiale ale acestora;
• - afirmându-se din prima zi ca o persoană hotărâtă, dar prudentă, neschimbând totul deodată, ci eliminând imediat obstacole serioase în munca sa;
• - atitudine atentă la opinia și sugestiile subordonaților, în special a celor care nu au găsit înțelegere cu fostul lider (dar acesta din urmă nu trebuie criticat în același timp);
• - suprimarea încercărilor persoanelor lipsite de scrupule de a folosi o orientare slabă în mediul înconjurător pentru a stabili conturi cu rivalii cu mâinile sale.

Este recomandabil să controlați un manager începător de două ori pe an pe baza unei fișe de evaluare (conținând o listă de sarcini și o evaluare) completată de supervizorul său imediat.

Copilul merge în clasa întâi. Acest eveniment este atât vesel, cât și emoționant. Un nou drum se deschide înaintea copilului. Cât de corect face un elev mic primii pași depinde de viitorul său. Desigur, firimiturile nu pot face față singure. Adaptarea corectă a copiilor la școală este sarcina personalului didactic, precum și a părinților.

Ce este adaptarea?

Conceptul în sine implică obișnuirea cu noile condiții. Un copil care până de curând a frecventat o instituție preșcolară, avea o rutină zilnică plutitoare, petrecea mult timp în jocuri, va trebui să se reorganizeze în alt mod. Va trebui să înveți să asculți profesorul, să performați teme pentru acasă găsiți un limbaj comun cu colegii de clasă. Aceasta este, de fapt, adaptarea copilului la școală. Clasa 1 într-o instituție de învățământ este pe bună dreptate considerată cea mai dificilă. Este deosebit de dificil pentru copiii care nu au participat anterior Grădiniţă. De asemenea, trebuie să ne confruntăm cu dificultățile socializării.

Adaptarea copiilor la școală este un real stres pentru unii părinți. Într-o măsură mai mare, mamele sunt îngrijorate că nu vor face față îndatoririlor lor, că copilul, din vina lor, va rămâne în urma colegilor de clasă. O sarcină cu adevărat dificilă cade pe umerii fragili. Este necesar să îl ajutați pe copil să se adapteze la alte condiții de viață. În același timp, o mamă nu ar trebui în niciun caz să-și arate sentimentele fiului sau fiicei ei! Și ceea ce cu siguranță nu ar trebui să faci este să ridici vocea către un școlar mic care nu știe să scrie sau să citească.

Succesul adaptării unui copil poate depinde de mulți factori. În primul rând, acesta este temperamentul unui student mic, precum și un model de relații de familie. Dacă unui copil îi place să fie în centrul atenției, nu tolerează singurătatea, cu siguranță se va putea obișnui rapid cu o nouă echipă. De asemenea, dacă în familie domnește armonia și respectul reciproc, bebelușul nu are complexe, adaptarea va avea loc cu pierderi minime.

Cu toate acestea, socializarea este doar o mică parte a întregului proces. Nu este suficient să te obișnuiești cu noua echipă și cu profesorii. Adaptarea copiilor la învăţarea la şcoală este, în primul rând, prezenţa interesului. Copilul trebuie să înțeleagă că merge la școală nu pentru că este necesar, ci pentru că aici va putea învăța o mulțime de informații noi și utile. Interesarea copilului este sarcina părinților și a profesorilor.

Grade de adaptare

Nu există doi oameni identici. Deci copiii au propriile lor caracteristici psihologice. Pentru unii, doar câteva zile sunt suficiente pentru a se obișnui cu noile condiții, în timp ce cineva se va simți inconfortabil într-o echipă ciudată chiar și după o lună. Psihologii împart în mod tradițional copiii în trei grupuri. Primul sunt bebelușii grad ușor adaptare. Aceasta include băieți care se alătură rapid unei noi echipe, își fac prieteni. Astfel de copii se înțeleg bine cu profesorii, toată atenția lor este îndreptată spre învățarea unor discipline noi.

Al doilea grup de băieți este considerat cel mai comun. Aceasta include bebelușii din grad mediu adaptarea şcolară. Perioada de obișnuire cu noile condiții este mai lungă pentru ei, durează de la câteva săptămâni la două luni. Pe primele etape copiii care învață nu acceptă condițiile în care trebuiau să ajungă. În clasă, ei pot vorbi cu tovarășii lor, nu pot asculta observațiile profesorului. Acești tipi nu manifestă inițial interes pentru a învăța. În special, acest grup include copii care nu au frecventat o instituție preșcolară. Adaptarea copiilor la școală va fi mai rapidă dacă părinții au o conversație adecvată cu copiii cu mult înainte de 1 septembrie. Merită să-i explicați bebelușului că în viață vin schimbări interesante care vor beneficia. Dacă este necesar, un psiholog poate lucra cu copilul.

Al treilea grup este reprezentat de copiii cu un grad sever de adaptare. Copilul are forme negative de comportament, nu ascultă de profesori, jignește colegii de clasă. Manifestarea opusă este de asemenea comună - un școlar mic se închide în sine. Copilul se comportă foarte liniștit, nu vorbește, nu răspunde la întrebările profesorului. În cele mai multe cazuri, acești tipi practic nu învață programa școlară. Problema adaptării copilului la școală are cel mai adesea un motiv. Aceasta este fie o traumă psihologică, fie discordie în familie. Nu te poți lipsi de un specialist în această situație.

Dificultăți de înfruntat

Adaptarea cu succes a unui copil la școală nu este o sarcină ușoară. Chiar dacă un fiu sau o fiică aparține primului grup, adică stabilește cu ușurință un limbaj comun cu o echipă nouă, manifestă interes pentru învățare, ar trebui să fii pregătit pentru faptul că vei avea de înfruntat dificultăți. Cea mai frecventă plângere a majorității părinților este lenea micuțului elev. De fapt, copilul nu este de vină pentru nimic. Pur și simplu și-a pierdut motivația. Nu este interesat să participe la aceasta sau acea lecție, să-și facă temele pe un anumit subiect. Cu siguranță, mulți părinți au observat că copiii sunt bucuroși să participe la astfel de lecții precum cântat, educație fizică, desen. Pentru că pot fi distractive. Sarcina profesorilor și a părinților este să intereseze elevul să frecventeze materia pentru care interesul s-a pierdut.

Verbilismul este o altă problemă cu care se confruntă mulți părinți ai elevilor de clasa I. Problema este că multe mame și tați din primii ani ai bebelușului acordă o mare atenție dezvoltării vorbirii. O poezie despre un urs interpretată de un copil de doi ani este duioasă. Puștiul este admirat, ceea ce îi crește stima de sine. La școală, se dovedește: tot ceea ce poate face un elev este să vorbească frumos, să vorbească clar și să pronunțe clar sunete complexe. În același timp, procesele de gândire sunt destul de lente. Programul (adaptarea copiilor la școală este o cale dificilă pentru fiecare elev de clasa I) trebuie să includă în mod necesar subiecte care să stimuleze activitatea productivă. Acesta este desenul, modelarea, proiectarea, mozaicul etc.

Subperformanță cronică

La începutul educației, fiecare copil este o piesă curată. De ce se întâmplă ca un copil să se transforme într-un elev excelent, iar celălalt într-un învins înrăit? A da vina pe copil pentru o învățare proastă este o prostie. Performanța cronică insuficientă este în primul rând o deficiență a părinților și abia apoi a profesorilor. Ce se întâmplă? Un elev mic nu face față sarcinii care i-a fost atribuită, starea de spirit scade. În același timp, mulți părinți nu fac decât să exacerbeze situația, încep să certați copilul. Îndoiala de sine a unui elev mic crește uneori. Nu vrea să continue antrenamentele, pentru a nu mai experimenta emoții negative. Astfel, se dezvoltă insuficiența cronică.

În perioada de adaptare a copiilor la școală, părinții trebuie să aibă răbdare. Mamele și tații trebuie să fie pregătiți pentru faptul că multe sarcini pentru copil nu vor funcționa imediat. Dacă încurajați în mod corespunzător copilul, încurajați-l pentru finalizarea cu succes a lucrării, elevul va dori să participe la cursuri din nou și din nou.

În fiecare an, metodele interne de educație sunt îmbunătățite. Multe instituții de învățământ au decis acum să nu noteze munca copiilor din clasa întâi. Rezultatele sunt deja vizibile. Adaptarea copiilor la condițiile școlare este mai puțin dureroasă.

Cum poate un profesor să ajute un copil?

Primul profesor este persoana cu ajutorul căreia bebelușul se obișnuiește cu noi condiții pentru sine. Conform unui program special, copilul este adaptat la școală. Metodele sunt dezvoltate ținând cont de caracteristicile psihologice și de vârstă ale elevilor. Profesorul poate judeca gradul de adaptare datorită unor teste speciale care pot fi efectuate pe una dintre orele de curs. Pentru a obține o imagine mai clară, testarea ar trebui făcută la sfârșitul primului trimestru de antrenament:

1. Metoda „Vopsele”. Profesorul distribuie copiilor creionoare sau vopsele, precum și foi de hârtie pe care sunt înfățișate obiecte legate de anumite lecții (număr – matematică, stilou – scris, pensulă – desen, acordeon – cânt etc.). Elevii sunt încurajați să coloreze desenele. Dacă copilul colorează un anumit obiect culoare inchisa, aceasta indică posibilele dificultăți asociate cu acesta. Metodologia vă permite să determinați progresul fiecărui copil într-o direcție sau alta.
2. Metodologie „Ce îmi place la școală”. Profesorul se oferă să deseneze o imagine pe o anumită temă. Din poză se poate judeca stare psihologică copil. Ar trebui să acordați atenție băieților ale căror desene sunt departe de viața școlară. Un profesor cu un indicator, un consiliu școlar din imagini poate vorbi nivel inalt motivația de învățare.
3. Metoda „Soare, nor, ploaie”. Elevilor li se dau pliante pe care sunt descrise fenomenele meteorologice descrise. Profesorul se oferă să descrie starea la școală, acasă, cu prietenii. Copilul înconjoară desenul care îi place. Astfel, profesorul stabilește care copii s-au adaptat deja pe deplin la viața școlară (soarele este înconjurat).

La sfârșitul primului trimestru, puteți efectua un mic sondaj. Răspunsul la întrebări va ajuta la identificarea nivelului de adaptare al fiecărui copil din clasă. Întrebările ar putea fi:

1. Îți place școala?
2. Dacă ți s-ar spune că mâine nu trebuie să vină toată lumea la curs, ai veni la școală?
3. Îți plac colegii de clasă?
4. Ți-ar plăcea ca un alt profesor să lucreze cu tine?
5. Ești mulțumit când cursurile sunt anulate?
6. Sunteți prieten cu mulți colegi de clasă?
7. Ați dori ca pauzele să fie mai lungi și lecțiile mai scurte?

Pentru a obține răspunsuri sincere la întrebări, chestionarul trebuie oferit copiilor pentru a-l completa acasă, împreună cu părinții lor. După ce a identificat nivelul de adaptare în clasă, profesorul alege o strategie de lucru ulterioară. Practica arată că până la sfârșitul primului trimestru, 90% dintre copii s-au adaptat deja pe deplin la noile condiții.

Jocul ca modalitate de adaptare

Pentru copiii care doar se adaptează la noile condiții, este important să prezinte informații noi într-o formă care să fie interesantă pentru ei. Nu întâmplător, primele lecții în multe instituții de învățământ se țin sub forma unui joc. Cea mai dificilă sarcină pentru orice elev de clasa întâi este să stea la locul lui pentru o lecție întreagă. 40 de minute par a fi o adevărată eternitate. Jocul „Student harnic” va veni în ajutor. Băieților li se oferă să portretizeze elevii de liceu care știu să se comporte la școală. Și pentru a face jocul interesant pentru copii, este de dorit să includeți un moment competitiv. La sfârșitul lecției, profesorul indică cei mai sârguincioși elevi cărora li se acordă premii.

Adaptarea psihologică a copilului la școală va fi mai ușoară dacă copilul este familiarizat cu colegii de clasă. Prin urmare, echipei școlii i se recomandă să organizeze un eveniment interesant într-un cadru informal înainte de începerea anului școlar. Opțiunea ideală este o excursie. În timpul jocurilor distractive în natură, copiii vor putea să se cunoască între ei. Părinții, la rândul lor, vor avea posibilitatea de a comunica mai strâns cu profesorul.

Ce pot face părinții?

Un copil care abia începe școala are nevoie de sprijin moral. Adaptarea unui elev mic la condiții noi depinde de cât de bine se comportă mamele și tații. Merită să sprijini copilul în oricare dintre eforturile lui și să nu-l certați în niciun caz pentru eșecuri. Nu compara niciodată copilul tău cu alți elevi. Este necesar să vă asigurați că studentul este ghidat de propriul său rezultat. De exemplu, dacă astăzi fiul a făcut doar două greșeli la teme, iar ieri au fost trei, acesta este deja un adevărat succes, ceea ce cu siguranță merită remarcat!

Ce altceva ar trebui să facă părinții? Lucrările privind adaptarea copiilor la școală se bazează pe formarea unei anumite rutine zilnice. Este necesar să înveți firimiturile să se culce la timp, astfel încât să se poată trezi dimineața fără probleme. Grăbește-te - stres suplimentar pentru copil. Copilul trebuie să cunoască exact procedura. Dimineața - la școală, la prânz - teme, seara - la timp pentru a dormi, iar în weekend vă puteți distra cu părinții.

Motivația copilului de a studia disciplinele școlare cade și ea parțial pe umerii părinților. Mama ar trebui să explice de ce merită studiat Limba engleză(„Învățați, și vom călători fără probleme”), matematică („Poți număra câte jucării ai”), lectură („Poți citi singur cel mai mare basm”).

Adaptarea copiilor la școală afectează munca sistem imunitar elevi. Este deosebit de dificil pentru copiii care nu au frecventat anterior o instituție preșcolară. Copiii se îmbolnăvesc adesea, sar peste lecții. Acest lucru afectează și adaptarea psihologică. Absențele frecvente duc la faptul că copilul nu are timp să stabilească comunicarea în echipă. Cum să te descurci? Un medic pediatru va ajuta la rezolvarea problemei, care va prescrie un medicament imunostimulator adecvat. Nu vă puteți automedica.

Se va putea reduce rata de incidență dacă sala de clasă pentru elevii de clasa I din școală este amplasată într-un bloc separat, unde copiii contactează doar cu profesorii și colegii. Rutina zilnică afectează și starea de sănătate. Dacă este alocată o sală separată, va fi posibilă reducerea lecțiilor din primul trimestru la 35 de minute. Cursurile trebuie să aibă loc dimineața. În acest moment, băieții sunt foarte activi. Posibilitate de organizare somn în timpul zilei- un mare plus. Pentru copiii de 6 ani, odihna în timpul zilei este încă foarte importantă. Astfel, este posibilă restabilirea activității creierului, precum și a activității fizice.

Semne de adaptare reușită

Cum să înțelegeți că adaptarea copiilor la școală merge bine? Următoarele semne pot indica acest lucru:

• copilul vine acasă de la școală vesel, vorbește despre impresiile sale despre zi;
• copilul are noi prieteni;
• temele se fac fără lacrimi și stres;
• copilul este supărat dacă din mai multe motive trebuie să stea acasă și să nu meargă la școală;
• copilul doarme bine, adoarme repede, se trezeste fara probleme dimineata.

Prezența a cel puțin câtorva dintre semnele enumerate indică faptul că adaptarea copilului la școală merge bine. Clasa 1 poate fi plină de impresii și amintiri vii. Dar, din păcate, nu toți băieții au o adaptare fără nori. Dacă bebelușul nu doarme bine, vine acasă obosit de la școală, se plânge de lipsa prietenilor, merită consultat cu profesorul. Copiii cu un grad sever de adaptare au nevoie de ajutorul unui psiholog.

Rezuma

Adaptarea pedagogică a copilului la școală va fi rapidă și nedureroasă cu o interacțiune corectă între profesori și părinți. Succesul depinde în mare măsură de starea emoțională a bebelușului. O echipă plăcută la școală, comunicare caldă cu familia - toate acestea vor duce la rezolvarea sarcinii. Copilul se adaptează la noile condiții cât mai repede posibil și acceptă instituția de învățământ ca parte a vieții sale.