Πώς να κάνετε την προσαρμογή ευκολότερη σε μια νέα δουλειά. Προσαρμογή σε μια νέα δουλειά Πώς να ανακουφίσετε το άγχος

(επιλογή άρθρων )

Αφού ένας υποψήφιος για μια θέση έχει περάσει από τη δοκιμασία των συνεντεύξεων, των δοκιμών και των επαγγελματικών παιχνιδιών, τελικά βρίσκεται στο προσωπικό του οργανισμού. Ξεκινά μια δύσκολη περίοδος προσαρμογής στη νέα ομάδα, η οποία πρέπει να επιβεβαιώσει ή να διαψεύσει την ορθότητα της επιλογής προσωπικού. Δεδομένου ότι η εταιρεία έχει ξοδέψει χρήματα και χρόνο αναζητώντας έναν υπάλληλο και έχει ήδη κάνει μια επιλογή, ενδιαφέρεται να διασφαλίσει ότι ο εργαζόμενος δεν θα παραιτηθεί μέσα στους επόμενους τρεις μήνες.

Οι στατιστικές δείχνουν ότι ο μεγαλύτερος αριθμός ατόμων που προσλαμβάνονται φεύγει αυτή τη στιγμή. Οι κύριοι λόγοι είναι η ασυμφωνία μεταξύ προσδοκιών και πραγματικότητας, καθώς και η πολυπλοκότητα της διαδικασίας προσαρμογής.

Ένας εργαζόμενος χρειάζεται επαρκή αξιολόγηση της εργασίας με τη μορφή μισθού και μπόνους. κοινωνική ασφάλιση (αργίες μετ' αποδοχών, αναρρωτική άδειακαι ούτω καθεξής); εγγυήσεις ανάπτυξης και ανάπτυξης· έναν καθορισμένο τομέα εργασίας με ορισμένα δικαιώματα και ευθύνες· άνετες συνθήκες εργασίας. δημιουργική αλληλεπίδραση με άλλους εργαζόμενους. Η ιεραρχία των προσδοκιών εξαρτάται από τα ατομικά χαρακτηριστικά του ατόμου και τη συγκεκριμένη κατάσταση.

Με τη σειρά της, η εταιρεία αναμένει από τη νεοπροσλαμβανόμενη εξειδικευμένη εργασία, την εκδήλωση προσωπικών και επιχειρηματικών ιδιοτήτων σύμφωνα με τους στόχους του οργανισμού. αποτελεσματική αλληλεπίδραση με την ομάδα για την επίλυση προβλημάτων παραγωγής· ακριβής εκτέλεση των οδηγιών διαχείρισης· συμμόρφωση με την εργασιακή πειθαρχία και τους εσωτερικούς κανονισμούς· αποδοχή της ευθύνης για τις πράξεις του.

Υπάρχουν τέσσερις τύποι προσαρμογής:

• Αρνηση.Ο εργαζόμενος διαφωνεί ενεργά με τις αξίες της εταιρείας· οι προσδοκίες του έρχονται σε ασυμβίβαστη αντίφαση με την πραγματικότητα. Συνήθως τα παρατάει τους πρώτους μήνες. Κομφορμισμός Πλήρης αποδοχή των αξιών και των κανόνων του οργανισμού, προθυμία υπακοής στους κανόνες του παιχνιδιού. Τέτοιοι εργαζόμενοι αποτελούν το μεγαλύτερο μέρος της ομάδας.
• Διακωμώδηση.Η συμμόρφωση με τους δευτερεύοντες κανόνες κατά την απόρριψη των κύριων είναι χαρακτηριστικό μιας πιθανής ομάδας κινδύνου, τα μέλη της οποίας είναι έτοιμα να αποχωριστούν την εταιρεία ανά πάσα στιγμή.
• Προσαρμοστικός ατομικισμός.Χαρακτηρίζεται από συμφωνία με τους βασικούς κανόνες και αξίες του οργανισμού ενώ απορρίπτει δευτερεύουσες. Ο υπάλληλος διατηρεί κάποια ατομικότητα, αλλά με τον δικό του τρόπο λειτουργεί καλά σε μια ομάδα.

Το καθήκον των υπαλλήλων προσωπικού είναι να ενσωματώσουν τον νεοφερμένο στον δεύτερο ή τον τέταρτο τύπο, εντοπίζοντας υπαλλήλους που κρύβουν την απόρριψή τους για τους βασικούς κανόνες του οργανισμού, ενώ επιδεικνύουν εξωτερική πίστη. Η πρώτη επιλογή προκύπτει ως αποτέλεσμα λάθους της υπηρεσίας προσωπικού στο στάδιο της επιλογής και πρέπει να διορθωθεί το συντομότερο δυνατό.

Η προσαρμογή ξεκινά με γενικό προσανατολισμό, συμπεριλαμβανομένων πληροφοριών σχετικά με τον οργανισμό στο σύνολό του και τη δομική μονάδα όπου θα εργαστεί ο νεοφερμένος. Ως αποτέλεσμα, ο υπάλληλος εξοικειώνεται με την ιστορία της εταιρείας, τη φύση των δραστηριοτήτων της, τη δομή διαχείρισης, μαθαίνει τα ονόματα των διευθυντών και τους εσωτερικούς κανόνες. Ο γενικός προσανατολισμός μπορεί να γίνει από το τμήμα προσωπικού με τη συμμετοχή του άμεσου προϊσταμένου της μονάδας, χρησιμοποιώντας τόσο παραδοσιακές συνομιλίες και επιδείξεις, όσο και ειδικά βίντεο, μπροσούρες και δυνατότητες υπολογιστή.

Υπάρχουν τέσσερις πλευρές στη διαδικασία προσαρμογής των εργαζομένων: επαγγελματική, ψυχοφυσιολογική, κοινωνικο-ψυχολογική, οργανωτική.

Επαγγελματική προσαρμογήΣτόχος μου είναι να κατακτήσω επαγγελματικές δεξιότητες και να κατανοήσω τις ιδιαιτερότητες της δουλειάς. Κάθε νεοεισερχόμενος περνάει από μια μαθητεία, η μορφή της οποίας εξαρτάται από τη φύση του οργανισμού και την προηγούμενη εργασιακή εμπειρία. Στις μεταποιητικές επιχειρήσεις, η καθοδήγηση εφαρμόζεται, όταν ένας έμπειρος υπάλληλος μεταφέρει γνώσεις και δεξιότητες σε έναν νέο στη διαδικασία. εργασιακή επικοινωνίαστη δουλειά. Η διδασκαλία είναι πολύ συνηθισμένη - μια οπτική επίδειξη τεχνικών και δεξιοτήτων εργασίας. Συχνά, οι βοηθοί διευθυντές μαθαίνουν από έναν ανώτερο συνάδελφο τεχνικές πωλήσεων και τον τρόπο επικοινωνίας με έναν πελάτη. οι βοηθοί λογιστών μελετούν τους μηχανισμούς των οικονομικών συναλλαγών, συμβουλευόμενοι συνεχώς έναν συνάδελφο. Φυσικά, εάν ο νεοφερμένος έχει ήδη εμπειρία σε μια δεδομένη ειδικότητα, τότε η καθοδήγηση και η καθοδήγηση λαμβάνουν τη μορφή ανταλλαγής επαγγελματικών γνώσεων προκειμένου να αναπτύξουν τις δεξιότητες που είναι πιο κατάλληλες για την επίτευξη των στόχων του οργανισμού. Οι σύγχρονες μεγάλες εταιρείες χρησιμοποιούν μια μορφή εκπαίδευσης στην εργασία που ονομάζεται εναλλαγή. Αποτελείται από βραχυπρόθεσμη εργασία για έναν νέο υπάλληλο σε διαφορετικές θέσεις σε διαφορετικά τμήματα. Αυτό σας επιτρέπει να μελετήσετε σχετικά γρήγορα τη δουλειά της ομάδας στο σύνολό της και να αποκτήσετε πολύπλευρα προσόντα.

Ψυχοφυσιολογική προσαρμογή- προσαρμογή του εργαζομένου στις συνθήκες εργασίας και ανάπαυσης. Αυτή η μορφή προσαρμογής είναι πιο σημαντική για τις μεταποιητικές επιχειρήσεις και τους οργανισμούς όπου χρησιμοποιείται πολύπλοκη τεχνολογία και υπάρχει κίνδυνος επαγγελματικού τραυματισμού. Οι συνθήκες εργασίας σε γραφεία και εμπορικές εταιρείες είναι κατά κανόνα τυπικές, αλλά ένας νεοφερμένος χρειάζεται λίγο χρόνο για να προσαρμοστεί στον ρυθμό της εργασίας και την ένταση του ψυχοφυσικού στρες. Όλοι προσπαθούν να κανονίσουν ΧΩΡΟΣ ΕΡΓΑΣΙΑΣμε τον δικό σου τρόπο. Απαιτούμενα εργαλεία, τα χαρτιά είναι απλωμένα έτσι ώστε να είναι βολικό να τα δουλεύετε, αφίσες και ημερολόγια είναι προσαρτημένα στους τοίχους, τα προϊόντα περιποίησης και τα πιάτα τοποθετούνται σε ντουλάπια. Η ψυχοφυσιολογική προσαρμογή πραγματοποιείται γρήγορα και ανώδυνα και καθορίζεται κυρίως από την κατάσταση της υγείας και τη σωστή οργάνωση του καθεστώτος εργασίας και ανάπαυσης σύμφωνα με τα αποδεκτά πρότυπα υγιεινής και υγιεινής.

Κοινωνικο-ψυχολογική προσαρμογήπεριλαμβάνει τη δημιουργία διαπροσωπικών και επιχειρηματικών σχέσεων με συναδέλφους, τον έλεγχο αξιών και ομαδικών κανόνων συμπεριφοράς. Ο νεοφερμένος εξοικειώνεται με την ισορροπία δυνάμεων στο τμήμα, ανακαλύπτει τη σημασία αυτού ή του άλλου υπαλλήλου και περιλαμβάνεται σε επίσημες και ανεπίσημες ομάδες. Η κοινωνικο-ψυχολογική προσαρμογή μπορεί να είναι δύσκολη και μακροπρόθεσμη. Η ομάδα χαιρετίζει τον νεοφερμένο με προσοχή, εξετάζοντας κάθε βήμα του «υπό μικροσκόπιο». Επομένως, πρέπει να είστε υπομονετικοί (η άφιξη ενός νέου υπαλλήλου μπορεί να τραβήξει την προσοχή όλων για όχι περισσότερο από μερικές εβδομάδες), να είστε όσο το δυνατόν πιο κοινωνικοί και φιλικοί και να δείχνετε προθυμία να ακούσετε συμβουλές.

Οι ψυχολόγοι σημειώνουν ότι ένα άτομο που προσαρμόζεται σε μια νέα ομάδα συνειδητά και ασυνείδητα χρησιμοποιεί κάποιες τεχνικές με τις οποίες αναλύει την ομάδα.

Πρώτο ραντεβού– αξιολόγηση ενός υπαλλήλου με βάση την εμφάνιση, τη συμπεριφορά και το στυλ ένδυσης. Φυσικά, όλα τα παραπάνω φέρουν πληροφορίες για ένα άτομο, αλλά δεν μας επιτρέπουν να βγάλουμε συμπέρασμα για προσωπικές και επιχειρηματικές ιδιότητες.

Υποδοχή δεύτερη– κοινωνική διαστρωμάτωση. Με τη βοήθειά της, η ομάδα χωρίζεται σε ιεραρχικές ομάδες ανά επίπεδο υλική ευημερία, κοινωνική θέση, εντοπίζονται επίσημοι και άτυποι ηγέτες, απόκληροι, κοινωνικοί ακτιβιστές, αστείοι, οι πρώτες καλλονές και σοφοί άνδρες. Με βάση την κοινωνική διαστρωμάτωση, ένας νέος υπάλληλος χτίζει τη συμπεριφορά του σε σχέση με διαφορετικά μέλη της ομάδας. Τα λάθη στη διαστρωμάτωση οδηγούν σε συγκρούσεις, άβολες καταστάσεις και τελικά περιπλέκουν την προσαρμογή στην ομάδα.

Τρίτο ραντεβού- Ταυτοποίηση ομάδας. Συνίσταται στην ανάθεση του εαυτού του σε μία από τις ομάδες. Ταυτόχρονα, ένα άτομο αντιλαμβάνεται τους κανόνες συμπεριφοράς, τα δικαιώματα και τις ευθύνες και την κατάσταση της ομάδας. Ο εργαζόμενος νιώθει κοινότητα και ασφάλεια, κάτι που του δίνει αυτοπεποίθηση και τον απαλλάσσει από τη μοναχική αντιπαράθεση με την πλειοψηφία. Η τέταρτη τεχνική είναι στενά συνδεδεμένη με την τρίτη, ονομάζεται διαομαδική διάκριση. Το τελευταίο περιλαμβάνει την εξύψωση της δικής του ομάδας και την επικριτική και συγκαταβατική στάση απέναντι στους άλλους. Οι διευθυντές, οι προγραμματιστές, οι λογιστές, οι οδηγοί, οι φύλακες και οι φορτωτές θεωρούν τις ομάδες τους τις πιο απαραίτητες, υπεύθυνες, ανεξάρτητες και επομένως είναι έντονα ευαίσθητοι στην κριτική των ανωτέρων τους προς έναν από τους συναδέλφους τους. Η τακτική κριτική, η παραβίαση δικαιωμάτων και οι χαμηλές αποδοχές μπορούν να προκαλέσουν σοβαρή βλάβη στην αυτοεκτίμηση της ομάδας, η οποία θα επηρεάσει αρνητικά το κίνητρό της για εργασία. Ωστόσο, οι διαομαδικές διακρίσεις γεννούν την επιθυμία για πρωτοκαθεδρία, δημιουργεί ανταγωνισμό και αποτελεί κίνητρο για την αύξηση της παραγωγικότητας της εργασίας.

Η οργανωτική προσαρμογή περιλαμβάνει την εξοικείωση με τη δομή του οργανισμού και τον προσδιορισμό του ρόλου του ατόμου σε αυτήν. Πρόσφατα, οι άνθρωποι άρχισαν να μιλούν όχι μόνο για την προσαρμογή του εργαζόμενου, αλλά και για την προσαρμογή της εργασίας στο άτομο. Εδώ μπορούμε να αναφέρουμε τη δημιουργία κατάλληλου χώρου εργασίας, προσαρμογή του ωραρίου στα ατομικά χαρακτηριστικά του ατόμου, εξατομίκευση του συστήματος ανταμοιβών και τιμωριών. Έτσι, όλο και περισσότερες εταιρείες επιβάλλουν πρόστιμα για την καθυστέρηση και το κάπνισμα, παρέχουν στους εργαζομένους ευέλικτα ωράρια εργασίας και επιβραβεύουν τους υπαλλήλους με βάση ένα σύστημα αξιολόγησης.

Ιδιαίτερη αναφορά πρέπει να γίνει για την προσαρμογή των νέων διευθυντών. Αυτά περιλαμβάνουν όλα τα παραπάνω, αλλά οι ιδιαιτερότητες των ηγετικών θέσεων επιβάλλουν τα δικά τους χαρακτηριστικά. Εάν το νέο αφεντικό είναι σημαντικά ανώτερο από εκείνους που διοικούνται από άποψη επιπέδου σκέψης, προκύπτει το πρόβλημα της παρανόησης των ιδεών και των σχεδίων του νέου διευθυντή. Εάν αποδειχθεί ανίκανος, η ομάδα αρχίζει να διεκδικεί μέρος της εξουσίας. Η προσαρμογή γίνεται πιο δύσκολη αν ο προκάτοχός του συνεχίσει να εργάζεται στην ίδια εταιρεία, τότε αρχίζουν οι συνεχείς συγκρίσεις και σχηματίζεται ένα κόμμα φυλάκων της παράδοσης.

Σε πολλές επιχειρήσεις, οι διευθυντές δεν προσκαλούνται από το εξωτερικό, αλλά διορίζονται από τους υπαλλήλους τους. Τα πλεονεκτήματα της εσωτερικής πρόσληψης είναι προφανή: οι επαγγελματικές και προσωπικές ιδιότητες του ατόμου είναι γνωστές, είναι εξοικειωμένος με τη στρατηγική της εταιρείας και δεν θα ξεκινήσει μια «επανάσταση». Αλλά το πρόβλημα της εξοικείωσης με μια νέα υψηλή θέση προκύπτει: πρέπει να ξαναχτίσετε το μοτίβο συμπεριφοράς σύμφωνα με την απόδοση άλλων εργασιών. Είναι δύσκολο να διαχειριστείς τους χθεσινούς ίσους συναδέλφους που προσβάλλονται από την εμφάνιση αυταρχικών τονισμών και την εύρυθμη μορφή επικοινωνίας.

Προκειμένου να εξομαλυνθούν τα προβλήματα προσαρμογής, οι σύγχρονες εταιρείες αναπτύσσουν και εφαρμόζουν μεθόδους που στοχεύουν στην ενσωμάτωση ενός νέου υπαλλήλου στην επιχειρηματική ζωή της εταιρείας όσο το δυνατόν γρηγορότερα και αποτελεσματικότερα. Δημιουργούνται δομικές μονάδες που είναι υπεύθυνες για τις διαδικασίες προσαρμογής· συνήθως αυτή η λειτουργία εκτελείται από μονάδες εκπαίδευσης προσωπικού. Οι έμπειροι εργαζόμενοι λαμβάνουν πρόσθετη αμοιβή για να βοηθήσουν τους νεοφερμένους να εισαγάγουν τα μυστικά των επαγγελματικών δεξιοτήτων. Πραγματοποιούνται σεμινάρια και εκπαιδεύσεις με στόχο την άρση ψυχολογικών και οργανωτικών εμποδίων που εμποδίζουν την πλήρη συμμετοχή στο έργο της ομάδας. Οι νεοφερμένοι λαμβάνουν άτυπες αναθέσεις που τους εμπλέκουν σε διαπροσωπική επαφή.

Οι υπηρεσίες ανθρώπινου δυναμικού έχουν το καθήκον να ανακαλύψουν και να αναλύσουν τους λόγους των απολύσεων, επειδή είναι πιθανό η προσαρμογή ενός νέου υπαλλήλου να περιπλέκεται από κάποια πραγματικά προβλήματα της συγκεκριμένης ομάδας. Μέσω του συστήματος αξιολόγησης προσωπικού, οι αξιωματικοί ανθρώπινου δυναμικού παρακολουθούν την πρόοδο των διαδικασιών προσαρμογής.

Η αυξημένη προσοχή στην προσαρμογή του προσωπικού εξηγείται από την επιθυμία των εταιρειών να αυξήσουν την ανταγωνιστικότητα δημιουργώντας ομάδες ομοϊδεατών ανθρώπων, που ενώνονται από τις αξίες του οργανισμού και την εταιρική ηθική. Η παραμέληση της προσαρμογής των νέων εργαζομένων οδηγεί αυτόματα σε εναλλαγή προσωπικού και σπατάλη κεφαλαίων.

Natalya KARKULENKO, ανώτερη λέκτορας στο Τμήμα Φιλοσοφίας, Χρηματοοικονομική Ακαδημία υπό την Κυβέρνηση της Ρωσικής Ομοσπονδίας 2006

• θέσεις αρχαρίων? - είδος δραστηριότητας·
• επαγγέλματα?
• προσόντα;
• προϋπηρεσία;
• τις προσωπικότητες των υφισταμένων σας.

Πρώτα: επαγγελματική προσαρμογή.

Δεύτερος: κοινωνικο-ψυχολογική προσαρμογή. Η επαγγελματική προσαρμογή εκφράζεται σε ένα ορισμένο επίπεδο γνώσης των επαγγελματικών δεξιοτήτων, ικανοτήτων και γνώσεων. Μια τέτοια προσαρμογή παίζει μεγάλο ρόλο στην κατάσταση ενός νεαρού ειδικού που εισέρχεται σε έναν οργανισμό, όταν υπάρχουν κυρίως θεωρητικές γνώσεις και ιδέες για το πώς συμβαίνει η εργασιακή διαδικασία. Η κοινωνικο-ψυχολογική προσαρμογή συνίσταται στην κατάκτηση των κοινωνικο-ψυχολογικών χαρακτηριστικών της εταιρείας, στη θετική αλληλεπίδραση και τη συνεργασία με την ομάδα της. Η προσαρμογή αυτού του είδους διαδραματίζει σημαντικό ρόλο όταν ένας επαγγελματίας επαγγελματίας έρχεται σε ένα νέο μέρος. Εκτός από την επαγγελματική εμπειρία, ένας τέτοιος ειδικός έχει εμπειρία εργασίας και ανάπτυξης σε άλλες εταιρείες. Ίσως καλλιέργησαν διαφορετικά συστήματα αξιών, ανταμοιβών και άλλων εταιρικών σχέσεων. Εδώ, η κοινωνικο-ψυχολογική προσαρμογή είναι πιο σημαντική από την επαγγελματική προσαρμογή. Ένα άτομο πρέπει να σπάσει τα υπάρχοντα στερεότυπα των σχέσεων σε μια ομάδα και την προσωπική αυτοεκτίμηση.

• Αναπτύξτε προσωπικές στάσεις απέναντι σε φιλικές, μακροχρόνιες σχέσεις με συναδέλφους και μακροχρόνια εργασία σε ομάδα.
• Λάβετε μέρος στην άτυπη ζωή της ομάδας και στις δημόσιες υποθέσεις της.

Χρησιμοποιώντας τις ικανότητες ενός ηγέτη. Πώς να πείσετε τους εργαζόμενους για την ύπαρξή τους; Ο νεοφερμένος δεν πρέπει να δείχνει αδεξιότητα στις πράξεις του ή αβεβαιότητα στη λήψη αποφάσεων. Πρέπει να δείξει ότι η ηγεσία για αυτόν είναι μια απολύτως φυσιολογική και φυσική καθημερινή δουλειά. . Ο διορισμός σε μια θέση από μόνος του δεν αποτελεί εγγύηση για μια επιτυχημένη καριέρα. Τα λάθη δεν μπορούν να αποφευχθούν, ειδικά στην αρχή. Είναι γνωστό ότι μόνο όσοι δεν κάνουν τίποτα δεν κάνουν λάθη. Εάν προκύψει ένα πρόβλημα και ο νεοφερμένος αισθάνεται ότι είναι δικό του μερίδιο ευθύνης, τότε πρέπει να αναλύσετε το στυλ ηγεσίας. Είναι απαραίτητο να ζητήσετε τη γνώμη των υφισταμένων και του άμεσου προϊσταμένου. Οι απόψεις τους θα βοηθήσουν στον προσδιορισμό της αιτίας της αποτυχίας. Το γεγονός ότι ένας νεοφερμένος δεν προσπαθεί να «σιωπήσει» το πρόβλημα, αλλά το λύνει ανοιχτά, μιλάει για την αυτοπεποίθησή του και ότι θα μπορέσει να το αντιμετωπίσει. Η ικανότητα να παραδέχεσαι τα λάθη σου είναι ένα από τα κύρια προσόντα ενός επιτυχημένου μάνατζερ.

Όταν αναλύετε το πρόβλημα που επιλύεται, προσπαθήστε να είστε αντικειμενικοί. Προσπαθήστε να διαχωρίσετε τις επαγγελματικές και προσωπικές ιδιότητες των υφισταμένων σας. Εάν ένας υφιστάμενος δεν έχει ολοκληρώσει την εργασία που του έχει ανατεθεί, λύστε μια απλή ερώτηση: "Ο υπάλληλος δεν μπορεί ή δεν θέλει να ολοκληρώσει την εργασία που του έχει ανατεθεί;" Η απάντηση στην ερώτηση θα καθορίσει αμέσως εάν πρόκειται για έλλειψη ικανότητας ή πρόβλημα συμπεριφοράς.

Όταν οδηγείτε μια ομάδα, δώστε προτεραιότητα με συνέπεια. Η ικανότητα ανάδειξης κύριος στόχοςκαι το να κάνεις ένα σχέδιο για να το πετύχεις είναι ο τρόπος να μεταμορφώσεις έναν αρχάριο σε ηγέτη

career.kaluga.ru

Προσαρμογή σε νέο χώρο εργασίας

Το άρθρο είναι αφιερωμένο στα θέματα προσαρμογής σε νέο χώρο εργασίας.

Αυτός που θέλει να κάνει περισσότερα από αυτόν που μπορεί. Αυτός που κάνει πάντα αυτό που θέλει, σπάνια κάνει αυτό που πρέπει.

Η προσαρμογή σε μια νέα δουλειά, ένα νέο χώρο εργασίας, το ψυχολογικό κλίμα της ομάδας, η δημιουργία εργασιακών και ανθρώπινων επαφών μαζί της μπορούν να ονομαστούν προσαρμογή. Η ανάγκη για μια τέτοια προσαρμογή προκύπτει: μετά τη μετεγκατάσταση ή τη μεταφορά, μετά τη μετακόμιση σε νέα δουλειά. Φυσικά, ένα άτομο βιώνει αβεβαιότητα σε έναν ή τον άλλο βαθμό.

Σε εταιρείες με σύγχρονο επίπεδο διαχείρισης προσωπικού, υπάρχουν ειδικές διαδικασίεςπροσαρμογές που μπορούν να βοηθήσουν στην εξάλειψη πολλών προβλημάτων. Ένας αρχάριος είναι ένας υπάλληλος της εταιρείας που μόλις άρχισε να δουλεύει. Για κάποιο διάστημα για αντικειμενικούς λόγους δεν μπορεί να εργαστεί πλήρης δύναμη, με άλλα λόγια, αποφέρει στην εταιρεία το όφελος και το κέρδος για τα οποία είναι δυνητικά ικανή. Τέτοιες εταιρείες θεωρούν σημαντικό να βοηθήσουν ένα άτομο κατά τη διάρκεια της περιόδου προσαρμογής επειδή:

• Όσο μικρότερη είναι η περίοδος προσαρμογής, τόσο λιγότερες απώλειες θα έχει η εταιρεία.
• Ο τρόπος με τον οποίο οι νεοεισερχόμενοι ταιριάζουν σε μια εταιρεία γίνεται γρήγορα γνωστός σε μια ανταγωνιστική αγορά. Οι αρνητικές πληροφορίες βλάπτουν τελικά την εταιρική εικόνα.
• Το έργο της προσαρμογής των νεοφερμένων στην εταιρεία ενεργοποιεί το δημιουργικό δυναμικό των υπαρχόντων εργαζομένων.
• Εάν δεν φροντίσετε τα «πόνα» ενός επαγγελματία, θα παραιτηθεί γρήγορα και τα χρήματα που δαπανήθηκαν για την πρόσληψή του θα πάνε χαμένα.
• Ένα σοβαρό και καλά μελετημένο πρόγραμμα προσαρμογής για νεοφερμένους είναι ένα σημαντικό ανταγωνιστικό πλεονέκτημα για την εταιρεία σε συνθήκες αγοράς.
• Το σύστημα προσαρμογής βοηθά έναν επαγγελματία να αποκαλύψει τις προηγουμένως απραγματοποίητες δυνατότητές του σε μια νέα φιλική ατμόσφαιρα. Για την επιτυχή προσαρμογή σε μια ομάδα, η πρώτη εντύπωση είναι σημαντική από κοινωνικο-ψυχολογική άποψη.

Δυστυχώς, δεν δίνουν όλες οι εταιρείες τη δέουσα προσοχή στο πρόγραμμα προσαρμογής.

Σε πολλές εταιρείες υπάρχει απλώς μια «μάθηση για νέους μαχητές». Κάθε επαγγελματίας πρέπει να γνωρίζει τις δυσκολίες που μπορεί να τον περιμένουν σε σχέση με την εξοικείωση με μια νέα ομάδα. Σε μια τέτοια εταιρεία δεν υπάρχει καμία ελπίδα ότι κάποιος θα διευκολύνει τις δυσκολίες προσαρμογής του στις νέες συνθήκες εργασίας. Ο ίδιος πρέπει να καθορίσει το φάσμα των προβλημάτων, η επίλυση των οποίων θα μειώσει την περίοδο προσαρμογής. Η διάρκειά του εξαρτάται από διάφορους λόγους:

• Χαρακτηριστικά χαρακτήρων και χαρακτηριστικά προσωπικότητας νεοφερμένων.
• θέσεις αρχαρίων?
• είδος δραστηριότητας·
• επαγγέλματα?
• προσόντα;
• προϋπηρεσία;
• παραδόσεις και χαρακτηριστικά της ομάδας·
• κοινωνικο-ψυχολογικό κλίμα της ομάδας·
• αποστολές και στρατηγικές ανάπτυξης της εταιρείας·
• μοντέλο διαχείρισης που υιοθετήθηκε στην εταιρεία·
• την ταυτότητα του άμεσου προϊσταμένου·
• τις προσωπικότητες των υφισταμένων σας.

Αυτοί οι λόγοι μπορούν να χωριστούν σε δύο ομάδες.

Πρώτα: επαγγελματική προσαρμογή.

Δεύτερος:κοινωνικο-ψυχολογική προσαρμογή. Η επαγγελματική προσαρμογή εκφράζεται σε ένα ορισμένο επίπεδο γνώσης των επαγγελματικών δεξιοτήτων, ικανοτήτων και γνώσεων. Μια τέτοια προσαρμογή παίζει μεγάλο ρόλο στην κατάσταση ενός νεαρού ειδικού που εισέρχεται σε έναν οργανισμό, όταν υπάρχουν κυρίως θεωρητικές γνώσεις και ιδέες για το πώς συμβαίνει η εργασιακή διαδικασία. Η κοινωνικο-ψυχολογική προσαρμογή συνίσταται στην κατάκτηση των κοινωνικο-ψυχολογικών χαρακτηριστικών της εταιρείας, στη θετική αλληλεπίδραση και τη συνεργασία με την ομάδα της. Η προσαρμογή αυτού του είδους διαδραματίζει σημαντικό ρόλο όταν ένας επαγγελματίας επαγγελματίας έρχεται σε ένα νέο μέρος. Εκτός από την επαγγελματική εμπειρία, ένας τέτοιος ειδικός έχει εμπειρία εργασίας και ανάπτυξης σε άλλες εταιρείες. Ίσως καλλιέργησαν διαφορετικά συστήματα αξιών, ανταμοιβών και άλλων εταιρικών σχέσεων. Εδώ, η κοινωνικο-ψυχολογική προσαρμογή είναι πιο σημαντική από την επαγγελματική προσαρμογή. Ένα άτομο πρέπει να σπάσει τα υπάρχοντα στερεότυπα των σχέσεων σε μια ομάδα και την προσωπική αυτοεκτίμηση.

Η προσαρμογή ενός ατόμου σε ένα νέο εργασιακό περιβάλλον εκδηλώνεται με την πραγματική του συμπεριφορά, την αποδοτικότητα της εργασίας, την αυξημένη επαγγελματική του δραστηριότητα και την ικανοποίηση από διάφορες πτυχές της εργασιακής δραστηριότητας.

Η περίοδος προσαρμογής μπορεί να διαρκέσει από αρκετές εβδομάδες, μήνες έως 1-2 χρόνια. Το πιο σημαντικό στάδιο προσαρμογής μπορεί να ονομαστεί η περίοδος από έναν έως τρεις μήνες. Κατά κανόνα συμπίπτει με τη δοκιμαστική περίοδο στην εταιρεία. Κάθε εργοδότης, όταν προσλαμβάνει νέο άτομο για θέση, ορίζει και δίνει έμφαση στη δοκιμαστική περίοδο. Σύμφωνα με την ισχύουσα εργατική νομοθεσία, η δοκιμαστική περίοδος δεν μπορεί να υπερβαίνει τους τρεις μήνες. Αυτή τη στιγμή, ο νεοφερμένος μαθαίνει μια νέα δραστηριότητα και γνωρίζει την ομάδα. Αναπτύσσει ψυχολογική ετοιμότητα να κατακτήσει τις απαραίτητες δεξιότητες και να βρίσκεται στο επίπεδο των επαγγελματικών απαιτήσεων. Η επιτυχία σε αυτό το στάδιο απαιτεί από έναν αρχάριο: επικοινωνιακές δεξιότητες, περιέργεια, υπευθυνότητα, σκληρή δουλειά, επιμονή και υπομονή. Ένας νεοφερμένος μπορεί να καταρτίσει ένα προσωπικό σχέδιο προσαρμογής, το οποίο μπορεί να περιέχει τα περισσότερα γενικές ενέργειεςκαι αρχές:

• Εξοικειωθείτε με την ιστορία της εταιρείας, τις παραδόσεις και τη νοοτροπία της.
• Μελετήστε τα τελικά προϊόντα της εταιρείας: γκάμα, αγαθά ή υπηρεσίες. Δώστε προσοχή στα ανταγωνιστικά τους πλεονεκτήματα στην αγορά.
• Γνωριμία με τη διοίκηση, τους υφισταμένους και τους βασικούς υπαλλήλους της εταιρείας
• Μελετήστε τα σχέδια και τις προοπτικές ανάπτυξης της εταιρείας στο σύνολό της και του επιμέρους τμήματος όπου εργάζεται ο νεοεισερχόμενος.
• Εξοικείωση με τη γεωγραφική «περιοχή ευθύνης» όπου βρίσκεται ο χώρος εργασίας του νεοεισερχόμενου.
• Δώστε ιδιαίτερη προσοχή στα κοινωνικά ψυχολογικά χαρακτηριστικάπροσωπικότητες γειτόνων στο γραφείο ή σε άλλο χώρο εργασίας.
• Μελετήστε το σύστημα πληρωμών, επιδομάτων και άλλων κοινωνικών παροχών που έχει υιοθετήσει η εταιρεία.
• Μελετήστε προσεκτικά την περιγραφή της θέσης εργασίας, ώστε να μην μείνουν «κενά σημεία».
• Οργανώστε βέλτιστα τον χώρο εργασίας σας και ώρα εργασίαςσύμφωνα με την εταιρική κουλτούρα της εταιρείας.
• Μελέτη στο απαιτούμενο επίπεδο, ανάλογα με τη θέση, τα χαρακτηριστικά των τεχνολογιών που χρησιμοποιούνται στην εταιρεία.
• Προσπαθήστε να μην εναντιωθείτε στο εταιρικό επίπεδο και τις συνήθειες που υιοθετούνται στην εταιρεία.
• Αναπτύξτε προσωπικές στάσεις απέναντι σε φιλικές, μακροχρόνιες σχέσεις με συναδέλφους και μακροχρόνια εργασία σε ομάδα. Λάβετε μέρος στην άτυπη ζωή της ομάδας και στις δημόσιες υποθέσεις της.

Εάν ο νέος χώρος εργασίας του νεοφερμένου είναι η θέση ενός διευθυντή, τότε η διαδικασία προσαρμογής είναι μια ξεχωριστή συζήτηση. Ίσως ο νεοφερμένος εργάστηκε πολύ και σκόπιμα για να πετύχει τον στόχο του ή ίσως η επιλογή έπεσε πάνω του τυχαία. Ίσως επένδυσε πολλά χρήματα για να αποκτήσει πρόσθετα προσόντα που του επέτρεψαν να κάνει το επιθυμητό επαγγελματικό άλμα. Ίσως ήταν απλώς σε θέση να δείξει τα καλύτερα προσόντα του, γεγονός που έπεισε τον εργοδότη ότι ήταν ο καταλληλότερος υποψήφιος για αυτή τη θέση. Δεν είναι πολύ σημαντικό με ποιον από τους προαναφερθέντες τρόπους το πέτυχε αυτό. Σημασία έχει ότι η επαγγελματική του ζωή άλλαξε ριζικά. Τι είναι σημαντικό σε αυτή τη νέα ζωή;:

Είναι απαραίτητο να ενημερωθείτε για την προηγούμενη ατμόσφαιρα στο τμήμα της υπό διαχείριση εταιρείας. Λαμβάνοντας υπόψη αυτές τις πληροφορίες, μπορείτε να αναπτύξετε ανώδυνα το δικό σας στυλ ηγεσίας για την ομάδα. Αυτό είναι σημαντικό για επιτυχημένη εργασία στο μέλλον - να προσπαθήσετε να κερδίσετε αμέσως τους ανθρώπους και να κερδίσετε την εμπιστοσύνη τους.

Χρησιμοποιώντας τις ικανότητες ενός ηγέτη. Πώς να πείσετε τους εργαζόμενους για την ύπαρξή τους; Ο νεοφερμένος δεν πρέπει να δείχνει αδεξιότητα στις πράξεις του ή αβεβαιότητα στη λήψη αποφάσεων. Πρέπει να δείξει ότι η ηγεσία για αυτόν είναι μια απολύτως φυσιολογική και φυσική καθημερινή δουλειά.

Ο διορισμός σε μια θέση από μόνος του δεν αποτελεί εγγύηση για μια επιτυχημένη καριέρα. Τα λάθη δεν μπορούν να αποφευχθούν, ειδικά στην αρχή. Είναι γνωστό ότι μόνο όσοι δεν κάνουν τίποτα δεν κάνουν λάθη. Εάν προκύψει ένα πρόβλημα και ο νεοφερμένος αισθάνεται ότι είναι δικό του μερίδιο ευθύνης, τότε πρέπει να αναλύσετε το στυλ ηγεσίας. Είναι απαραίτητο να ζητήσετε τη γνώμη των υφισταμένων και του άμεσου προϊσταμένου. Οι απόψεις τους θα βοηθήσουν στον προσδιορισμό της αιτίας της αποτυχίας. Το γεγονός ότι ένας νεοφερμένος δεν προσπαθεί να «σιωπήσει» το πρόβλημα, αλλά το λύνει ανοιχτά, μιλάει για την αυτοπεποίθησή του και ότι θα μπορέσει να το αντιμετωπίσει. Η ικανότητα να παραδέχεσαι τα λάθη σου είναι ένα από τα κύρια προσόντα ενός επιτυχημένου μάνατζερ.

Εκφράστε τις απόψεις σας ξεκάθαρα, συνοπτικά, λογικά, κατανοητά και με συνέπεια. Εάν προκύψει μια κατάσταση ασάφειας, ελέγξτε με τον συνομιλητή σας, «Καταλαβαίνω καλά ότι...».

Όταν αναλύετε το πρόβλημα που επιλύεται, προσπαθήστε να είστε αντικειμενικοί. Προσπαθήστε να διαχωρίσετε τις επαγγελματικές και προσωπικές ιδιότητες των υφισταμένων σας. Εάν ένας υφιστάμενος δεν έχει ολοκληρώσει την εργασία που του έχει ανατεθεί, λύστε μια απλή ερώτηση: «Είναι ο υπάλληλος ανίκανος ή απρόθυμος να ολοκληρώσει την εργασία που του έχει ανατεθεί;» Η απάντηση στην ερώτηση θα καθορίσει αμέσως εάν πρόκειται για έλλειψη ικανότητας ή πρόβλημα συμπεριφοράς.

Όταν οδηγείτε μια ομάδα, δώστε προτεραιότητα με συνέπεια. Η ικανότητα να προσδιορίζεις έναν κύριο στόχο και να καταρτίζεις ένα σχέδιο για την επίτευξή του είναι ο τρόπος να μεταμορφώσεις έναν αρχάριο σε ηγέτη.

Alexander Chepusov, διευθυντής του Sputnik Recruiting Agency. Εάν έχετε ερωτήσεις για τον συγγραφέα, μπορείτε να του τις στείλετε στη διεύθυνση ΗΛΕΚΤΡΟΝΙΚΗ ΔΙΕΥΘΥΝΣΗ (Αυτή η διεύθυνση ηλεκτρονικού ταχυδρομείου προστατεύεται από κακόβουλη χρήση. Πρέπει να έχετε ενεργοποιημένη τη JavaScript για να τη δείτε. Αυτή η διεύθυνση ηλεκτρονικού ταχυδρομείου προστατεύεται από κακόβουλη χρήση. Πρέπει να έχετε ενεργοποιημένη τη JavaScript για να τη δείτε.) ή ταχυδρομικώς: 400040, Volgograd, PO Box 2628 .

Γεια σας, αγαπητοί αναγνώστες του ιστολογίου! Καθένας από εμάς τουλάχιστον μία φορά στη ζωή του έχει συναντήσει μια τέτοια διαδικασία όπως η προσαρμογή σε ένα νέο χώρο εργασίας. Αυτό είναι απλώς ένα κολοσσιαίο στρες για τον οργανισμό, γιατί αυξημένο επίπεδοΤο άγχος δεν είναι πολύ καλό για την υγεία σας. Η ίδια η προσαρμογή διαρκεί περίπου δύο εβδομάδες, αλλά μερικές φορές διαρκεί περισσότερο. Εξαρτάται από τους εσωτερικούς σας πόρους και την ικανότητα προσαρμογής στις νέες συνθήκες.

Το μέλλον σας εξαρτάται από αυτές τις πρώτες εβδομάδες, από το πώς καταφέρατε να δείξετε την ικανότητά σας στη διοίκηση, τι είδους σχέσεις άρχισαν να δημιουργούνται με τους συναδέλφους και αν καταφέρατε να πάρετε και να νιώσετε τη θέση σας στην οποία είναι άνετα και ήρεμα. Ως εκ τούτου, σήμερα θα μοιραστώ συστάσεις για το πώς να περάσετε με επιτυχία αυτή τη δύσκολη αλλά απαραίτητη διαδικασία.

Εμμηνα

1. Οξεία περίοδος προσαρμογής (διαρκεί περίπου ένα μήνα, μερικές φορές διαρκεί έως και 2 μήνες). Συνήθως αυτή την περίοδο γίνεται σύγκριση με τον προηγούμενο χώρο εργασίας, ανάλογα με την αντίληψη του νέου. Εάν υπάρχει πολύ άγχος και ανησυχία, τότε υπάρχει μεγάλη πιθανότητα να αισθανθείτε και να σκεφτείτε ότι κάνατε λάθος, ότι ήταν πιο εύκολο πριν, ίσως χειρότερα, αλλά τουλάχιστον όλα ήταν γνωστά και κατανοητά. Ή, αντίθετα, υπερβολική γοητεία, όταν φαίνεται ότι βρήκες το μέρος των ονείρων σου και τώρα θα είναι διαφορετικό και υπέροχο. Τελειώνει τη στιγμή που αρχίζεις να παρατηρείς την πραγματικότητα. Δεν είναι όλα τόσο μονόπλευρα, ούτε άσχημα, ούτε καλά, όταν νιώθεις ότι έχεις ήδη αυτοπεποίθηση και ότι οι εργασίες που σου ανατίθενται είναι επιτυχημένες. Πρακτικά δεν υπάρχει άγχος, η εργάσιμη μέρα γίνεται προβλέψιμη και ανάμεσα στους συναδέλφους σου υπάρχουν εκείνοι που χαίρονται πραγματικά που σε βλέπουν και με τους οποίους έχουν αρχίσει να δημιουργούνται σχέσεις.
2. Δεύτερη περίοδος ξεκινά από τον δεύτερο μήνα και μέχρι περίπου 5-6 μήνες. Η δοκιμαστική περίοδος έχει περάσει, οι απαιτήσεις μπορεί να γίνουν μεγαλύτερες και το άτομο να έχει χαλαρώσει λίγο, γιατί έχει αντιμετωπίσει τα πιο δύσκολα πράγματα για τον εαυτό του, είναι εξοικειωμένος με τις εργασίες και έχει μπει στην εταιρεία. Αλλά στην πραγματικότητα, το επίσημο στάδιο έχει περάσει και τώρα τα αφεντικά μπορούν να αρχίσουν να επικρίνουν το έργο που εκτελείται υπό μεγαλύτερο φόρτο εργασίας. Εξαιτίας αυτού, ο εκνευρισμός και ο θυμός, η απογοήτευση και η δυσαρέσκεια συσσωρεύονται. Αυτή είναι μια τέτοια στιγμή κρίσης και εξαρτάται από τους εσωτερικούς πόρους ενός ατόμου αν θα κρατήσει ή θα παραιτηθεί, ανίκανος να αντιμετωπίσει την ένταση και τις δυσκολίες.
3. Ενοποίηση , ξεκινά μετά από έξι μήνες. Τα κύρια προβλήματα είναι πίσω μας, το άτομο έχει βρει τη θέση του μεταξύ των συναδέλφων του, έχει εξοικειωθεί καλά με τις εσωτερικές παραδόσεις και τα θεμέλια και εκπληρώνει με επιτυχία τα καθήκοντά του.

Είδη

1. Επαγγελματίας . Το θέμα είναι να κατακτήσεις και να μάθεις τις ιδιαιτερότητες της δουλειάς. Εξαρτάται από το πεδίο δραστηριότητας, για παράδειγμα, παρέχονται οδηγίες ή ανατίθεται ανώτερος υπάλληλος, ο οποίος τις ενημερώνει και μεταφέρει τις απαραίτητες γνώσεις, από τον οποίο θα πρέπει να υιοθετείται ο τρόπος επικοινωνίας και συμπεριφοράς των πελατών. Μερικές φορές κανονίζεται μια εναλλαγή, δηλαδή, ένας νέος υπάλληλος εργάζεται λίγο σε κάθε τομέα της εταιρείας, τότε μελετά καλύτερα τις δραστηριότητες της επιχείρησης και γνωρίζει τις αποχρώσεις.
2. Ψυχοφυσιολογική . Πρόκειται για την προσαρμογή ενός νέου εργαζόμενου στις νέες συνθήκες εργασίας. Δηλαδή, τακτοποιεί τη θέση του, απλώνοντας τα απαραίτητα χαρτιά και τα πράγματά του όπως τον βολεύει, ή όπως επιβάλλουν οι κανονισμοί.
3. Κοινωνικός , ή κοινωνικο-ψυχολογικό. Μερικές φορές το πιο δύσκολο από όλα τα είδη. Δηλαδή γιατί σηματοδοτεί τη δημιουργία συλλογικών και επαγγελματικών σχέσεων. Μπορεί να πάρει πολύ χρόνο λόγω διαφόρων περιστάσεων, για παράδειγμα, προσωπικών χαρακτηριστικών, των εσωτερικών πόρων του νεοφερμένου ή των ιδιαιτεροτήτων της ίδιας της καθιερωμένης ομάδας. Υπάρχει ένα τέτοιο πράγμα όπως "mobbing", δηλαδή, "hazing", μόνο στην αγορά εργασίας. Παρενόχληση ή άδικη μεταχείριση από την ομάδα προς έναν υπάλληλο.

Λόγοι για mobbing

• Όταν συσσωρεύεται πολλή ένταση στην ίδια την ομάδα, αλλά δεν υπάρχει διέξοδος για αυτήν την ένταση για μεγάλο χρονικό διάστημα, τότε μπορεί κάλλιστα να «πυροβολήσει» σε ένα νέο άτομο που δεν είναι τόσο οικείο και προς το παρόν μοιάζει περισσότερο με αντικείμενο. , γιατί δεν έχουν δημιουργηθεί σχέσεις.
• Η διοίκηση δεν ξέρει πώς να διαχειρίζεται ανθρώπους, να θέτει στόχους, στρατηγικές και να ιεραρχεί, επομένως μπορεί να επηρεάσει το μικροκλίμα μεταξύ των εργαζομένων.
• Ένα εσφαλμένα καθιερωμένο κανάλι επικοινωνίας μεταξύ διοίκησης και υφισταμένων, στην προκειμένη περίπτωση, η κατοχή οποιασδήποτε πληροφορίας προκαλεί την ψευδαίσθηση δύναμης σε έναν από τους συναδέλφους, την οποία θα χειραγωγήσει.
• Όταν μια εταιρεία βρίσκεται σε κρίση, μερικές φορές ο εκφοβισμός εκτελείται τεχνητά, ώστε στο τέλος της δοκιμαστικής περιόδου να θελήσετε να τα παρατήσετε, έχοντας δουλέψει αρκετά από τον χρόνο που σας έχει δοθεί, δίνοντας τα πάντα. Ή πείτε ότι δεν επιλέξατε επειδή δεν ανταπεξήλθατε, αλλά αυτό συμβαίνει στην περίπτωση που υπάρχουν πάρα πολλές αδικαιολόγητες αξιώσεις εναντίον σας από τη διοίκηση.

Μπορείτε να μάθετε περισσότερα για το mobbing.

Δώστε στον εαυτό σας την ευκαιρία να ενσωματωθεί σταδιακά, έχετε φτάσει σε ένα νέο μέρος, και ακόμα κι αν είστε καλά γνώστες των ιδιαιτεροτήτων της δουλειάς, πρέπει να ρίξετε μια προσεκτική ματιά στο περιβάλλον στο οποίο βρίσκεστε.

Αυτό σημαίνει ότι αρχικά πρέπει να αναγνωρίσετε το γεγονός ότι στην αρχή θα είστε ανήσυχοι και πιθανώς άβολα. Και αυτό είναι εντάξει.

Μην βιάζεστε και μην βάζετε σούπερ στόχους. Μελετήστε τις εργασιακές σας ευθύνες, διαφορετικά, όπως οι παλιοί, οι συνάδελφοί σας θα μπορούν να σας αναθέσουν εργασίες που δεν είστε υποχρεωμένοι να εκτελέσετε.

1. Λαμβάνοντας υπόψη ότι την πρώτη εργάσιμη ημέρα θα υπάρχουν πάρα πολλές πληροφορίες, λάβετε ένα ημερολόγιο στο οποίο θα σημειώνετε όχι μόνο σημεία που σχετίζονται με τις αρμοδιότητές σας, αλλά και ονόματα, επώνυμα, θέσεις, τηλέφωνα, τοποθεσίες γραφείων κ.λπ.
2. Κάντε ερωτήσεις χωρίς να φοβάστε ότι θα φαίνεστε ανόητοι· όσο περισσότερο καταλαβαίνετε την εσωτερική ρουτίνα, τόσο πιο γρήγορα θα πέσετε στη ροή. Είναι καλύτερα να ξεκαθαρίσεις για άλλη μια φορά παρά να κάνεις λάθη και να προσπαθήσεις να τα διορθώσεις.
3. Χαμογελάστε, η φιλικότητα σας θα σας κάνει να χαλαρώσετε, γιατί όχι μόνο κοιτάτε προσεκτικά τους υπαλλήλους, αλλά είναι επίσης σημαντικό για αυτούς να καταλάβουν τι είδους άτομο έχει έρθει σε αυτούς.
4. Στις σχέσεις με τους άλλους, είναι σημαντικό να μάθουμε να εξισορροπούμε τη διαφάνεια και την προσοχή. Δηλαδή, μην πείτε αρχικά, για να κάνετε γρήγορα φίλους, για κάτι προσωπικό που θα μπορούσε να «παίξει» εναντίον σας στο μέλλον. Αλλά μην κλείνεστε εντελώς στον εαυτό σας, διαφορετικά θα σας κάνει επιφυλακτικούς και θα σας στρέψει εναντίον του εαυτού σας. Θα πρέπει ιδιαίτερα να αποφεύγετε να μιλάτε αρνητικά για τον προηγούμενο χώρο εργασίας σας και να κουτσομπολεύετε. Η ηθική, όταν δεν είσαι εξοικειωμένος, ξέρεις να ακούς και να τηρείς την αρχή της εμπιστευτικότητας, σου δίνει περισσότερες πιθανότητες να κερδίσεις τους συναδέλφους και τους ανωτέρους σου.
5. Μάθετε για τις υπάρχουσες παραδόσεις, ίσως μερικές θα σας φανούν πολύ χρήσιμες. Για παράδειγμα, σε ορισμένες εταιρείες συνηθίζεται ο νέος υπάλληλος να φέρνει αναψυκτικά και να στρώνει το τραπέζι. Αυτό βοηθά να γνωριστούμε και να έρθουμε πιο κοντά σε ένα περισσότερο ή λιγότερο ανεπίσημο περιβάλλον. Είναι απλώς σημαντικό να λάβετε υπόψη τις καθιερωμένες παραδόσεις και κανόνες και να μην εισαγάγετε τις δικές σας τις πρώτες μέρες, διαφορετικά το αποτέλεσμα θα είναι το αντίθετο.
6. Είναι σημαντικό να υπερασπιστείτε τα όριά σας, απαλά αλλά με αυτοπεποίθηση, ειδικά όταν προσπαθούν να σας εκμεταλλευτούν στο αρχικό στάδιο. Δηλαδή να βάζεις δουλειά που δεν πρέπει να κάνεις. Μερικές φορές ενεργοποιείται η ψυχολογική άμυνα· ένα άτομο θέλει πραγματικά να είναι αρεστό και φοβάται ότι αν αρνηθεί, θα απορριφθεί ή προσπαθεί να «επιτρέψει την εύνοια» έτσι ώστε να τον εκτιμήσουν και να τον προσέξουν. Αλλά αυτή είναι μια παγίδα που στήνει ένα άτομο στον εαυτό του, γιατί στο μέλλον θα γίνεται όλο και πιο δύσκολο να πει: "όχι".
7. Να είστε υπομονετικοί, αν αρχικά κάτι δεν πήγε όπως είχε προγραμματιστεί και ήθελε, με την πάροδο του χρόνου όλα θα βελτιωθούν και θα μπουν στη θέση τους, το κύριο πράγμα είναι να μην τα παρατήσετε. Υπάρχει λίγη στατική στη ζωή, όλα μπορούν να αλλάξουν, το κύριο πράγμα είναι να γνωρίζετε τις ατέλειές σας και να τις διορθώσετε. Όσον αφορά τις αποχρώσεις της δουλειάς, είναι καλύτερα τα αφεντικά σας να μαθαίνουν για τα λάθη σας από εσάς και όχι από κάποιον από την ομάδα.
8. Να είστε προετοιμασμένοι για αποχρώσεις φύλου. Δηλαδή, τα άτομα του ίδιου φύλου συνήθως εκλαμβάνονται ως ανταγωνιστές. Δεν πρέπει να φοβάστε αυτό ή να αποφύγετε τον ανταγωνισμό. Αυτό σημαίνει ότι αξιολογηθήκατε ως ίσος με τον εαυτό σας, ή ακόμα καλύτερα κατά κάποιο τρόπο, και δεν πρέπει να εκληφθείτε ως εχθρότητα. Δυστυχώς, μερικές φορές, ειδικά σε μια γυναικεία ομάδα, θα πρέπει να αντέξεις την κρυφή επιθετικότητα, δηλαδή όχι κατευθυνόμενη απευθείας, αλλά με τη βοήθεια κουτσομπολιού, βρώμικων κόλπων ή παροχής συμβουλών που είναι επιβλαβείς. Αν μια γυναίκα βρεθεί σε μια ανδρική ομάδα, γίνεται εύκολα αποδεκτή, αλλά δεν γίνεται αντιληπτή ως ισότιμη και επαγγελματίας. Επομένως, θα πρέπει να εργαστείτε σκληρά για να κερδίσετε την αναγνώριση. Αντίθετα, ένας άντρας ντυμένος γυναίκα αναγνωρίζεται αμέσως, αλλά στη συνέχεια μπορεί να τον ενοχλήσει η υπερβολική προσοχή, η φιλαρέσκεια και το φλερτ.
9. Ρίξτε μια πιο προσεκτική ματιά και επιλέξτε έναν υπάλληλο που, κατά τη γνώμη σας, είναι ο καλύτερος και προσπαθήστε να επιτύχετε το ίδιο επίπεδο, μάθετε από αυτόν, αυτό θα σας παρακινήσει για προσωπική και επαγγελματική ανάπτυξη.

Πώς να ανακουφίσετε το άγχος

1. Οι τρόποι ανακούφισης από το υπερβολικό άγχος σχετίζονται κυρίως με τεχνικές οπτικοποίησης. Μπορείτε να μελετήσετε πώς γίνεται αυτό στο άρθρο μου. Για να διευκολύνετε τη διαδικασία εγκατάστασης σε ένα νέο μέρος, φανταστείτε, κατά προτίμηση πριν πάτε για ύπνο και την παραμονή της εργάσιμης ημέρας, ότι βρίσκεστε στο γραφείο σας. Απλώς προσπαθήστε να το φανταστείτε με την παραμικρή λεπτομέρεια, ακριβώς εκεί που βρίσκεται το στυλό. Φανταστείτε ότι έχετε αρχίσει να εκτελείτε τα καθήκοντά σας και τα πάτε περίφημα.
   Αυτή η άσκηση βοηθά στην ανακούφιση από το περιττό άγχος, για να μην ανησυχείτε, είναι καλύτερα να κατευθύνετε αυτή την ενέργεια σε μια ευχάριστη κατεύθυνση, ώστε να είναι ευκολότερη η προσαρμογή.
2. Εάν μεταξύ των υπαλλήλων σας υπάρχει ένα άτομο που είναι πολύ δυσάρεστο για εσάς, ή ίσως ακόμη και ένα αφεντικό στο οποίο δεν έχετε δικαίωμα να εκφράσετε τη γνώμη σας και η συσσώρευση θυμού στον εαυτό σας είναι επιβλαβής, η μέθοδος "Μεταμόρφωση" θα έρθει στη διάσωση. Όπως συνήθως συμβαίνει όταν κάτι έχει προκαλέσει έντονα συναισθήματα μέσα μας. αρνητικά συναισθήματα? Αυτό είναι σωστό, προσπαθούμε να αλλάξουμε και να ξεχάσουμε τη δυσάρεστη κατάσταση. Αλλά όπως θα το είχε η τύχη, δεν τα καταφέρνει· η ψυχή μας αμύνεται με αυτόν τον τρόπο. Θα πρέπει να κάνετε το αντίθετο. Στο δρόμο για το σπίτι ή όπου αλλού σας βολεύει, φανταστείτε τον εαυτό σας στη θέση αυτού του απατεώνα. Αναπαράγετε το βάδισμά του, τον τρόπο ομιλίας, τις χειρονομίες του κ.λπ. Παίξτε με αυτήν την εικόνα. Αυτή η άσκηση είναι πολύ πολυμήχανη, γιατί, εκτός από το γεγονός ότι η επιθετικότητα νομιμοποιείται, περνά η ένταση και μερικές φορές εμφανίζεται διορατικότητα· όντας στη θέση του δράστη, μπορούμε να καταλάβουμε τι ακριβώς ήθελε να πει και γιατί το έκανε.

συμπέρασμα

Αυτό είναι όλο, αγαπητοί αναγνώστες! Τέλος, θα ήθελα να συστήσω να διαβάσετε το άρθρο μου "" , και στη συνέχεια, βασιζόμενοι σε εσωτερικούς πόρους και γνώσεις, θα περάσετε εύκολα την περίοδο προσαρμογής και όλα τα είδη της.

Εάν αυτό το άρθρο σας ήταν χρήσιμο, μπορείτε να το προσθέσετε στα μέσα κοινωνικής δικτύωσης. δίκτυα, τα κουμπιά βρίσκονται στο κάτω μέρος. Θα είναι χρήσιμο για εσάς και θα είναι ωραίο για μένα.

Ευχαριστώ και τα λέμε τα λέμε σύντομαστις σελίδες του ιστολογίου.

5

Όταν ένας εργοδότης προσλαμβάνει έναν νέο υπάλληλο, γεμίζουν και οι δύο με ελπίδα. Ο εργαζόμενος ελπίζει ότι θα του αρέσει στη νέα θέση και ο εργοδότης περιμένει αμέσως 100% παραγωγικότητα από τον εργαζόμενο. Αλλά προτού η εργασία βελτιωθεί, τόσο ο εργαζόμενος, όσο και ο εργοδότης και το εργατικό δυναμικό θα πρέπει να περάσουν από ένα όχι πάντα απλό στάδιο που ονομάζεται «προσαρμογή ενός νέου υπαλλήλου».

Η σημασία της περιόδου προσαρμογής

Ενσωμάτωση νέου υπαλλήλου– αυτός είναι ένας τύπος κοινωνικο-ψυχολογικής προσαρμογής, που αντιπροσωπεύει τη διαδικασία ενεργού εισόδου ενός νεοφερμένου σε μια θέση μέσω της αλληλεπίδρασης με ένα νέο εργασιακό περιβάλλον.

Επιτυχής προσαρμογή σε ένα νέο μέρος - ευθύνηόχι μόνο ο ίδιος ο εργαζόμενος, αλλά και η νέα του διοίκηση. Ανεξάρτητα από το πόσο υπεύθυνος, κοινωνικός, ανθεκτικός στο άγχος, θαρραλέος και έμπειρος μπορεί να είναι ένας εργαζόμενος, βρίσκεται σε ένα νέο περιβάλλον και επομένως σε αγχωτική κατάσταση, σε μια κατάσταση ανάγκης προσαρμογής, προσαρμογής, αλλαγής.

Ένας ικανός και σοφός εργοδότης φροντίζει να γίνει η προσαρμογή των νέων εργαζομένων διοργάνωσε, δεν την αφήνει να πάρει την πορεία της.

Οι εταιρείες που δεν ενδιαφέρονται να βοηθήσουν έναν νεοφερμένο να συνηθίσει την ομάδα, να συνηθίσει σε ένα νέο χώρο εργασίας, να κατανοήσει τις εργασιακές τους ευθύνες και να αισθάνεται άνετα, καταδικάζονται σε συνεχή εναλλαγή προσωπικού.

Νέος υπάλληλος κατά την περίοδο προσαρμογής αποφασίζειαν θα συνεχίσει να εργάζεται σε αυτόν τον οργανισμό ή όχι. Σύμφωνα με στατιστικές 90% άνθρωποι που έφυγαν από τον τόπο εργασίας τους χωρίς να έχουν εργαστεί εκεί για ούτε ένα χρόνο, αποφάσισαν να φύγουν ήδη τις πρώτες μέρες και εβδομάδες, και τον υπόλοιπο καιρό απλώς αντέξαμε και περιμέναμε την κατάλληλη στιγμή ή την «τελευταία σταγόνα»!

Εάν ένας υπάλληλος δεν του αρέσει η νέα του θέση, έχει δύο επιλογές: να παραιτηθεί ή να το υπομείνει. Οι άνθρωποι, ανίκανοι να εγκαταλείψουν μια δουλειά που δεν τους αρέσει ή απλά από φόβο να το κάνουν, υπομένουν συνθήκες αφόρητες για αυτά για χρόνια! Και η οργάνωση υφίσταται απώλειες.

Υπάρχουν πολλοί λόγοι για τους οποίους ένα νέο μέλος της ομάδας μπορεί να εγκαταλείψει τη δουλειά του αμέσως μετά την πρόσληψη, αλλά ανεπιτυχής προσαρμογή ή ακόμα και κακή ρύθμισηστο χώρο εργασίας είναι ένας από τους κορυφαίους λόγους!

Λάθη εργοδοτών

Ένα συνηθισμένο λάθος κατά την πρόσληψη προσωπικού που αναζητά «έτοιμο» ιδανικόυποψήφιος. Αλλά ένας ιδανικός υπάλληλος μπορεί μόνο να «μεγαλώσει» στον οργανισμό σας. Όταν ένας νέος υπάλληλος έρχεται στη δουλειά, είναι λίγο-πολύ κατάλληλος για τη θέση· δεν μπορεί να είναι τέλειος αμέσως! Για να γίνει ένας ιδανικός υπάλληλος, πρέπει να βολευτεί, να ενταχθεί στον οργανισμό και να εργαστεί σε αυτόν για κάποιο χρονικό διάστημα.

Επιπλέον, ο υποψήφιος για τη θέση είναι ζωντανός, αυτός προσωπικότητακαι δεν μπορεί να αποτελείται μόνο από προσόντα. Το να αντιμετωπίζεις ένα άτομο σαν μηχανή ή ρομπότ που δεν πρέπει ούτε να αρρωσταίνει, ούτε να έχει προσωπική ζωή, ούτε να έρχεται σε αντίφαση ή να παραπονιέται είναι μεγάλο λάθος.

Συχνά εργοδότες βάζουν τον εαυτό τους παραπάνωεργαζομένων και αιτούντων, αυξάνουν τις απαιτήσεις για τους τελευταίους στον ουρανό, ξεχνώντας παράλληλα να πληρούν υψηλές απαιτήσεις.

Για παράδειγμα, ένας αποτυχημένος επιχειρηματίας με διογκωμένο εγώ «ξεριζώνει» υποψηφίους για μια θέση που είναι ικανοί να γίνουν άριστοι υπάλληλοι, μόνο και μόνο επειδή δεν έχουν εργασιακή εμπειρία ή τους προσλαμβάνει, αλλά αντιμετωπίζει ασεβήςχωρίς να ανησυχούν καθόλου για την ψυχολογική τους άνεση . Ταυτόχρονα, ένας τέτοιος εργοδότης δεν κατανοεί ότι ο οργανισμός του δεν είναι αυτός στον οποίο θα πήγαιναν να εργαστούν έμπειροι ειδικοί και ότι οι υπάρχοντες υποψήφιοι πρέπει να εκτιμηθούν.

Παράλειψη ορισμού δοκιμαστικής περιόδου –επίσης ένα κοινό λάθος των εργοδοτών . Μια δοκιμαστική περίοδος είναι απαραίτητη για να καταλάβουμε αν ο υποψήφιος είναι κατάλληλος για τη θέση και αν του αρέσει. Αυτή είναι η στιγμή που όχι μόνο ο νέος υπάλληλος προσπαθεί να ευχαριστήσει τη διοίκηση, αλλά και η διοίκηση πρέπει να προσπαθήσει να ευχαριστήσει τον νεοφερμένο.

Η επιτυχής ενσωμάτωση νέων εργαζομένων ορίζεται ως: σημαντικός στόχοςεργοδότες που κατανοούν ότι ένας εργατικός, με κίνητρα εργαζόμενος που εργάζεται όπως περιμένει από αυτόν η διοίκηση είναι ένας υπάλληλος του οποίου βοήθησαπροσαρμοστούν και διδακτόςεργάζεται ακριβώς όπως απαιτείται για να εργαστεί στη θέση που κατέχει.

Στάδια προσαρμογής για νέο εργαζόμενο

Από την επιτυχία της προσαρμογής των εργαζομένων Εξαρτάταιαποτελεσματικότητα της εταιρείας. Ένας υπάλληλος που έχει βοηθηθεί από την ομάδα και τη διοίκηση να προσαρμοστεί επιτυχώς σε ένα νέο μέρος σίγουρα θα ανταποκριθεί με ευγνωμοσύνη και υψηλή παραγωγικότητα.

Κατά μέσο όρο, η προσαρμογή ενός νέου υπαλλήλου διαρκεί έξι μήνεςκαι χωρίζεται σε στάδια:

• ιστορία της σύστασης και ανάπτυξης της εταιρείας,
• τους στόχους και την πορεία της εταιρείας,
• εσωτερικούς κανόνες και κανονισμούς,
• γενικές απαιτήσεις για το προσωπικό,
• σύστημα αξιολόγησης της απόδοσης του προσωπικού,
• μισθολογικό σύστημα και ούτω καθεξής.
  • Εισαγωγική συνομιλία με υπαλλήλους της εταιρείας.Η ομάδα στην οποία θα εργαστεί ο νέος υπάλληλος ενημερώνεται για την άφιξή του προκειμένου να δημιουργήσει μια ευνοϊκή ατμόσφαιρα, μια θετική στάση απέναντι στον νέο υπάλληλο και να μειώσει το άγχος που προκαλεί η ανάγκη να τον αποδεχτείτε σε μια καθιερωμένη ομάδα.
  • Συνομιλία με τον άμεσο προϊστάμενο. Κατά τη διάρκεια αυτής της συνομιλίας, ο νέος υπάλληλος θα μάθει από τον άμεσο προϊστάμενό του τους εργασιακούς του στόχους και στόχους, τον τομέα ευθύνης, τις λειτουργικές ευθύνες και άλλα συγκεκριμένα στοιχεία της εργασίας του.
  • Εταιρική ξενάγηση. Ένας νέος υπάλληλος ανατρέχει σε ολόκληρο τον οργανισμό, ενθυμούμενος την τοποθεσία διαφόρων τμημάτων και σημαντικών περιοχών όπως η καντίνα, οι τουαλέτες κ.λπ. Στο ίδιο στάδιο, ο εργαζόμενος πρέπει να δει τον χώρο εργασίας του.
  • Συναντησε την ομαδα. Ο υπάλληλος συστήνεται στην ομάδα στην οποία θα εργαστεί άμεσα και σε όλο το προσωπικό της εταιρείας.
  • Προετοιμασία εγγράφων και εξοικείωση με την τεκμηρίωση. Σε αυτό το στάδιο, συντάσσεται σύμβαση εργασίας μεταξύ του εργαζομένου και του εργοδότη και όλα τα άλλα έγγραφα που είναι απαραίτητα για την πρόσληψη. Για εξοικείωση, παρέχεται στον εργαζόμενο ο εσωτερικός κανονισμός εργασίας, περιγραφή εργασίαςκαι άλλα σημαντικά εταιρικά έγγραφα.

Η τελική, επιτυχής ολοκλήρωση της περιόδου προσαρμογής υποδηλώνεται από το συναίσθημα αυτοπεποίθηση και άνεσηνέος υπάλληλος στο χώρο εργασίας.

Υπάλληλος προσαρμόζεται με επιτυχία,όταν αλλάζει τη συμπεριφορά του και τη συγκρίνει με τις απαιτήσεις της εταιρείας, όταν αυτές οι απαιτήσεις και οι προσωπικοί του στόχοι γίνονται συμβατοί.

Ετσι, προσαρμογή νέου υπαλλήλου– μια αμοιβαία διαδικασία: ο εργαζόμενος πρέπει να θέλει και να προσπαθεί να εργαστεί, και η οργάνωση πρέπει να τον βοηθήσει σε αυτό με κάθε δυνατό τρόπο (εκπαίδευση και υποστήριξη).

Εάν ένας υπάλληλος που ήταν κατάλληλος για τη θέση παραιτήθηκε λόγω κατά βούλησηπριν από το τέλος της δοκιμαστικής περιόδου, σημαίνει ότι η διοίκηση έκανε λάθη ή έδωσε ανεπαρκή προσοχή στην προσαρμογή.

Ο άνθρωπος μπορεί να προσαρμοστεί σε οποιεσδήποτε συνθήκες, ακόμα και σε πολύ δύσκολες και ψυχολογικά δύσκολες. Θα το κάνει όμως αυτό όταν δεν βρίσκει υποστήριξη, κατανόηση, σεβασμό από τη διοίκηση και την ομάδα, αλλά ταυτόχρονα να καταλάβει ότι υπάρχει ευκαιρία να βρει άλλη δουλειά; Μετά βίας.

Εάν θέλετε να μελετήσετε το θέμα της προσαρμογής ενός νέου υπαλλήλου με περισσότερες λεπτομέρειες, σας συνιστούμε να διαβάσετε τα βιβλία του A. Ya. Kibanov "Personnel Management: Theory and Practice. Οργάνωση επαγγελματικού προσανατολισμού και προσαρμογής προσωπικού» και «Διαχείριση προσωπικού ενός οργανισμού: σύγχρονες τεχνολογίες πρόσληψης, προσαρμογής και πιστοποίησης»

• 1. Σύμφωνα με τη σχέση υποκειμένου-αντικειμένου:
  • - ενεργό - όταν ένα άτομο επιδιώκει να επηρεάσει το περιβάλλον για να το αλλάξει (συμπεριλαμβανομένων εκείνων των κανόνων, των αξιών, των μορφών αλληλεπίδρασης και της δραστηριότητας που πρέπει να κυριαρχήσει).
  • - παθητικό - όταν δεν επιδιώκει τέτοια επιρροή και αλλαγή.
• 2. Με επιπτώσεις στον εργαζόμενο:
  • - προοδευτική - έχει ευεργετική επίδραση στον εργαζόμενο.
  • - παλινδρομική - παθητική προσαρμογή σε περιβάλλον με αρνητικό περιεχόμενο (για παράδειγμα, με χαμηλή εργασιακή πειθαρχία).
• 3. Κατά επίπεδο:
  • - πρωτοβάθμια - όταν ένα άτομο εντάσσεται για πρώτη φορά σε μόνιμη εργασία σε μια συγκεκριμένη επιχείρηση.
  • - δευτερεύουσα - κατά τη διάρκεια μιας μεταγενέστερης αλλαγής εργασίας.
  • - προσαρμογή των εργαζομένων σε μια νέα θέση.
  • - προσαρμογή των εργαζομένων στον υποβιβασμό.

Η πρωτογενής προσαρμογή (για άτομα χωρίς εργασιακή εμπειρία) συνήθως συνδέεται με μεγάλες δυσκολίες, ενώ η δευτερεύουσα προσαρμογή (για έμπειρους εργαζόμενους) συνήθως προχωρά πιο γρήγορα και δεν απαιτεί ειδική βοήθεια από τον διευθυντή.

Στοιχείο πρωτογενούς προσαρμογής μπορεί να θεωρηθεί ο επαγγελματικός προσανατολισμός, ο οποίος είναι ένα σύνολο οργανωτικών και εκπαιδευτικών μέτρων που στοχεύουν στην εξοικείωση με υπάρχοντες τύπους δραστηριοτήτων, στον εντοπισμό ενδιαφέροντος, κλίσης και καταλληλότητας για αυτούς, στην επίδειξη του κοινωνικού κύρους, της ελκυστικότητας και της σημασίας τους και στη διαμόρφωση προσωπική προδιάθεση. Τα πιο σημαντικά κριτήρια επιλογής επαγγέλματος είναι το πνευματικό και μορφωτικό επίπεδο, οι συνθήκες εργασίας, το κοινωνικό πακέτο, οι προοπτικές επαγγελματικής βελτίωσης και καριέρας και οι δημιουργικές ευκαιρίες.

Η προσαρμογή ενός εργαζομένου στον υποβιβασμό εκδηλώνεται συχνότερα σε περιόδους κρίσης. Έτσι, στις αρχές της δεκαετίας του 1980. Οι ΗΠΑ έχουν δει κύματα απολύσεων και πρόωρων συνταξιοδοτήσεων. Για να υποστηρίξουν με κάποιο τρόπο αυτούς που απολύονταν, οι περισσότερες μεγάλες εταιρείες - περίπου το 60% - όχι απλώς απέλυσαν εργαζομένους, αλλά προσπάθησαν να τους βοηθήσουν να βρουν νέες θέσεις εργασίας και οργάνωσαν προγράμματα επανεκπαίδευσης και προηγμένης κατάρτισης.

• 4. Με οδηγίες:
  • - παραγωγή;
  • - μη παραγωγικό.

Η επαγγελματική προσαρμογή συνίσταται στην ενεργή κατάκτηση του επαγγέλματος, των περιπλοκών, των ιδιαιτεροτήτων, των απαραίτητων δεξιοτήτων, τεχνικών και μεθόδων λήψης αποφάσεων, ξεκινώντας από τυπικές καταστάσεις. Ξεκινά με το γεγονός ότι μετά τον προσδιορισμό της εμπειρίας, της γνώσης και του χαρακτήρα του νεοεισερχόμενου, καθορίζεται η πιο αποδεκτή μορφή εκπαίδευσης για αυτόν, για παράδειγμα, στέλνεται σε μαθήματα ή του ανατίθεται μέντορας.

Η πολυπλοκότητα της επαγγελματικής προσαρμογής εξαρτάται από το εύρος και την ποικιλομορφία της δραστηριότητας, το ενδιαφέρον για αυτήν, το περιεχόμενο της εργασίας, την επιρροή του επαγγελματικού περιβάλλοντος και τις ατομικές ψυχολογικές ιδιότητες του ατόμου.

Οι ακόλουθοι παράγοντες επηρεάζουν την επαγγελματική προσαρμογή:

• - περιβάλλον εργασίας (τόπος, τεχνολογία, περιβάλλον).
• - προσωπικά χαρακτηριστικά του εργαζομένου (εμπειρία, γνώσεις, ικανότητες, δεξιότητες).
• - κίνητρα (ενδιαφέροντα, αίσθηση καθήκοντος, επιθυμία για επαγγελματική ανάπτυξη).
• - ατομικές ψυχολογικές ιδιότητες (επικοινωνιακές δεξιότητες, δραστηριότητα, φιλικότητα κ.λπ.)
• - «βοήθεια και έλεγχος από τον διευθυντή και τους συναδέλφους (εκπαίδευση, συμβουλευτική), τόνωση.
• - χαρακτηριστικά των εργασιών παραγωγής, ο ρυθμός ένταξης στην εργασία.

Η ψυχοφυσιολογική προσαρμογή είναι η προσαρμογή στην εργασιακή δραστηριότητα στο επίπεδο του σώματος του εργαζομένου στο σύνολό του, η οποία έχει ως αποτέλεσμα μικρότερες αλλαγές στη λειτουργική του κατάσταση (λιγότερη κόπωση, προσαρμογή σε υψηλή σωματική δραστηριότητα κ.λπ.).

Η ψυχοφυσιολογική προσαρμογή δεν παρουσιάζει ιδιαίτερες δυσκολίες· προχωρά αρκετά γρήγορα και εξαρτάται σε μεγάλο βαθμό από την υγεία του ατόμου, τις φυσικές του αντιδράσεις και τα χαρακτηριστικά αυτών των ίδιων των καταστάσεων. Ωστόσο, τα περισσότερα ατυχήματα συμβαίνουν τις πρώτες μέρες της δουλειάς ακριβώς λόγω έλλειψης εργασίας.

Κοινωνικο-ψυχολογική προσαρμογή ενός ατόμου στην παραγωγική δραστηριότητα - προσαρμογή στο άμεσο κοινωνικό περιβάλλον της ομάδας, στις παραδόσεις και στα άγραφα πρότυπα της ομάδας, στο στυλ εργασίας των διευθυντών, στις ιδιαιτερότητες των διαπροσωπικών σχέσεων που έχουν αναπτυχθεί στην ομάδα . Σημαίνει την ένταξη του εργαζομένου στην ομάδα ως ισότιμο, αποδεκτό από όλα τα μέλη της.

Μπορεί να σχετίζεται με σημαντικές δυσκολίες, οι οποίες περιλαμβάνουν απογοητευμένες προσδοκίες γρήγορης επιτυχίας, που προκαλούνται από την υποτίμηση των δυσκολιών, τη σημασία της ζωντανής ανθρώπινης επικοινωνίας, την πρακτική εμπειρία και την υπερεκτίμηση της σημασίας της θεωρητικής γνώσης και οδηγιών.

Η επιτυχία της προσαρμογής οφείλεται:

• - υψηλό αρχικό επίπεδο εμπειρίας, γνώσεων και δεξιοτήτων.
• - ενδιαφέρον για την οργάνωση και τη νέα δουλειά, την παρουσία προοπτικής.
• - κατοχή των απαραίτητων βουλητικών και ψυχολογικών ιδιοτήτων (επιμονή, ψυχραιμία, υπομονή κ.λπ.)
• - έγκαιρη βοήθεια από άλλους, ειδικά τον διευθυντή.
• - την ικανότητα πρόβλεψης των δυσκολιών και έγκαιρης ανταπόκρισης σε απροσδόκητες καταστάσεις κ.λπ.

Σημάδια επιτυχούς προσαρμογής είναι:

• - Κατοχή των απαραίτητων επαγγελματικών γνώσεων και δεξιοτήτων·
• - η εμφάνιση ενδιαφέροντος για την οργάνωση και την εργασία, η οποία αρχίζει να διαδραματίζει ολοένα και πιο σημαντικό ρόλο στη ζωή, και ένα αίσθημα σύνδεσης με το επάγγελμα, ικανοποίηση.
• - αυστηρή συμμόρφωση με τις απαιτήσεις εργασιακής πειθαρχίας.
• - επιθυμία για βελτίωση
• - καλές σχέσεις στην ομάδα, αίσθηση ψυχολογικής άνεσης.

Ταυτόχρονα, η προσαρμογή συνδέεται με σημαντικές δυσκολίες που προκαλούνται από:

• - προκατάληψη και αρνητική στάση στην αρχή από άλλους (ειδικά τον διευθυντή).
• - την ανάγκη εκτέλεσης νέων καθηκόντων, συχνά σε ασυνήθιστες συνθήκες (ελλείψει της απαραίτητης εμπειρίας και δεξιοτήτων και της ακαταλληλότητας πολλών προηγούμενων) και σε σχέση με αυτή τη σημαντική έκθεση στο άγχος.
• - ασυμφωνία μεταξύ ιδεών και πραγματικότητας (δυσαρέσκεια με τις δυνατότητες του οργανισμού, απογοητευμένες προσδοκίες κ.λπ.)
• - αδιάφορη στάση των μελών της νέας ομάδας.
• - τη δυσκολία να σπάσεις παλιούς δεσμούς και να συνηθίσεις σε νέες νόρμες.

Εκτός από την προσαρμογή ενός ατόμου στην εργασία, είναι απαραίτητο να ληφθεί υπόψη το αντίθετο - η προσαρμογή της εργασίας σε ένα άτομο, το οποίο συνεπάγεται:

• - οργάνωση των χώρων εργασίας σύμφωνα με τις εργονομικές απαιτήσεις.
• - ευέλικτη ρύθμιση του ρυθμού και της διάρκειας των ωρών εργασίας σύμφωνα με ατομικά χαρακτηριστικάτων ανθρώπων;
• - οικοδόμηση της δομής του οργανισμού (διαίρεση), κατανομή των εργασιακών λειτουργιών και συγκεκριμένων καθηκόντων με βάση τις προσωπικές ικανότητες των εργαζομένων.
• - εξατομίκευση του συστήματος κινήτρων.

Τυπικά, η προσαρμογή με τη βαρύτητα διαρκεί έως και 1,5 χρόνο, αλλά με σωστή διαχείριση η περίοδος της μειώνεται σε αρκετούς μήνες.

Η διαδικασία προσαρμογής περιλαμβάνει διάφορα στάδια.

• 1. Εισαγωγικός,διάρκειας περίπου ενός μήνα. Στο πλαίσιο του, ένας νέος υπάλληλος εξοικειώνεται με τον οργανισμό, τις ευθύνες, τα δικαιώματα, τις απαιτήσεις, τις ευκαιρίες (κατά τη διάρκεια αυτής της περιόδου μπορείτε να επιδείξετε τις δυνατότητές σας). Παράλληλα, αξιολογείται η ετοιμότητά του για δουλειά.
• 2. Στάδιο εισόδου(διάρκεια έως και ένα χρόνο), όταν επιτευχθεί η γνώση του συστήματος γνώσεων και δεξιοτήτων που είναι απαραίτητες για την εκπλήρωση επαγγελματικών απαιτήσεων και το άτομο εξοικειωθεί με τη νέα ομάδα.
• 3. Ενσωμάτωση,κατά την οποία αποκτώνται σταδιακά, εμβαθύνονται και βελτιώνονται οι απαραίτητες γνώσεις και δεξιότητες και διαμορφώνεται το ενιαίο σύμπλεγμα τους. Ένας εργαζόμενος αποκτά προσόντα του κατάλληλου επιπέδου, μετατρέπεται σε ειδικό που είναι σε θέση να εργάζεται ανεξάρτητα και με ενδιαφέρον, να λαμβάνει ικανοποίηση από την εργασία του και να προσπαθεί για βελτίωση.

Η ικανότητα προσαρμογής ενός ατόμου καθορίζεται από την ικανότητα πρόβλεψης των βασικών αρνητικών παραγόντων που μπορεί να συναντήσει και από την ικανότητα γρήγορης ανταπόκρισης σε αυτούς.

Οι οργανωτικές δραστηριότητες (ατομικές και συλλογικές) στο πλαίσιο της διαδικασίας προσαρμογής, το περίγραμμα της οποίας είναι επιθυμητό να κοινοποιηθεί στους ανθρώπους, μπορούν να συνδυαστούν σε δύο ομάδες:

• 1) σχετίζεται με την εισαγωγή στον οργανισμό.
• 2) που σχετίζονται με την εισαγωγή στη μονάδα και τη θέση.

Γίνεται συνήθως εισαγωγή στον οργανισμό Υπηρεσίες ανθρώπινου δυναμικούκυρίως με τη μορφή ενός μαθήματος γενικού προσανατολισμού που δίνεται σε μια ομάδα νεοπροσλαμβανόμενων υπαλλήλων. Εδώ εξοικειώνονται με τον οργανισμό, τις πολιτικές του (συμπεριλαμβανομένου του τομέα του προσωπικού), τις συνθήκες εργασίας, τους κανόνες συμπεριφοράς και τις βασικές απαιτήσεις εργασίας. Οι δυτικές εταιρείες συνήθως αναφέρουν τις ακόλουθες πληροφορίες:

• - για τον οργανισμό στο σύνολό του - ιστορία, παραδόσεις, δομή, ηγεσία, δραστηριότητες, προϊόντα, καταναλωτές, αναπτυξιακές προτεραιότητες, προβλήματα.
• - σχετικά με τις διαδικασίες - διαδικασίες πρόσληψης, απόλυσης, απαιτήσεις για εμφάνιση, συμπεριφορά, εσωτερικές σχέσεις?
• - Προσωπικό και κοινωνική πολιτική του οργανισμού.
• - σχετικά με τις αποδοχές - μορφές και συστήματα αποδοχών, πληρωμή για τα Σαββατοκύριακα και τις υπερωρίες, προϋποθέσεις μπόνους κ.λπ.
• - σχετικά με το χρονοδιάγραμμα εργασίας και ανάπαυσης, τη διαδικασία χορήγησης διακοπών και άδειας·
• - πρόσθετες παροχές - ασφάλιση, αποζημίωση απόλυσης, ευκαιρίες κατάρτισης, διαθεσιμότητα κυλικείων, μπουφέδων, κέντρων υγείας.
• - για την υγεία και την ασφάλεια στην εργασία - κίνδυνοι και κίνδυνοι που συνδέονται με την εκτέλεση της εργασίας, προληπτικά μέτρα, τόποι παροχής ιατρική φροντίδα, κέντρα υγείας και αθλητισμού, ευκαιρίες για φυσική αγωγή, μέθοδοι συμπεριφοράς σε περίπτωση ατυχημάτων και ειδοποιήσεις σχετικά με αυτά, απαιτήσεις και απαγορεύσεις υγείας (για παράδειγμα, κάπνισμα)·
• - σε θέματα που σχετίζονται με τη διαχείριση του προσωπικού, - προϋποθέσεις διορισμού, μετάθεσης, απόλυσης. δοκιμαστική περίοδος, δικαιώματα και ευθύνες, σχέσεις με τον άμεσο προϊστάμενο και άλλα στελέχη, αξιολόγηση απόδοσης, πειθαρχία, ανταμοιβές και κυρώσεις·
• - για τις σχέσεις με τα συνδικάτα·
• - για την επίλυση καθημερινών προβλημάτων - δωμάτιο ανάπαυσης, συνθήκες στάθμευσης κ.λπ.
• - σχετικά με την οικονομική κατάσταση του οργανισμού - το κόστος του εξοπλισμού, το ποσό του κέρδους, τις ζημίες από απουσίες, τις καθυστερήσεις, τα ατυχήματα.

Η εισαγωγή σε μια μονάδα μπορεί να είναι ατομική ή συλλογική (αν η μονάδα είναι μεγάλη). Ατομική εισαγωγήΗ είσοδος στον οργανισμό ξεκινά αμέσως μετά την αποδοχή μιας προσφοράς εργασίας παρέχοντας μια προκαταρκτική ομιλία σχετικά με αυτήν, παρέχοντας βιβλία, μπροσούρες, φυλλάδια κ.λπ.

Μπορείτε να συντάξετε ένα ειδικό σημείωμα υπαλλήλων που περιέχει πληροφορίες σχετικά με τον οργανισμό, τη δομή, διαδικασία παραγωγής, συνθήκες απασχόλησης, κοινωνική πολιτική, επιδόματα, ιατρική φροντίδα, απαιτήσεις πειθαρχίας κ.λπ. Στην περίπτ συλλογική εισαγωγήΗ διεύθυνση οργανώνει ένα ειδικό μάθημα προσανατολισμού για ομάδες νεοφερμένων (σε μια μικρή μονάδα, οι απαραίτητες πληροφορίες παρέχονται από τον άμεσο προϊστάμενο σε μια προσωπική συνομιλία).

Στη διαδικασία ειδικού προσανατολισμού στις δυτικές εταιρείες εξετάζονται τα ακόλουθα θέματα:

• - στόχους, τεχνολογίες και χαρακτηριστικά του έργου της μονάδας· εσωτερικές και εξωτερικές σχέσεις και συνδέσεις·
• - διαδικασίες, κανονισμοί σχετικά με την εκτέλεση της εργασίας, τη γραφειοκρατία, καθώς και τη συμπεριφορά σε περίπτωση πυρκαγιών και ατυχημάτων.
• - κανόνες ασφάλειας και υγιεινής·
• - προσωπικά καθήκοντα και ευθύνες, αναμενόμενα αποτελέσματα, πρότυπα αξιολόγησης.
• - διάρκεια και πρόγραμμα της εργάσιμης ημέρας, υπερωρίες, αντικαταστάσεις.
• - προσωπικές πληροφορίες (εξήγηση από πού να πάρετε τι, πώς να επισκευάσετε, ποιον να ζητήσετε βοήθεια, τι να κάνετε σε περίπτωση καθυστέρησης, άρρωστης, ανάγκης ελεύθερου χρόνου, οργάνωση ανάπαυσης, διαλείμματα, γεύματα, τηλεφωνικές συνομιλίες προσωπικής φύσης )
• - ευκαιρία για κατάρτιση και προχωρημένη κατάρτιση.

Επιπλέον, ελέγχεται η μονάδα, αίθουσες ανάπαυσης, ντους, χώροι καπνίσματος, διάφορες ειδικές υπηρεσίες και γίνεται γνωριμία με τη διεύθυνση και τους μελλοντικούς συναδέλφους.

Η εισαγωγή στη θέση ολοκληρώνεται στο χώρο εργασίας από τον άμεσο προϊστάμενο ή μέντορα (ορισμένες δυτικές εταιρείες πραγματοποιούν ειδικά μονοήμερα σεμινάρια διαχείρισης προσαρμογής). Είναι μια μακροπρόθεσμη διαδικασία, συμπεριλαμβανομένου του αφότου ένα άτομο έχει ήδη ξεκινήσει να εργάζεται (καθώς οι νέοι υπάλληλοι μπορούν να αντιληφθούν περιορισμένο όγκο πληροφοριών ταυτόχρονα).

Η πρώτη μέρα αφήνει τις πιο βαθιές εντυπώσεις, οπότε αυτή τη στιγμή θα πρέπει να είστε ιδιαίτερα φιλικοί προς τους νεοφερμένους.

Ειδικές περιπτώσεις εισαγωγής είναι οι πτυχιούχοι Εκπαιδευτικά ιδρύματα. Δεδομένου ότι δεν έχουν ακόμη εργαστεί, πρέπει να αναπτύξουν μια θετική στάση απέναντι στην εργασία γενικά, μια αίσθηση της σημασίας τους στις δραστηριότητες του οργανισμού, τη θέση τους στο συνολικό σύστημα. Πρέπει να εξηγηθούν λεπτομερέστερα και να δείξουν προοπτικές. Για τους πτυχιούχους πανεπιστημίου θα πρέπει να δοθεί έμφαση και στη διασύνδεση της εργασίας.

Η εισαγωγή στη θέση προγραμματίζεται γραπτώς, καταγράφεται μετά την ολοκλήρωση κάθε σταδίου και ελέγχεται. Για να είναι αποτελεσματικό, πριν φτάσει ένας νεοφερμένος, καλό είναι να μάθετε:

• 1) είναι προετοιμασμένος ο χώρος εργασίας (εξοπλισμός, εγκαταστάσεις);
• 2) εάν οι μελλοντικοί συνάδελφοι έχουν ενημερωθεί επίσημα γι 'αυτόν (επώνυμο, όνομα, ιστορικό, προγραμματισμένες λειτουργίες) και εάν θα γίνει ευνοϊκός από αυτούς·
• 3) ποιος να διοριστεί ως προϊστάμενος που έχει υψηλή θέση στην ομάδα, είναι κοινωνικός, έτοιμος να βοηθήσει, να βοηθήσει στον έλεγχο των περιπλοκών του και των συναφών επαγγελμάτων του και να τον εμπλέξει στις υποθέσεις της ομάδας.
• 4) έχουν ετοιμαστεί τα έγγραφα για τον νεοφερμένο; Ένα τέτοιο έγγραφο θα μπορούσε να είναι ένα σημείωμα για νέους εργαζόμενους, το οποίο αντικατοπτρίζει καθήκοντα και ευθύνες, εργασιακές απαιτήσεις, καθημερινή ρουτίνα, λογοδοσία, έλεγχο, λόγους ανταμοιβής και τιμωρίας, κριτήρια αξιολόγησης εργασίας κ.λπ.
• 5) με ποια μορφή θα πραγματοποιηθεί η προσαρμογή (καθοδήγηση, σεμινάρια, μαθήματα, ατομικές συνομιλίες με τη διοίκηση και τον μέντορα, παιχνίδια ρόλων, σταδιακή αύξηση της πολυπλοκότητας των εργασιών κ.λπ.)
• 6) ποιες εργασίες μπορεί να ξεκινήσει αμέσως ένας αρχάριος. Σε έναν νέο υπάλληλο δεν πρέπει να ανατίθενται δύσκολα καθήκοντα, αλλά για να ενισχύσει την αυτοπεποίθηση και την επιθυμία του να εργαστεί, ξεκινήστε με εργασίες μέσης πολυπλοκότητας, χωρίς να ξεχνάτε οδηγίες. Αυτό θα του επιτρέψει να τα αντιμετωπίσει με επιτυχία και ταυτόχρονα να νιώσει ικανοποίηση.

Οι δυσκολίες που αντιμετωπίζει ένας αρχάριος σχετίζονται κυρίως με την έλλειψη ενημέρωσης. Ταυτόχρονα, δεν μπορείτε να το υπερφορτώσετε, επειδή οι αρχάριοι είναι ιδιαίτερα ευάλωτοι από αυτή την άποψη.

7) εάν έχει καταρτιστεί χρονοδιάγραμμα εισαγωγής.

Παράδειγμα προγράμματος:

Το πρόγραμμα εισαγωγής καταρτίζεται από τον άμεσο προϊστάμενο με αποθεματικό 10-15% του χρόνου (αλλά στην πραγματικότητα, η «πρώιμη» κυριαρχία της εργασίας πραγματοποιείται απαρατήρητη, γεγονός που αυξάνει την εμπιστοσύνη, την αυτοεκτίμηση του νέου υπαλλήλου και εμπιστοσύνη στη διαχείριση).

Ο διευθυντής πρέπει να έχει στην όρασή του την κάρτα ελέγχου προσαρμογής και να παρακολουθεί συνεχώς αυτή τη διαδικασία. Για παράδειγμα, κατά τη διάρκεια της πρώτης εβδομάδας είναι σκόπιμο να βλέπει τον εργαζόμενο καθημερινά, να μαθαίνει για τις επιτυχίες και να βοηθά στην εξάλειψη προβλημάτων (ως εκ τούτου, οι δοκιμές για ψυχολογικούς λόγους θα πρέπει να είναι ελάχιστοι).

Αυτό θα σας επιτρέψει να αποκτήσετε μια πλήρη εικόνα των αδυναμιών και των δυνατών σημείων, της απόδοσης (που είναι η βάση της προσαρμογής) του νέου υπαλλήλου, των αναπτυσσόμενων σχέσεων στην ομάδα, θα καθορίσετε την ανάγκη για πρόσθετη εκπαίδευση κ.λπ. (ιδανικά μέσα σε ένα μήνα).

Κατά τη διάρκεια της ατομικής διαδικασίας εισαγωγής, ο άμεσος προϊστάμενος συγχαίρει τον νέο υπάλληλο για την έναρξη εργασίας, τον συστήνει στην ομάδα (λέει τη βιογραφία του, σημειώνοντας ιδιαίτερα τα πλεονεκτήματά του), τον παρουσιάζει στο τμήμα και την κατάσταση σε αυτό, καθορίζει λεπτομερώς τις απαιτήσεις , συμπεριλαμβανομένων των άγραφων, και αναφορές για τις δυσκολίες που μπορεί να προκύψουν, συναντήσεις και για τα πιο συνηθισμένα λάθη στην εργασία, για μελλοντικούς συναδέλφους, ειδικά εκείνους που έχουν δύσκολο χαρακτήρα (με αστείο τρόπο) και εκείνους στους οποίους μπορείς πάντα βασιστείτε, ζητήστε συμβουλές.

Ως αποτέλεσμα, ένα άτομο έχει την αίσθηση ότι τον περίμεναν, προετοιμάζοντας την άφιξή του. Αυτό σας επιτρέπει να μειώσετε τον ψυχολογικό φόβο της αποτυχίας, να αποφύγετε πολλά λάθη στην αρχή, να διαμορφώσετε μια θετική στάση απέναντι στις νέες ευθύνες και το περιβάλλον, μειώνοντας έτσι την πιθανότητα απογοήτευσης και πρόωρης αποχώρησης (οι περισσότεροι νεοφερμένοι εγκαταλείπουν τον οργανισμό τους πρώτους τρεις μήνες εργασίας ).

Επιπλέον, μειώνεται η νευρικότητα και το άγχος του νέου υπαλλήλου για το μέλλον του, διαμορφώνεται η απαραίτητη στάση απέναντι στην εργασία και στους άλλους και προκύπτουν κίνητρα για περαιτέρω ανάπτυξηκαι βελτίωση.

Εάν ένας νεοφερμένος είναι καλά εκπαιδευμένος, έχει εμπιστοσύνη στον ηγέτη και την οργάνωση, έχει κατακτήσει τις απαιτήσεις που του τίθενται και νιώθει άνετα, θα είναι αποτελεσματικός και πρόθυμος να εργαστεί.

Οι πληροφορίες που λαμβάνει ο εργαζόμενος κατά την περίοδο προσαρμογής, ξεκινώντας από την πρώτη μέρα εργασίας στην εταιρεία, είναι εξαιρετικά σημαντικές για την ανάπτυξη της πίστης του στην εταιρεία, καθώς ο εργαζόμενος έχει για πρώτη φορά την ευκαιρία να αξιολογήσει την πραγματική στάση του εργοδότη απέναντι αυτόν.

Παρακάτω αναφέρονται τα χαρακτηριστικά των προγραμμάτων που αυξάνουν την «επίκτητη» πίστη των εργαζομένων και μειώνουν τον χρόνο προσαρμογής ενός νέου υπαλλήλου σε μια θέση που χρησιμοποιούν διάφορες εταιρείες.

• 1. PricewaterhouseCoopers.Την πρώτη μέρα εργασίας, ο νέος υπάλληλος προσκαλείται σε ένα «γεύμα συνάντησης» από τον άμεσο προϊστάμενό του. Ταυτόχρονα, η εταιρεία διαθέτει ακόμη και μικρά κεφάλαια για να πληρώσει αυτό το γεύμα.
• 2. Kaspersky Lab. Υπάρχει μια παράδοση εδώ να καλωσορίζουμε κάθε νέο εργαζόμενο με μια ευχάριστη έκπληξη. Κατά κανόνα, αυτό είναι ένα μικρό δώρο - ένα φλιτζάνι, ένα στυλό, ένα αστείο αναμνηστικό που βρίσκει ένας νεοφερμένος στο γραφείο του την πρώτη του μέρα στη δουλειά.
• 3. Philips Electronics.Όλοι οι «παλαιοί» υπάλληλοι ειδοποιούνται μέσω email για την άφιξη κάθε «νέου» υπαλλήλου και μια ανακοίνωση για αυτό το γεγονός αναρτάται στον πίνακα πληροφοριών.
• 4. «Radisson-Slavyanskaya». Η πρώτη μέρα εργασίας των νέων εργαζομένων είναι πάντα Πέμπτη. Αυτό γίνεται έτσι ώστε την Πέμπτη-Παρασκευή το άτομο να ανεβάζει ταχύτητα, να βρίσκει τον δρόμο του γύρω από το ξενοδοχείο και τη Δευτέρα να ξεκινάει τις άμεσες υποχρεώσεις του.
• 5.ΜΙ. Υπάρχει ένας κανόνας εδώ: εκ μέρους του οργανισμού, ο άμεσος προϊστάμενος στέλνει συγχαρητήρια επιστολή για την πρόσληψή του στην οικογένεια κάθε νέου υπαλλήλου.

Ορισμένοι οργανισμοί παρέχουν μια υποχρεωτική ξενάγηση στην εταιρεία και στο τέλος της περιήγησης, σας δίνεται ένα μπλουζάκι ή καπέλο του μπέιζμπολ με το λογότυπο της εταιρείας. Σε άλλα, προβάλλουν μια ειδική ταινία για την εταιρεία - μια αντιπροσωπευτική ταινία για την ιστορία, τους πελάτες και τις νίκες της εταιρείας.

Θα πρέπει να σημειωθεί ότι οι περισσότερες ρωσικές εταιρείες δεν έχουν ολοκληρωμένη προσέγγιση στα προγράμματα προσαρμογής κτιρίων. Όμως στην παγκόσμια πρακτική υπάρχει εδώ και πολλές δεκαετίες. Για παράδειγμα, σε μια εταιρεία αυτοκινήτων Toyota MotorΈχει αναπτυχθεί ένα πρόγραμμα προσαρμογής, το οποίο περιλαμβάνει: επισκόπηση της δουλειάς όλων των τμημάτων, βασικές αρχές εργασίας, πληροφορίες για τη δομή της εταιρείας και τους στόχους της στην αγορά. Το μάθημα διδάσκεται μία φορά κάθε δύο έως τρεις μήνες για όλους τους υπό δοκιμασία υπαλλήλους. Ένας εργαζόμενος μπορεί να εξοικειωθεί με τις καθημερινές πτυχές της εργασίας της εταιρείας διαβάζοντας το «Εγχειρίδιο Εργαζομένων» ( Εγχειρίδιο εργαζομένου).Ο χώρος εργασίας εγγράφεται μόλις το τμήμα HR λάβει αίτηση για πρόσληψη ατόμου και τις πρώτες εργάσιμες ημέρες ο νεοεισερχόμενος εισάγεται στην κατάσταση από τον άμεσο προϊστάμενο ή έναν υπάλληλο του τμήματος HR.

Όλα αυτά τα μέτρα μπορούν να μειώσουν σημαντικά το κόστος που σχετίζεται με την είσοδο ενός νέου υπαλλήλου σε μια θέση και να θέσουν τα θεμέλια για πίστη στον εργοδότη.

Ένα αποτελεσματικό σύστημα προσαρμογής είναι ένα ισχυρό πλεονέκτημα των καλύτερων Ρώσων εργοδοτών. Οι περισσότερες εταιρείες που είναι ελκυστικές για πιθανούς υπαλλήλους έχουν μια σαφώς καθορισμένη στρατηγική ενσωμάτωσης για νέους υπαλλήλους. Σύμφωνα με πολλούς διευθυντές HR, η κατασκευή ενός τέτοιου συστήματος είναι μια πολύπλοκη και ενδιαφέρουσα εργασία, η οποία εφαρμόζεται διαφορετικά σε κάθε εταιρεία, ανάλογα με την εταιρική κουλτούρα και τους επιχειρηματικούς στόχους της.

Η ανάπτυξη ενός προγράμματος προσαρμογής για νέους υπαλλήλους μπορεί να περιλαμβάνει μια απλή συνέντευξη, ένα σεμινάριο, ξεναγήσεις στο γραφείο και την παραγωγή και μια ταινία για την εταιρεία. Πολλές εταιρείες διαθέτουν ένα ειδικό έγγραφο «Οδηγός για αρχάριους» που περιέχει τους διατυπωμένους εταιρικούς κανόνες. Το κύριο πράγμα είναι ότι όλα αυτά τα στοιχεία υπάρχουν πραγματικά και το στυλ προσαρμογής θα εξαρτηθεί σε μεγάλο βαθμό από την εταιρική κουλτούρα. Καλό είναι με την άφιξη ενός νέου υπαλλήλου, να εξοικειωθεί αμέσως με τους εταιρικούς κανόνες και τις δυνατότητές του σε αυτήν την εταιρεία. Τελικά, ο στόχος οποιουδήποτε προγράμματος ενσωμάτωσης, ανεξάρτητα από τη μορφή που έχει, είναι να βοηθήσει τους νεοφερμένους να νιώσουν άνετα και να αποδεχτούν τους κανόνες του παιχνιδιού στην εταιρεία.

Ένα άλλο σημαντικό πλεονέκτημα των προγραμμάτων προσαρμογής είναι το σύστημα καθοδήγησης που περιλαμβάνεται σε αυτά. Όχι μόνο βοηθά τους νέους υπαλλήλους να προσαρμοστούν γρήγορα και εύκολα, αλλά επιτρέπει επίσης στους έμπειρους συναδέλφους τους να αποκτήσουν ηγετική εμπειρία, η οποία αποτελεί κίνητρο για αυτούς.

Αλλά το πιο σημαντικό πλεονέκτημα, που προκαλεί έντονη εντύπωση στους διευθυντές, είναι ότι αυτό το σύστημα επιταχύνει τη διαδικασία εισαγωγής νέων εργαζομένων στην εταιρεία και αυξάνει την αποτελεσματικότητα της εργασίας τους σε ελάχιστο χρόνο. για λίγο. Από τα καθήκοντα εκπαίδευσης, τα οποία είναι παραδοσιακά οι πολλοί νεοεισερχόμενοι κατά τη διάρκεια της δοκιμαστικής περιόδου, προχωρούν γρήγορα στην επίλυση πραγματικών προβλημάτων που αντιμετωπίζει η εταιρεία. Έτσι, ως αποτέλεσμα ενός καλά ανεπτυγμένου προγράμματος προσαρμογής, η εταιρεία δέχεται επαγγελματικά ολοκληρωμένους υπαλλήλους με κίνητρα που μπορούν να αυξήσουν σημαντικά την αποτελεσματικότητα ολόκληρου του οργανισμού.

Για να διευκολυνθεί η διαδικασία προσαρμογής, το περισσότερο διαφορετικές μεθόδους, μεταξύ των οποίων είναι ιδιαίτερα γνωστά τα προγράμματα προσαρμογής μεγάλων εταιρειών που εργάζονται στο σύστημα Προσλήψεις πτυχιούχων.Τέτοιες εταιρείες προσλαμβάνουν αμέσως μεγάλο αριθμό υποψηφίων που δεν έχουν εργασιακή εμπειρία και, ως εκ τούτου, δεν είναι ικανοί να αυτοπροσαρμοστούν. Για παράδειγμα, η Ernst & Young οργανώνει ταξίδια σε εξοχικά σπίτια κοντά στη Μόσχα για νέους υπαλλήλους, όπου αναπτύσσουν δεξιότητες επικοινωνίας και ομαδικής εργασίας.

Για νεοφερμένους που έχουν εργασιακή εμπειρία σε άλλους οργανισμούς, παρέχονται μονοήμερες εκπαιδεύσεις, στις οποίες δίνεται μέγιστη έμφαση στην εξοικείωση με τα βασικά της εταιρικής κουλτούρας, της αποστολής και της στρατηγικής της εταιρείας. Δίνεται μεγάλη προσοχή στο σύστημα αξιολόγησης των εργαζομένων, το οποίο αντανακλά και καθορίζει σε μεγάλο βαθμό την εταιρική κουλτούρα.

Για να γνωρίζει ο εργαζόμενος ποιες είναι οι επαγγελματικές του προοπτικές στην εταιρεία, μπορείτε να καταρτίσετε το ατομικό του σχέδιο ανάπτυξης και να του θέσετε ορισμένα καθήκοντα. Για να γίνει αυτό, είναι σημαντικό να προσδιοριστεί το εύρος των γνώσεων, των δεξιοτήτων και των ικανοτήτων που πρέπει να κατέχει ο εργαζόμενος, καθώς και οι δραστηριότητες που θα συμβάλουν σε αυτό. Είναι προφανές ότι όσο πιο διαφανείς και κατανοητές είναι οι ευκαιρίες ανάπτυξης για τους εργαζόμενους, τόσο πιο ενεργά θα βελτιώσουν τις δεξιότητές τους.

Πρέπει να ληφθεί υπόψη ότι η προσαρμογή ορισμένων κατηγοριών εργαζομένων έχει τις δικές της ιδιαιτερότητες. Αυτό περιλαμβάνει κυρίως γυναίκες, καθώς και άτομα σε ηγετικές θέσεις.

Η διαδικασία προσαρμογής των γυναικών επηρεάζεται επιπλέον σημαντικά (τόσο θετικά όσο και αρνητικά) από τα χαρακτηριστικά της ψυχολογίας και της κοινωνικοοικονομικής τους κατάστασης.

Η προσαρμογή τους περιπλέκεται από τα ακόλουθα σημεία:

• - την ανάγκη αντιστάθμισης της έλλειψης εργασιακής εμπειρίας, γνώσεων και δεξιοτήτων που προέκυψαν ως αποτέλεσμα διακοπών που σχετίζονται με τη γέννηση και την ανατροφή των παιδιών και την εκτέλεση άλλων οικογενειακών ευθυνών·
• - ένας μικρός αριθμός γυναικών διευθυντικών στελεχών που μπορούν να παρέχουν ψυχολογική βοήθεια και υποστήριξη·
• - οι διακρίσεις από την πλευρά πολλών ανδρών συναδέλφων (συμπεριλαμβανομένων των γυναικών - διευθυντικά στελέχη ανώτατου επιπέδου), η δυσκολία εισόδου σε ένα ανδρικό περιβάλλον.
• - υπερβολική συναισθηματικότητα, επιθετικότητα, έκθεση στο στρες, κακές συνήθειες(οι γυναίκες, για παράδειγμα, δεν έχουν ένζυμο τροφής που καταστρέφει το αλκοόλ, επομένως η επίδρασή του στο γυναικείο σώματο ένα τρίτο πιο δυνατό από το αρσενικό).
• - υπερβολική στερεοτυπική σκέψη.
• - ανεπαρκής σωματική δύναμηκαι τα λοιπά.

Ταυτόχρονα, η προσαρμογή των γυναικών διευκολύνεται από:

• - υψηλός κοινωνικός προσανατολισμός (ένας άνδρας αντιλαμβάνεται τον χώρο εργασίας ως επί το πλείστον ως πεδίο μάχης ή ως εξέδρα εκτόξευσης).
• - δεξιότητες επικοινωνίας, ικανότητα εύκολης δημιουργίας άτυπων σχέσεων και επίλυσης συγκρούσεων.
• - υπομονή
• - υψηλή πειθαρχία, οργάνωση.
• - ευνοιοκρατία από την πλευρά πολλών ανδρών κ.λπ.

Για τις δυσκολίες της κοινωνικο-ψυχολογικής προσαρμογής διαχειριστές σχετίζομαι:

• 1. Μη βέλτιστη αναλογία ηλικίας και εμπειρίας δικών του και νέων υφισταμένων:
  • α) εάν η ηλικία του προπονητή και ο μέσος όρος ηλικίας της ομάδας είναι περίπου ίσες, η προσαρμογή γίνεται σχετικά εύκολα.
  • β) εάν ένας έμπειρος ηγέτης έρθει σε μια νεαρή ομάδα, τότε υπάρχουν επίσης λίγα προβλήματα, αφού η εξουσία λειτουργεί.
  • γ) εάν ένας νεαρός ηγέτης ενταχθεί σε μια καθιερωμένη ομάδα, μπορεί να βρεθεί αντιμέτωπος με δυσπιστία και ακόμη και να παρασυρθεί σε μια ειδικά προκληθείσα σύγκρουση.
• 2. Ασυνέπεια σε επίπεδο γνώσεων:
  • α) εάν ο μάνατζερ είναι με το κεφάλι και τους ώμους πάνω από την ομάδα, η τελευταία δεν θα μπορέσει να δεχτεί τις απαιτήσεις του και ο αρχηγός θα βρεθεί στη θέση ενός στρατηγού χωρίς στρατό·
  • β) διαφορετικά, με χαμηλό επίπεδο εκπαίδευσης ηγεσίας, η ομάδα θα είναι ένα «κοπάδι χωρίς βοσκό».
• 3. Προβλήματα που σχετίζονται με τη διαδοχή της ηγεσίας και τη μεταβίβαση εξουσίας. Θα μπορούσε να είναι:
  • α) σχετικά με την περιορισμένη «παραδοσιακή» ανεξαρτησία του νέου μάνατζερ (αυτό συμβαίνει συχνά αν το προηγούμενο αφεντικό απλώς ανέβει ένα βήμα πιο πάνω).
  • β) για σύγκριση με τον προκάτοχο και για τη διάρκεια του διαλείμματος στη συναισθηματική σύνδεση με την τελευταία ομάδα.

Εάν ένας διάδοχος βρίσκεται στη σκιά του προκατόχου του για μεγάλο χρονικό διάστημα, είναι εύκολο για αυτόν να κατακτήσει νέες ευθύνες, αλλά είναι δύσκολο να κερδίσει μια «θέση στον ήλιο» λόγω της συνήθειας να παίζει το ρόλο του «δεύτερου » και «ένας δικός μας» στα δικά του και των άλλων και η έλλειψη του δέοντος σεβασμού από τα πρώτα στάδια.πρώην συνάδελφοι. Ο ευκολότερος τρόπος προσαρμογής ενός νεοφερμένου είναι αν αποδειχθεί ο διάδοχος ενός ατόμου που προηγουμένως δεν ξεχώριζε με κανέναν τρόπο και είναι πιο δύσκολο αν ήταν «αστέρι». Συχνά, οι αποχωρούντες μάνατζερ, θέλοντας να τους θυμούνται ως δυνατοί μάνατζερ, προτείνουν στη θέση τους ανθρώπους με πολύ λιγότερες ικανότητες από τους ίδιους, κάτι που είναι επικίνδυνο για τον οργανισμό.

• 4. Η τάση των νεαρών μάνατζερ να υπερδιοικούν στην αρχή, προκαλώντας αντίσταση από τους ερμηνευτές.
• 5. Φυσική επιφυλακτικότητα των υφισταμένων.

Η ομάδα δεν ξέρει τι να περιμένει από τους νεοφερμένους: τα θετικά τους προσόντα είναι ξεκάθαρα ορατά και τα αρνητικά κρύβονται προσεκτικά, επομένως πρέπει να περάσει πολύς χρόνος για να σχηματίσουν την απαραίτητη ιδέα για αυτούς.

Οι υφιστάμενοι θέλουν να μάθουν πολλά για τον νέο ηγέτη: πόσο καιρό θα μείνει, ποιες είναι οι ανθρώπινες του ιδιότητες, είναι δυνατόν να συνεργαστεί μαζί του, είναι επικίνδυνος, ποιο είναι το ιστορικό του, πώς κατέληξε στη θέση και τι διασυνδέσεις έχει, τι πρόκειται να κάνει, έχει έχει τη δική του αντίληψη για τη δουλειά. Όπου είναι δυνατόν, όλες οι σχετικές πληροφορίες πρέπει να παρέχονται στην ομάδα.

• 6. Φθόνος και αποξένωση πρώην συναδέλφων.
• 7. Ανεπαρκής προσανατολισμός στο περιβάλλον και την κατάσταση.

Ο νέος ηγέτης θα είναι σε θέση να πετύχει μόνο εάν έχει καλή κατανόηση των εσωτερικών σχέσεων και βασίζεται σε βασικά πρόσωπα, για παράδειγμα, σε αυτόν που εκτέλεσε προσωρινά αυτά τα καθήκοντα ενώπιόν του. Καλό είναι πρώτα απ' όλα να απευθυνθείτε σε αυτόν για συμβουλές και να συζητήσετε τις δυνατότητες συνεργασίας.

8. Η ανάγκη να λαμβάνετε υπόψη τα συμφέροντα των άλλων στις δραστηριότητές σας.

Οι υφιστάμενοι και οι ανώτεροι έχουν ορισμένες προσδοκίες από τον νεοφερμένο, ο οποίος επομένως βιώνει πίεση τόσο από πάνω όσο και από τα κάτω. Πρέπει άμεσα να κατανοήσουν ότι τα συμφέροντά τους θα ληφθούν υπόψη όποτε είναι δυνατόν, αλλά δεν χρειάζεται να βιαστούν να γίνουν πρακτικές ενέργειες προς αυτή την κατεύθυνση.

Στη διαδικασία της κοινωνικο-ψυχολογικής προσαρμογής, ένας διευθυντής μπορεί να εφαρμόσει διάφορες στρατηγικές για την αλληλεπίδραση με νέους υφισταμένους:

- αναμένων:σταδιακή μελέτη γενική κατάσταση, προβλήματα οργάνωσης (διαίρεση) και χαρακτηριστικά της εργασίας του προκατόχου, εξοικείωση με απραγματοποίητα έργα. Μόνο μετά από αυτό (συνήθως όχι νωρίτερα από 100 ημέρες) ξεκινούν οι ενεργές ενέργειες.

Σε κάθε περίπτωση, τις πρώτες μέρες στη δουλειά είναι καλύτερο να "ξαπλώνετε χαμηλά", να παραμένετε ήρεμοι, να ακούτε και να μιλάτε όσο το δυνατόν λιγότερο, γιατί είναι εύκολο να κάνετε ένα λάθος, το οποίο θα χρειαστεί χρόνος για να διορθωθεί.

• - κρίσιμος:μια αρνητική αξιολόγηση όλων όσων έχουν προηγηθεί και οι προσπάθειες να επαναφέρουν αμέσως τα πάντα στο φυσιολογικό οδηγούν σε ταχεία αποτυχία.
• - παραδοσιακός:κινείται κατά μήκος του «δρόμου» που έχει πατήσει ο προηγούμενος ηγέτης και επαναλαμβάνει προηγούμενες τεχνικές.
• - λογικός:επιλογή πολλών επιλογών δράσης για την επίλυση σημαντικών, πιεστικών προβλημάτων στο εσωτερικό 4 -6 εβδομάδες και ως εκ τούτου να βελτιώσει την κατάσταση.

Αυτή η στρατηγική μπορεί να φέρει επιτυχία στον νεοφερμένο και να επιδείξει την επιδέξιη ηγεσία του. Είναι απαραίτητο να διδάξετε στους υφισταμένους να εργάζονται με έναν νέο τρόπο, θέτοντας συγκεκριμένους στόχους γι 'αυτούς και να μην εγκαταλείπουν όταν αντιμετωπίζουν δυσκολίες, να θυμάστε ότι η δύναμη της αδράνειας είναι συχνά πολύ ισχυρή.

Η είσοδος ενός νέου προπονητή στην ομάδα γίνεται πιο εύκολη:

• - προκαταρκτική μελέτη των μελλοντικών υφισταμένων, τα πλεονεκτήματα, τα μειονεκτήματα, τις πιθανές ευκαιρίες τους.
• - καθιερωθείτε από την πρώτη μέρα ως αποφασιστικό αλλά συνετό άτομο, χωρίς να αλλάζετε τα πάντα ταυτόχρονα, αλλά εξαλείφοντας αμέσως σοβαρά εμπόδια στην εργασία.
• - προσεκτική στάση στις απόψεις και τις προτάσεις των υφισταμένων, ειδικά εκείνων που δεν βρήκαν κατανόηση με τον προηγούμενο ηγέτη (αλλά ο τελευταίος δεν πρέπει να επικρίνεται).
• - καταστολή προσπαθειών από αδίστακτους ανθρώπους να χρησιμοποιήσουν τον κακό προσανατολισμό τους στην κατάσταση για να ξεκαθαρίσουν τους αντιπάλους τους.

Συνιστάται να παρακολουθείτε έναν αρχάριο διευθυντή δύο φορές το χρόνο με βάση ένα φύλλο αξιολόγησης (περιέχει κατάλογο ευθυνών και αξιολόγηση) που συμπληρώνεται από τον άμεσο προϊστάμενό του.

Το παιδί πηγαίνει στην πρώτη δημοτικού. Η εκδήλωση είναι και χαρούμενη και συναρπαστική. Ένας νέος δρόμος ανοίγει μπροστά στο μωρό. Το μέλλον του εξαρτάται από το πόσο σωστά κάνει ο μικρός μαθητής τα πρώτα του βήματα. Φυσικά, ο μικρός δεν μπορεί να αντεπεξέλθει μόνος του. Η σωστή προσαρμογή των παιδιών στο σχολείο είναι καθήκον του διδακτικού προσωπικού, αλλά και των γονέων.

Τι είναι η προσαρμογή;

Η ίδια η ιδέα συνεπάγεται τη συνήθεια σε νέες συνθήκες. Ένα παιδί που πήγε πρόσφατα στο νηπιαγωγείο, είχε μια ευέλικτη καθημερινή ρουτίνα και περνούσε πολύ χρόνο παίζοντας παιχνίδια, θα πρέπει να προσαρμοστεί σε έναν διαφορετικό τρόπο. Θα χρειαστεί να μάθετε να ακούτε τον δάσκαλο, ακολουθήστε εργασία για το σπίτι, βρείτε μια κοινή γλώσσα με τους συμμαθητές. Αυτή, στην ουσία, είναι η προσαρμογή του παιδιού στο σχολείο. Η 1η τάξη σε ένα εκπαιδευτικό ίδρυμα δικαιωματικά θεωρείται η πιο δύσκολη. Είναι ιδιαίτερα δύσκολο για τα παιδιά που δεν έχουν παρακολουθήσει προηγουμένως νηπιαγωγείο. Πρέπει να αντιμετωπίσουμε και τις δυσκολίες της κοινωνικοποίησης.

Η προσαρμογή των παιδιών στο σχολείο είναι ένα πραγματικό άγχος για ορισμένους γονείς. Σε μεγαλύτερο βαθμό, οι μητέρες ανησυχούν ότι δεν θα μπορέσουν να ανταπεξέλθουν στις ευθύνες τους, ότι από υπαιτιότητα τους το παιδί θα μείνει πίσω από τους συμμαθητές του. Ένα πραγματικά δύσκολο έργο πέφτει σε εύθραυστους ώμους. Είναι απαραίτητο να βοηθήσετε το παιδί να προσαρμοστεί σε άλλες συνθήκες διαβίωσης. Παράλληλα, μια μητέρα δεν πρέπει σε καμία περίπτωση να δείχνει τις εμπειρίες της στον γιο ή στην κόρη της! Και αυτό που σίγουρα δεν πρέπει να κάνετε είναι να υψώσετε τη φωνή σας σε ένα μικρό μαθητή που δεν ξέρει να διαβάζει ή να γράφει.

Η επιτυχία της προσαρμογής ενός παιδιού μπορεί να εξαρτάται από πολλούς παράγοντες. Πρώτα από όλα, αυτό είναι το ταμπεραμέντο του μικρού μαθητή, καθώς και το μοντέλο των σχέσεων στην οικογένεια. Εάν ένα παιδί λατρεύει να είναι το κέντρο της προσοχής και δεν ανέχεται καλά τη μοναξιά, πιθανότατα θα μπορέσει γρήγορα να συνηθίσει σε μια νέα ομάδα. Επίσης, αν υπάρχει αρμονία και αλληλοσεβασμός στην οικογένεια, και το μωρό δεν έχει κόμπλεξ, η προσαρμογή θα γίνει με ελάχιστες απώλειες.

Ωστόσο, η κοινωνικοποίηση είναι μόνο ένα μικρό μέρος της όλης διαδικασίας. Δεν αρκεί να συνηθίσεις τη νέα ομάδα και τους δασκάλους. Η προσαρμογή των παιδιών στο σχολείο είναι πρώτα απ' όλα η παρουσία ενδιαφέροντος. Το παιδί πρέπει να καταλάβει ότι πηγαίνει στο σχολείο όχι επειδή είναι απαραίτητο, αλλά επειδή εδώ θα μπορέσει να μάθει πολλά νέα και ΧΡΗΣΙΜΕΣ ΠΛΗΡΟΦΟΡΙΕΣ. Το να ενδιαφερθεί το παιδί είναι καθήκον των γονέων και των δασκάλων.

Βαθμοί προσαρμογής

Δεν υπάρχουν δύο άνθρωποι όμοιοι. Ομοίως, τα παιδιά έχουν τα δικά τους ψυχολογικά χαρακτηριστικά. Για κάποιους, λίγες μόνο μέρες είναι αρκετές για να συνηθίσουν τις νέες συνθήκες, ενώ άλλοι θα αισθάνονται άβολα σε μια περίεργη ομάδα ακόμα και μετά από ένα μήνα. Οι ψυχολόγοι παραδοσιακά χωρίζουν τα παιδιά σε τρεις ομάδες. Το πρώτο είναι τα παιδιά με ήπιου βαθμούπροσαρμογή. Αυτό περιλαμβάνει παιδιά που εντάσσονται γρήγορα στη νέα ομάδα και κάνουν φίλους. Τέτοια παιδιά τα πάνε καλά με τους δασκάλους· όλη τους η προσοχή είναι στραμμένη στην εκμάθηση νέων θεμάτων.

Η δεύτερη ομάδα ανδρών θεωρείται η πιο κοινή. Αυτό περιλαμβάνει παιδιά με μέσο πτυχίοπροσαρμογή στο σχολείο. Η περίοδος προσαρμογής στις νέες συνθήκες είναι μεγαλύτερη γι' αυτούς και διαρκεί από αρκετές εβδομάδες έως δύο μήνες. Επί αρχικά στάδιαμάθηση, τα παιδιά δεν δέχονται τις συνθήκες στις οποίες έπρεπε να βρεθούν. Κατά τη διάρκεια των μαθημάτων, μπορούν να μιλήσουν με τους φίλους τους και να μην ακούσουν τα σχόλια του δασκάλου. Τέτοιοι τύποι αρχικά δεν δείχνουν ενδιαφέρον να σπουδάσουν. Αυτή η ομάδα περιλαμβάνει ιδιαίτερα συχνά παιδιά που δεν πήγαν στο νηπιαγωγείο. Η προσαρμογή των παιδιών στο σχολείο θα είναι ταχύτερη εάν οι γονείς έχουν μια κατάλληλη συζήτηση με τα παιδιά πολύ πριν την 1η Σεπτεμβρίου. Αξίζει να εξηγήσετε στο παιδί σας ότι έρχονται ενδιαφέρουσες αλλαγές στη ζωή που θα είναι ευεργετικές. Εάν είναι απαραίτητο, ένας ψυχολόγος μπορεί να συνεργαστεί με το παιδί.

Η τρίτη ομάδα είναι παιδιά με σοβαρό βαθμό προσαρμογής. Το παιδί εκδηλώνει αρνητικές μορφές συμπεριφοράς, δεν ακούει τους δασκάλους και προσβάλλει τους συμμαθητές. Η ακριβώς αντίθετη εκδήλωση είναι επίσης κοινή - ένας μικρός μαθητής αποσύρεται στον εαυτό του. Το παιδί συμπεριφέρεται πολύ ήσυχα, δεν μιλάει και δεν απαντά στις ερωτήσεις του δασκάλου. Στις περισσότερες περιπτώσεις, τέτοια παιδιά πρακτικά δεν κατέχουν το σχολικό πρόγραμμα σπουδών. Το πρόβλημα της προσαρμογής του παιδιού στο σχολείο τις περισσότερες φορές έχει λόγο. Αυτό είναι είτε ψυχολογικό τραύμα είτε οικογενειακή διχόνοια. Δεν μπορείτε να κάνετε χωρίς ειδικό σε αυτήν την κατάσταση.

Δυσκολίες που πρέπει να αντιμετωπίσουμε

Η επιτυχής προσαρμογή ενός παιδιού στο σχολείο δεν είναι εύκολη υπόθεση. Ακόμα κι αν ένας γιος ή μια κόρη ανήκει στην πρώτη ομάδα, δηλαδή δημιουργεί εύκολα μια κοινή γλώσσα με μια νέα ομάδα και δείχνει ενδιαφέρον για μάθηση, θα πρέπει να είστε προετοιμασμένοι για το γεγονός ότι θα πρέπει να αντιμετωπίσετε δυσκολίες. Το πιο συχνό παράπονο των περισσότερων γονιών είναι η τεμπελιά του μικρού μαθητή. Στην πραγματικότητα, το παιδί δεν φταίει σε τίποτα. Απλώς έχασε το κίνητρό του. Δεν ενδιαφέρεται να παρακολουθήσει αυτό ή εκείνο το μάθημα ή να κάνει εργασίες για ένα συγκεκριμένο θέμα. Σίγουρα πολλοί γονείς έχουν παρατηρήσει ότι τα παιδιά απολαμβάνουν να παρακολουθούν μαθήματα όπως το τραγούδι, η φυσική αγωγή και το σχέδιο. Γιατί μπορείς να περάσεις ενδιαφέρουσες στιγμές μαζί τους. Καθήκον των δασκάλων και των γονέων είναι να ενδιαφέρουν τον μαθητή να παρακολουθήσει το μάθημα για το οποίο έχει χαθεί το ενδιαφέρον.

Ο βερμπαλισμός είναι ένα άλλο πρόβλημα που έχουν να αντιμετωπίσουν πολλοί γονείς μαθητών της πρώτης τάξης. Το πρόβλημα είναι ότι πολλές μητέρες και μπαμπάδες δίνουν μεγάλη προσοχή στην ανάπτυξη του λόγου από μικρή ηλικία. Ένα ποίημα για μια αρκούδα που τραγουδάει ένα δίχρονο παιδί είναι συγκινητικό. Το μωρό θαυμάζεται, γεγονός που αυξάνει την αυτοεκτίμησή του. Στο σχολείο, αποδεικνύεται ότι το μόνο που μπορεί να κάνει ένας μαθητής είναι να μιλά όμορφα, καθαρά και να προφέρει ξεκάθαρα σύνθετους ήχους. Ταυτόχρονα, οι διαδικασίες σκέψης είναι αρκετά αργές. Το πρόγραμμα (η προσαρμογή των παιδιών στο σχολείο είναι ένας δύσκολος δρόμος για κάθε μαθητή της πρώτης τάξης) πρέπει απαραίτητα να περιλαμβάνει θέματα που τονώνουν την παραγωγική δραστηριότητα. Αυτό είναι σχέδιο, μοντελοποίηση, σχεδιασμός, μωσαϊκό κ.λπ.

Χρόνια υστέρηση

Στην αρχή της μάθησης, κάθε παιδί είναι μια λευκή πλάκα. Γιατί συμβαίνει ένα παιδί να μετατρέπεται σε άριστο μαθητή και ένα άλλο σε μανιώδη χαμένο; Το να κατηγορείς ένα παιδί για κακή εκπαίδευση είναι ανόητο. Η χρόνια υποεπίδοση είναι πρωτίστως αποτυχία των γονέων και μόνο μετά των δασκάλων. Τι συμβαίνει? Ο μικρός μαθητής δεν μπορεί να αντεπεξέλθει στην εργασία που του ανατέθηκε και η διάθεσή του μειώνεται. Ταυτόχρονα, πολλοί γονείς απλώς επιδεινώνουν την κατάσταση και αρχίζουν να μαλώνουν το μωρό. Η αμφιβολία για τον εαυτό του μικρού μαθητή μεγαλώνει εκθετικά. Δεν θέλει να συνεχίσει τις σπουδές του για να μην ξαναζήσει αρνητικά συναισθήματα. Έτσι αναπτύσσεται η χρόνια ανεπαρκής επίδοση.

Κατά την περίοδο προσαρμογής των παιδιών στο σχολείο, οι γονείς θα πρέπει να είναι υπομονετικοί. Οι μαμάδες και οι μπαμπάδες πρέπει να είναι προετοιμασμένοι για το γεγονός ότι το μωρό δεν θα πετύχει σε πολλές εργασίες αμέσως. Εάν ενθαρρύνετε σωστά το παιδί σας και το επιβραβεύετε για την επιτυχή ολοκλήρωση της εργασίας του, ο μαθητής θα θέλει να παρακολουθεί μαθήματα ξανά και ξανά.

Κάθε χρόνο, οι εγχώριες εκπαιδευτικές μέθοδοι βελτιώνονται. Πολλά εκπαιδευτικά ιδρύματα σήμερα αποφάσισαν να μην βαθμολογούν τα παιδιά της πρώτης τάξης για τη δουλειά τους. Τα αποτελέσματα είναι ήδη ορατά. Η προσαρμογή των παιδιών στις σχολικές συνθήκες είναι λιγότερο επώδυνη.

Πώς μπορεί ένας δάσκαλος να βοηθήσει ένα παιδί;

Ο πρώτος δάσκαλος είναι το άτομο με τη βοήθεια του οποίου το παιδί συνηθίζει σε νέες συνθήκες. Χρησιμοποιείται ειδικό πρόγραμμα για την προσαρμογή του παιδιού στο σχολείο. Οι μέθοδοι αναπτύσσονται λαμβάνοντας υπόψη τα ψυχολογικά και ηλικιακά χαρακτηριστικά των μαθητών. Ο δάσκαλος μπορεί να κρίνει τον βαθμό προσαρμογής χάρη σε ειδικά τεστ που μπορούν να πραγματοποιηθούν σε ένα από τα δροσερές ώρες. Για να έχετε μια σαφέστερη εικόνα, οι δοκιμές θα πρέπει να πραγματοποιηθούν στο τέλος του πρώτου τριμήνου της εκπαίδευσης:

1. Τεχνική «ζωγραφική». Ο δάσκαλος δίνει στα παιδιά μαρκαδόρους ή μπογιές, καθώς και φύλλα χαρτιού στα οποία απεικονίζονται αντικείμενα που σχετίζονται με ορισμένα μαθήματα (αριθμός - μαθηματικά, στυλό - γραφή, πινέλο - σχέδιο, ακορντεόν - τραγούδι κ.λπ.). Ζητείται από τους μαθητές να χρωματίσουν τις εικόνες. Εάν το μωρό χρωματίσει ένα συγκεκριμένο αντικείμενο σκοτεινό χρώμα, αυτό δείχνει πιθανές δυσκολίες που σχετίζονται με αυτό. Η τεχνική σάς επιτρέπει να προσδιορίσετε την πρόοδο κάθε παιδιού προς τη μία ή την άλλη κατεύθυνση.
2. Μεθοδολογία «Τι μου αρέσει στο σχολείο». Ο δάσκαλος προτείνει να σχεδιάσει μια εικόνα για ένα δεδομένο θέμα. Από την εικόνα μπορείτε να κρίνετε ψυχολογική κατάστασηπαιδί. Θα πρέπει να δώσετε προσοχή στα παιδιά των οποίων οι ζωγραφιές απέχουν πολύ από τη σχολική ζωή. Δάσκαλος με δείκτη, σχολικός πίνακας στις εικόνες μπορεί να μιλήσει υψηλό επίπεδοεκπαιδευτικό κίνητρο.
3. Τεχνική «Ήλιος, σύννεφο, βροχή». Δίνονται στους μαθητές χαρτάκια που απεικονίζουν τα περιγραφόμενα καιρικά φαινόμενα. Ο δάσκαλος προσφέρεται να περιγράψει την κατάσταση στο σχολείο, στο σπίτι, με φίλους. Το παιδί κυκλώνει το σχέδιο που του αρέσει. Με αυτόν τον τρόπο, ο δάσκαλος καθορίζει ποια παιδιά έχουν ήδη προσαρμοστεί πλήρως στη σχολική ζωή (κυκλωμένα με ήλιο).

Στο τέλος του πρώτου τριμήνου, μπορείτε να πραγματοποιήσετε μια σύντομη έρευνα. Η απάντηση στις ερωτήσεις θα βοηθήσει στον προσδιορισμό του επιπέδου προσαρμογής κάθε παιδιού στην τάξη. Οι ερωτήσεις θα μπορούσαν να είναι:

1. Σου αρέσει το σχολείο?
2. Αν σου έλεγαν ότι δεν έπρεπε να έρθουν όλοι αύριο στο μάθημα, θα ερχόσουν στο σχολείο;
3. Σου αρέσουν οι συμμαθητές σου;
4. Θα θέλατε άλλος δάσκαλος να συνεργαστεί μαζί σας;
5. Είστε χαρούμενοι όταν ακυρώνονται τα μαθήματα;
6. Είστε φίλοι με πολλούς από τους συμμαθητές σας;
7. Θα θέλατε τα διαλείμματα να είναι μεγαλύτερα και τα μαθήματα μικρότερα;

Για να λάβετε ειλικρινείς απαντήσεις στις ερωτήσεις, θα πρέπει να καλέσετε τα παιδιά να συμπληρώσουν το ερωτηματολόγιο στο σπίτι, μαζί με τους γονείς τους. Έχοντας εντοπίσει το επίπεδο προσαρμογής στην τάξη, ο δάσκαλος επιλέγει μια περαιτέρω στρατηγική εργασίας. Η πρακτική δείχνει ότι μέχρι το τέλος του πρώτου τριμήνου, το 90% των παιδιών έχουν ήδη προσαρμοστεί πλήρως στις νέες συνθήκες.

Παίξτε ως τρόπος προσαρμογής

Για τα παιδιά που απλώς προσαρμόζονται στις νέες συνθήκες, είναι σημαντικό να παρουσιάζουν νέες πληροφορίες σε μια μορφή που τους ενδιαφέρει. Δεν είναι τυχαίο ότι τα πρώτα μαθήματα σε πολλά εκπαιδευτικά ιδρύματα γίνονται με τη μορφή παιχνιδιού. Το πιο δύσκολο έργο για κάθε μαθητή της πρώτης τάξης είναι να κάθεται στη θέση του για ένα ολόκληρο μάθημα. Τα 40 λεπτά μοιάζουν με μια αιωνιότητα. Το παιχνίδι "Επιμελής Μαθητής" θα έρθει στη διάσωση. Τα παιδιά καλούνται να απεικονίσουν μαθητές γυμνασίου που ξέρουν πώς να συμπεριφέρονται στο σχολείο. Και για να κάνετε το παιχνίδι ενδιαφέρον για τα παιδιά, καλό είναι να συμπεριλάβετε μια ανταγωνιστική πτυχή. Στο τέλος του μαθήματος, ο δάσκαλος υποδεικνύει τους πιο επιμελείς μαθητές στους οποίους απονέμονται βραβεία.

Η ψυχολογική προσαρμογή ενός παιδιού στο σχολείο θα είναι ευκολότερη εάν το παιδί γνωρίζει τους συμμαθητές του. Ως εκ τούτου, συνιστάται στη σχολική ομάδα να πραγματοποιήσει μια ενδιαφέρουσα εκδήλωση σε ανεπίσημο περιβάλλον πριν από την έναρξη της σχολικής χρονιάς. Η ιδανική επιλογή είναι η πεζοπορία. Στη διάρκεια διασκεδαστικά παιχνίδιατα παιδιά θα μπορέσουν να εξοικειωθούν με τη φύση. Οι γονείς, με τη σειρά τους, θα έχουν την ευκαιρία να επικοινωνήσουν πιο στενά με τον δάσκαλο.

Τι μπορούν να κάνουν οι γονείς;

Η ηθική υποστήριξη είναι πολύ σημαντική για ένα παιδί που μόλις ξεκινάει το σχολείο. Η προσαρμογή του μικρού μαθητή στις νέες συνθήκες εξαρτάται από το πόσο σωστά συμπεριφέρονται οι μητέρες και οι μπαμπάδες. Αξίζει να υποστηρίξετε το παιδί σε όλες τις προσπάθειές του και σε καμία περίπτωση να μην το επιπλήξετε για αποτυχίες. Δεν πρέπει ποτέ να συγκρίνετε το παιδί σας με άλλους μαθητές. Είναι απαραίτητο να διασφαλιστεί ότι ο μαθητής εστιάζει στα δικά του αποτελέσματα. Για παράδειγμα, αν σήμερα ο γιος σας έκανε μόνο δύο λάθη στα μαθήματά του και χθες ήταν τρία, αυτή είναι ήδη μια πραγματική επιτυχία που σίγουρα αξίζει να γιορτάσετε!

Τι άλλο πρέπει να κάνουν οι γονείς; Η εργασία για την προσαρμογή των παιδιών στο σχολείο βασίζεται στη διαμόρφωση μιας συγκεκριμένης καθημερινής ρουτίνας. Πρέπει να μάθετε στο μωρό σας να πηγαίνει για ύπνο στην ώρα του, ώστε να μπορεί να σηκωθεί το πρωί χωρίς κανένα πρόβλημα. Η βιασύνη είναι επιπλέον άγχος για το μωρό. Το παιδί πρέπει να γνωρίζει ακριβώς τη διαδικασία. Το πρωί - στο σχολείο, στο μεσημεριανό γεύμα - εργασίες για το σπίτι, το βράδυ - για ύπνο στην ώρα τους και τα Σαββατοκύριακα μπορείτε να διασκεδάσετε με τους γονείς σας.

Το να παρακινηθεί ένα παιδί να μελετήσει σχολικά μαθήματα πέφτει εν μέρει στους ώμους των γονέων. Η μαμά πρέπει να εξηγήσει γιατί αξίζει να μελετήσει κανείς αγγλική γλώσσα(«Μαθαίνεις και θα ταξιδέψουμε χωρίς προβλήματα»), μαθηματικά («Μπορείς να μετρήσεις πόσα παιχνίδια έχεις»), διάβασμα («Μπορείς να διαβάσεις μόνος σου το μεγαλύτερο παραμύθι»).

Η προσαρμογή των παιδιών στο σχολείο επηρεάζει την εργασία ανοσοποιητικό σύστημαΦοιτητές. Είναι ιδιαίτερα δύσκολο για τα παιδιά που δεν έχουν πάει προηγουμένως στο νηπιαγωγείο. Τα παιδιά αρχίζουν να αρρωσταίνουν συχνά και χάνουν τα μαθήματα. Αυτό επηρεάζει επίσης την ψυχολογική προσαρμογή. Οι συχνές απουσίες οδηγούν στο να μην προλαβαίνει το παιδί να δημιουργήσει επικοινωνία στην ομάδα. Πώς να το αντιμετωπίσετε αυτό; Ένας παιδίατρος θα βοηθήσει στην επίλυση του προβλήματος συνταγογραφώντας ένα κατάλληλο ανοσοδιεγερτικό φάρμακο. Δεν μπορείτε να κάνετε αυτοθεραπεία.

Θα είναι δυνατό να μειωθεί το ποσοστό επίπτωσης εάν το γραφείο των μαθητών της πρώτης τάξης στο σχολείο μεταφερθεί σε ξεχωριστό τετράγωνο, όπου τα παιδιά έχουν επαφή μόνο με δασκάλους και συνομηλίκους. Η καθημερινότητά σας επηρεάζει επίσης την υγεία σας. Εάν διατεθεί ξεχωριστή αίθουσα, θα είναι δυνατή η μείωση των μαθημάτων στο πρώτο τρίμηνο σε 35 λεπτά. Τα μαθήματα πρέπει να γίνονται το πρώτο μισό της ημέρας. Αυτή τη στιγμή, τα παιδιά είναι πολύ δραστήρια. Δυνατότητα οργάνωσης υπνάκο- ένα τεράστιο πλεονέκτημα. Για τα παιδιά ηλικίας 6 ετών, η ξεκούραση κατά τη διάρκεια της ημέρας εξακολουθεί να είναι πολύ σημαντική. Με αυτόν τον τρόπο, είναι δυνατή η αποκατάσταση της εγκεφαλικής δραστηριότητας, αλλά και της φυσικής δραστηριότητας.

Σημάδια επιτυχούς προσαρμογής

Πώς ξέρετε ότι η προσαρμογή των παιδιών στο σχολείο πηγαίνει καλά; Τα ακόλουθα σημάδια μπορεί να το υποδηλώνουν:

• το παιδί γυρίζει από το σχολείο χαρούμενο και μιλά για τις εντυπώσεις της ημέρας.
• το μωρό έχει νέους φίλους.
• Η εργασία ολοκληρώνεται χωρίς δάκρυα ή άγχος.
• το παιδί αναστατώνεται εάν, για διάφορους λόγους, πρέπει να μείνει στο σπίτι αντί να πάει στο σχολείο.
• Το παιδί κοιμάται καλά, αποκοιμιέται γρήγορα και ξυπνάει το πρωί χωρίς κανένα πρόβλημα.

Η παρουσία τουλάχιστον μερικών από τα αναφερόμενα σημάδια υποδηλώνει ότι η προσαρμογή του παιδιού στο σχολείο προχωρά κανονικά. Η 1η τάξη μπορεί να είναι γεμάτη έντονες εντυπώσεις και αναμνήσεις. Αλλά, δυστυχώς, δεν έχουν όλα τα παιδιά μια ομαλή προσαρμογή. Εάν το παιδί σας δεν κοιμάται καλά, γυρίζει από το σχολείο κουρασμένο ή παραπονιέται για την έλλειψη φίλων, θα πρέπει να συμβουλευτείτε τον δάσκαλο. Τα παιδιά με σοβαρό βαθμό προσαρμογής χρειάζονται τη βοήθεια ψυχολόγου.

Συνοψίζω

Η παιδαγωγική προσαρμογή του παιδιού στο σχολείο θα είναι γρήγορη και ανώδυνη με την κατάλληλη αλληλεπίδραση μεταξύ δασκάλων και γονέων. Η επιτυχία εξαρτάται σε μεγάλο βαθμό από τη συναισθηματική κατάσταση του μωρού. Μια ευχάριστη ομάδα στο σχολείο, ζεστή επικοινωνία με την οικογένεια - όλα αυτά θα οδηγήσουν στη λύση του έργου. Το παιδί προσαρμόζεται στις νέες συνθήκες όσο το δυνατόν γρηγορότερα και αποδέχεται το εκπαιδευτικό ίδρυμα ως μέρος της ζωής του.