Respectați regulamentul de personal. Reglementări privind personalul societăţii pe acţiuni

Probă. Reglementări privind personalul unei societăți pe acțiuni (formular standard)

(FORMA STANDARD)

Aprobat
Consiliu de administrație
societate pe actiuni

_____________________

"___"_______ 20___

POZIŢIE
DESPRE PERSONALUL SOCIETĂŢII PE ACŢIUNI

1. DISPOZIȚII GENERALE

1.1. Aceste Regulamente au fost adoptate pe baza articolului... din Cartă
al Societății și în conformitate cu Reglementările privind
procedura de elaborare şi adoptare a reglementărilor locale.
1.2. Regulamentul definește cerințele de bază pentru formare
personalul Companiei, elaborarea și implementarea programelor de dezvoltare
personal, reglementează termenele de plată, procedurile de angajare, promovare
service, certificare, eliberare de personal, probleme de formare
parteneriat social între personal și administrație.

2. CONCEPTUL DE PERSONAL

2.1. În sensul prezentului Regulament, personal înseamnă
un ansamblu de persoane care îndeplinesc funcţii de muncă pe bază
un contract (contract) de muncă încheiat cu societatea pe acțiuni.
2.2. Persoanele care nu sunt considerate parte a personalului
efectuarea de lucrări (servicii) pe bază
contract civil sau alt acord, nu
supus unui contract de muncă (contract).

3. PRINCIPII ALE RELATIILOR DE ADMINISTRARE
SI PERSONALUL

3.1. Administrarea societatii pe actiuni si personalul ca
principiile relațiilor sale se bazează pe pregătirea personalului:
3.1.1. înţelege problemele cu care se confruntă societatea ca
strategic și actual;
3.1.2. simțiți că aparțineți Societății;
3.1.3. conectați interesele personale cu interesele Companiei;
3.1.4. împărtășește și sprijină pe deplin pe cele propuse de Societate
valorile și interesele corporative;
3.1.5. acceptă responsabilitatea și riscul pentru afacerile Companiei,
rezultatele economice ale activităților sale, succese și eșecuri.
3.2. Principiile prevăzute în clauza 3.1 din prezentul Regulament sunt
pentru personal semnificația morală și numai în cazuri direct
specificate în prezentul Regulament sunt obligatorii din punct de vedere juridic pentru
personal.
3.3. Administrația are dreptul de a nu accepta favorabil
personal de măsuri, a căror implementare depinde în conformitate cu aceasta
Reglementări împotriva contraexecuției de către personalul specificat în clauza 3.1
principii.

4. PROGRAM DE DEZVOLTARE A PERSONALULUI

4.1. Documentul principal care definește pe baza acestuia
Relația dintre administrație și personal este
Program de dezvoltare a personalului. Administrația asigură dezvoltarea,
aprobarea si implementarea Programului in conformitate cu munca
legislație Federația Rusă.
4.2. Programul de dezvoltare a personalului include:
4.2.1. planificarea aprovizionării producţiei cu resurse de muncă
(ținând cont de necesitatea reînnoirii și eliberării lucrătorilor);
4.2.2. selecția personalului, formarea unei bănci de piață electronică
muncă;
4.2.3. proceduri de recrutare a forței de muncă;
4.2.4. orientarea în carieră și recalificarea personalului;
4.2.5. certificarea personalului;
4.2.6. organizarea promovării și rotației angajaților
personal;
4.2.7. asigurarea securității locului de muncă;
4.2.8. organizarea muncii și stimularea plății acesteia;
4.2.9. reguli de conduită pentru personal și reguli de lucru cu acesta;
4.2.10. dezvoltare sociala personal;
4.2.11. eliberarea personalului.
4.3. O parte integrantă Programele de dezvoltare a personalului sunt
o secţiune specială care reglementează producţia, economică şi
parteneriatul social între administraţie şi sindicate.

5. SISTEM CONTRACTUAL DE ANGAJARE PERSONAL

5.1. Recrutarea personalului se realizează de către administrația Societății în
in conformitate cu legislatia muncii in vigoare in baza
folosind doi forme juridice- contracte si contracte de munca.
5.2. Utilizarea unui formular de contract este obligatorie atunci când
angajarea de manageri, ingineri și lucrători tehnici și angajați ai căror
funcțiile oficiale sunt legate de managementul altor angajați,
managementul departamentelor interne, relatiile cu
personalul altor întreprinderi și organizații, dacă acesta are legătură cu
rezolvarea problemelor economice (comerciale) sau eliminarea
proprietatea Companiei.
5.3. În toate celelalte cazuri neprevăzute în clauza 5.2
din prezentele Regulamente se încheie contracte de muncă.

6. ÎMBUNĂTĂȚIREA CALIFICARILOR PERSONALULUI

6.1. Dezvoltare profesionala continua - drept si juridic
responsabilitatea fiecărui angajat. Fiecare angajat este obligat în orice moment
imbunatateste-ti abilitatile. Responsabilitatea administrației este de a asigura
fiecare angajat al companiei conditiile necesare a menţine şi
creşterea nivelului calificărilor profesionale.
6.2. Dacă este necesar, în interesul Companiei, treceți la
noi produse, tehnologie, noi metode de organizare a producţiei şi
conducerea este obligată să asigure tuturor angajaţilor
care, din aceste motive, își pot pierde locul de muncă,
posibilitatea de pregătire și recalificare.
6.3. Formarea și recalificarea lucrătorilor contractuali
este asociată cu stăpânirea de către angajat a unor cunoștințe speciale care necesită
cheltuieli depășind semnificativ pe cele acceptate de obicei, administrare și
salariatul are dreptul de a conveni asupra condițiilor de implicare suplimentară
fondurile angajaților.

7. DREPTUL PERSONALULUI LA ALEGEREA FORME DE ORGANIZARE A MUNCII

7.1. Dacă permite proces de fabricație, muncitorii,
posedă calitățile profesionale și de afaceri necesare,
au dreptul de a-și organiza liber munca.
7.2. Colectivele de muncă ale diviziilor interne au dreptul să
organizarea muncii pe principiile în producţie
(intra-company) antreprenoriat, a-și desfășura
activitati pe baza de calcul comercial sau ca parte a
grupuri partenere autonome.

8. SECURITATEA MUNCII PERSONALULUI

8.1. Administrația Companiei se obligă să asigure tuturor
salariatul are o garanție a angajării sale (pastrarea locului de muncă) sub rezerva
indeplinirea de catre angajati a obligatiilor lor si dorinta de a creste
productivitatea și calitatea muncii și respectarea regulilor,
prevăzute la paragrafele 3.1.2 - 3.1.5, 6.1 din prezentul Regulament.
8.2. Pentru a asigura aceste responsabilități, a
program special de angajare.
8.3. Pentru a asigura securitatea locului de muncă și pentru a minimiza riscurile
şomaj, foloseşte administraţia Companiei următoarele metode:
8.3.1. încetează periodic angajarea de noi angajați dacă
programul de producție poate fi susținut de existent
personal;
8.3.2. angajarea exclusivă a lucrătorilor temporari pe perioade
condiţiile economice în creştere şi nevoia Companiei
creșterea volumului producției;
8.3.3. menţinerea (pe cheltuiala întregului personal) temporară
concediere de muncă la întreprinderile Societății;
8.3.4. manevrarea resurselor de munca in cadrul Societatii, in
inclusiv prin „mișcare orizontală” (transfer de muncitori);
8.3.5. aplicarea unui sistem de recalificare a personalului,
recalificarea lucrătorilor;
8.3.6. reducerea temporară a săptămânii de lucru în perioada de deteriorare
conditii economice;
8.3.7. aplicare temporară a sistemului de timpuriu, extraordinar
vacante sau concedii suplimentare cu reducere de plată pt
vacanta (sau fara ea);
8.3.8. pensionarea anticipată a unui angajat.
8.4. În cazul pensionării anticipate din cauza vârstei, plata pensiei
se face pe cheltuiala fondului de pensii sociale
Societatea in modul si in conditiile stabilite in colectiv
acord și în Regulamentul privind fondurile și rezervele Societății.

9. GARANȚII SOCIALE PENTRU PERSONAL

9.1. Administrația asigură întregului personal
Întreprinderea Societății are următoarele garanții sociale suplimentare:
9.1.1. concediu suplimentar datorat temporar
handicap;
9.1.2. plata unor sume suplimentare la cele stabilite de lege
prestații de asigurări sociale de stat;
9.1.3. servicii medicale, sanatoriu-stațiune și consumatori în
vedere...
9.1.4. despăgubiri suplimentare pentru daune,
cauzate de daune aduse sănătății angajatului (familia angajatului - în
în caz de deces al acestuia din urmă);
9.1.5. pentru a menține (a păstra) sănătatea lucrătorilor
(efectuarea, pe cheltuiala Societății, a unei examinări și a unei evaluări a calității inițiale
sănătatea angajaților și capacitatea de muncă);
9.1.6. menținerea sănătății și aducerea acesteia în modul optim
autoreglementare în cazul scăderii calității sănătății angajaților în timpul
munca sau pentru circumstante care nu au legatura cu prestarea muncii
(serviciu) funcții (cu condiția ca motivul scăderii calității
sănătatea nu au fost consumul de alcool, droguri sau altele
obiceiuri proaste), control periodic examen medical
muncitorii.
9.2. Prevazut in clauza 9.1. încep responsabilităţile administraţiei
cu condiția ca personalul să acționeze pe principiile prevăzute la clauza 3.1.1
- 3.1.5 din prezentul Regulament și respectarea clauzei 6.1 din prezentul regulament
Prevederi.
9.3. Angajații Companiei care sunt pensionari (indiferent de
tip de pensie atribuită), administrația asigură suplimentar
în raport cu legislaţia în vigoare, măsuri de caracter social
caracter:
9.3.1. angajamente suplimentare la pensia primită;
9.3.2. măsurile specificate la paragrafe. 9.1.3 - 9.1.5 din prezentul Regulament.
9.4. Responsabilitățile prevăzute la clauza 9.3 din prezentul Regulament
administraţiile apar supuse acţiunii personalului asupra principiilor
prevăzute la paragrafe. 3.1.1 - 3.1.5 din prezentul Regulament.
9.5. Garanțiile sociale prevăzute la clauza 9.3. prezent
Prevederile sunt adoptate și pentru foștii angajați ai Societății,
care a părăsit Compania din cauza pensionării, sub rezerva
respectarea acestora în perioada de lucru cu cerințele clauzei 9.2 din prezenta
Prevederi.

10. PARTICIPAREA PERSONALULUI LA PROFIT

10.1. Compania formează un fond pentru participarea personalului la profituri în
în conformitate cu termenii contractului colectiv și regulilor,
prevăzute de Regulamentele privind fondurile şi rezervele Societăţii.
10.2. Fondul de împărțire a profitului este format din fonduri
contribuit de către Companie și personal. Activele fondului sunt contabilizate
conturi personale deschise pentru fiecare membru al personalului; în timp ce suma
Contribuția Societății este repartizată proporțional între personal
salariile fiecărui angajat.
10.3. Fondurile de partajare a profitului datorate
personalul este blocat pe contul personal al fiecărui angajat
Companie și poate fi primit (retras) de către un angajat nu mai devreme de trei ani
din momentul acumulării lor.
Activele fondului sunt utilizate prin investirea lor: în acțiuni și
obligațiuni ale Societății însăși; în diferite valori mobiliare ale altor companii,
în titluri de stat etc.
10.4. Venituri primite din utilizarea fondurilor din fondul de participare
în profit, sub rezerva plății către personal sub formă de dividende
proporțional cu volumul de participare la muncă a angajaților; în care
valoarea dividendului minim și maxim pentru Societate în ansamblu nu este
trebuie să depășească raportul de 1:5.
10.5. Plata dividendelor din utilizarea fondurilor din fondul de participare
în profiturile de producţie pe baza rezultatelor an financiar. Pentru cei care lucrează
contractele membrilor personalului pot fi supuse termenilor și condițiilor
mod contractual de „plată amânată”, adică cu amânare.
10.6. Participarea personalului la profit este obligatorie pt
toți angajații contractuali. Muncitori și angajați obișnuiți
participa la profituri exclusiv pe bază voluntară, concluzionând
personal în fiecare caz individual cu administrația Companiei
contract de împărțire a profitului.
10.7. Program (plan) de împărțire a profitului (venitului)
este dezvoltat cu participarea directă a personalului și este inclus în
ca parte integrantă a contractului colectiv.
10.8. Angajații care împart profituri împreună cu Compania
împărtășește (în conformitate cu clauza 3.1.5 din prezentul Regulament) riscul
pierderi din rezultate nefavorabile ale producţiei şi economice
și activitățile comerciale ale Companiei și nu are dreptul de a refuza
plăți compensatorii corespunzătoare către Companie.
10.9. În cazul unor dificultăţi financiare temporare şi în scopul
prevenind alte consecințe semnificative pentru Companie
administrarea pierderilor și reprezentanții personalului (comitet)
conveni asupra mărimii salariului (dar nu mai mic decât cel stabilit de lege
minim), limitând cuantumul salariului sub cel de bază, precum și
suma dividendelor de capital plătite angajaților din fond
participarea la profit (a se vedea clauza 10.4 din prezentul Regulament); nici unul dintre
Părțile nu au dreptul de a refuza să convină asupra acestor restricții. ÎN
în cazul producerii efective a pierderilor de mai sus, o parte dintre acestea în
în suma convenită de părți, se rambursează din sumele datorate
plata dividendelor de capital sau a sumelor capitalizate către personal
pe contul personal al angajatului.
10.10. Toate întrebările legate de formarea unui fond de participare
personal în profit, în special, stabilirea sumei contribuțiilor,
procedura și valoarea plății dividendelor sunt decise de Consiliul de Administrație
Firme în acord cu personalul.

11. ADMINISTRAȚIA, PERSONALUL ȘI SINDICATUL

11.1. Administrația Companiei, personalul și sindicatul își desfășoară activitatea în
în general pe principiul parteneriatului între administraţia Societăţii şi
personal.
11.2. Administrația Societății recunoaște dreptul legal al sindicatelor
să reprezinte personalul în conducerea Societății, să-i înregistreze
interese independente în producţie, economice şi
activități sociale Societate. Sindicatul este activ
partener al administraţiei în dezvoltarea şi implementarea oricăror
programe și programe de producție, economice și sociale
dezvoltarea personalului, care sunt aprobate printr-o decizie comună
administratia sindicala.
11.3. Reprezentantul sindicatului este membru cu drepturi depline
Consiliul de Administrație al Societății; are dreptul la toate drepturile
deținut de un membru al Consiliului de Administrație (se aplică dacă există
mențiunea corespunzătoare în Statutul Societății).
11.4. Obligații reciproce ale administrației Societății și ale sindicatului
parteneriatul economic poate include ca răspuns la angajamente
sindicatul să limiteze („îngheța”) creșterea salariilor, temporar
oprirea (limitarea) plății dividendelor asupra veniturilor din capital,
cuprinse în fondul de partajare a profitului, investiți anumite
sume pentru dezvoltarea producţiei de menţinut garantate
angajarea personalului, distribuirea gratuită (sau cu plată parțială)
acțiuni în rândul personalului la majorarea capitalului autorizat al Societății,
plata pentru surplusul temporar de munca la intreprinderile Companiei
etc.

12. RESPONSABILITATEA ADMINISTRĂRII ȘI A PERSONALULUI

12.1. Neasigurarea de către administrație a drepturilor personalului în
parte prevăzută la paragrafe. 6.1, 8.1, 9 din prezentul Regulament, da
dreptul angajatului la rezilierea anticipată a contractului (muncă
acord) cu plata către salariat a unei penalități în cuantum de 3 ori lunar
salariile.
12.2. Neîndeplinirea de către personal a atribuțiilor prevăzute la alin.
6.1 din prezentul Regulament, acordă administrației Societății dreptul de a
în modul prevăzut de lege, încetează anticipat
contract (cu aplicarea simultană a sancțiunilor definite
contract) sau contract de muncă.

13. DISPOZIȚII FINALE

13.1. Regulile prevăzute în prezentul Regulament sunt
obligatoriu din punct de vedere juridic atât pentru administrarea Societății
(angajatorul) si pentru angajatii Societatii - personal.
13.2. La încheierea unui contract (contract) de muncă ca
elementul obligatoriu include condiția ca salariatul
acceptă ca integral regulile prezentului Regulament
parte integrantă a contractului (contractului) de muncă și, prin urmare, în
tot ceea ce nu este prevăzut direct în contractul de muncă
(contract), părțile sunt ghidate de prezentul Regulament.
13.3. Disponibilitatea regulilor prevăzute la clauza 13.1 din prezenta
Regulamentul nu privează personalul și administrația Societății de drept
reglementează în contractul de muncă (contractul) termenii acestora
relații altfel decât cele prevăzute în prezentul Regulament; la
aceasta este includerea în contractul (contractul) de muncă a unor reguli care se înrăutățesc
pozitia salariatului fata de standardele prevazute
Acest regulament nu este permis.

avocat

Începutul utilizării active Statutul personalului căci reglementarea relațiilor sociale și de muncă coincide cu formarea instituției proprietății private în Rusia modernă și apariția primelor întreprinderi comerciale. Noile realități economice au fost semnificativ înaintea legislației muncii existente la acea vreme. Reglementările interne standard de muncă pentru lucrătorii și angajații întreprinderilor, instituțiilor și organizațiilor, aprobate prin Decretul Comitetului de Stat al Muncii URSS din 20 iulie 1984 nr. 213, nu mai îndeplinea cerințele impuse de situația actuală.

În domeniul capitalului privat, o atenție deosebită a fost acordată răspunsului prompt la schimbările externe și interne ale condițiilor de operare. De aceea, afacerile au fost nevoite să apeleze la experiența străină, la un model de operare gata făcut pentru reglementarea relațiilor sociale și de muncă.

Termenul " Statutul personalului» a fost împrumutat din practica străină în reglementarea relațiilor de muncă, dar a fost umplut cu conținut nou ținând cont de specificul rusesc al relației dintre angajator și angajat. Asa de, Statutul personalului V Versiunea rusă include în mod necesar toate regulile de bază ale reglementărilor interne ale muncii și, întrucât se bazează pe legislația muncii, sunt, prin urmare, obligatorii. Cu alte cuvinte, a existat o asimilare a modelului străin de construire a relațiilor de muncă și a relației tradiționale „angajat-angajator” care s-a dezvoltat încă din legislația sovietică a muncii.

În prezent, se pot distinge trei abordări de bază ale introducerii documentelor locale de bază care reglementează relațiile de muncă la o întreprindere. Astfel, în companie pot fi introduse următoarele documente:

a) numai regulamente interne;

b) regulamentul intern al muncii si regulamentul de personal;

c) numai Statutul personalului.

În primul caz, regulile model din 1984 sunt adaptate condițiilor moderne. Trebuie spus că, în ciuda anumitor deficiențe, această opțiune nu intră în conflict clar cu normele Codului Muncii al Federației Ruse (articolele 189-190).

În al doilea, ambele documente sunt valabile în paralel în companie. Dacă conducerea decide să introducă atât Regulamente, cât și Reguli, atunci avocatul și managerul de resurse umane trebuie să se asigure că un document nu îl contrazice pe celălalt. De asemenea, trebuie evitată duplicarea acelorași prevederi în ambele documente. De regulă, prin această abordare, Regulamentul Personalului este un document de politică complex despre relația dintre personalul întreprinderii și administrația acesteia. Acesta definește principiile de bază ale culturii corporative 1 (cultura întreprinderii). În teoria managementului personalului și a întreprinderii în ansamblu, cultura corporativă este înțeleasă ca o declarație a celor mai importante valori interne ale întreprinderii, a normelor de comportament împărtășite de personal și de administrație și transmise prin diverse mijloace (de obicei simbolice) ale mediul spiritual și material al întreprinderii. Totodată, Regulamentul de Personal nu numai că enumeră principiile culturii corporative, ci indică și mecanismele de punere în aplicare a acestora - drepturile și responsabilitățile reciproce ale personalului și ale administrației, responsabilitatea administrației față de personal și invers. . Reglementările interne de muncă în acest caz sunt considerate drept bază legală (și unică) pentru reglementarea relațiilor de muncă.

Atunci când se utilizează cea de-a treia abordare, are loc asimilarea modelului străin de construire a relațiilor de muncă și a relațiilor tradiționale rusești - Regulamentul de personal, deși rămânând concentrat pe cultura corporativă, conține totuși toate prevederile principale ale Regulamentului intern al muncii.

Să facem o analiză comparativă a Regulamentelor și Regulilor.

Analiza ne permite să evidențiem unul foarte punct important. Reglementările de personal, în ciuda faptului că au fost împrumutate de la modelele occidentale de management al personalului, au avut întotdeauna un analog intern. Și acestea nu sunt deloc reglementări interne de muncă, așa cum poate părea la prima vedere, dar acord comun! În acest sens, este necesar să se rezolve problema introducerii Regulamentului de personal și (sau) Regulamentului intern al muncii la întreprindere. Acestea sunt două documente complet diferite. Dacă Regulamentul este un document despre ideologia întreprinderii în raport cu personalul său, atunci Regulile sunt un document strict despre rutina din organizație. Respectiv, acţiunea paralelă a ambelor documente nu trebuie să birocratizeze procesul de muncă sau să-l încetinească.

De ce întreprinderile private se concentrează acum mai mult pe Regulamentul de personal și îl preferă unui contract colectiv? Există mai multe motive.

In primul rand. Este necesar să se elaboreze un contract colectiv în strictă conformitate cu legislația muncii, și anume cu Legea Federației Ruse din 11 martie 1992 nr. 2490-I „Cu privire la contractele și acordurile colective” (modificată la 1 mai 1999) și normele Codului Muncii al Federației Ruse. Normele acestor documente prevăd o procedură clară pentru elaborarea și încheierea unui contract colectiv (negocieri, soluționarea neînțelegerilor, acordarea de garanții și compensații în timpul negocierilor și dezvoltării etc.). Spre deosebire de un contract colectiv, Regulamentul de personal, de regulă, este elaborat de proprietarii întreprinderii, iar personalului angajat li se cere doar să accepte și să respecte termenii acestuia. În același timp, desigur, nu este exclusă posibilitatea revizuirii termenilor Regulamentului la inițiativa personalului.

În al doilea rând. Un contract colectiv presupune prezența reprezentanților lucrătorilor - organe ale sindicatelor și asociațiilor acestora, precum și a organismelor de inițiativă publică formate în cadrul unei adunări generale (conferințe) a lucrătorilor. Într-o întreprindere privată mică, propunerea de a forma sau de a adera la un sindicat este, în cel mai bun caz, considerată o glumă proastă. Reglementările de resurse umane sunt bune pentru întreprindere deoarece managerului de resurse umane sau managerului de resurse umane i se dă autoritatea de a reprezenta atât o parte (angajatorul), cât și pe cealaltă (personalul). Acest lucru nu este în întregime reușit și combinația potrivită, cu toate acestea, pentru proprietar pare a fi cel mai profitabil. Pentru a crea așa-numitele organe Puțini oameni sunt de acord cu inițiativa publică la întreprindere.

Al treilea. Nerespectarea unui contract colectiv sau încălcarea unora dintre termenii acestuia de către angajator atrage consecințe foarte grave pentru acesta.

În primul rând, angajații și reprezentanții acestora, în condițiile legii, au dreptul dreapta formularea cererilor, iar angajatorului i se încredințează responsabilități nu numai în luarea în considerare a acestor cerințe, ci și în luarea unei decizii. Dacă nu a informat asupra deciziei sale în termenul stabilit sau a respins cererile lucrătorilor, situația este calificată de legislația muncii drept momentul începerii unui conflict colectiv de muncă. În consecință, în această situație trebuie aplicate toate procedurile stabilite de Legea Federației Ruse din 23 noiembrie 1995 nr. 175-FZ „Cu privire la procedura de soluționare a conflictelor colective de muncă” și Codul Muncii al Federației Ruse. În conformitate cu legislația muncii, respectarea termenilor contractului colectiv de către angajator poate fi realizată căi diferite— pornind de la grevă și obligația angajatorului de a îndeplini termenii contractului colectiv în instanță și terminând cu tragerea la răspundere administrativă a angajatorului și a reprezentanților acestuia.

Reglementările de personal în forma în care sunt utilizate în Rusia sunt, desigur, mai benefice pentru angajator. Foarte rar puteți găsi o secțiune sau un articol dedicat responsabilității angajatorului (administrația întreprinderii). Este imposibil de spus că acest lucru este tipic numai pentru întreprinderile mici și mijlocii - proprietarii de întreprinderi mari nu încearcă, de asemenea, să aducă în atenția personalului informații despre modul în care pot fi forțați să își îndeplinească obligațiile. Cel mai adesea, secțiunea „Responsabilitate” enumeră mecanismele de îndeplinire obligatorie a sarcinilor de către angajați; responsabilitatea celeilalte părți este de obicei tăcută.

Dar, recent, responsabilitatea reciprocă a angajatorului și a personalului a căpătat o nuanță puțin diferită și este adusă în prim-plan. Faptul că angajatorul a început nu numai să promită personalului o serie de garanții, dar a început și să stabilească în mod independent metode de executare a promisiunilor lor indică o abordare serioasă și echilibrată a construirii relațiilor de muncă în întreprindere. Cele mai eficiente măsuri în acest sens sunt măsurile de răspundere materială. De exemplu, Statutul Personalului poate include o condiție ca neasigurarea de către angajator a drepturilor și garanțiilor stabilite în Regulament, precum și în contractele de muncă, să confere salariatului dreptul la încetarea anticipată a contractului de muncă cu plata unei penalități în momentul concediere. n- un multiplu al salariului mediu lunar. Și asta se adaugă plăților prevăzute de lege. Trecerea de la reglementarea relațiilor colective de muncă (la urma urmei, Regulamentul este un document care reglementează relațiile cu tot personalul) la relațiile individuale (care acordă unui salariat dreptul de a înceta contractul de muncă în cazul în care angajatorul nu își îndeplinește atribuțiile) este de desigur controversat, dar, după cum arată practica, este mai convenabil pentru angajator. Apropo, oferirea unui salariat de compensații mai mari decât cele stabilite de lege în cazul încetării unui contract de muncă nu contravine legislației muncii.

În al patrulea rând. Un contract colectiv este un document legal clar, iar angajatorul este obligat să-și îndeplinească obligațiile în mod corect, la timp și în totalitate. Regulamentul de personal, după cum sa menționat deja, este mai mult un document de politică. În modelul occidental de management al personalului, Regulamentul de Personal este doar o propunere a companiei. Formulează ideologia socială și de muncă a companiei în raport cu personalul său și pune bazele culturii corporative. Însăși mecanismele de implementare a normelor din Regulamentul de personal sunt indicate fie în acte locale adiționale (de exemplu, în Regulamentul privind garanțiile sau prestațiile sociale), fie în planuri specifice care descriu un set de măsuri și momentul implementării acestora. Astfel, Regulamentul de Personal include cel mai adesea un program de dezvoltare a personalului, care presupune următoarele activități: planificarea aprovizionării producției cu resurse de muncă; selectarea personalului; formarea unei bănci regionale de resurse de muncă; angajarea forței de muncă; orientarea în carieră, formarea și recalificarea personalului; certificarea personalului; organizarea promovării și rotației personalului; asigurarea sigurantei locului de munca; Organizația Muncii; salariu; reguli de conduită a personalului; dezvoltarea socială a personalului; eliberarea personalului; etc.

Pe lângă aceste motive de preferință a angajatorilor pentru Regulamentul de personal față de contractul colectiv, trebuie menționate și noile tehnologii de gestionare a personalului. Aceștia, fiind construiti pe experiența occidentală, nici măcar nu consideră contractul colectiv ca pe un document care reglementează relațiile sociale și de muncă la întreprindere.

Elaborarea Regulamentului Personalului trebuie efectuată în mod sistematic - este necesar să se prevadă totul: de la ideologia întreprinderii (atât în ​​raport cu obiectivele creației, cât și în raport cu personalul său) până la fondurile pentru implementarea acesteia. Tocmai de aceea este indicat implicarea in lucru a diferitilor specialisti specializati in aceasta etapa.

Dar înainte de a începe elaborarea Regulamentului de Personal, este necesar să se determine misiunea întreprinderii, principalele obiective și valori ale acesteia. De regulă, această problemă este rezolvată fie de către angajator (proprietar) însuși, fie de către managerul de dezvoltare (director). Cel mai adesea, se limitează la formulări generale (într-adevăr, ce alt scop are o întreprindere comercială în afară de profit?), iar pentru un studiu mai detaliat invită fie consultanți externi (agenții de consultanță sau grupuri de consultanță specializate), fie angajează un om. manager de resurse.

Vom presupune că întreprinderea a ales a doua opțiune.

Un manager de resurse umane nu poate și nu trebuie să dezvolte singur fundamentele politicii de personal. Înainte de asigurarea garanțiilor sociale pentru personal (pe lângă cele prevăzute de lege), sunt necesare consultări de natură financiară și economică. Specialiștii relevanți trebuie să analizeze dacă bugetul întreprinderii permite introducerea de programe sociale suplimentare și modul în care aceasta va afecta plățile impozitelor. Nu este un secret pentru nimeni că legislația fiscală recunoaște doar garanții sociale pentru angajați prevăzute de lege. Prin urmare, este necesar să se determine un regim fiscal care să permită optimizarea costurilor cu personalul.

Este indicat să analizați piața muncii din regiune la elaborarea Regulamentelor - este necesar să înțelegeți ce beneficii și garanții este interesată populația activă. Tradițiile culturale și religioase ale regiunii în care se află întreprinderea nu trebuie ignorate - introducerea de zile libere suplimentare (de exemplu, de sărbătorile religioase) este întotdeauna binevenită de către angajați. Sociologii și psihologii vă pot ajuta aici.

În cele din urmă, managerul de resurse umane ar trebui să lucreze cu un avocat pentru a elabora Politica. Legarea normelor din Regulamentul de personal cu legislația muncii este unul dintre cele mai semnificative puncte. Fără îndoială, ofițerul de personal trebuie să cunoască legislația muncii. Dar pentru a calcula cum poate fi interpretată în viitor cutare sau cutare normă (de către angajați, judecători etc.), pentru a verifica dacă au fost puse „bombe cu ceas”, este indicat, totuși, să se consulte cu un avocat.

niste aspecte legale Vom lua în considerare regulamentul de personal în detaliu.

În proiectul de Statut de personal, în primul rând, este necesar să se determine subiectele relațiilor sociale și de muncă reglementate de Regulament. Da, conform regula generala, personalul este recunoscut ca ansamblu de persoane care indeplinesc functii de munca in baza contractelor de munca incheiate cu intreprinderea. Adică, Regulamentul de Personal nu se aplică persoanelor care prestează muncă (prestează servicii) în baza unor contracte de drept civil (alte acorduri, cu excepția contractelor de muncă). Neincluderea acestei categorii de persoane în personal se explică în primul rând prin considerente economice - la urma urmei, o persoană care lucrează în baza unui contract de muncă este supusă nu numai regulilor care stabilesc regulile de conduită și procedura de relații cu angajatorul, dar şi la diverse prestaţii sociale prevăzute de lege.

Cealaltă entitate este angajatorul. Cel mai adesea, conform tradițiilor noastre acceptate, este desemnat prin conceptul de „administrare”. În Regulamentul Personalului, este de dorit să se definească clar ce se înțelege prin administrarea întreprinderii. Administrația (din latinescul administratio - management), din punctul de vedere al dreptului muncii, este un ansamblu de funcționari care îndeplinesc funcțiile de organizare a muncii și de conducere a personalului și au atribuții administrative 2. La rândul lor, puterile organizatorice și administrative sunt înțelese ca funcții de conducere a colectivului de muncă, a zonei de lucru și a activităților de producție ale lucrătorilor individuali (selectarea și plasarea personalului, planificarea muncii, organizarea muncii subordonaților, menținerea disciplinei muncii etc.) 3 . Conceptul de administrație include atât șeful întreprinderii, cât și alți funcționari (director adjunct, specialiști șefi, șefi de divizii structurale) cărora le sunt delegate competențe manageriale.

În continuare, este conturată filosofia externă și internă a întreprinderii. Filosofia externă a unei întreprinderi comerciale vizează întotdeauna maximizarea profitului. În ciuda tuturor formulărilor ornamentate din cartă, precum „satisfacerea maximă a nevoilor de bunuri de larg consum”, „desfășurarea de activități economice și de altă natură care vizează satisfacerea nevoilor publice de servicii”, etc., scopul este unul - profit, dar obținut ca un rezultat activități juridice.

Filosofia internă este un set de principii și reguli pentru relația dintre personal și administrație, un sistem de valori și credințe dezvoltat de proprietarul întreprinderii și acceptat voluntar de tot personalul acesteia. obiectivul principal angajatorul în acest sens este să asigure un asemenea nivel bunăstarea materială angajaților, ceea ce ne permite să așteptăm de la personal o muncă de înaltă calitate și interes pentru creșterea profitului întreprinderii. Dar, în același timp, trebuie respectate drepturile și libertățile angajatului ca persoană și cetățean. În acest sens, aici, în primul rând, este necesar să ne întoarcem la Constituția Federației Ruse, care garantează unei persoane: drepturile personale (dreptul la viață, la integritate personală, respectul demnității umane, libera dezvoltare a personalității, protecția împotriva atacurilor arbitrare și a amestecului în viața personală și de familie etc.); drepturile culturale (dreptul de a participa la viața culturală, la libertatea activității creative și a predării, la proprietatea intelectuală și la protecția acesteia etc.); drepturile sociale(dreptul la protecție socială, securitate socială etc.); dreptul la educație; dreptul de a-și proteja drepturile și libertățile în conformitate cu legea. Constituția Federației Ruse prevede, de asemenea, drepturile de muncă ale cetățenilor - acesta este dreptul la muncă, dreptul de a dispune liber de capacitatea de muncă, de a alege tipul de activitate și profesie, dreptul de a lucra în condiții care îndeplinesc cerinţele de securitate şi igienă, dreptul la remunerare pentru muncă fără nicio discriminare şi nu sub cele stabilite lege federala salariul minim, dreptul la protecție împotriva șomajului, dreptul la conflicte individuale și colective de muncă folosind metodele de soluționare a acestora stabilite de legea federală (inclusiv dreptul la grevă), dreptul la odihnă. Codul Muncii al Federației Ruse specifică în continuare drepturile lucrătorilor.

Întrucât legea le garantează deja angajaților o serie de drepturi și libertăți, nu este necesară enumerarea acestora în Statutul personalului, dar este recomandabil. Acest lucru crește credibilitatea întreprinderii - angajatul trebuie să se asigure că angajatorul îl ia în serios nu numai ca forță de muncă, ci și ca persoană.

Este recomandabil să se includă în Statutul Personalului o listă de documente care dezvăluie mecanismele de implementare a normelor acestuia și reglementează relațiile sociale și de muncă ale personalului și administrației. Acestea sunt Programul de Dezvoltare a Personalului, Regulamentele privind garanțiile sociale, Structura întreprinderii și personalul, Regulamentele privind unitățile structurale, Fișele de post ale angajaților și altele.

Când începeți să determinați principiile relațiilor dintre administrație și personal, ar trebui să vă familiarizați cu principiile de bază ale reglementării relațiilor sociale și de muncă în cadrul unui contract colectiv. Acestea sunt principiile:

• conformitate legislație;
• puterile reprezentanților părților;
• egalitatea părților;
• caracterul voluntar al acceptării obligațiilor;
• prevenirea muncii forțate sau obligatorii și a discriminării în muncă;
• realitatea asigurării obligaţiilor acceptate etc.

În plus, următoarele principii stau la baza relației dintre personal și administrație: stabilitatea relațiilor de muncă; unitatea de comandă și subordonarea personalului de nivel inferior față de cel de nivel superior; obligatoriu pentru tot personalul a deciziilor proprietarului întreprinderii din competența sa; principiul parteneriatului social; controlul și responsabilitatea activităților angajaților și administrației, responsabilitatea acestora pentru neîndeplinirea sau îndeplinirea necorespunzătoare a atribuțiilor lor; nepartizanism. Această categorie include și principiul perspectivelor de personal și principiul
merit.

În normele populare standard de personal, principiile relațiilor dintre administrație și personal se bazează pe disponibilitatea personalului:

• dezvoltă-ți în mod constant abilitățile și abilitățile profesionale;
• să înțeleagă problemele cu care se confruntă întreprinderea, atât strategice, cât și actuale;
• simțiți că aparțineți companiei;
• conectează interesele personale cu interesele întreprinderii;
• împărtășesc și sprijină pe deplin interesele corporative;
• își asumă responsabilitatea și riscurile pentru rezultatele economice ale întreprinderii, succes și eșec.

Trebuie amintit că aceste principii au o semnificație morală (etică) pentru personal. Aceasta înseamnă că numai în cazurile specificate în mod expres în Regulamente aceste principii pot fi considerate obligatorii din punct de vedere juridic.

Cel mai adesea, proprietarii de afaceri cer ca obligațiile de personal să fie incluse în Statutul personalului:

• nu criticați politica companiei în comunicarea cu concurenții și clienții (contrapărți);
• nu raportați dificultățile temporare ale întreprinderii persoanelor specificate și, de asemenea, nu subminați reputația întreprinderii în alte moduri.

Există însă și cei care insistă să indice în text interdicția de a merge în justiție. Cu toate acestea, trebuie să ne amintim că acest lucru este ilegal și o astfel de clauză nu va avea forță juridică atunci când se analizează litigiile în instanță.

1 Termenul „corporat” este ușor folosit de manageri. Avocații sunt mai atenți când îl folosesc. Faptul este că conceptul de „corporație” în dreptul rus corespunde cel mai îndeaproape cu „societate pe acțiuni”, și nu entitateîn general. ( aproximativ Editați | ×.)

2 Dicţionar de drept al muncii / Rep. ed. prof. Da. Orlovski. - M.: Editura BEK, 1998. - P. 3.

3 Marea enciclopedie juridică rusă. Articolul „Oficiali” în versiunea electronică a enciclopediei postat în sistemul de informații Codex. - Sankt Petersburg: ZAO „VK-KODEKS”, 2001.

4 Dicţionar de drept al muncii / Rep. ed. prof. Da. Orlovski. - M.: Editura BEK, 1998. - P. 3.

Un document care stabilește principiile relațiilor de muncă, metodele de organizare a muncii în companie, drepturile și obligațiile de bază ale companiei și ale personalului acesteia.

Începutul utilizării active a regulamentelor de personal pentru reglementarea relațiilor sociale și de muncă coincide cu formarea instituției proprietății private în Rusia modernă și apariția primelor organizații comerciale. În domeniul capitalului privat, o atenție deosebită a fost acordată răspunsului prompt la schimbările externe și interne ale condițiilor de operare. Prin urmare, afacerile au fost nevoite să apeleze la experiența străină - la un model de operare gata făcut pentru reglementarea relațiilor sociale și de muncă.

În 1994, odată cu publicarea manualelor de organizare a muncii și execuție a documentelor organizatorice și administrative în societățile pe acțiuni*, reglementările de personal au început să fie aplicate în marile organizații rusești. Acest document este în prezent în curs de dezvoltare în companiile mijlocii și mici. Și există o explicație pentru asta.

* Societate pe acțiuni. Colectarea documentelor standard organizatorice si administrative. – M.: Editura Juridică Rusă, 1994.

Regulamentul de personal este un document împrumutat din practica străină în reglementarea relaţiilor de muncă. Conținutul său a fost completat ținând cont de specificul rusesc al relației dintre angajator și angajat.

Astăzi, există trei abordări de bază pentru introducerea documentelor locale de bază care reglementează relațiile de muncă în organizații. Astfel, în companie pot fi introduse următoarele documente:

a) numai regulamente interne;

b) regulamentul intern al muncii și regulamentul de personal;

c) numai statutul personalului.

În primul caz, Regulamentul Intern Standard al Muncii, aprobat prin Decretul Comitetului de Stat pentru Muncă al URSS din 20 iulie 1984 nr. 213, este adaptat condițiilor moderne. Trebuie spus că, în ciuda anumitor deficiențe, această opțiune nu intră în conflict clar cu normele Codului Muncii al Federației Ruse (articolele 189-190).

În al doilea, ambele documente sunt în vigoare în organizație în paralel. Dacă conducerea decide să introducă atât reglementări, cât și reguli, atunci specialiștii organizației trebuie să se asigure că aceste documente nu se contrazic. De regulă, prin această abordare, regulamentul de personal este un document de politică complex despre relația dintre personal și organizația reprezentată de conducere și proprietari. Acesta definește principiile de bază ale culturii corporative (cultura organizațională). În teoria managementului personalului și a companiei în ansamblu, cultura corporativă este înțeleasă ca o declarație a celor mai importante valori interne ale companiei, norme de comportament împărtășite de personalul și conducerea companiei și transmise prin diverse (de obicei simbolice). ) mijloace ale mediului spiritual și material al companiei. În același timp, regulamentele de personal nu numai că enumeră principiile culturii corporative, ci indică și mecanismele de punere în aplicare a acestora - drepturile și responsabilitățile reciproce ale personalului, conducerii și proprietarilor organizației, responsabilitatea organizației de a personalului și invers. Reglementările interne de muncă în acest caz sunt considerate drept bază legală (și unică) pentru reglementarea relațiilor de muncă.

Atunci când se folosește cea de-a treia abordare, are loc asimilarea modelului străin și tradițional rus de construire a relațiilor de muncă: reglementările de personal, deși rămânând concentrate pe cultura corporativă, conțin totuși toate prevederile de bază ale regulamentului intern al muncii.

O analiză comparativă a acestor documente ne permite să evidențiem următoarele puncte:

Din tabel se poate trage o concluzie importantă: regulamentele de personal, în ciuda faptului că au fost împrumutate din modelele occidentale de management al personalului, au avut întotdeauna un analog intern. Și acest analog este un contract colectiv, și nu reglementări interne de muncă. Având în vedere acest lucru, este necesar să se rezolve problema introducerii regulamentelor de personal și (sau) reglementărilor interne de muncă în organizație. Acestea sunt două documente complet diferite. Dacă regulamentele sunt un document despre ideologia organizației în raport cu personalul acesteia, atunci regulile sunt un document rigid despre rutina din organizație.

Avantajul introducerii unui regulament de personal într-o organizație mai degrabă decât al unui contract colectiv este evident.

În primul rând: contractul colectiv trebuie elaborat în strictă conformitate cu legislația muncii, și anume, cu Legea Federației Ruse din 11 martie 1992 nr. 2490-I „Cu privire la contractele și acordurile colective” (modificată la 30 decembrie 2001) și Codul Muncii al Federației Ruse. Normele acestor documente prevăd o procedură clară pentru elaborarea și încheierea unui contract colectiv (negocieri, soluționarea neînțelegerilor, acordarea de garanții și compensații în timpul negocierilor și dezvoltării etc.). Spre deosebire de un contract colectiv, regulamentele de personal sunt de obicei elaborate de conducerea sau de proprietarii organizației, iar personalului angajat li se cere doar să accepte și să respecte termenii acestuia. În același timp, desigur, nu este exclusă posibilitatea revizuirii termenilor situației la inițiativa personalului.

În al doilea rând: un contract colectiv presupune prezența reprezentanților lucrătorilor - organe ale sindicatelor și asociațiilor acestora, precum și organe de inițiativă publică constituite în cadrul unei adunări generale (conferințe) a lucrătorilor. Într-o companie mică, crearea unui astfel de organism nu va fi încurajată, deși conducerea organizației nu are dreptul să o interzică. Avantajul regulamentului de personal este că, de regulă, serviciul de personal sau serviciul de personal este învestit cu autoritatea de a reprezenta ambele părți din relația de muncă (personalul și angajatorul).

În al treilea rând: nerespectarea unui contract colectiv sau încălcarea unora dintre termenii acestuia de către angajator atrage consecințe foarte grave pentru acesta. Angajații și reprezentanții acestora, în condițiile legii, au dreptul de a formula cereri, iar angajatorului îi este încredințată responsabilitatea nu numai de a lua în considerare aceste solicitări, ci și de a lua o decizie. Dacă nu a informat asupra deciziei sale în termenul stabilit sau a respins cererile lucrătorilor, situația este calificată de legislația muncii drept momentul începerii unui conflict colectiv de muncă. În consecință, i se aplică toate procedurile stabilite de Legea federală nr. 175-FZ din 23 noiembrie 1995 „Cu privire la procedura de soluționare a conflictelor colective de muncă” (modificată la 30 decembrie 2001) și Codul Muncii al Federației Ruse. În conformitate cu legislația muncii, angajatorul poate obține respectarea termenilor contractului colectiv în diferite moduri - de la grevă și obligația angajatorului de a îndeplini termenii contractului colectiv în instanță și terminând cu aducerea angajatorului și a reprezentanților săi în administrare. răspundere.

Reglementările de personal în forma în care sunt utilizate în Rusia sunt mai benefice pentru angajator. Foarte rar poți găsi o secțiune sau un articol dedicat responsabilității angajatorului (conducere și proprietari).

În al patrulea rând: un contract colectiv este un document legal clar, iar angajatorul este obligat să-și îndeplinească obligațiile în mod corect, la timp și în totalitate. Regulamentul de personal, după cum sa menționat deja, este mai mult un document de program. În modelul occidental de management al personalului, regulamentele de personal sunt doar o propunere a companiei. Formulează ideologia socială și de muncă a companiei în raport cu personalul său și pune bazele culturii corporative. Mecanismele de implementare a regulamentului de personal în sine sunt indicate fie în acte locale adiționale (de exemplu, în „Regulamentul privind garanțiile și prestațiile sociale”), fie în planuri specifice care descriu un set de măsuri și momentul implementării acestora. Astfel, regulamentul de personal include cel mai adesea un program de dezvoltare a personalului, care presupune următoarele activități: planificarea aprovizionării producției cu resurse de muncă; selectarea personalului; formarea unei bănci regionale de resurse de muncă; angajarea forței de muncă; orientarea în carieră, formarea și recalificarea personalului; certificarea personalului; organizarea promovării și rotației personalului; asigurarea sigurantei locului de munca; Organizația Muncii; salariu; reguli de conduită a personalului; dezvoltarea socială a personalului; eliberarea personalului; etc.

Pe lângă aceste motive de preferință a angajatorilor pentru regulamentele de personal față de contractele colective, trebuie menționate și noile tehnologii de gestionare a personalului. Aceștia, fiind construiti pe experiența occidentală, nu consideră contractul colectiv ca un document care reglementează relațiile sociale și de muncă în organizație.

Elaborarea regulamentelor de personal trebuie efectuată în mod sistematic: este necesar să se asigure totul - de la ideologia companiei (atât în ​​raport cu obiectivele creării, cât și în raport cu personalul său) până la fondurile pentru implementarea acesteia. De aceea, diverși specialiști de specialitate sunt implicați în lucru în etapa pregătitoare - departamentul de organizare și remunerare, departamentul de personal, departamentul juridic și alte divizii ale organizației. Grupul este condus, de regulă, de directorul de dezvoltare sau directorul adjunct al organizației pentru managementul personalului.

Dezvoltarea începe cu identificarea subiectelor cărora li se aplică regulamentul de personal. Astfel, ca regula generala, personalul este recunoscut ca ansamblu de persoane care indeplinesc functii de munca in baza contractelor de munca incheiate cu organizatia. Adică, regulamentul de personal nu se aplică persoanelor care prestează muncă (prestează servicii) pe bază de contracte civile. Cealaltă entitate este angajatorul. Cel mai adesea, conform tradițiilor noastre acceptate, este desemnat prin conceptul de „administrare”. În regulamentul de personal, este de dorit să se definească clar ce se înțelege prin administrarea organizației. Administrația (din latinescul administratio - management), din punctul de vedere al dreptului muncii, este un ansamblu de funcționari care îndeplinesc funcțiile de organizare a muncii și de conducere a personalului și au atribuții administrative. La rândul lor, puterile organizatorice și administrative sunt înțelese ca funcții de conducere a colectivului de muncă, a zonei de lucru și a activităților de producție ale lucrătorilor individuali (selectarea și plasarea personalului, planificarea muncii, organizarea muncii subordonaților, menținerea disciplinei muncii etc.). Conceptul de administrație include atât șeful organizației, cât și alți funcționari (adjunctul șefului, specialiștii șefi, șefii diviziilor structurale) cărora le sunt delegate competențe manageriale. În loc de „administrare”, poate fi folosit termenul „management”.

Printre entitățile reglementate de regulamentul de personal se pot număra fondatorii organizației, precum și membrii familiei angajaților.

Regulamentul de personal ar trebui să definească, de asemenea, filosofia externă și internă a organizației. Filosofia externă vizează întotdeauna maximizarea profitului, dar rar în orice situație poate fi găsită o astfel de formulare. Cel mai adesea, scopul este desemnat ca „satisfacerea maximă a nevoilor de bunuri de consum”, „desfășurarea de activități economice și de altă natură care vizează satisfacerea nevoilor publice de servicii”, etc. Filosofia internă este un set de principii și reguli pentru relația dintre personal. și organizația, un sistem de valori și credințe dezvoltat de conducerea și proprietarii organizației și acceptat voluntar de personal. Scopul principal al angajatorului în acest sens este acela de a asigura un asemenea nivel de bunăstare materială a angajaților care să permită să se aștepte de la aceștia calitate superioară munca si interesul pentru cresterea profiturilor organizatiei. Dar, în același timp, trebuie respectate drepturile și libertățile angajatului ca persoană și cetățean. În acest sens, aici, în primul rând, este necesar să ne întoarcem la Constituția Federației Ruse, care garantează o persoană:

Drepturile personale (dreptul la viață, la integritate personală, respectul pentru demnitatea umană, libera dezvoltare a personalității, protecția împotriva atacurilor arbitrare și a amestecului în viața personală și de familie etc.);

Drepturi culturale (dreptul de a participa la viața culturală, la libertatea activității creative și a predării, la proprietatea intelectuală și la protecția acesteia etc.);

Drepturi sociale (dreptul la protecție socială, securitate socială etc.);

Dreptul la educație;

Dreptul de a-și proteja drepturile și libertățile în conformitate cu legea.

Constituția Federației Ruse prevede, de asemenea, drepturile de muncă directe ale cetățenilor:

Dreptul la muncă;

Dreptul de a dispune liber de capacitatea de muncă;

Dreptul de a alege tipul de activitate și profesie;

Dreptul de a lucra în condiții care îndeplinesc cerințele de siguranță și igienă;

Dreptul la remunerație pentru muncă fără nicio discriminare și nu mai mică decât salariul minim stabilit de legea federală;

Dreptul la protecție împotriva șomajului;

Dreptul la conflicte individuale și colective de muncă folosind metodele de soluționare a acestora stabilite de legea federală (inclusiv dreptul la grevă);

Dreptul la odihnă.

Codul Muncii al Federației Ruse specifică în continuare drepturile lucrătorilor.

De asemenea, regulamentul de personal definește principiile relațiilor dintre personal și companie. În reglementarea relațiilor sociale și de muncă, principiile principale sunt:

Respectarea reglementărilor legale;

Autoritatea reprezentanților părților;

Egalitatea părților;

Acceptarea voluntară a obligațiilor;

Prevenirea muncii forțate sau obligatorii și a discriminării în muncă;

Realitatea asigurării obligațiilor acceptate etc.

În plus, următoarele principii stau la baza relației dintre personal și companie:

Stabilitatea relațiilor de muncă;

Unitatea de comandă și subordonarea personalului din subordine față de cel superior;

Deciziile proprietarilor societatii sunt obligatorii pentru tot personalul aflat in competenta lor;

Controlul și responsabilitatea activităților angajaților și a conducerii companiei, responsabilitatea acestora pentru neîndeplinirea sau îndeplinirea necorespunzătoare a atribuțiilor lor;

nepartizanitate;

Perspective de personal;

În structura cea mai comună a regulamentului de personal, principiile relațiilor dintre personal și companie se bazează și pe disponibilitatea personalului:

Dezvoltați-vă constant abilitățile și abilitățile profesionale;

Înțelegeți problemele cu care se confruntă compania, atât strategice, cât și actuale;

Simțiți-vă că aparțineți companiei;

Legați interesele personale cu interesele companiei;

Împărtășește și sprijină pe deplin interesele companiei;

Acceptați responsabilitatea și riscurile pentru performanța economică, succesul și eșecul companiei.

Trebuie amintit că aceste principii au o semnificație morală (etică) pentru personal. Prin urmare, la elaborarea regulamentelor de personal, trebuie să se țină cont de faptul că pentru nerespectarea acestor principii este posibilă răspunderea socială, dar nu legală.

De foarte multe ori, proprietarii de companii cer ca prevederea să includă obligația personalului de a nu critica politicile companiei atunci când comunică cu clienții și concurenții, precum și interdicția de a raporta dificultățile temporare ale companiei către oricine din afara companiei sau de a comite acțiuni care submina reputația companiei. În unele prevederi, puteți găsi chiar și o interdicție a angajaților să meargă în instanță. Acesta din urmă este ilegal și nu are forță juridică.

Nu există forme și scheme uniforme ale regulamentelor de personal. Fiecare organizație le dezvoltă în mod independent. Aspectul de mai jos este unul dintre cele mai comune și este rafinat și completat în timpul dezvoltării directe.

Regulamentul de personal poate fi elaborat ca un singur document care stabilește principalele teze și conceptul de relație dintre personal și companie. Mecanismele detaliate de implementare a prevederii sunt descrise în anexe separate la documentul de bază. Numărul și componența acestor aplicații depind de politica companiei - acestea ar putea fi: „Codul de etică” sau „Codul de etică în afaceri”, „Programul de dezvoltare a personalului”, „Regulamente privind stimulentele materiale și morale”, „Regulamente privind garanțiile sociale”. ”, prevederi privind diviziunile structurale etc.

Dacă modelele occidentale de reglementări ale personalului sunt introduse în mod consecvent și precis în organizații, atunci dezvoltatorii săi ar trebui să știe că reglementările înseamnă un întreg pachet de documente separate. De exemplu, poate include documente precum „Reguli pentru angajarea personalului”, „Principii de bază ale muncii în companie”, „Adresă către noii angajați”, „Adresă către personalul directorului general și proprietarilor companiei”, „ Cod Etic”, „Organizarea muncii”, „Regulament privind protecția muncii”, „Reguli de igienă personală (aspect, uniformă, pantofi, coafură)”, „Regulament privind conduita personalului”, „Descrierea responsabilităților locului de muncă”, „Disciplina personalului”. „, „Reglementări privind stimulentele de personal”, „Relația companiei cu angajații disponibilizați” etc. În plus, reglementările pot include documente care descriu domeniul de activitate al companiei, istoria acesteia, principiile de lucru cu clienții etc.

În orice caz, dacă organizația are un regulament de personal, angajații acceptați sunt prezentați la acesta prin semnare chiar înainte de semnarea contractului de muncă.

Aprobat de Consiliul de Administrație al societății pe acțiuni închise ________________________________ "____"___________ 20___ REGULAMENTUL PRIVIND PERSONALUL SOCIETĂȚII PE ACȚIUNE ÎNCHISĂ "________________________" 1. DISPOZIȚII GENERALE 1.1. Prezentul Regulament a fost adoptat în baza paragrafului ___ Art. ______ din Carta Companiei și în conformitate cu procedura actuală în Companie pentru elaborarea și adoptarea reglementărilor locale. 1.2. Regulamentul stabilește cerințele de bază pentru formarea personalului Societății, procedura de angajare a Societății, principalele îndatoriri și drepturi ale personalului și administrarea Societății, organizarea muncii, programul de lucru, pregătirea avansată și garanțiile de angajare a personal, stimulente pentru succes în muncă și responsabilitate pentru încălcări ale disciplinei muncii, formarea de parteneriat social între personal și administrația Companiei. 1.3. Personal în sensul prezentului Regulament înseamnă forța de muncă a angajaților Societății. care se află într-o relație de muncă cu Societatea în baza unor contracte (contracte) de muncă încheiate cu aceasta din urmă și care lucrează pentru Societate în mod permanent 1.4. Persoanele care prestează muncă (servicii) pentru Societate în baza unor contracte de drept civil sau a altor acorduri care nu intră sub incidența conceptului de contract (contract) de muncă nu sunt considerate membri ai personalului. 1.5. Conform contractului de munca (contractului) si ordinii incheiate Director general Angajații Companiei ocupă posturi plătite în diviziile sale structurale. 1.6. În conformitate cu procedura stabilită de Companie, acestora li se eliberează un certificat sau permis după formularul stabilit, care atestă funcția lor oficială și indicând calitatea de membru al Societății. 1.7. Societatea a stabilit următoarele categorii de funcţii: - manageri ai Societăţii; - sefi de departamente; - specialisti; - executanți tehnici; - personal de serviciu junior. 1.8. Sunt stabilite responsabilitățile postului angajatului și cerințele de calificare pentru acesta Descrierea postului sau un contract de muncă (contract). 1.9. Structura Societății și programul său de personal sunt aprobate de Directorul General al Societății. 2. PRINCIPII DE BAZĂ ALE ORGANIZĂRII ACTIVITĂȚILOR DE MUNCĂ ÎN SOCIETATE ȘI RELAȚIILE DE ADMINISTRAȚIE ȘI PERSONAL 2.1. Activitățile de muncă în cadrul Societății sunt organizate și desfășurate pe baza următoarelor principii de bază: - legalitate; - obligatoriu pentru toți angajații deciziilor organelor superioare ale Societății din competența lor; - controlul și responsabilitatea activităților angajaților și administrației, responsabilitatea acestora pentru neîndeplinirea sau îndeplinirea necorespunzătoare a atribuțiilor lor; - nepartizanism. Societatea nu creează structuri de partide și mișcări politice. Angajații, în exercitarea atribuțiilor lor oficiale, nu sunt ghidați de deciziile partidelor, mișcărilor politice și ale altor asociații obștești din care pot face parte; - acces egal la posturile vacante în conformitate cu abilitățile și pregătirea profesională a fiecăruia; - protectia sociala a angajatilor Companiei; - stabilitatea personalului. 2.2. Activitățile de muncă ale angajaților Companiei sunt reglementate de Codul Muncii al Federației Ruse, de Carta Companiei, precum și de normele interne. documente de reglementare . 2.3. Administrația și personalul Societății, ca principii ale relațiilor lor, pornesc din disponibilitatea personalului: - să înțeleagă sarcinile cu care se confruntă Societatea, atât de natură strategică, cât și actuală; - simțiți că aparțineți afacerilor Societății; - conectați interesele personale cu interesele Companiei; - să împărtășească și să susțină pe deplin valorile și interesele corporative prezentate de Companie; - acceptă responsabilitatea și riscul pentru afacerile Societății, rezultatele economice ale activităților sale, succesele și eșecurile. 2.4. Principiile prevăzute la paragraful 2.3 din prezentul Regulament au semnificație morală pentru personal și numai în cazurile specificate expres în prezentul Regulament sunt obligatorii din punct de vedere juridic pentru personal. 2.5. Administratia Societatii are dreptul de a nu lua masuri si decizii nefavorabile pentru personal, a caror implementare depinde, in conformitate cu prezentul Regulament, de implementarea reciproca de catre personal a principiilor specificate in clauza 2.3. 3. ANGAJAREA PERSONALULUI ÎN FIRMĂ 3.1. Recrutarea personalului la Societate se realizeaza de catre Administratia Societatii in conformitate cu legislatia muncii in vigoare prin incheierea unui contract (contract) de munca si se formalizeaza prin ordin al Directorului General al Societatii, care conduce administratia acesteia. Un ordin de angajare poate fi emis de directorul general adjunct atunci când acesta este învestit cu astfel de competențe în modul prescris. 3.2. Încheierea unui contract este utilizată atunci când se angajează un angajat ale cărui responsabilități sunt legate de managementul altor angajați, managementul unui departament intern și alte funcții administrative. 3.3. În toate celelalte cazuri neprevăzute la clauza 3.2 din prezentul Regulament, contractele de muncă se încheie cu personalul recrutat. 3.4. Atunci când aplică pentru un loc de muncă la Companie, administrația, în conformitate cu legislația muncii în vigoare, este obligată să solicite solicitantului: - să furnizeze un carnet de muncă completat în modul prescris; - act de identitate al cetățeanului; - o diplomă sau alt document care confirmă studiile primite sau un document care confirmă o specialitate sau o calificare. Angajarea fără documentele specificate nu va fi acceptată. Pentru a evalua mai pe deplin calitățile profesionale și de afaceri ale unui angajat care este angajat, acestuia din urmă i se poate cere să furnizeze o scurtă descriere scrisă (cv) a muncii prestate anterior, capacitatea de a utiliza echipamente de birou, lucrul la calculator etc. Toți cei care aplică pentru un loc de muncă sunt supuși unui interviu obligatoriu și, în cazurile necesare, testare. Angajarea la Companie se realizează, de regulă, cu o perioadă de probă de la 1 la 3 luni. Angajarea după încheierea unui contract (contract) de muncă se formalizează printr-un ordin, care se anunță salariatului împotriva semnării. Admiterea efectivă la muncă este încheierea unui contract de muncă, indiferent dacă angajarea a fost formalizată corespunzător. 3.5. Atunci când un angajat este angajat, înainte de încheierea unui contract (contract) de muncă sau de transferul acestuia la un alt loc de muncă în modul prescris, Administrația Societății este obligată: - să-l familiarizeze cu munca atribuită, condițiile și remunerația, să-i explice salariatului atribuțiile care îi revin; si drepturi; - familiarizați-vă cu prezentul Regulament; - asigura instruire pe Măsuri de siguranță, salubritate industrială, apărare împotriva incendiilor și alte reguli de protecție a muncii; - instruiți asupra procedurii și măsurilor pe care un angajat trebuie să le respecte pentru a păstra informațiile care constituie un secret comercial sau oficial al Societății și răspunderea pentru dezvăluirea sau transferul acestora către alte persoane; 3.6. Dacă este necesar, prin decizie a șefului unității structurale, salariatul angajat urmează un scurt curs de formare. Totodată, angajatului i se poate desemna un mentor din rândul specialiștilor cu înaltă calificare ai Companiei pentru perioada de însuşire a responsabilităţilor postului. 3.7. Compania permite, cu acordul șefilor de departamente și prin decizia șefului Societății, muncă cu fracțiune de normă și alte activități suplimentare pentru angajați, care este plătită în modul prescris. 3.8. La eliberare din cauza unei reduceri a personalului sau a numărului, salariatului i se poate acorda un alt loc de muncă dacă există posturi vacante, i se oferă recalificare sau contractul (contractul) de muncă cu acesta este reziliat. 3.9. Încetarea unui contract de muncă (contract) poate avea loc numai în temeiul și în modul prevăzut de legislația muncii sau de termenii contractului. Un angajat are dreptul de a rezilia un contract (contract) de muncă încheiat la data de termen nedeterminat anunțând administrația Societății despre acest lucru cu două săptămâni înainte. La expirarea perioadei specificate de preaviz de concediere, salariatul are dreptul de a înceta activitatea, iar administrația este obligată să-i elibereze un carnet de muncă și să-i facă plăți. Prin acord intre salariat si administratie, contractul (contractul) de munca poate fi reziliat in perioada solicitata de salariat. Un contract de muncă pe durată determinată (contract) este supus rezilierii anticipate la cererea unui salariat în caz de boală sau invaliditate a acestuia care împiedică prestarea muncii în temeiul contractului (contract), încălcarea de către administrarea legislației muncii, un colectiv sau contract (contract) de munca si pentru alte motive intemeiate prevazute de legislatia muncii in vigoare. Rezilierea unui contract de munca (contract) se formalizeaza prin ordin al Societatii. În ziua concedierii, administrația este obligată să predea salariatului carnetul de muncă cu notă de concediere inclusă în acesta și să facă o decontare definitivă cu acesta. Înscrierile despre motivele concedierii în carnetul de muncă trebuie făcute în strictă conformitate cu formularea legislației în vigoare și cu referire la articolul relevant, alin. Ziua concedierii este considerată ultima zi de muncă. 3.10. La eliberare din cauza unei reduceri a personalului sau a numărului, salariatului i se poate acorda un alt loc de muncă dacă există posturi vacante, i se oferă recalificare sau contractul (contractul) de muncă cu acesta este reziliat. 4. PRINCIPALE RESPONSABILITĂȚI ȘI DREPTURI ALE PERSONALULUI 4.1. Un salariat al Societății este obligat: - să-și desfășoare activitățile de muncă în conformitate cu îndatoririle de serviciu și în limita drepturilor care îi sunt acordate; - executa ordine, instructiuni si instructiuni de la superiori in ordinea de subordonare a managerilor; - asigura o cultură înaltă a activităților sale de producție; - să mențină și să îmbunătățească în mod constant nivelul calificărilor necesare pentru îndeplinirea atribuțiilor oficiale, să depună eforturi pentru autoperfecționare și să fie proactiv; - respecta reglementarile interne de munca stabilite in Societate, stilul de afaceri in aspectși standardele de etichetă, producție și disciplină financiară, au o cultură internă ridicată și autodisciplină, nu comită acțiuni care perturbă activitatea Societății și conduc la subminarea autorității acesteia; - tratați proprietatea Companiei cu grijă, luați măsuri pentru a preveni daunele care pot fi cauzate Societății; - să nu dezvăluie informații comerciale și alte informații cu caracter confidențial; - să nu folosească pentru discursuri și publicații în mass-media, atât în ​​Rusia, cât și în străinătate, informațiile primite în virtutea funcției oficiale, definite prin documente speciale ale Societății, drept secret comercial (oficial), a căror difuzare ar putea aduce prejudicii Compania sau angajații săi; - să nu difuzeze informații care i-au devenit cunoscute în legătură cu îndeplinirea atribuțiilor oficiale care afectează viața privată, onoarea și demnitatea atât a colegilor de muncă, cât și a altor persoane cu care trebuie să intre în contact din cauza atribuțiilor de serviciu. Salariatul are dreptul de a furniza informatii care contin secrete oficiale si comerciale numai in legatura cu deschiderea unui dosar penal si in alte cazuri direct prevazute de lege, dupa ce a anuntat superiorul sau imediat; - simțiți că aparțineți Societății, conectați interesele personale cu interesele acesteia; - să împărtășească și să susțină pe deplin valorile corporative prezentate de Companie; - promovează formarea unui spirit de echipă coeziv, construiește relații prietenoase cu colegii, oferindu-le sprijin și asistență dacă este necesar; - respectă cerințele de protecție a muncii, siguranță, securitate la incendiu și salubritate industrială; - mentineti curatenia si ordinea la locul dumneavoastra de munca, birou si alte spatii, respectati procedura stabilita pentru depozitarea documentelor si bunuri materiale; - să utilizeze eficient calculatoarele personale, echipamentele de birou și alte echipamente, să utilizeze economic și rațional materialele și energia și alte resurse materiale. 4.2. Pentru a îndeplini sarcinile de serviciu legate de utilizarea diverselor mijloace tehnice(echipament fotografic și accesorii pentru acesta, reportofon, laptop, telefon mobilși altele) administrația Societății poate pune la dispoziția unui angajat astfel de mijloace tehnice prin transferarea acestora la dispoziția acestuia din urmă. Un angajat care a primit la dispozitia sa de la Administratia Companiei mijloacele tehnice de mai sus necesare pentru el activitate profesională poartă răspunderea financiară pentru acestea în conformitate cu legislația în vigoare, ia toate măsurile necesare pentru siguranța și manipularea lor atentă și trebuie, la prima solicitare a administrației Societății, să le restituie acesteia din urmă. 4.3. Un angajat al Societății are dreptul: - să ceară, la încheierea unui contract de muncă (contract), ca acesta (sau o fișă a postului) să fie înscris în acesta (sau o fișă a postului) cu privire la conținutul și sfera atribuțiilor sale de muncă si sa asigure conditii organizatorice si tehnice pentru executarea acestora; - ia decizii sau participă la pregătirea acestora în conformitate cu responsabilitățile postului și, dacă este necesar, contactează direct conducerea Societății; - adresați sugestii și comentarii direct conducerii unității sau Societății; - solicita si primeste, in conformitate cu procedura stabilita, informatii si materiale necesare indeplinirii atributiilor oficiale de la managerii imediati si serviciile suport; - cunoaște sistemul, procedura și cuantumul remunerației materiale, precum și compensațiile prevăzute și beneficiile stabilite în Companie; - participa la concursuri (daca sunt organizate) pentru ocuparea posturilor vacante, inclusiv a celor superioare; - pentru promovare, creșterea salariului ținând cont de rezultatele muncii și de nivelul de calificare; - sa primeasca asistenta financiara in conditiile si in modul stabilite de Societate; - faceți cunoștință cu toate materialele dosarului dvs. personal, rezultatele certificării, recenzii și alte materiale despre activitățile dvs.; - să ceară o anchetă oficială pentru a respinge informațiile care îi discreditează onoarea și demnitatea; - pentru concediere după plac, precum și alte temeiuri prevăzute de legislația muncii; - pentru ocrotirea judiciară a intereselor acestora; - pensionare la împlinirea vârstei de pensionare. 5. PRINCIPALE RESPONSABILITĂȚI ȘI DREPTURI ALE ADMINISTRAȚIEI 5.1. Administrația Societății este obligată: - să respecte cu strictețe legislația muncii; - furnizarea de stat asigurări sociale toți angajații și plata beneficii sociale prevăzute de legislația în vigoare; - să organizeze corespunzător munca angajaților la locurile de muncă alocate acestora, punându-le la dispoziție proviziile și echipamentele de birou necesare; - să creeze condiții de muncă sănătoase și sigure, care să respecte protecția muncii, reglementările de siguranță, standardele sanitare și reglementările împotriva incendiilor; - asigura respectarea strictă a disciplinei muncii, aplică măsuri de influență împotriva abaterilor disciplinei muncii; - respecta conditiile de remunerare prevazute in contractul de munca (contract), emite salariile la timp; - să ajute angajații în îmbunătățirea calificărilor și a competențelor profesionale; 5.2. Administrația Societății are dreptul de a: - solicita angajaților Societății să își îndeplinească obligațiile care le revin în temeiul contractului (contractului) de muncă sau conform celor prevăzute în fișa postului; - solicita angajaților Societății respectarea disciplinei muncii, a programului de lucru și a programelor de odihnă, îndeplinirea corespunzătoare de către salariați a sarcinilor lor de muncă și respectarea standardelor stabilite prin prezentul Regulament; - să recupereze, în modul stabilit de legislația în vigoare, de la angajații Societății pentru prejudiciul direct (real) cauzat Societății pentru lipsuri, pierderi, deturnări, prejudicii, scăderi de valoare și nevoia corespunzătoare a Societății, în calitate de proprietar, pentru a suporta costuri pentru achiziționarea sau restaurarea proprietății sau pentru a efectua plăți excesive din vina angajatului Societății către o altă entitate (persoană fizică sau juridică). - solicita salariatului restituirea imediată a echipamentului tehnic ce i-a fost dat pentru îndeplinirea atribuțiilor profesionale, în conformitate cu contractul (contractul) de muncă, specificat în clauza 4.2 din prezentul Regulament, aparținând Societății și fiind proprietatea acesteia. 5.3. Administrația Companiei în calitate de angajator: - pune accent pe respectul pentru drepturile, individualitatea și valoarea fiecărui angajat prin încurajarea acestuia să desfășoare o muncă extrem de productivă într-o atmosferă prietenoasă și stimulatoare, ținând cont de relații deschise și de încredere; - oferă tuturor angajaților șanse egale de a-și realiza abilitățile individuale, asigurând evaluarea obiectivă a rezultatelor pentru munca de calitate efectuată; - este interesat de onestitate fără compromisuri, standarde etice înalte în toate aspectele activităților de producție și responsabilitatea personală a fiecărui angajat pentru calitatea muncii prestate; - așteaptă critici constructive și inițiativă rezonabilă din partea angajaților Societății; - promovează unificarea angajaților într-un colectiv (echipă) integral de muncă, crearea unui mediu sănătos creativ și moral-psihologic în acesta, asigurând un spirit de solidaritate și un sentiment de interes al întregului personal pentru succesul Societății, ca baza pentru bunăstarea sa; - fii atent la nevoile si solicitarile angajatilor. 5.4. Exercitându-și drepturile și obligațiile, administrația Companiei se străduiește să creeze o echipă de înaltă profesionalism, eficientă, să dezvolte relații corporative între angajați, interesul acestora pentru dezvoltarea și consolidarea activităților Companiei până la o poziție stabilă și o activitate financiară sustenabilă. 6. TIMPUL DE LUCRU ȘI TIMPUL DE ODIHNĂ 6.1. În conformitate cu legislația în vigoare, pentru personalul Societății este stabilită o săptămână de lucru de cinci zile de 40 de ore cu două zile libere (sâmbătă și duminică). Munca zilnică începe la ora ____, pauză de masă de la _____ la ora ______, sfârșitul zilei de lucru la ____________. În ajunul sărbătorilor, programul de lucru este redus cu 1 oră. Pentru angajații individuali ai Societății, programul de lucru și orele de odihnă, ținând cont de specificul activităților lor de muncă, se stabilesc la încheierea unui contract. 6.2. În conformitate cu legislația muncii, munca nu se prestează în următoarele perioade: sărbători : _________________________________________________________________ _________________________________________________________________ _________________________________________________________________ _________________________________________________________________ _________________________________________________________________ _________________________________________________________________ _________________________________________________________________ _________________________________________________________________ _________________________________________________________________ _________________________________________________________________ Dacă un weekend și o sărbătoare coincid, ziua liberă se transferă în următoarea zi lucrătoare după sărbătoare. 6.3. Prioritatea acordarii concediilor este stabilita de catre administratie, tinand cont de nevoile de productie si de dorintele angajatilor. Durata concediului anual de odihnă plătit pentru toți salariații în conformitate cu legislația în vigoare este stabilită de cel puțin 24 de zile lucrătoare. 6.4. Atunci când angajații Companiei intră în concediu obișnuit, li se poate acorda o indemnizație unică în cuantumul și în modul stabilit de Companie. 6.5. Salariații care au calitățile de afaceri și profesionale necesare, ale căror condiții de muncă sunt determinate de specificul activităților lor profesionale și responsabilităților profesionale, iar dacă procesul de producție permite acest lucru, au dreptul de a-și organiza munca în mod liber. Acesta din urmă este stipulat în contractul de muncă sau contractul încheiat cu salariatul. 7. ÎMBUNĂTĂȚIREA CALIFICARILOR PERSONALULUI 7.1. Îmbunătățirea continuă a competențelor profesionale este considerată o responsabilitate oficială directă a tuturor managerilor și angajaților Companiei. 7.2. Pentru formarea profesională și formarea avansată a angajaților, administrația Societății, pe baza intereselor activităților de producție, ținând cont de dorința angajatului de a-și îmbunătăți calificările, poate efectua diverse forme de pregătire profesională pe cheltuiala Societății. 7.3. Procedura de pregătire profesională a angajaților Societății este reglementată prin reglementări interne și se implementează pe baza acestora, ținând cont de capacitățile financiare ale Societății și de contribuția angajatului la activitățile acesteia. 8. GARANȚII SOCIALE PENTRU PERSONAL 8.1. Sub rezerva situației financiare stabile a Societății, administrația poate, prin hotărâre a Consiliului de Administrație, să acorde personalului muncitor următoarele garanții sociale suplimentare: - concediu suplimentar; - plata unor sume suplimentare la prestatia de asigurari sociale de stat stabilita prin lege; - medical, sanatoriu-staţiune și servicii pentru consumatori sub formă de ___________________________________________________________________________. 8.2. Garanțiile sociale prevăzute în clauza 8.1 din prezentul Regulament pot fi aplicate și foștilor angajați ai Societății care au părăsit Societatea din cauza pensionării și au contribuit semnificativ la activitatea acesteia. 9. GARANȚII DE MUNCĂ 9.1. Administrația Societății se obligă să ofere fiecărui angajat garanții privind angajarea sa (pastrarea locului de muncă), sub rezerva îndeplinirii de către salariați a obligațiilor care le revin, disponibilitatea de a îmbunătăți productivitatea și calitatea muncii și respectarea cerințelor prevăzute în Secțiunea 4 din prezentul Regulament. 9.2. Pentru asigurarea garanțiilor de angajare, administrația Societății poate înceta angajarea de noi angajați dacă activitățile sale de producție pot fi susținute de personalul disponibil; - atragerea de lucrători temporari în perioadele de creștere a condițiilor economice și de necesitatea pentru Companie de a crește volumul de muncă; - manevrarea resurselor de muncă în cadrul Societății, inclusiv prin „mișcare orizontală” (transfer de salariați); - aplicarea unui sistem de recalificare a personalului, recalificare a lucrătorilor; - reducerea temporara a saptamanii de munca in perioada de deteriorare a conditiilor economice; - aplicarea temporară a unui sistem de concedii extraordinare sau suplimentare cu reducerea cuantumului plății pentru concediu (sau fără acesta). 10. SCURTELE PERSONALULUI PENTRU SUCCESUL ÎN MUNCĂ 10.1. Pentru îndeplinirea înalt profesională a sarcinilor de serviciu, creșterea productivității muncii, munca pe termen lung și impecabil și alte succese în muncă, se folosesc următoarele măsuri de stimulare pentru angajații Societății: - declarație de recunoștință; - emiterea de bonusuri; - recompensa cu un cadou valoros. 10.2. Stimulentele sunt anunțate prin comandă, aduse la cunoștința echipei și introduse în cartea de muncă a angajatului. 11. RĂSPUNDEREA PENTRU ÎNCĂLCAREA DISCIPLINEI DE MUNCĂ 11.1. Pentru încălcarea disciplinei de muncă, administrația Societății aplică următoarele sancțiuni disciplinare: - mustrare; - mustrare; - mustrare severă; - concediere. Concedierea se poate aplica pentru neîndeplinirea sistematică de către un salariat, fără un motiv întemeiat, a atribuțiilor care îi sunt atribuite prin contractul (contractul) de muncă și prin regulile prezentului Regulament, dacă anterior salariatului i-au fost aplicate măsuri disciplinare, pentru absenteism ( inclusiv pentru absența de la serviciu mai mult de 3 ore în timpul zilei de lucru) fără motiv întemeiat, pentru prezentarea la serviciu în stare de ebrietate sau în stare de ebrietate narcotică sau toxică, precum și pentru comiterea de furt (inclusiv minor) a bunurilor Societății la locul de muncă, stabilit printr-o hotărâre judecătorească sau o rezoluție a unei autorități care a intrat în vigoare, a cărei competență include aplicarea unei sancțiuni administrative sau aplicarea de sancțiuni publice, precum și pe alte motive și în modul prevazute de lege. 11.2. Sancțiunile disciplinare se aplică de către administrația Societății. Administrația are dreptul, în loc să aplice o sancțiune disciplinară, să trimită problema încălcării disciplinei muncii în considerarea colectivului de muncă. 11.3. Înainte de a aplica o pedeapsă, trebuie să fie solicitată o explicație din partea care încalcă disciplina muncii. Refuzul unui angajat de a oferi o explicație nu poate constitui un obstacol în calea aplicării unei sancțiuni. Sancțiunile disciplinare se aplică imediat după descoperirea faptei, dar nu mai târziu de o lună de la data constatării acesteia, fără a se socoti timpul îmbolnăvirii sau a salariatului aflat în concediu. Pedeapsa nu poate fi aplicată mai târziu de șase luni de la data săvârșirii infracțiunii și pe baza rezultatelor unui audit sau inspecție a activităților financiare și economice - nu mai târziu de doi ani de la data săvârșirii acesteia. Termenele specificate nu includ timpul procesului penal. 11.4. Pentru fiecare abatere de la disciplina muncii se poate aplica o singura sanctiune disciplinara. La impunerea unei sancțiuni disciplinare trebuie avute în vedere gravitatea abaterii săvârșite, împrejurările în care aceasta a fost săvârșită, munca și comportamentul anterioare ale salariatului. 11.5. Un ordin de aplicare a sancțiunii disciplinare, cu indicarea motivelor aplicării acesteia, se anunță (sesizează) salariatului supus sancțiunii contra primire în termen de trei zile. 11.6. Daca in termen de un an de la data aplicarii sanctiunii disciplinare salariatul nu este supus unei noi sanctiuni disciplinare, atunci se considera ca nu a fost supus sanctiunii disciplinare. O sancțiune disciplinară poate fi ridicată de către administrație din proprie inițiativă, la solicitarea conducătorului imediat sau a forței de muncă, dacă persoana supusă acțiunii disciplinare nu a săvârșit o nouă abatere și s-a dovedit a fi un salariat conștiincios. Pe perioada de valabilitate a sancțiunii disciplinare, măsurile de stimulare prevăzute în prezentul Regulament nu se aplică salariatului. 11.7. Toți angajații Societății care sunt obligați în activitatea lor zilnică să respecte procedura stabilită prin Regulamentul de Personal trebuie să cunoască regulile prezentului Regulament. 12. ADMINISTRAȚIA SOCIETĂȚII, PERSONALUL ȘI SINDICATUL 12.1. Administrația Companiei, personalul și sindicatul funcționează pe principiile cooperării și parteneriatului. 12.2. Administrația Societății recunoaște dreptul sindicatului de a reprezenta interesele personalului în activitățile de producție, economice și sociale ale Societății. Sindicatul este partener activ al administrației în dezvoltarea programelor de producție, economice și sociale și a programelor de dezvoltare a personalului, care se aprobă prin hotărâre comună a administrației și a sindicatului. 13. DISPOZIȚII FINALE 13.1. Regulile prevăzute de prezentul Regulament sunt obligatorii atât pentru administrarea Societății, cât și pentru angajații acesteia care constituie personalul Societății. 13.2. La încheierea unui contract (contract) de muncă este inclusă o condiție ca clauză obligatorie ca salariatul să accepte regulile prezentului Regulament ca parte integrantă a contractului (contractului) de muncă și, prin urmare, în tot ceea ce nu este prevăzut în mod direct la contractul (contractul) de muncă, părțile sunt ghidate de prezentul Regulament. 13.3. Prezența regulii prevăzute la clauza 12.1 din prezentul Regulament nu privează personalul și administrația Societății de dreptul de a reglementa termenii relațiilor lor în contractul (contractul) de muncă în mod diferit față de cel prevăzut de prezentul Regulament; totodată, nu este permisă includerea în contractul (contractul) de muncă a unor condiţii care înrăutăţesc poziţia salariatului în raport cu normele prevăzute de prezentul Regulament şi de legislaţia muncii în vigoare.

Arhiva

_________________________

Nume de afaceri

AM APROBAT

Director al întreprinderii

___________________

I. O. Nume de familie

"__" _________20___

POZIŢIE

despre personal

1. Dispoziții generale

1.1. Această prevedere determină condițiile de muncă ale angajaților întreprinderii.

1.2. Condițiile de muncă ale angajaților întreprinderii care nu sunt reglementate sau nu sunt pe deplin reglementate de contract, cartă, contract colectiv sau aceste reglementări sunt determinate de legislația muncii a Republicii Kazahstan.

1.3. În întreprindere sunt introduse următoarele categorii de specialiști:

angajat al unei întreprinderi - o persoană care are un raport de muncă cu întreprinderea;

angajat de conducere al unei întreprinderi - un angajat numit într-o funcție de către proprietar sau director;

angajat al întreprinderii - un specialist numit în funcție de directorul întreprinderii;

alți lucrători și angajați ai întreprinderii - toți angajații întreprinderii care nu sunt directori și angajați ai întreprinderii, numiți în funcție de director.

1.4. Angajații de conducere ai întreprinderii sunt: ​​directorul întreprinderii, adjuncții săi, contabilul șef.

2. Angajarea

2.1. Un contract de muncă se încheie cu angajații de conducere angajați pe o perioadă determinată de statutul întreprinderii, iar cu angajații întreprinderii - pe o perioadă de 5 ani.

2.2. Un contract de muncă se încheie în scris, în care se indică funcția, locul de muncă, data originii raportului de muncă și cuantumul salariului de serviciu.

2.3. Prelungirea contractului de muncă este permisă: pentru un angajat de conducere - pentru un nou termen prin decizie a fondatorilor, pentru un angajat al întreprinderii - cu acordul părților.

2.4. Data apariției raporturilor de muncă și încheierii unui contract de muncă se consideră a fi perioada specificată în contractul de muncă.

2.5. La încheierea unui contract de muncă, se poate prevedea un test pentru a verifica adecvarea salariatului pentru munca atribuită.

2.6. Perioada de probă pentru angajarea managerilor și angajaților nu poate depăși 3 luni, iar pentru alți lucrători și angajați - 2 luni. Perioada de probă nu include perioada de incapacitate temporară de muncă și alte perioade în care salariatul a lipsit de la serviciu din motive întemeiate.

Dacă rezultatul testului este nesatisfăcător, angajatul este eliberat de la muncă.

3. Drepturi și obligații

3.1. Salariații întreprinderii beneficiază de toate drepturile privind programul de lucru și odihna, concediile, asigurările sociale și securitatea care sunt stabilite. acte constitutiveși legislația Republicii Kazahstan.

3.2. Angajații întreprinderii au dreptul, la momentul stabilit de întreprindere, să contacteze directorul și alți angajați ai conducerii pentru toate problemele legate de muncă.

3.3. Administrația întreprinderii raportează consiliului colectivului de muncă despre activitățile desfășurate prevăzute de contractul colectiv de muncă.

3.4. Atunci când un angajat se alătură unei întreprinderi, managerul său trebuie să-l familiarizeze cu documentele constitutive, regulile care definesc condițiile de muncă și regulamentele interne de muncă și fișele postului.

3.5. Un angajat al întreprinderii este obligat:

Nu încălcați legislația actuală a Republicii Kazahstan, respectați cu strictețe reglementările interne de muncă ale întreprinderii, ordinele managerilor relevanți;

Nu comite acțiuni care implică prejudicii întreprinderii, proprietății și finanțelor acesteia.

3.6. Administrația nu are dreptul de a solicita unui salariat să presteze o muncă neprevăzută prin contractul de muncă.

4. Timpul de lucru și timpul de odihnă

4.1. Durata săptămânii de lucru, ziua de lucru și orele de lucru, precum și zilele de odihnă și vacanțe pentru angajații întreprinderii sunt determinate de legislația Republicii Kazahstan și de regulamentele interne de muncă ale întreprinderii.

4.2. în cazuri excepționale, prin ordin al directorului și al adjuncților acestuia, angajații întreprinderii pot fi implicați în prestarea de muncă urgentă dincolo de programul de lucru stabilit, precum și în zilele de odihnă și sărbători cu compensație.

4.3. O întreprindere are dreptul de a introduce un regim flexibil de timp de lucru pentru angajații individuali, a cărui bază de reglementare este înregistrarea sumară a timpului de lucru.

5. Vacanțe

5.1. Managerii și angajații întreprinderii beneficiază de 24 de zile calendaristice de concediu pe parcursul anului, menținând în același timp salariul mediu.

5.2. Ceilalți lucrători și salariați ai întreprinderii beneficiază de concediu anual, a cărui durată se stabilește în fiecare caz concret la încheierea unui contract de muncă. În acest caz, concediul de odihnă anual nu poate fi mai mic de 18 zile calendaristice.

5.3. Dreptul la concediu anual pentru un angajat al unei întreprinderi ia naștere la 12 luni de la data originii raportului de muncă, dacă nu se prevede altfel în contractul de muncă.

5.4. Vacanta trebuie acordata anual in perioada stabilita prin programul de concediu. în cazuri excepționale, atunci când acordarea unui concediu angajat în anul curent poate afecta negativ cursul normal al activității întreprinderii, este permisă transferarea concediului într-o altă perioadă sau anul urmator cu acordul salariatului.

5.5. Angajatul întreprinderii trebuie să fie înștiințat de amânarea concediului de odihnă cu cel puțin 30 de zile înainte de data programată pentru concediu.

5.6. Vacanța nefolosită poate fi adăugată la concediul pentru anul următor, cu toate acestea, după un an de muncă continuă, un angajat al întreprinderii are dreptul de a primi concediu de cel puțin 12 zile calendaristice în contul concediului transferat.

5.7. Este interzisă neacordarea concediului de odihnă anual timp de doi ani la rând, precum și plata compensațiilor pentru concediul neutilizat mai mult de 2 ani.

Procedura de determinare a câștigului mediu menținut în vacanță la adăugarea concediilor este cuprinsă în regulamentul intern de muncă al întreprinderii.

5.8. Un angajat de conducere și un specialist al unei întreprinderi poate fi rechemat din următoarea vacanță cu acordul său, dacă acest lucru se datorează unor circumstanțe importante. O decizie în acest sens poate fi luată de directorul întreprinderii sau adjunctul acestuia.

Din cauza circumstanțelor personale și familiale, unui angajat al unei întreprinderi i se poate acorda, la cererea acestuia, concediu fără plată.

6. Detașarea, detașarea temporară și transferul la un nou loc de muncă

6.1. Un angajat al unei întreprinderi, cu acordul său, poate fi detașat temporar la un alt loc de muncă pentru o anumită perioadă, cuprinsă între 1 și 6 luni.

Detașarea temporară nu implică modificări ale contractului de muncă. Un angajat are dreptul de a călători la locul de repartizare împreună cu membrii familiei sale, dacă întreprinderea îi asigură locuințe.

Transferul unui salariat la un nou loc de muncă din altă localitate este permis numai cu acordul acestuia și, dacă este necesar, de comun acord cu conducătorul întreprinderii.

Modificarea corespunzătoare a contractului de muncă trebuie să fie formalizată de părți în scris.

6.2. Un angajat al unei întreprinderi poate fi transferat temporar la un alt loc de muncă în caz de necesitate a producției pe o perioadă de până la 3 luni într-un an calendaristic.

7. Salariu, asigurări sociale și compensații

7.1. Munca unui angajat al întreprinderii este plătită pe bază de timp, la bucată sau în conformitate cu alte sisteme de remunerare stabilite de întreprindere în mod independent sau de comun acord cu angajatul.

7.2 Salariul fiecărui angajat este determinat de rezultatele finale ale muncii și nu se limitează la suma maximă.

7.3. Pe lângă sistemele de remunerare, o întreprindere poate stabili forme de stimulente materiale și bonusuri, precum și remunerații bazate pe rezultatele muncii pentru anumite perioade.

7.4. Salariile conducerii și angajaților se stabilesc în funcție de funcția deținută conform tabloului de personal.

Ținând cont de calificări și experiență de muncă, precum și de rezultatele obținute, directorul întreprinderii poate stabili un salariu pentru angajații specificati cu o indemnizație personală.

7.5. Angajații întreprinderii beneficiază de beneficii și beneficii în temeiul asigurărilor sociale obligatorii.

7.6. Pe toată perioada în care se află într-o călătorie de afaceri sau pe întreaga perioadă de detașare, angajatul întreprinderii își păstrează salariul oficial și funcția la locul principal de muncă.

7.7. Când un angajat este concediat, plata tuturor sumelor care i se cuvine se face în ziua concedierii.

8. Stimulente și măsuri disciplinare

8.1. Măsurile de încurajare a angajaților întreprinderii sunt:

Declarație de recunoștință;

Recompensa cu un cadou valoros, premiu în bani;

Creșterea salariului oficial și stabilirea unui bonus personal;

Promovare.

8.2 Măsurile disciplinare impuse angajaților întreprinderii sunt:

Cometariu;

Mustrare;

Eliberarea din muncă din cauza săvârșirii unei infracțiuni incompatibile cu munca la întreprindere înainte de expirarea contractului de muncă.

9. Eliberarea de la muncă

9.1. Angajații de conducere ai întreprinderii sunt eliberați din muncă prin decizie a proprietarului, prin ordin al directorului, emisă pe baza unei hotărâri luate de consiliul de fondatori.

9.2. Eliberarea de la locul de muncă a celorlalți angajați ai întreprinderii se realizează prin ordin al directorului.

9.3. Un angajat al unei întreprinderi poate fi eliberat din muncă: din cauza expirării contractului de muncă (acord) și a neprelungirii acestuia pentru un nou termen, precum și înainte de expirarea contractului de muncă.

9.4. Înainte de expirarea contractului de muncă (acord), un angajat al unei întreprinderi poate fi eliberat din muncă:

Din cauza desființării funcției ocupate de salariat și a imposibilității repartizării acestuia pe o altă funcție corespunzătoare cunoștințelor și experienței sale în cadrul repartizării posturilor stabilite;

Din cauza inadecvarii salariatului pentru functia ocupata;

În cazul săvârșirii unei infracțiuni incompatibile cu munca la întreprindere;

De comun acord.

9.5. În cazul invalidității temporare a unui salariat cu o durată mai mare de 4 luni la rând, întreprinderea, din proprie inițiativă, are dreptul de a înceta contractul de muncă.

9.6. Un angajat al unei întreprinderi trebuie să fie notificat în scris despre concedierea de la locul de muncă cu cel puțin o lună înainte. Nu este necesară nicio avertizare dacă eliberarea din muncă se face la cererea angajatului.

9.7. La eliberarea din muncă, salariatului i se eliberează o adeverință care indică funcția ocupată, durata muncii în întreprindere, salariul și indemnizațiile, precum și alte informații necesare pentru angajarea în alt loc.

Şef adjunct ____________________________________________________ I. O. Nume semnătură