Kako da se lakše prilagodite novom poslu. Prilagođavanje novom poslu Kako se osloboditi stresa

(izbor članaka )

Nakon što kandidat za poziciju prođe kalvariju intervjua, testova, poslovnih igara, konačno se nalazi u kadru organizacije. U novom timu dolazi težak period adaptacije, koji mora potvrditi ili opovrgnuti ispravnost kadrovske selekcije. Pošto je firma potrošila novac i vrijeme tražeći zaposlenog i već je napravila izbor, u interesu je zaposlenika da ne da otkaz u naredna tri mjeseca.

Statistike pokazuju da u ovom trenutku odlazi najveći broj angažovanih radnika. Glavni razlozi su nesklad između očekivanja i stvarnosti, kao i složenost procesa adaptacije.

Zaposlenom je potrebna adekvatna procena rada u vidu plate i bonusa; socijalno osiguranje (plaćeni odmor, bolovanje i tako dalje); garancije rasta i razvoja; ugovoreno područje rada sa određenim pravima i obavezama; udobni uslovi rada; kreativna interakcija sa drugim zaposlenima. Hijerarhija očekivanja zavisi od individualnih karakteristika pojedinca, konkretne situacije.

Zauzvrat, firma od novoprihvaćenog kvalifikovanog rada očekuje ispoljavanje ličnih i poslovnih kvaliteta koji odgovaraju ciljevima organizacije; efektivna interakcija sa timom za rješavanje proizvodnih problema; tačno izvršavanje uputstava priručnika; poštovanje radne discipline i internih propisa; preuzimanje odgovornosti za svoje postupke.

Postoje četiri vrste adaptacije:

• Negacija. Zaposlenik izražava aktivno neslaganje sa vrijednostima kompanije, njegova očekivanja su u nepomirljivoj suprotnosti sa stvarnošću. Obično odlazi u prvih nekoliko mjeseci. Konformizam.Potpuno prihvatanje vrednosti i normi organizacije, spremnost da se povinuju pravilima igre. Takvi zaposlenici čine najveći dio tima.
• Mimikrija. Poštivanje sekundarnih normi uz odbacivanje glavnih je tipično za potencijalnu rizičnu grupu, čiji su članovi spremni da napuste kompaniju u svakom trenutku.
• adaptivni individualizam. Karakterizira ga slaganje s osnovnim normama i vrijednostima organizacije uz odbacivanje sporednih. Zaposlenik zadržava određenu individualnost, ali na svoj način dobro radi u timu.

Zadatak kadrovskih službenika je da integrišu pridošlicu prema drugom ili četvrtom tipu, da identifikuju zaposlene koji kriju svoje odbacivanje osnovnih normi organizacije dok demonstriraju eksternu lojalnost. Prva opcija nastaje kao rezultat greške u kadrovskoj službi u fazi odabira i treba je ispraviti što je prije moguće.

Adaptacija počinje općom orijentacijom, uključujući informacije o organizaciji u cjelini i strukturnoj jedinici u kojoj će novajlija raditi. Kao rezultat, zaposleni se upoznaje sa istorijom kompanije, prirodom aktivnosti, upravljačkom strukturom, saznaje imena menadžera, interne propise. Opću orijentaciju može izvršiti kadrovska služba uz učešće neposrednog rukovodioca jedinice, koristeći kako tradicionalne razgovore i demonstracije, tako i posebne video zapise, brošure i kompjuterske mogućnosti.

Postoje četiri aspekta procesa adaptacije zaposlenih: stručni, psihofiziološki, socio-psihološki, organizacioni.

Profesionalna adaptacija Sastojim se u ovladavanju profesionalnim vještinama, razumijevanju specifičnosti posla. Svaki pridošlica prolazi kroz fazu pripravništva, čiji oblik zavisi od prirode organizacije i prethodnog radnog iskustva. U proizvodnim preduzećima praktikuje se mentorstvo, kada iskusni zaposlenik u procesu prenosi znanja i veštine na mladog. poslovnu komunikaciju na poslu. Brifing je vrlo čest - jasna demonstracija tehnika i vještina rada. Često pomoćnici menadžera uče od starijeg prijatelja tehniku ​​prodaje, način komunikacije sa klijentom; pomoćnici računovođe proučavaju mehanizme finansijskih transakcija, stalno se konsultujući sa kolegom. Naravno, ako novajlija već ima iskustvo u određenom poslu, onda mentorstvo i coaching imaju oblik razmjene stručnih znanja kako bi se razvile vještine koje su najpogodnije za postizanje ciljeva organizacije. U modernim velikim korporacijama koristi se takav oblik obuke na radnom mjestu kao što je rotacija. Sastoji se od kratkotrajnog rada novog radnika na različitim pozicijama u različitim odjelima. To vam omogućava da relativno brzo proučite rad tima u cjelini i steknete multilateralnu kvalifikaciju.

Psihofiziološka adaptacija- prilagođavanje zaposlenog uslovima rada i odmora. Ovaj oblik prilagođavanja je najvažniji za industrijska preduzeća i organizacije u kojima se koristi složena tehnologija i postoji rizik od industrijskih povreda. Uslovi rada u kancelarijama i trgovačkim preduzećima su obično standardni, ali početniku je potrebno malo vremena da se prilagodi ritmu rada, intenzitetu psihofizičkog stresa. Svi pokušavaju da se dogovore radno mjesto na svoj način. Neophodni alati, papiri su raspoređeni tako da je zgodno raditi s njima, posteri i kalendari su pričvršćeni na zidove, toaletni predmeti i posuđe se stavljaju u ormariće. Psihofiziološka adaptacija se odvija brzo i bezbolno i determinisana je uglavnom zdravstvenim stanjem i pravilnom organizacijom režima rada i odmora u skladu sa prihvaćenim sanitarno-higijenskim standardima.

Socio-psihološka adaptacija podrazumijeva uspostavljanje međuljudskih i poslovnih odnosa sa kolegama, razvoj vrijednosti i grupnih normi ponašanja. Pridošlica se upoznaje sa odnosom snaga u jedinici, saznaje značaj ovog ili onog zaposlenika, uključuje se u sastav formalnih i neformalnih grupa. Socijalna i psihološka adaptacija može biti teška i dugoročna. Tim sa oprezom dočekuje novajliju, ispituje "pod mikroskopom" svaki njegov korak. Stoga morate biti strpljivi (dolazak novog zaposlenika može zaokupiti svačiju pažnju ne duže od nekoliko sedmica), biti društveni, prijateljski raspoloženi i pokazati spremnost da poslušate savjet.

Psiholozi primjećuju da osoba koja se prilagođava novom timu svjesno i nesvjesno koristi neke tehnike kojima analizira grupu.

Prijem prvi- Evaluacija zaposlenog u pogledu izgleda, držanja, stila odevanja. Naravno, sve navedeno nosi podatke o osobi, ali nam ne dozvoljava da izvučemo zaključak o ličnim i poslovnim kvalitetama.

Prijem drugi- društvena stratifikacija. Uz njegovu pomoć tim se dijeli na hijerarhijske grupe prema nivou materijalno blagostanje, određuju se društveni status, formalni i neformalni lideri, izopćenici, društveni aktivisti, šaljivdžije, prve ljepotice, pametni ljudi. Na osnovu socijalne stratifikacije, novi zaposlenik gradi svoje ponašanje u odnosu na različite članove tima. Greške u raslojavanju dovode do sukoba, nezgodnih situacija i na kraju komplikuju adaptaciju u timu.

Treći prijem- grupna identifikacija. Sastoji se od upućivanja na jednu od grupa. Istovremeno, osoba percipira pravila ponašanja, prava i obaveze, status grupe. Radnik osjeća zajednicu i sigurnost, što mu daje samopouzdanje, oslobađa ga usamljene opozicije većini. Četvrta tehnika je usko povezana sa trećom, naziva se međugrupna diskriminacija. Ovo posljednje pretpostavlja egzaltaciju vlastite grupe i kritički snishodljiv odnos prema drugima. Menadžeri, programeri, računovođe, vozači, zaštitari i utovarivači svoje grupe smatraju najpotrebnijim, najodgovornijim, nezavisnim i stoga su svjesni kritika nadređenih na račun jednog od kolega. Redovne kritike, kršenje prava, niske zarade mogu ozbiljno narušiti samopoštovanje grupe, što će negativno uticati na njenu motivaciju za rad. Međutim, međugrupna diskriminacija generiše želju za superiornošću, stvara konkurenciju i predstavlja podsticaj za povećanje produktivnosti rada.

Organizaciona adaptacija podrazumeva upoznavanje sa strukturom organizacije, definisanje sopstvene uloge u njoj. Nedavno se počelo govoriti ne samo o adaptaciji radnika, već i o prilagođavanju rada osobi. Ovdje se može spomenuti stvaranje odgovarajućeg radnog mjesta, korekcija rasporeda prema individualnim karakteristikama pojedinca, individualizacija sistema nagrada i kazni. Dakle, sve više kompanija praktikuje novčane kazne za kašnjenje i pušenje, daju zaposlenima fleksibilan raspored rada i nagrađuju ih na osnovu sistema ocjenjivanja.

Posebno treba istaći adaptaciju novih lidera. Sve navedeno može im se pripisati, ali specifičnosti rukovodećih pozicija nameću svoje karakteristike. Ako je novi šef razmišljanjem znatno superiorniji od upravljanog, javlja se problem nerazumijevanja ideja i planova novog lidera. Ako se pokaže da je nekompetentan, tim počinje tražiti dio autoriteta. Adaptacija postaje teža ako njegov prethodnik nastavi da radi u istoj kompaniji, tada počinju stalna poređenja, formira se stranka čuvara tradicije.

U mnogim preduzećima menadžeri se ne pozivaju izvana, već se imenuju iz reda zaposlenih. Prednosti internog zapošljavanja su očigledne: poznate su profesionalne i lične kvalitete osobe, upoznat je sa strategijom kompanije i neće praviti "revolucije". Ali postoji problem navikavanja na novu visoku poziciju: morate ponovo izgraditi stereotip ponašanja u skladu s obavljanjem drugih zadataka. Teško je upravljati dojučerašnjim ravnopravnim kolegama koje vrijeđa pojava šefovskih intonacija i urednog oblika komunikacije.

Kako bi se izgladili problemi adaptacije, savremene kompanije razvijaju i primenjuju metode koje imaju za cilj što brže i najefikasnije uključivanje novog radnika u poslovni život kompanije. Stvaraju se strukturne jedinice odgovorne za procese adaptacije, obično ovu funkciju obavljaju jedinice za obuku osoblja. Iskusni radnici su dodatno plaćeni za pomoć pri upoznavanju novopridošlica s tajnama profesionalne izvrsnosti. Održavaju se seminari i treninzi koji imaju za cilj uklanjanje psiholoških i organizacionih barijera koje onemogućavaju puno učešće u radu tima. Početnici dobijaju neformalne zadatke koji ih uključuju u međuljudski kontakt.

Službe za ljudske resurse imaju zadatak da otkriju i analiziraju razloge otpuštanja, jer je moguće da će adaptaciju novog radnika otežati neki stvarni problemi ovog tima. Kroz sistem procjene osoblja, kadrovi kontrolišu tok procesa adaptacije.

Povećana pažnja na prilagođavanje kadrova objašnjava se željom kompanija da povećaju konkurentnost stvaranjem timova istomišljenika, ujedinjenih vrijednostima organizacije i korporativnom etikom. Zanemarivanje adaptacije novih zaposlenih automatski dovodi do fluktuacije kadrova i rasipanja sredstava.

Natalia KARKULENKO, viši predavač, Odsjek za filozofiju, Finansijska akademija pri Vladi Ruske Federacije 2006.

• početničke pozicije; - vrsta djelatnosti;
• profesije;
• kvalifikacije;
• radno iskustvo;
• ličnosti vaših podređenih.

Prvo: profesionalna adaptacija.

Sekunda: socio-psihološka adaptacija. Profesionalna adaptacija se izražava u određenom stepenu ovladavanja profesionalnim vještinama, sposobnostima i znanjima. Takva adaptacija igra veliku ulogu u situaciji ulaska u organizaciju mladog specijaliste, kada postoje uglavnom teorijska znanja i ideje o tome kako se odvija radni proces. Socio-psihološka adaptacija se sastoji u ovladavanju socio-psihološkim karakteristikama kompanije, pozitivnoj interakciji i saradnji sa timom. Adaptacija ove vrste dobija važnu ulogu kada profesionalni praktičar dođe na novo mjesto. Pored profesionalnog iskustva, takav specijalista ima iskustvo rada i rasta u drugim kompanijama. Možda su kultivirali druge sisteme vrijednosti, nagrada i drugih korporativnih odnosa. Ovdje je važnija socio-psihološka adaptacija od profesionalne. Osoba mora razbiti već postojeće stereotipe odnosa u timu i ličnog samopoštovanja.

• Razvijati lični stav prema prijateljskim, dugoročnim odnosima sa kolegama i dugoročnom radu u timu.
• Učestvujte u neformalnom životu tima i njegovim javnim poslovima.

Upotreba liderskih sposobnosti. Kako uvjeriti zaposlene u njihovo postojanje? Početnik ne bi trebao pokazati nespretnost u svojim postupcima ili nesigurnost u donošenju odluka. Mora pokazati da je rukovođenje za njega apsolutno normalan i prirodan svakodnevni posao. . Imenovanje samo po sebi nije garancija uspješne karijere. Greške su neizbežne, posebno na početku. Poznato je da samo onaj ko ne radi ništa ne griješi. Ako se pojavi problem, a novajlija smatra da postoji neka greška u tome, onda treba analizirati stil vođenja. Neophodno je interesovati se za mišljenje podređenih i neposredno pretpostavljenog. Njihovo mišljenje će pomoći da se utvrdi uzrok neuspjeha. Činjenica da početnik ne pokušava da "ućutka" problem, već ga otvoreno rješava, govori o njegovom povjerenju u sebe i da će se s njim izboriti. Sposobnost priznavanja svojih grešaka jedna je od glavnih osobina uspješnog menadžera.

Kada analizirate problem koji se rješava, pokušajte biti objektivni. Pokušajte da odvojite profesionalne i lične kvalitete podređenih. Ako podređeni nije izvršio zadatak, riješite jednostavno pitanje: "Zaposlenik ne može ili ne želi izvršiti zadatak koji mu je dodijeljen?". Odgovor na pitanje odmah će utvrditi da se radi o nedostatku kompetencije ili o problemu u ponašanju.

Organizirajte svoje prioritete u vođenju tima. Sposobnost isticanja glavni cilj i napravite plan da to postignete - ovo je način da od početnika postanete lider

career.kaluga.ru

Adaptacija na novi posao

Članak je posvećen pitanjima adaptacije na novom radnom mjestu.

Onaj ko hoće - radi više od onoga ko može. Onaj ko uvek radi šta hoće, retko radi ono što mora.

Adaptacija na novi posao, novo radno mjesto, psihološka klima u timu, uspostavljanje radnih i ljudskih kontakata sa njim može se nazvati adaptacijom. Potreba za takvom adaptacijom se javlja: nakon preseljenja ili premještaja, nakon prelaska na novi posao. Naravno, osoba doživljava nesigurnost u ovom ili onom stepenu.

U kompanijama sa savremenim nivoom upravljanja osobljem postoje posebne procedure adaptacije koje mogu pomoći u otklanjanju mnogih problema. Novopridošlica je radnik kompanije koji je tek počeo sa radom. Već neko vrijeme, iz objektivnih razloga, ne može raditi punim kapacitetom, odnosno donijeti kompaniji korist i profit za koji je potencijalno sposobna. U takvim kompanijama se smatra važnim pomoći osobi u periodu adaptacije jer:

• Što je kraći period adaptacije, to će kompanija imati manje gubitaka.
• Način na koji se pridošlice navikavaju na kompaniju brzo postaje poznat na konkurentnom tržištu. Negativne informacije u konačnici štete imidžu kompanije.
• Rad na adaptaciji novopridošlica u kompaniju aktivira kreativni potencijal već zaposlenih radnika.
• Ako ne vodite računa o "bolnim" tačkama profesionalca, on će brzo odustati, a novac potrošen na njegovu selekciju će biti bačen.
• Ozbiljan i dobro osmišljen program adaptacije za novopridošle značajna je konkurentska prednost kompanije na tržištu.
• Sistem adaptacije pomaže profesionalcu da otkrije svoj ranije neostvareni potencijal u novoj prijateljskoj atmosferi. Za uspješnu adaptaciju u timu u socio-psihološkom smislu važan je prvi utisak.

Nažalost, sve kompanije ne poklanjaju dužnu pažnju programu adaptacije.

U mnogim kompanijama jednostavno postoji „tečaj za mlade borce“. Svaki profesionalac treba da shvati kakve poteškoće može očekivati ​​u vezi sa navikavanjem na novi tim. Ne treba se nadati da će mu neko olakšati poteškoće u prilagođavanju na nove uslove rada u takvoj kompaniji. On sam mora odrediti raspon problema čije će rješenje smanjiti period adaptacije. Njegovo trajanje zavisi od više razloga:

• karakterne osobine početnika i osobine ličnosti;
• početničke pozicije;
• vrsta aktivnosti;
• profesije;
• kvalifikacije;
• radno iskustvo;
• tradicija i karakteristike tima;
• socio-psihološka klima tima;
• misije i strategije razvoja kompanije;
• model upravljanja koji je usvojila kompanija;
• ličnost neposredno pretpostavljenog;
• ličnosti vaših podređenih.

Ovi razlozi se mogu podijeliti u dvije grupe.

Prvo: profesionalna adaptacija.

Sekunda: socio-psihološka adaptacija. Profesionalna adaptacija se izražava u određenom stepenu ovladavanja profesionalnim vještinama, sposobnostima i znanjima. Takva adaptacija igra veliku ulogu u situaciji ulaska u organizaciju mladog specijaliste, kada postoje uglavnom teorijska znanja i ideje o tome kako se odvija radni proces. Socio-psihološka adaptacija se sastoji u ovladavanju socio-psihološkim karakteristikama kompanije, pozitivnoj interakciji i saradnji sa timom. Adaptacija ove vrste dobija važnu ulogu kada profesionalni praktičar dođe na novo mjesto. Pored profesionalnog iskustva, takav specijalista ima iskustvo rada i rasta u drugim kompanijama. Možda su kultivirali druge sisteme vrijednosti, nagrada i drugih korporativnih odnosa. Ovdje je važnija socio-psihološka adaptacija od profesionalne. Osoba mora razbiti već postojeće stereotipe odnosa u timu i ličnog samopoštovanja.

Ovisnost osobe o novom radnom okruženju manifestuje se u njegovom stvarnom ponašanju, u radnoj efikasnosti, u porastu profesionalne aktivnosti i u zadovoljstvu različitim aspektima radne aktivnosti.

Period adaptacije može trajati od nekoliko sedmica, mjeseci do 1-2 godine. Najvažnija faza adaptacije može se nazvati periodom od jednog do tri mjeseca. Po pravilu se poklapa sa probnim radom u preduzeću. Svaki poslodavac, primajući novu osobu na radno mjesto, propisuje i ističe period probnog rada. Prema postojećem radnom zakonodavstvu, probni rad ne može biti duži od tri mjeseca. U ovom trenutku početnik savladava novu aktivnost, upoznaje se s timom. Ima psihološku spremnost da ovlada potrebnim vještinama, da bude na nivou profesionalnih zahtjeva. Za uspjeh u ovoj fazi od početnika su potrebni: društvenost, radoznalost, odgovornost, marljivost, upornost i strpljenje. Početnik može sastaviti lični plan adaptacije, koji uslovno može sadržavati najopćenitije radnje i principe:

• Upoznajte se sa istorijom kompanije, njenom tradicijom i mentalitetom.
• Proučiti finalne proizvode kompanije: asortiman, robu ili usluge. Obratite pažnju na njihove tržišne konkurentske prednosti.
• Upoznavanje sa menadžmentom kompanije, podređenim, ključnim zaposlenima kompanije
• Proučiti planove i izglede za razvoj kompanije u cjelini i posebnog odjela u kojem novajlija radi.
• Upoznavanje sa geografskim "područjem odgovornosti" u kojem se nalazi radno mjesto pridošlice.
• Obratite posebnu pažnju na socio-psihološke karakteristike ličnosti komšija u kancelariji ili drugom radnom mestu.
• Naučite sistem plaćanja, bonuse i ostalo socijalna davanja prihvatila kompanija.
• Pažljivo proučite opis posla kako ne bi ostale "bijele mrlje".
• Optimalno organizirajte svoje radno mjesto i radno vrijeme u skladu sa korporativnom kulturom kompanije.
• Učiti do potrebnog nivoa, zavisno od pozicije, karakteristike tehnologija koje se koriste u kompaniji.
• Pokušajte da se ne suprotstavljate korporativnom nivou i navikama prihvaćenim u kompaniji.
• Razvijati lični stav prema prijateljskim, dugoročnim odnosima sa kolegama i dugoročnom radu u timu. Učestvujte u neformalnom životu tima i njegovim javnim poslovima.

Ako je novo radno mjesto za početnika pozicija lidera, menadžera, onda je proces adaptacije zaseban razgovor. Možda je pridošlica dugo i ciljano radio na ostvarenju svog cilja, ili je možda izbor pao na njega slučajno. Možda je uložio mnogo novca kako bi stekao dodatne kvalifikacije koje su mu omogućile da napravi željeni skok u karijeri. Možda je samo uspio da pokaže svoje najbolje kvalitete, što je poslodavca uvjerilo da je on najpogodniji kandidat za ovu poziciju. Na koji je od gore navedenih načina to postigao, nije mnogo bitno. Bitno je da se njegov profesionalni život radikalno promijenio. Šta je važno u ovom novom životu?:

Potrebno je upoznati se sa dosadašnjom atmosferom u upravljanoj diviziji kompanije. S obzirom na ove informacije, budite u mogućnosti da bezbolno podnesete svoj vlastiti stil vođenja za tim. Ovo je važno za uspješan rad u budućnosti - pokušati odmah pridobiti ljude, pridobiti njihovo povjerenje.

Upotreba liderskih sposobnosti. Kako uvjeriti zaposlene u njihovo postojanje? Početnik ne bi trebao pokazati nespretnost u svojim postupcima ili nesigurnost u donošenju odluka. Mora pokazati da je rukovođenje za njega apsolutno normalan i prirodan svakodnevni posao.

Imenovanje samo po sebi nije garancija uspješne karijere. Greške su neizbežne, posebno na početku. Poznato je da samo onaj ko ne radi ništa ne griješi. Ako se pojavi problem, a novajlija smatra da postoji neka greška u tome, onda treba analizirati stil vođenja. Neophodno je interesovati se za mišljenje podređenih i neposredno pretpostavljenog. Njihovo mišljenje će pomoći da se utvrdi uzrok neuspjeha. Činjenica da početnik ne pokušava da "ućutka" problem, već ga otvoreno rješava, govori o njegovom povjerenju u sebe i da će se s njim izboriti. Sposobnost priznavanja svojih grešaka jedna je od glavnih osobina uspješnog menadžera.

Izrazite svoje mišljenje jasno, sažeto, logično, razumljivo i dosljedno. U slučaju nejasnoće, razjasnite sagovorniku: „Da li sam dobro razumeo da...“.

Kada analizirate problem koji se rješava, pokušajte biti objektivni. Pokušajte da odvojite profesionalne i lične kvalitete podređenih. Ako podređeni nije izvršio zadatak, riješite jednostavno pitanje: \"Zaposlenik ne može ili ne želi izvršiti zadatak koji mu je dodijeljen?\". Odgovor na pitanje odmah će utvrditi da se radi o nedostatku kompetencije ili o problemu u ponašanju.

Organizirajte svoje prioritete u vođenju tima. Sposobnost da se identifikuje glavni cilj i napravi plan za njegovo postizanje je način da se početnik pretvori u lidera.

Aleksandar Čepušov, direktor Agencije za zapošljavanje Sputnjik. Ukoliko imate pitanja za autora, možete mu ih poslati na e-mail ( Ova adresa el. pošte je zaštićena od spambotova. Morate imati omogućen JavaScript za pregled. Ova adresa el. pošte je zaštićena od spambotova. Morate imati omogućen JavaScript za pregled.) ili poštom: 400040, Volgograd, poštanski fah 2628 .

Pozdrav dragi čitaoci bloga! Svako od nas se barem jednom u životu suočio s takvim procesom kao što je adaptacija na novo radno mjesto. To je samo kolosalan stres za tijelo, jer povišen nivo Anksioznost nije dobra za zdravlje. Sama adaptacija traje oko dvije sedmice, ali ponekad traje i duže. Zavisi od vaših unutrašnjih resursa i sposobnosti prilagođavanja novim uslovima.

Vaša budućnost zavisi od ovih prvih nedelja, kako ste uspeli da pokažete svoju kompetentnost menadžmentu, kakvi su odnosi počeli da se stvaraju sa kolegama i da li ste uspeli da zauzmete i osetite svoje mesto, gde vam je udobno i mirno. Stoga ću danas podijeliti preporuke kako uspješno proći kroz ovaj težak, ali neophodan proces.

Periodi

1. Period akutne adaptacije (Traje oko mjesec dana, ponekad se povuče i do 2). Obično se u ovom trenutku vrši poređenje sa prethodnim mjestom rada, ovisno o percepciji novog. Ako ima previše anksioznosti i briga, onda postoji velika vjerovatnoća osjećaja i misli da je pogriješio, što je prije bilo lakše, možda i gore, ali je barem sve bilo poznato i razumljivo. Ili obrnuto, pretjerani šarm, kada se čini da ste našli mjesto svojih snova i sada će biti drugačije i lijepo. Završava onog trenutka kada počnete da primjećujete stvarnost. Nije sve tako jednostrano, ili loše, ili dobro, kada osjećate da ste već sigurni i da su postavljeni zadaci uspješni. Treme praktički nema, radni dan postaje predvidljiv, a među kolegama ima onih kojima je zaista drago što vas vide i sa kojima su se odnosi počeli stvarati.
2. Drugi period počinje od drugog mjeseca pa do otprilike 5-6 mjeseci. Probni rad je prošao, zahtjevi mogu postati veći, a osoba se malo opustila, jer se nosila sa najtežim za sebe, upoznala se sa zadacima i pridružila se kompaniji. Ali u stvari, formalna faza je prošla i sada vlasti mogu dozvoliti, uz veće opterećenje, da počnu kritikovati obavljeni posao. Zbog toga se nakupljaju iritacija i ljutnja, razočaranje i ljutnja. Ovo je takav krizni trenutak, a od unutrašnjih resursa osobe zavisi da li će izdržati ili odustati, nesposoban da se nosi sa stresom i poteškoćama.
3. Sidrenje počinje nakon šest mjeseci. Glavni problemi su iza, osoba je našla svoje mjesto među kolegama, dobro poznaje interne tradicije i temelje i uspješno obavlja svoje dužnosti.

Vrste

1. profesionalni . Sastoji se od savladavanja i učenja specifičnosti rada. U zavisnosti od oblasti delatnosti, na primer, sprovodi se brifing, ili se raspoređuje viši službenik, koji ažurira i prenosi potrebna znanja, od koga treba usvojiti način komunikacije i ponašanja kupaca. Ponekad se dogovori rotacija, odnosno novajlija radi po malo u svakoj branši kompanije, onda bolje proučava aktivnosti preduzeća i svjestan je nijansi.
2. Psihofiziološki . Ovo je adaptacija novog radnika na nove uslove rada za njega. Odnosno, opremi svoje mjesto, razloži potrebne papire i svoje stvari kako želi, odnosno kako to propisi zahtijevaju.
3. Društveni , ili socio-psihološki. Ponekad najteže od svih vrsta. Naime, zato što to znači uspostavljanje kolegijalnih i profesionalnih odnosa. Može kasniti u vremenu, zbog različitih okolnosti, na primjer, ličnih karakteristika, unutrašnjih resursa pridošlice ili specifičnosti najefikasnijeg tima. Nešto kao što je "mobing", odnosno "hazing", postoji samo na tržištu rada. Progon ili nepravedan tretman tima u odnosu na jednog zaposlenog.

Uzroci mobinga

• Kada se u samom timu nakupi mnogo napetosti, ali za tu napetost nema izlaza na duži period, onda bi ona mogla "pucati" na novu osobu koja nije toliko poznata i dok je više kao predmet , jer veze nisu formirane.
• Vlasti ne znaju kako upravljati ljudima, postavljati ciljeve, strategije i prioritete, stoga mogu utjecati na mikroklimu među zaposlenima.
• Nepravilno uspostavljen kanal komunikacije između rukovodstva i podređenih, u ovom slučaju posjedovanje bilo koje informacije izaziva iluziju moći kod jednog od kolega, kojom će on manipulirati.
• Kada je firma u krizi, ponekad je maltretiranje veštački uređeno tako da na kraju probnog roka poželite da date otkaz, pošto ste prilično naporno radili predviđeno vreme, dajući sve od sebe. Ili recite da niste izabrani jer se niste snašli, ali to je slučaj kada će biti previše neopravdanih potraživanja uprave protiv vas.

Više o mobingu možete pročitati.

Dajte sebi priliku da se postepeno ulijevate, došli ste na novo mjesto, a čak i ako ste dobro upućeni u specifičnosti posla, potrebno je pažljivo sagledati okruženje u kojem se nalazite.

A to znači da u početku morate prepoznati činjenicu da ćete u početku biti anksiozni, a možda i neugodni. I to je u redu.

Ne žurite i ne postavljajte super-zadatke. Proučite svoje službene dužnosti, inače, kao oldtajmeri, kolege će moći da vam prebace zadatke koje niste obavezni da obavljate.

1. S obzirom na to da će prvog radnog dana biti jako velika količina informacija, nabavite dnevnik u koji ćete zapisivati ​​ne samo trenutke vezane za vaše dužnosti, već i imena, prezimena, pozicije, brojeve telefona, lokacije ureda i sl. on.
2. Postavljajte pitanja bez straha da ćete izgledati glupo, što više razumete unutrašnju rutinu, brže ćete upasti. Bolje je još jednom pojasniti nego praviti greške i pokušavati ih ispraviti.
3. Osmehnite se, dobra volja će vas osvojiti, jer ne samo da pomno gledate u zaposlene, već im je važno i da shvate kakva im je osoba došla.
4. U ophođenju s drugima važno je naučiti balansirati između otvorenosti i opreza. Odnosno, ne pričajte u početku, da biste se prije sprijateljili, o nečemu ličnom što kasnije može „zaigrati“ protiv vas. Ali nemojte potpuno zatvoriti, inače će vas upozoriti i postaviti protiv vas samih. Posebno ne treba negativno govoriti o prethodnom radnom mjestu i ogovarati. Etika, kada niste upoznati, znate slušati i pridržavati se principa povjerljivosti, daje vam veće šanse da pridobijete kolege i direktno nadređene.
5. Saznajte o postojećim tradicijama, možda će vam neke biti od velike koristi. Na primjer, u nekim kompanijama je prihvaćeno da pridošlica donosi poslastice i postavlja sto. Ovo pomaže da se međusobno upoznate i zbližite u manje ili više neformalnom okruženju. Važno je samo uzeti u obzir ustaljene tradicije i pravila, a ne uvoditi svoje u prvim danima, inače će učinak biti suprotan.
6. Važno je da se zauzmete za svoje granice, nežno ali samouvereno, posebno kada pokušavaju da vas iskoriste u početnoj fazi. Odnosno, da preuzmete posao koji ne bi trebalo da radite. Ponekad psihološka odbrana funkcioniše, osoba zaista želi da ugodi i boji se da će u slučaju odbijanja biti odbijena, ili pokušava da „izvoli uslugu“ kako bi bila cenjena i primećena. Ali ovo je zamka koju čovjek sam sebi sređuje, jer će u budućnosti biti sve teže reći: "ne".
7. Budite strpljivi, ako u početku nešto nije išlo kako ste planirali i željeli, vremenom će sve biti bolje i doći na svoje mjesto, glavna stvar je ne odustati. U životu je malo statičnosti, sve se može promijeniti, glavno je biti svjestan svojih nedostataka i ispraviti ih. Što se tiče radnih nijansi, bolje je da nadležni o vašim greškama saznaju od vas, a ne od nekoga iz tima.
8. Budite spremni na rodne nijanse. Odnosno, osobe istog pola se obično doživljavaju kao konkurenti. Ne plašite se ovoga ili izbegavajte takmičenje. To znači da ste ocijenjeni kao jednaki sebi, ili čak i bolji na neki način, ne treba shvatiti kao neprijateljstvo. Nažalost, ponekad, posebno u ženskom timu, morat ćete izdržati skrivenu agresiju, odnosno ne direktno usmjerenu, već uz pomoć tračeva, prljavih trikova, ili davati štetne savjete. Ako žena uđe u muški tim, lako je prihvataju, ali ne doživljavaju kao ravnopravnu i profesionalnu. Stoga se morate oznojiti da biste zaslužili priznanje. Muškarca u ženi, naprotiv, odmah prepoznaju, ali tada se mogu zamarati pretjeranom pažnjom, koketnošću i flertom.
9. Pogledajte izbliza i izaberite zaposlenog za koga smatrate da je najbolji, i nastojte da dostignete isti nivo, učite od njega, to će vas motivisati za lični i profesionalni rast.

Kako se osloboditi stresa

1. Načini oslobađanja viška napetosti uglavnom se odnose na tehnike vizualizacije. Kako se to radi, možete proučiti u mom članku. Kako biste olakšali proces savladavanja novog mjesta, zamislite, najbolje od svega, prije spavanja i uoči radnog dana, da ste u svojoj kancelariji. Samo pokušajte to zamisliti do najsitnijih detalja, sve do mjesta gdje leži olovka. Zamislite da ste preuzeli obaveze i da radite odlično.
   Ova vježba pomaže da se oslobodite nepotrebne anksioznosti, kako ne biste samo brinuli, bolje je ovu energiju usmjeriti u ugodnom smjeru kako bi se adaptacija lakše prilagodila.
2. Ako među zaposlenima postoji osoba koja vam je već jako neugodna, ili možda čak i šef kome nemate pravo iznositi svoje mišljenje, a štetno je gomilati ljutnju u sebi, u pomoć će priskočiti metoda transformacije . Kao što se obično dešava kada nas nešto ojača negativna osećanja? Tako je, pokušavamo se prebaciti i zaboraviti na neugodnu situaciju. Ali, srećom, ne ide, naša psiha je tako zaštićena. Trebalo bi da uradite suprotno. Na putu kući, ili gde god vam odgovara, zamislite se na mestu ovog nitkova. Reproducirajte njegov hod, način govora, geste i tako dalje. Igrajte se sa ovom slikom. Ova vježba je vrlo snalažljiva, jer pored činjenice da je agresija legalizovana, napetost prođe, a ponekad i dođe do uvida, na mjestu nasilnika možemo shvatiti šta je tačno htio reći i zašto je to učinio.

Zaključak

To je sve, dragi čitaoci! Na kraju, želim preporučiti čitanje mog članka "" , a zatim ćete, oslanjajući se na unutrašnje resurse i znanje, lako proći kroz period adaptacije i sve njegove vrste.

Ako vam je ovaj članak bio koristan, možete ga dodati na svoje društvene mreže. mreže, dugmad se nalaze na dnu. Biće vam korisno, a ja sam zadovoljan.

Hvala vam i to vidimo se uskoro na stranicama bloga.

5

Kada poslodavac zaposli novog radnika, oboje su ispunjeni nadom. Zaposlenik se nada da će mu se svidjeti na novom mjestu, a poslodavac odmah očekuje stopostotnu produktivnost rada zaposlenika. Ali prije nego što posao postane bolji, i zaposlenik i poslodavac i radna snaga moraće proći kroz ne uvijek jednostavnu fazu koja se zove „prilagođavanje novog zaposlenika“.

Značaj perioda adaptacije

Adaptacija novog radnika- ovo je vrsta socio-psihološke adaptacije koja predstavlja proces aktivnog ulaska pridošlice na poziciju kroz interakciju sa novim radnim okruženjem.

Uspjeh adaptacije na novom mjestu - odgovornost ne samo sam zaposleni, već i njegov novi menadžment. Koliko god zaposlenik bio odgovoran, društven, otporan na stres, hrabar i iskusan, on se nalazi u novom okruženju za sebe, a samim tim i u stresna situacija, u situaciji potrebe za prilagođavanjem, prilagođavanjem, promjenom.

Kompetentan i mudar poslodavac brine o adaptaciji novih radnika organizovano Ne dozvoljava joj da ide svojim kursom.

Kompanije kojima nije stalo da pomognu pridošlicu da se navikne na tim, navikne na novo radno mjesto, shvati svoje dužnosti i odgovornosti, osjećaju se ugodno, osuđuju se na stalnu fluktuaciju osoblja.

Novi zaposleni je u periodu adaptacije odlučuje za sebe, hoće li raditi u ovoj organizaciji dalje ili ne. Prema statistici 90% ljudi koji su dali otkaz prije nego što su tamo radili čak i godinu dana, već su odlučili da odu u prvim danima-nedeljama, a ostalo vrijeme su samo izdržali i čekali pravi trenutak ili “poslednju kap”!

Ako se zaposleniku ne sviđa njegova nova pozicija, ima dvije mogućnosti: dati otkaz ili izdržati. Ljudi, ne mogu da napuste svoj nevoljeni posao ili jednostavno iz straha da to urade, godinama trpe nepodnošljive uslove za njih! I organizacija trpi gubitke.

Mnogo je razloga zbog kojih novi član tima može napustiti posao ubrzo nakon zaposlenja, ali neuspješne adaptacije ili nikako neprilagođenost na radnom mjestu je jedan od vodećih uzroka!

Greške poslodavca

Česta greška pri zapošljavanju je traženje "gotovog" idealan kandidat. Ali idealan zaposlenik može se „odgajati“ samo u vašoj organizaciji. Kada novi zaposleni dođe na posao, on je manje-više podoban za tu poziciju, ne može odmah da bude savršen! Da bi postao idealan zaposlenik, mora se udobno smjestiti, integrirati u organizaciju i raditi u njoj neko vrijeme.

Osim toga, kandidat za poziciju je živa osoba, on ličnost i ne može se sastojati samo od zasluga. Velika greška je tretirati osobu kao mašinu ili robota koji ne treba ni da se razboli, niti da ima privatni život, niti da se svađa ili žali.

Često poslodavci postavljaju sebe više radnika i kandidata, podižu do neba zahtjeve za potonjima, zaboravljajući da ispune i visoke zahtjeve.

Na primjer, neuspješni samovažni poduzetnik “odstranjuje” kandidate za poziciju koji mogu postati odlični zaposleni samo zato što nemaju radnog iskustva ili ih zapošljavaju, ali nepoštovanje potpuno bez brige o njihovom psihičkom komforu . Istovremeno, takav poslodavac ne razumije da njegova organizacija nije ta u kojoj bi išli iskusni stručnjaci i da postojeće kandidate treba cijeniti.

Neodređivanje probnog roka - takođe česta greška poslodavaca . Probni period je neophodan da bi se shvatilo da li je kandidat pogodan za poziciju i da li mu se sviđa. Ovo je vrijeme kada ne samo da novi zaposlenici pokušavaju da udovolje menadžmentu, već i menadžment treba da se trudi da ugodi i pridošlicu.

Uspješno zapošljavanje novih zaposlenika definira se kao važan cilj poslodavci koji razumiju da je vrijedan, motivisan, koji radi onako kako menadžment očekuje od njega, zaposlenik je zaposlenik koji pomogao prilagoditi i učio radi tačno onako kako je potrebno za rad na njegovoj poziciji.

Faze adaptacije novog radnika

Od uspješnosti adaptacije zaposlenih zavisi efikasnost kompanije. Zaposlenik kojem su tim i menadžment pomogli da se uspješno adaptira na novo mjesto svakako će odgovoriti zahvalnošću i visokom produktivnošću rada.

U prosjeku, adaptacija novog radnika traje šest mjeseci i podijeljen je na faze:

• istorijat nastanka i razvoja kompanije,
• ciljevi i pravac kompanije,
• interna pravila i propise,
• opšti uslovi za osoblje,
• sistem evaluacije rada osoblja,
• sistem plata itd.
  • Uvodni razgovor sa zaposlenima kompanije. Tim u kojem će novi zaposlenik raditi se obavještava o njegovom dolasku u cilju stvaranja povoljne atmosfere, pozitivnog stava prema pridošlici i smanjenja stresa uzrokovanog potrebom da ga se prihvati u uspostavljeni tim.
  • Intervju sa neposrednim rukovodiocem. Tokom ovog razgovora, novozaposleni će od svog neposrednog rukovodioca naučiti ciljeve i zadatke rada, područja odgovornosti, funkcionalne dužnosti i druge specifične komponente svog rada.
  • Company Tour. Novi zaposlenik se vodi kroz cijelu organizaciju, pamteći lokaciju različitih odjela i važnih područja kao što su blagovaonica, toaleti i tako dalje. U istoj fazi, zaposleni treba da vidi svoje radno mjesto.
  • Upoznavanje tima. Zaposlenik se predstavlja timu u kojem će direktno raditi, kao i svim zaposlenima u kompaniji.
  • Priprema dokumentacije i upoznavanje sa dokumentacijom. U ovoj fazi se sastavlja ugovor o radu između zaposlenog i poslodavca i sva ostala dokumenta neophodna za zasnivanje radnog odnosa. Za upoznavanje, zaposlenom se dostavlja pravilnik o internom radu, opis poslova i druga važna dokumentacija preduzeća.

Konačan, uspješan završetak perioda adaptacije svjedoči osjećaj samopouzdanje i udobnost novi zaposleni na radnom mjestu.

Zaposleni uspešno se prilagođava kada promijeni svoje ponašanje i uporedi ga sa zahtjevima kompanije, kada ti zahtjevi i njegovi lični ciljevi postanu kompatibilni.

dakle, adaptacija novog radnika- proces je obostran: zaposleni mora da želi i da se trudi da radi, a organizacija mu u tome mora pomoći na svaki mogući način (obučiti i podržati).

Ako je zaposlenik koji je odgovarao toj poziciji dao otkaz zbog vlastitu volju prije isteka probnog roka, to znači da je menadžment napravio greške ili da nije posvetio dovoljno pažnje adaptaciji.

Osoba se može prilagoditi svim uslovima, čak i vrlo teškim i psihički teškim. Ali hoće li to učiniti kada ne naiđe na podršku, razumijevanje, poštovanje od strane uprave i tima, ali u isto vrijeme shvati da postoji prilika da nađe drugi posao? Teško.

Ako želite detaljnije proučiti temu adaptacije novog zaposlenika, preporučujemo da pročitate knjige A. Ya. Kibanova „Upravljanje personalom: teorija i praksa. Organizacija karijernog vođenja i prilagođavanja osoblja "i" Menadžment personala organizacije: aktuelne tehnologije za zapošljavanje, adaptaciju i certifikaciju"

• 1. Po odnosu subjekt-objekat:
  • - aktivni - kada pojedinac nastoji da utiče na okruženje kako bi ga promenio (uključujući one norme, vrednosti, oblike interakcije i aktivnosti kojima mora da ovlada);
  • - pasivno - kada ne teži takvom uticaju i promeni.
• 2. Po uticaju na radnika:
  • - progresivna - povoljno utiče na radnika;
  • - regresivna - pasivna adaptacija na okruženje sa negativnim sadržajem (na primjer, sa niskom radnom disciplinom).
• 3. Po nivou:
  • - primarni - kada je lice prvi put uključeno u stalnu radnu aktivnost u određenom preduzeću;
  • - sekundarni - pri naknadnoj promeni posla;
  • - adaptacija radnika na novo radno mjesto;
  • - prilagođavanje zaposlenog na degradaciju.

Primarna adaptacija (za osobe bez radnog iskustva) obično je povezana sa velikim poteškoćama, dok sekundarna adaptacija (za iskusne radnike) obično teče brže i ne zahtijeva posebnu pomoć menadžera.

Elementom primarne adaptacije može se smatrati profesionalna orijentacija, koja predstavlja skup organizaciono-obrazovnih aktivnosti koje imaju za cilj upoznavanje sa postojećim aktivnostima, utvrđivanje interesa, sklonosti i podobnosti za njih, pokazivanje njihovog društvenog prestiža, privlačnosti i značaja, te formiranje ličnog predispozicija. Najznačajniji kriterijumi za izbor zanimanja su intelektualni i obrazovni nivo, uslovi rada, socijalni paket, izgledi za profesionalni razvoj i karijeru, kreativne mogućnosti.

Adaptacija zaposlenog na degradaciju najčešće se manifestuje u kriznim vremenima. Dakle, početkom 1980-ih. Bilo je talasa otpuštanja i prijevremenog penzionisanja u Sjedinjenim Državama. Kako bi na neki način podržale otpuštene, većina velikih kompanija - oko 60% - nije samo otpuštala radnike, već im je pokušavala pomoći u pronalaženju novih poslova, organizirala prekvalifikacije i programe usavršavanja.

• 4. Po uputstvima:
  • - proizvodnja;
  • - neproduktivni.

Profesionalna adaptacija se sastoji u aktivnom razvoju profesije, njenih suptilnosti, specifičnosti, potrebnih vještina, tehnika, metoda donošenja odluka za početak u standardnim situacijama. Počinje činjenicom da nakon što saznaju iskustvo, znanje i karakter početnika, određuju mu najprikladniji oblik obuke, na primjer, šalju ga na tečajeve ili pridruže mentora.

Složenost profesionalne adaptacije zavisi od širine i raznovrsnosti aktivnosti, interesovanja za nju, sadržaja rada, uticaja profesionalnog okruženja i individualnih psiholoških osobina pojedinca.

Sljedeći faktori utiču na profesionalnu adaptaciju:

• - radno okruženje (mesto, tehnologija, okruženje);
• - lične karakteristike zaposlenog (iskustvo, znanje, vještine);
• - motivacija (interesovanja, osjećaj dužnosti, želja za profesionalnim razvojem);
• - individualna psihološka svojstva (društvenost, aktivnost, dobra volja, itd.);
• - „pomoć i kontrola od strane rukovodioca i kolega (obuka, konsalting), stimulacija;
• - karakteristike proizvodnih zadataka, tempo uključivanja u rad.

Psihofiziološka adaptacija - adaptacija na radnu aktivnost na nivou organizma zaposlenog u cjelini, što rezultira manjim promjenama u njegovom funkcionalnom stanju (manji umor, adaptacija na velike fizičke napore i sl.).

Psihofiziološka adaptacija ne predstavlja posebne poteškoće, odvija se prilično brzo i u velikoj mjeri ovisi o zdravstvenom stanju osobe, njenim prirodnim reakcijama i karakteristikama samih ovih stanja. Ipak, većina nezgoda se dešava u prvim danima rada upravo zbog njegovog izostanka.

Socio-psihološka adaptacija osobe na proizvodne aktivnosti - prilagođavanje neposrednom društvenom okruženju u timu, tradiciji i nepisanim normama tima, stilu rada menadžera, posebnostima međuljudskih odnosa koji su se razvili u tim. To znači uključivanje zaposlenog u tim kao ravnopravnog, prihvaćenog od svih njegovih članova.

Može se povezati sa znatnim poteškoćama, koje uključuju prevarena očekivanja brzog uspjeha, zbog podcjenjivanja poteškoća, važnosti žive ljudske komunikacije, praktičnog iskustva i precjenjivanja vrijednosti teorijskih znanja i uputstava.

Uspjeh adaptacije je posljedica:

• - visok početni nivo iskustva, znanja i vještina;
• - zainteresovanost za organizaciju i novi rad, prisustvo perspektiva;
• - posjedovanje potrebnih voljnih i psiholoških kvaliteta (upornost, smirenost, strpljenje, itd.);
• - pravovremena pomoć drugih, posebno lidera;
• - sposobnost predviđanja poteškoća i pravovremenog reagovanja na neočekivane situacije itd.

Znakovi uspješne adaptacije su:

• - ovladavanje potrebnim stručnim znanjima i vještinama;
• - pojava interesovanja za organizaciju i rad, koji počinje da igra sve značajniju ulogu u životu, i osećaj povezanosti sa profesijom, zadovoljstvo;
• - striktno poštovanje zahtjeva radne discipline;
• - težnja ka poboljšanju;
• - dobri odnosi u timu, osećaj psihološke udobnosti.

Istovremeno, adaptacija je povezana sa značajnim poteškoćama uzrokovanim:

• - predrasude i negativan stav u početku oko (posebno vođe);
• - potreba za obavljanjem novih poslova, često u neuobičajenim uslovima (u nedostatku potrebnog iskustva i vještina i nepodobnosti mnogih prethodnih), a s tim u vezi i značajna podložnost stresu;
• - nesklad između ideja i stvarnosti (nezadovoljstvo mogućnostima organizacije, prevarena očekivanja, itd.);
• - ravnodušan odnos članova novog tima;
• - teškoće prekida starih veza i navikavanja na nove norme.

Pored prilagođavanja osobe poslu, potrebno je voditi računa i o suprotnom – prilagođavanju rada osobi, što podrazumijeva:

• - organizacija radnih mjesta u skladu sa zahtjevima ergonomije;
• - fleksibilno regulisanje ritma i trajanja radnog vremena u skladu sa individualne karakteristike ljudi;
• - izgradnja strukture organizacije (pododjeljenja), raspodjela radnih funkcija i specifičnih zadataka na osnovu ličnih sposobnosti zaposlenih;
• - individualizacija sistema podsticaja.

Obično adaptacija na "gravitacijski tok" traje do 1,5 godine, ali uz pravilno upravljanje, njen period se smanjuje na nekoliko mjeseci.

Proces adaptacije uključuje nekoliko faza.

• 1. uvodni, u trajanju od oko mjesec dana. U okviru toga, novi zaposlenik se upoznaje sa organizacijom, dužnostima, pravima, zahtjevima, mogućnostima (u tom periodu možete pokazati svoje sposobnosti). Istovremeno se ocjenjuje njegova spremnost za rad.
• 2. Ulazna faza(do godinu dana), kada se postigne ovladavanje sistemom znanja i vještina neophodnih za ispunjavanje profesionalnih zahtjeva, te se osoba savlada u novom timu.
• 3. integracija, tokom kojih se postepeno odvija sticanje, produbljivanje i usavršavanje potrebnih znanja i vještina, formiranje njihovog jedinstvenog kompleksa. Zaposlenik stiče kvalifikaciju odgovarajućeg nivoa, postaje specijalista koji je sposoban da samostalno i sa interesovanjem radi, da uživa u svom radu i teži ka usavršavanju.

Sposobnost osobe da se prilagodi određena je sposobnošću predviđanja glavnih negativnih faktora s kojima se može susresti i sposobnošću brzog reagiranja na njih.

Organizacione mjere (individualne i kolektivne) u okviru procesa adaptacije, čiju šemu je poželjno komunicirati sa ljudima, mogu se kombinirati u dvije grupe:

• 1) u vezi sa upoznavanjem sa organizacijom;
• 2) povezan sa upoznavanjem jedinice i položaja.

Obično se provodi upoznavanje sa organizacijom kadrovske usluge uglavnom u obliku općeg orijentacionog kursa za grupu novozaposlenih radnika. Ovdje se upoznaju sa organizacijom, njenom politikom (uključujući i kadrovsku sferu), uslovima rada, pravilima ponašanja, osnovnim zahtjevima za rad. U zapadnim firmama se obično navode sljedeće informacije:

• - o organizaciji u cjelini - historija, tradicija, struktura, rukovodstvo, aktivnosti, proizvodi, potrošači, razvojni prioriteti, problemi;
• - o procedurama - procedurama za zapošljavanje, otpuštanje, zahtjevi za izgled, ponašanje, unutrašnji odnosi;
• - kadrovska i socijalna politika organizacije;
• - o naknadama - oblici i sistemi nagrađivanja, plaćanje vikendom i prekovremenim radom, uslovi bonusa i dr.;
• - o režimu rada i odmora, postupku odobravanja odmora i odmora;
• - dodatne pogodnosti - osiguranje, otpremnine, mogućnost obuke, dostupnost menze, bifea, domova zdravlja;
• - o zdravlju i sigurnosti na radu - rizicima i opasnostima vezanim za obavljanje poslova, mjerama opreza, mjestima zdravstvene zaštite, zdravstvenim i sportskim centrima, mogućnostima fizičkog vaspitanja, ponašanju u slučaju nezgoda i dojavi o njima, zdravstvenim zahtjevima i zabranama (na primjer, pušenje);
• - o pitanjima upravljanja kadrovima, - uslovima za imenovanje, premještanje, razrješenje; probni rad, prava i obaveze, odnosi sa neposrednim rukovodiocem i drugim rukovodiocima, ocjena rada, disciplina, nagrade i kazne;
• - o odnosima sa sindikatima;
• - o rješavanju svakodnevnih problema - toalet, uslovi za parkiranje automobila itd.;
• - o ekonomskoj situaciji organizacije - troškovi opreme, iznos dobiti, gubici od izostanaka, kašnjenja, nesreće.

Upoznavanje sa jedinicom može biti individualno i kolektivno (ako je jedinica velika). Individualni uvod organizaciji počinje odmah nakon prihvatanja ponude za posao preliminarnom pričom o tome, davanjem knjiga, brošura, brošura i sl.

Možete sastaviti poseban dopis za zaposlenog koji sadrži informacije o organizaciji, strukturi, proces proizvodnje, uslovi zapošljavanja, socijalna politika, beneficije, medicinsku njegu, zahtjevi za disciplinom, itd. U slučaju kolektivno upoznavanje menadžment organizuje da grupe početnika čitaju poseban kurs orijentacije (u maloj jedinici potrebne informacije daje neposredni rukovodilac u ličnom razgovoru).

U procesu posebne orijentacije u zapadnim firmama razmatraju se sljedeća pitanja:

• - ciljevi, tehnologije i karakteristike rada jedinice; interni i eksterni odnosi i komunikacije;
• - procedure, uputstva u vezi sa obavljanjem poslova, papirologija, kao i ponašanje u slučaju požara i nezgoda;
• - pravila sigurnosti i higijene;
• - lične obaveze i odgovornosti, očekivani rezultati, standardi ocjenjivanja;
• - trajanje i raspored radnog dana, prekovremeni rad, zamjene;
• - lični podaci (objašnjenje gdje se nešto može nabaviti, kako to popraviti, od koga tražiti pomoć, kako postupiti u slučaju kašnjenja, bolesti, potrebe za odmorom; organizacija odmora, pauza, obroka; telefonski razgovori lična priroda);
• - Mogućnosti za obuku i profesionalni razvoj.

Osim toga, vrši se pregled jedinice, toaleta, tuševa, pušačkih prostora, raznih specijalnih usluga, kao i upoznavanje sa upravom i budućim kolegama.

Uvođenje se završava na radnom mjestu od strane direktnog supervizora ili mentora (neke zapadne firme sprovode posebne jednodnevne seminare o onboarding menadžmentu). To je dugotrajan proces, uključujući i nakon što osoba već počne raditi (jer novi zaposlenici mogu istovremeno apsorbirati ograničenu količinu informacija).

Prvi dan ostavlja najdublje utiske, tako da u ovom trenutku početnike treba tretirati posebno prijateljski.

Posebni slučajevi uvođenja su diplomci obrazovne institucije. Pošto još nisu radili, potrebno je da razviju pozitivan odnos prema radu uopšte, osećaj svog značaja u aktivnostima organizacije, svog mesta u ukupnom sistemu. Treba ih detaljnije objasniti i pokazati perspektive. Za diplomce, takođe je potrebno da se fokusiraju na odnos posla.

Uvođenje u poziciju je planirano u pisanoj formi, fiksirano nakon završetka svake etape, kontrolisano. Da bi bio efikasan, prije dolaska početnika savjetuje se da saznate:

• 1) da li je radno mesto (oprema, prostor) pripremljeno;
• 2) da li su buduće kolege zvanično obaveštene o njemu (prezime, ime, staž, planirane funkcije) i da li će biti pozitivno primljen kod njih;
• 3) koga postaviti za šefa sa visokim statusom u timu, druželjubiv, spreman da pomogne, pomogne u savladavanju zamršenosti sopstvene i srodne profesije i uključi ih u poslove tima;
• 4) da li su dokumenti za pridošlicu pripremljeni. Takav dokument može biti dopis za novozaposlene, koji odražava dužnosti i odgovornosti, radne zahtjeve, dnevnu rutinu, odgovornost, kontrolu, razloge za nagrade i kazne, kriterijume za vrednovanje rada itd.;
• 5) u kom obliku će se vršiti adaptacija (mentorstvo, seminari, kursevi, individualni razgovori sa menadžmentom i mentorom, igranje uloga, postepeno usložnjavanje zadataka i sl.);
• 6) koje zadatke početnik može započeti odmah. Novom zaposleniku ne treba davati teške zadatke, već da počne jačati samopouzdanje i želju za radom sa zadacima srednje složenosti, ne zaboravljajući na instruktore. To će mu omogućiti da se uspješno nosi s njima i da se istovremeno osjeća zadovoljno.

Poteškoće sa kojima se susreće početnik su prvenstveno zbog nedostatka informacija. Istovremeno, ne treba ga preopteretiti, jer su početnici posebno ranjivi u tom pogledu;

7) da li je sačinjen raspored uvođenja.

Primjer rasporeda:

Raspored uvođenja sastavlja neposredni rukovodilac sa marginom od 10-15% vremena (ali u stvari, "rani" razvoj posla se neprimjetno provodi, što povećava samopouzdanje, samopoštovanje novog zaposlenika, i povjerenje u menadžment).

Menadžer mora držati kontrolnu karticu adaptacije na vidiku i stalno pratiti ovaj proces. Na primjer, tokom prve sedmice poželjno je da se svakodnevno viđa sa zaposlenim, uči o uspjesima i pomaže u otklanjanju problema (kao takva provjera iz psiholoških razloga treba biti minimalna).

To će omogućiti što ranije (idealno - u roku od mjesec dana) da se u potpunosti razumiju slabosti i prednosti, marljivost (koja je osnova adaptacije) novog zaposlenika, novi odnosi u timu, utvrđivanje potrebe za dodatnom obukom itd. .

U procesu individualnog uvođenja u radno mjesto, neposredni rukovodilac čestita novozaposlenom na početku rada, upoznaje tim (priča biografiju, naglašavajući zasluge), upoznaje jedinicu i stanje u njoj, detaljno izlaže zahtjeve, uključujući i nepisane, izvještaje o poteškoćama koje se mogu susresti, te o najčešćim greškama u radu, o budućim kolegama, posebno onima koji imaju težak karakter (u šali), i onima na koje se uvijek može osloniti , pitajte za savjet.

Kao rezultat toga, osoba ima osjećaj da su ga čekali, pripremajući se za njegov dolazak. To vam omogućava da smanjite psihološki strah od neuspjeha, izbjegnete mnoge greške u početku, formirate pozitivan stav prema novim obavezama i okruženju, čime se smanjuje vjerovatnoća razočaranja i ranog odlaska (većina novopridošlica napušta organizaciju u prva tri mjeseca rada ).

Osim toga, kod novozaposlenog se smanjuje nervoza i anksioznost za svoju budućnost, formira se neophodan odnos prema poslu i drugima, javljaju se poticaji za dalji razvoj i poboljšanje.

Ako je početnik dobro upućen, ima povjerenja u menadžera, organizaciju, savladao je zahtjeve za njega, osjeća se ugodno, radit će efikasno i sa željom.

Informacije koje zaposleni dobije u periodu adaptacije, počevši od prvog dana rada u kompaniji, izuzetno su važne za razvijanje njegove lojalnosti kompaniji, budući da zaposleni prvi put dobija priliku da proceni stvarni stav preduzeća. poslodavca prema njemu.

U nastavku su prikazane karakteristike programa koji povećavaju „stečenu“ lojalnost zaposlenih i smanjuju vreme potrebno da se novi zaposleni prilagodi pozicijama koje koriste različite kompanije.

• 1. PricewaterhouseCoopers. Prvog radnog dana, pridošlica je pozvana na „sastanak za ručak“ od strane njegovog neposrednog rukovodioca. Istovremeno, kompanija čak izdvaja mala sredstva za plaćanje ovog ručka.
• 2. Kaspersky Lab. Ovdje postoji tradicija da se svakog novog zaposlenika dočeka prijatno iznenađenje. Po pravilu, ovo je mali poklon - šolja, olovka, smešni suvenir koji početnik nađe na svom stolu prvog radnog dana.
• 3. Philips Electronics. O dolasku svakog "novog" zaposlenog svi "stari" zaposleni se obavještavaju e-mailom, na informativnoj tabli je okačena najava o ovom događaju.
• 4. "Radisson-Slavyanskaya". Prvi radni dan novozaposlenih uvijek je četvrtak. To se radi tako da se za četvrtak-petak osoba ubrza, orijentiše se u hotelu, a u ponedeljak već počinje sa svojim neposrednim obavezama.
• 5. M.I. Ovdje postoji pravilo: u porodici svakog novozaposlenog, u ime organizacije, neposredni rukovodilac šalje pismo s čestitkom na prijemu na posao.

U nekim organizacijama se održava obavezna turneja kompanije, a na kraju obilaska dodjeljuje se majica ili bejzbol kapa sa logom kompanije. Drugi prikazuju poseban film o kompaniji - reprezentativni film, o istoriji, kupcima i pobedama kompanije.

Treba napomenuti da većina ruskih kompanija nema integrirani pristup izgradnji programa adaptacije. Ali u svjetskoj praksi postoji već dugi niz decenija. Na primjer, u automobilskoj kompaniji Toyota Motor izrađen je program adaptacije koji uključuje: pregled rada svih odjela, osnovne principe rada, podatke o strukturi kompanije i njenim ciljevima na tržištu. Kurs se čita svaka dva do tri mjeseca za sve zaposlene na probnom radu. Zaposleni može da se upozna sa svakodnevnim aspektima rada kompanije čitajući „Priručnik za zaposlene“ ( priručnik za zaposlene). Radno mjesto se ozvaničava čim odjeljenje za ljudske resurse primi zahtjev za prijem osobe, a prvih radnih dana novopridošlicu obavještava neposredni rukovodilac ili službenik HR odjela.

Sve ove mjere mogu značajno smanjiti troškove vezane za ulazak novog zaposlenika na radno mjesto, te postaviti temelje za lojalnost poslodavcu.

Efikasan sistem prilagođavanja je snažna prednost najboljih ruskih poslodavaca. Većina kompanija koje su privlačne potencijalnim zaposlenima imaju dobro definiranu strategiju ulaska novih radnika. Izgradnja ovakvog sistema je, prema mišljenju mnogih direktora za ljudske resurse, složen i zanimljiv zadatak, koji se u svakoj kompaniji implementira na različite načine, u zavisnosti od njene korporativne kulture i poslovnih ciljeva.

Razvoj programa onboardinga za nove zaposlenike može uključivati ​​jednostavan intervju, seminar, obilaske ureda i proizvodnje i film o kompaniji. Mnoge kompanije imaju poseban dokument "Vodič za početnike" koji sadrži formulisana pravila kompanije. Glavna stvar je da svi ovi elementi zaista postoje, a stil prilagođavanja će u velikoj mjeri ovisiti o korporativnoj kulturi. Poželjno je da se dolaskom novog radnika odmah upozna sa korporativnim pravilima i mogućnostima u ovoj kompaniji. Konačno, svrha bilo kojeg onboarding programa, u bilo kom obliku, jeste da pomogne novopridošlicama da se naviknu i prihvate pravila igre u kompaniji.

Još jedna važna prednost šema adaptacije je njihov mentorski sistem. Ne samo da pomaže novozaposlenim da se brzo i lako prilagode, već i omogućava njihovim iskusnim kolegama da steknu lidersko iskustvo, što je za njih motivirajući faktor.

Ali najvažnija prednost, koja ostavlja snažan utisak na menadžere, jeste da ovaj sistem ubrzava proces uvođenja novih zaposlenih u kompaniju i povećava njihovu efikasnost u minimalnom vremenu. kratko vrijeme. Od zadataka trenažnog karaktera, koji su tradicionalno veliki broj novopridošlica tokom probnog roka, brzo prelaze na rešavanje stvarnih problema sa kojima se kompanija suočava. Tako, kao rezultat dobro osmišljenog programa adaptacije, kompanija dobija profesionalno osposobljene, motivisane zaposlene koji mogu značajno povećati efikasnost cele organizacije.

Da bi se olakšao proces adaptacije, najviše različite metode, među kojima su programi adaptacije velikih kompanija koje rade na sistemu Graduate Recruitment. Takve kompanije odmah angažuju veliki broj kandidata koji nemaju radno iskustvo i samim tim nisu sposobni za samoprilagođavanje. Na primjer, Ernst & Young organizira putovanja za nove zaposlenike u vikendice u blizini Moskve, gdje razvijaju komunikacijske vještine i vještine timskog rada.

Za početnike sa iskustvom u drugim organizacijama predviđeni su jednodnevni treninzi, u kojima je maksimalni akcenat stavljen na upoznavanje sa osnovama korporativne kulture, misije i strategije kompanije. Mnogo pažnje se poklanja sistemu evaluacije zaposlenih, koji u velikoj meri odražava i određuje korporativnu kulturu.

Da bi zaposlenik znao kakve su mu profesionalne perspektive u kompaniji, možete izraditi njegov individualni plan razvoja i postaviti mu određene zadatke. Za to je važno odrediti opseg znanja, vještina i sposobnosti koje zaposlenik mora ovladati, kao i aktivnosti koje će tome doprinijeti. Očigledno, što su za zaposlene transparentnije i razumljivije mogućnosti razvoja, to će aktivnije unaprijediti svoje vještine.

Mora se imati na umu da prilagođavanje pojedinih kategorija radnika ima svoje specifičnosti. To uključuje prvenstveno žene, kao i one na rukovodećim pozicijama.

Na proces adaptacije žena dodatno utiču (i pozitivno i negativno) osobenosti njihove psihologije i socio-ekonomskog statusa.

Njihovo prilagođavanje je komplicirano sljedećim točkama:

• - potreba da se nadoknadi nedostatak radnog iskustva, znanja i vještina koji je nastao kao rezultat prekida u vezi sa rođenjem i odgojem djece, obavljanjem drugih porodičnih obaveza;
• - mali broj žena lidera koje su u mogućnosti da pruže psihološku pomoć i podršku;
• - diskriminacija od strane brojnih muških kolega (uključujući i žene – menadžere na najvišem nivou), teškoće ulaska u muško okruženje;
• - pretjerana emocionalnost, agresivnost, podložnost stresu, loše navike(na primjer, žene nemaju enzim hrane koji uništava alkohol, pa je njegov učinak na ženski organizam za trećinu jači nego na muški);
• - pretjerano stereotipiziranje razmišljanja;
• - nedovoljno fizička snaga itd.

Istovremeno, adaptaciju žena olakšavaju:

• - visoka društvena orijentacija (čovjek doživljava radno mjesto uglavnom kao bojno polje ili lansirnu rampu);
• - komunikacijske vještine, sposobnost lakog uspostavljanja neformalnih odnosa, rješavanja sukoba;
• - strpljenje;
• - visoka disciplina, organizovanost;
• - favorizovanje mnogih muškaraca itd.

Na složenost socio-psihološke adaptacije lideri vezati:

• 1. Suboptimalan odnos starosti i iskustva svojih i novih podređenih:
  • a) ako su godine vođe i prosječne godine tima približno jednake, adaptacija je relativno laka;
  • b) ako u mlad tim dođe iskusan vođa, onda je i problema malo, jer autoritet funkcioniše;
  • c) ako se mladi vođa pridruži uspostavljenom timu, može biti suočen s nepovjerenjem, pa čak i uvučen u posebno izazvan sukob.
• 2. Nesklad u pogledu znanja:
  • a) ako je menadžer glavom i ramenima iznad tima, ovaj neće moći prihvatiti njegove zahtjeve i vođa će biti u poziciji generala bez vojske;
  • b) u suprotnom, sa niskim nivoom obuke vođe, tim će biti „krdo bez pastira“.
• 3. Problemi vezani za sukcesiju vodstva i prenos vlasti. Može ići:
  • a) o ograničenoj „po tradiciji“ nezavisnosti novog vođe (ovo se često dešava ako se bivši lider jednostavno uzdigne stepenicu više);
  • b) o poređenju sa prethodnikom i o trajanju prekida emotivne veze sa posljednjom ekipom.

Ako je nasljednik dugo bio u sjeni svog prethodnika, lako mu je savladati nove dužnosti, ali je teško izboriti “mjesto na suncu” zbog navike da igra ulogu “drugog”. ” i “svoju” u svojim i tuđim očima, te nedostatak odgovarajućeg poštovanja spolja u početku.. bivše kolege. Početniku je najlakše da se prilagodi ako se ispostavi da je naslednik osobe koja se ranije nije ni po čemu isticala, a najteže je da je bio "zvezda". Često odlazeći lideri, želeći da budu zapamćeni kao jaki menadžeri, preporučuju pojedince sa mnogo manje sposobnosti od njih samih, što je opasno za organizaciju.

• 4. Sklonost mladih lidera preteranoj administraciji u početku, što izaziva otpor izvođača.
• 5. Prirodna budnost podređenih.

Tim ne zna šta da očekuje od pridošlica: njihove pozitivne osobine su jasno vidljive, a negativne se pažljivo skrivaju, tako da mora proći dosta vremena prije nego što steknu potrebnu predstavu o njima.

Podređeni žele da znaju mnogo o novom vođi: koliko će ostati, koje su mu ljudske kvalitete, da li se može raditi sa njim, da li je opasan, kakav je njegov staž, kako je došao do pozicije i šta da li ima veze, šta će da radi, da li ima svoj koncept rada. Gdje je moguće, timu treba dati sve relevantne informacije.

• 6. Zavist i otuđenost bivših kolega.
• 7. Nedovoljna orijentacija u okruženju i situaciji.

Novi vođa će moći uspjeti samo kada je dobro upućen u unutrašnje odnose i osloni se na ključne ličnosti, na primjer, koji su prije njega privremeno obavljali ove dužnosti; Prije svega, preporučljivo je obratiti se njemu za savjet i razgovarati o mogućnostima saradnje.

8. Potreba da se u svojim aktivnostima vode računa o interesima drugih.

Podređeni i nadređeni rukovodioci imaju određena očekivanja u pogledu pridošlice, koja je, u tom smislu, pod pritiskom i odozgo i odozdo. Mora im se odmah dati do znanja da će se njihovi interesi uzeti u obzir koliko god je to moguće, ali nema potrebe žuriti sa praktičnim akcijama u tom pravcu.

U procesu socijalne i psihološke adaptacije, vođa može implementirati nekoliko strategija za interakciju s novim podređenima:

- očekivano: postepeno učenje opšta situacija, problemi organizacije (podjela) i karakteristike rada prethodnika, upoznavanje sa nerealizovanim projektima. Tek nakon toga (obično ne prije 100 dana kasnije) počinju aktivne akcije.

U svakom slučaju, u prvim danima na poslu bolje je „spustiti se“, ostati smiren, slušati i pričati što manje, jer je lako pogriješiti, a za ispravljanje će trebati vremena;

• - kritično: negativna procjena svega što se dogodilo prije i pokušaji da se sve odmah vrati u normalu dovode do brzog neuspjeha;
• - tradicionalno: kretanje "putem" koji je pretukao prethodni vođa i ponavljanje prethodnih metoda;
• - racionalno: izbor nekoliko opcija za djelovanje u cilju rješavanja važnih, hitnih problema unutar 4 -6 sedmica i time poboljšati situaciju.

Takva strategija može donijeti uspjeh pridošlicu i pokazati njegovo vješto vodstvo. Podređene je potrebno naučiti da rade na nov način, postavljajući im konkretne ciljeve, da ne odustaju u slučaju poteškoća, imajući na umu da je snaga inercije često vrlo velika.

Ulazak novog menadžera u tim omogućava:

• - preliminarna studija budućih podređenih, njihovih prednosti, mana, potencijalnih mogućnosti;
• - da se od prvog dana afirmiše kao odlučna, ali razborita osoba, ne menjajući sve odjednom, već odmah otklanjajući ozbiljne prepreke u svom radu;
• - pažljiv odnos prema mišljenju i sugestijama podređenih, posebno onih koji nisu naišli na razumijevanje kod prvog vođe (ali potonjeg ne treba istovremeno kritikovati);
• - suzbijanje pokušaja beskrupuloznih ljudi da iskoriste slabu orijentaciju u okruženju kako bi se rukama obračunali sa rivalima.

Preporučljivo je kontrolirati menadžera početnika dva puta godišnje na osnovu evaluacijskog lista (koji sadrži listu dužnosti i ocjenu) koji popunjava njegov neposredni rukovodilac.

Dijete ide u prvi razred. Ovaj događaj je i radostan i uzbudljiv. Pred bebom se otvara novi put. Koliko će mali učenik pravilno napraviti prve korake zavisi od njegove budućnosti. Naravno, mrvice se ne mogu same nositi. Pravilna adaptacija djece u školu je zadatak nastavnog osoblja, ali i roditelja.

Šta je adaptacija?

Sam koncept podrazumijeva navikavanje na nove uslove. Dijete koje je donedavno pohađalo predškolsku ustanovu, imalo plutajuću dnevnu rutinu, provodilo mnogo vremena u igricama, morat će se reorganizirati na drugačiji način. Moraćete da naučite da slušate nastavnika, da izvodite zadaća naći zajednički jezik sa drugovima iz razreda. To je, zapravo, adaptacija djeteta u školi. Prvi razred u obrazovnoj ustanovi s pravom se smatra najtežim. Posebno je teško za djecu koja ranije nisu pohađala Kindergarten. Moramo se suočiti i sa poteškoćama socijalizacije.

Prilagođavanje djece školi je pravi stres za neke roditelje. U većoj mjeri majke su zabrinute da se neće nositi sa svojim obavezama, da će dijete njihovom krivicom zaostajati za kolegama iz razreda. Zaista težak zadatak pada na krhka ramena. Potrebno je pomoći djetetu da se prilagodi drugim uslovima života. Istovremeno, majka ni u kom slučaju ne treba da pokazuje svoja osećanja sinu ili ćerki! A ono što svakako ne bi trebalo da uradite je da povisite ton na malog školarca koji ne zna da čita i piše.

Uspjeh djetetove adaptacije može ovisiti o mnogim faktorima. Prije svega, ovo je temperament malog učenika, kao i model porodičnih odnosa. Ako dijete voli biti u centru pažnje, ne podnosi samoću, sigurno će se brzo naviknuti na novi tim. Takođe, ako u porodici vlada sklad i međusobno poštovanje, beba nema komplekse, adaptacija će se odvijati uz minimalne gubitke.

Međutim, socijalizacija je samo mali dio cijelog procesa. Nije dovoljno naviknuti se na novi tim i nastavnike. Prilagođavanje djece učenju u školi je prije svega prisustvo interesovanja. Klinac mora shvatiti da školu pohađa ne zato što je to neophodno, već zato što će ovdje moći naučiti puno novih i korisnih informacija. Zainteresovati dijete je zadatak roditelja i nastavnika.

Stepeni adaptacije

Ne postoje dvije identične osobe. Dakle, djeca imaju svoje psihološke karakteristike. Nekome je dovoljno samo nekoliko dana da se naviknu na nove uslove, dok će se nekome za mesec dana osećati neprijatno u stranoj ekipi. Psiholozi tradicionalno dijele djecu u tri grupe. Prvi su bebe blagi stepen adaptacija. Ovo uključuje momke koji se brzo pridruže novom timu, steknu prijatelje. Takva se djeca dobro slažu sa nastavnicima, sva njihova pažnja usmjerena je na učenje novih predmeta.

Druga grupa momaka smatra se najčešćom. Ovo uključuje bebe iz srednji stepenškolskoj adaptaciji. Period privikavanja na nove uslove kod njih je duži, traje od nekoliko sedmica do dva mjeseca. Na ranim fazama djeca koja uče ne prihvataju uslove u koje su morala dospjeti. U učionici mogu razgovarati sa svojim drugovima, a ne slušati primjedbe nastavnika. Ovi momci u početku ne pokazuju interesovanje za učenje. Posebno često u ovu grupu spadaju djeca koja nisu pohađala predškolsku ustanovu. Adaptacija djece na školu bit će brža ako roditelji sa djecom budu na odgovarajući način mnogo prije 1. septembra. Vrijedno je objasniti bebi da u životu dolaze zanimljive promjene koje će imati koristi. Po potrebi sa djetetom može raditi i psiholog.

Treća grupa su djeca sa teškim stepenom adaptacije. Dijete ima negativne oblike ponašanja, ne sluša nastavnike, vrijeđa drugove iz razreda. Česta je i suprotna manifestacija - mali školarac se zatvara u sebe. Dijete se ponaša vrlo tiho, ne priča, ne odgovara na pitanja učitelja. U većini slučajeva ovi momci praktično ne uče školski program. Problem adaptacije djeteta na školu najčešće ima razlog. Ovo je ili psihička trauma, ili nesloga u porodici. U ovoj situaciji ne možete bez stručnjaka.

Poteškoće sa kojima se tek treba suočiti

Uspješna adaptacija djeteta na školu nije lak zadatak. Čak i ako sin ili kćerka spadaju u prvu grupu, odnosno lako uspostavlja zajednički jezik s novim timom, pokazuje interesovanje za učenje, trebali biste biti spremni na činjenicu da ćete se morati suočiti s poteškoćama. Najčešća pritužba većine roditelja je lijenost malog učenika. Zapravo, dijete nije ništa krivo. Samo je izgubio motivaciju. Nije zainteresovan da prisustvuje ovoj ili onoj lekciji, da radi domaći zadatak na određenu temu. Sigurno su mnogi roditelji primijetili da djeca rado pohađaju časove poput pjevanja, fizičkog vaspitanja, crtanja. Jer mogu biti zabavni. Zadatak nastavnika i roditelja je da zainteresuju učenika za pohađanje predmeta za koji je interesovanje izgubljeno.

Verbilizam je još jedan problem sa kojim se suočavaju mnogi roditelji prvačića. Problem je što mnoge majke i očevi od ranih godina bebe posvećuju veliku pažnju razvoju govora. Pjesma o medvjedu koju izvodi dvogodišnje dijete je nježna. Klincu se dive, što mu povećava samopoštovanje. U školi se ispostavlja: sve što učenik može je da lijepo govori, jasno govori i jasno izgovara složene zvukove. Istovremeno, procesi mišljenja su prilično spori. Program (prilagođavanje djece školi je težak put za svakog prvačića) mora obavezno uključivati ​​predmete koji podstiču produktivnu aktivnost. Ovo je crtanje, modeliranje, dizajn, mozaik itd.

Hronična neuspjeh

Na početku obrazovanja svako dijete je čista lista. Zašto se dešava da se jedno dete pretvori u odličnog učenika, a drugo u okorelog gubitnika? Okrivljavanje djeteta za loše učenje je glupo. Hronična neuspjeh je prvenstveno nedostatak roditelja, a tek onda nastavnika. Šta se dešava? Mali učenik se ne nosi sa zadatkom koji mu je dodijeljen, njegovo raspoloženje se smanjuje. Istovremeno, mnogi roditelji samo pogoršavaju situaciju, počinju grditi bebu. Samopouzdanje malog učenika ponekad raste. Ne želi da nastavi sa treninzima, kako ne bi ponovo doživeo negativne emocije. Tako se razvija hronična neuspjeh.

U periodu adaptacije djece na školu roditelji treba da budu strpljivi. Mame i tate moraju biti spremni na činjenicu da mnogi zadaci za bebu neće raditi odmah. Ako pravilno ohrabrite dijete, ohrabrite ga za uspješan završetak posla, učenik će poželjeti da pohađa nastavu iznova i iznova.

Svake godine se unapređuju domaće metode obrazovanja. Mnoge obrazovne institucije sada su odlučile da ne ocjenjuju rad djece u prvom razredu. Rezultati su već vidljivi. Adaptacija djece na školske uslove je manje bolna.

Kako učitelj može pomoći djetetu?

Prvi učitelj je osoba uz pomoć koje se beba navikava na nove uslove za sebe. Po posebnom programu dijete se prilagođava školi. Metode se razvijaju uzimajući u obzir psihološke i dobne karakteristike učenika. Nastavnik može ocijeniti stepen adaptacije zahvaljujući posebnim testovima koji se mogu provesti na jednom od sati nastave. Da biste dobili jasniju sliku, testiranje treba uraditi na kraju prvog kvartala obuke:

1. Metoda "Boje". Učitelj djeci dijeli flomastere ili boje, kao i listove papira na kojima su prikazani predmeti vezani za određene lekcije (broj - matematika, olovka - pisanje, kist - crtanje, harmonika - pjevanje itd.). Učenici se podstiču da boje crteže. Ako beba oboji određeni predmet tamne boje, to ukazuje na moguće poteškoće povezane s tim. Metodologija vam omogućava da odredite napredak svakog djeteta u jednom ili drugom smjeru.
2. Metodika "Šta volim u školi". Nastavnik nudi da nacrta sliku na zadatu temu. Po slici se može suditi psihološko stanje dijete. Treba obratiti pažnju na momke čiji su crteži daleko od školskog života. Učitelj sa pokazivačem, školska tabla na slikama može govoriti o tome visoki nivo motivacija za učenje.
3. Metoda "Sunce, oblak, kiša". Učenicima se daju letci na kojima su prikazane opisane vremenske pojave. Nastavnik nudi da opiše stanje u školi, kod kuće, sa prijateljima. Dijete zaokruži crtež koji mu se sviđa. Tako nastavnik utvrđuje koja su se djeca već u potpunosti prilagodila školskom životu (sunce je zaokruženo).

Na kraju prvog tromjesečja možete provesti malu anketu. Odgovaranje na pitanja pomoći će da se utvrdi nivo adaptacije svakog djeteta u razredu. Pitanja mogu biti:

1. Voliš li školu?
2. Da vam je rečeno da sutra ne moraju svi doći na čas, da li biste došli u školu?
3. Da li volite svoje drugove iz razreda?
4. Želite li da još jedan nastavnik radi s vama?
5. Jeste li sretni kada se časovi otkazuju?
6. Prijatelji ste sa mnogim kolegama iz razreda?
7. Želite li da pauze budu duže, a časovi kraći?

Da bi dobili iskrene odgovore na pitanja, upitnik treba ponuditi djeci da popune kod kuće, zajedno sa roditeljima. Nakon utvrđivanja nivoa adaptacije u učionici, nastavnik bira dalju strategiju rada. Praksa pokazuje da se do kraja prvog tromjesečja 90% djece već u potpunosti prilagodilo novim uslovima.

Igra kao način adaptacije

Za djecu koja se tek prilagođavaju na nove uslove važno je da nove informacije prezentiraju u formi koja im je zanimljiva. Nije slučajno da se prvi časovi u mnogim obrazovnim ustanovama održavaju u obliku igre. Najteži zadatak za svakog prvačića je da sjedi na svom mjestu cijeli čas. 40 minuta izgleda kao prava vječnost. U pomoć će priskočiti igra „Vredni učenik“. Momcima se nudi da portretiraju srednjoškolce koji znaju kako se ponašati u školi. A da bi igra bila zanimljiva djeci, poželjno je uključiti i takmičarski momenat. Na kraju časa nastavnik označava najmarljivije učenike koji su nagrađeni.

Psihološka adaptacija djeteta na školu bit će lakša ako je beba upoznata sa drugovima iz razreda. Stoga se školskom timu preporučuje da prije početka školske godine održi zanimljiv događaj u neformalnom okruženju. Idealna opcija je planinarenje. Tokom zabavnih igara u prirodi, deca će moći da se upoznaju. Roditelji će zauzvrat imati priliku da bliže komuniciraju sa nastavnikom.

Šta roditelji mogu učiniti?

Djetetu koje tek kreće u školu potrebna je moralna podrška. Prilagođavanje malog učenika novim uslovima zavisi od toga koliko se dobro ponašaju mame i tate. Vrijedi podržati bebu u bilo kojem njegovom nastojanju i ni u kojem slučaju ga ne grditi za neuspjehe. Nikada ne upoređujte svoje dijete sa drugim učenicima. Potrebno je osigurati da se učenik vodi vlastitim rezultatom. Na primjer, ako je danas sin napravio samo dvije greške u domaćem zadatku, a jučer su bile tri, ovo je već pravi uspjeh, što svakako vrijedi napomenuti!

Šta još roditelji treba da rade? Rad na prilagođavanju djece školi zasniva se na formiranju određene dnevne rutine. Mrvice je potrebno naučiti da idu na spavanje na vrijeme kako bi bez problema ustajale ujutru. Požurite - dodatni stres za bebu. Dijete mora tačno znati proceduru. Ujutro - u školu, na ručku - domaći, uveče - na vrijeme za spavanje, a vikendom se možete zabaviti sa roditeljima.

Motivacija klinca za učenje školskih predmeta također djelimično pada na ramena roditelja. Mama treba da objasni zašto je vredno učiti engleski jezik(“Vi naučite, a mi ćemo putovati bez problema”), matematike (“Možete da izbrojite koliko igračaka imate”), čitanja (“Najveću bajku možete sami pročitati”).

Adaptacija djece na školu utiče na rad imunološki sistem studenti. Posebno je teško djeci koja prethodno nisu pohađala predškolsku ustanovu. Deca se često razbole, preskaču časove. Ovo takođe utiče na psihološku adaptaciju. Česti izostanci dovode do toga da dijete nema vremena da uspostavi komunikaciju u timu. Kako se nositi s tim? U rješavanju problema pomoći će pedijatar koji će propisati odgovarajući imunostimulirajući lijek. Ne možete se samoliječiti.

Stopu incidencije će biti moguće smanjiti ako se učionica za prvačiće u školi smjesti u poseban blok, gdje djeca kontaktiraju samo sa nastavnicima i vršnjacima. Dnevna rutina takođe utiče na zdravstveno stanje. Ako se dodijeli posebna prostorija, bit će moguće smanjiti nastavu u prvom polugodištu na 35 minuta. Nastava se mora održavati u jutarnjim satima. U ovom trenutku momci su veoma aktivni. Mogućnost organizacije dnevni san- veliki plus. Za djecu od 6 godina odmor tokom dana je i dalje veoma važan. Tako je moguće obnoviti moždanu aktivnost, kao i fizičku aktivnost.

Znakovi uspješne adaptacije

Kako shvatiti da adaptacija djece na školu ide dobro? Na to mogu ukazivati ​​sljedeći znakovi:

• dijete dolazi iz škole veselo, priča o svojim utiscima dana;
• beba ima nove prijatelje;
• domaći se rade bez suza i stresa;
• dijete je uznemireno ako iz više razloga mora ostati kod kuće i ne ide u školu;
• dijete dobro spava, brzo zaspi, ujutru se budi bez problema.

Prisustvo barem nekoliko od navedenih znakova ukazuje da se adaptacija djeteta na školu odvija dobro. Prvi razred može biti pun živih utisaka i uspomena. Ali, nažalost, nemaju svi momci adaptaciju bez oblaka. Ako beba ne spava dobro, dolazi umorna iz škole, žali se na nedostatak prijatelja, vrijedi se posavjetovati sa učiteljem. Djeci sa teškim stepenom adaptacije potrebna je pomoć psihologa.

Sažmite

Pedagoška adaptacija djeteta na školu bit će brza i bezbolna uz pravilnu interakciju nastavnika i roditelja. Uspeh u velikoj meri zavisi od emocionalnog stanja bebe. Ugodan tim u školi, topla komunikacija sa porodicom - sve će to dovesti do rješenja zadatka. Dijete se što brže prilagođava novim uslovima i prihvata obrazovnu ustanovu kao dio svog života.